关于基层人民银行聘用制员工管理现状的思考
当前基层人行职工思想状况及对策建议
当前基层人行职工思想状况及对策建议为了进一步摸清当前人民银行治理体制改革期间职工的思想状况，有的放矢地做好职工队伍思想稳定工作。
7月2日至10日，×××同志带着工会办公室和团委负责人，组织对××、××、××、××等局部县市支行开展了专题调研，并针对调研状况提出了做好当前职工思想工作的详细措施。
一、根本状况此次调研主要实行召开座谈会的形式，参与座谈的人员按职务分为行级领导、中层干部和一般同志；按年龄段分为老、中、青三种；按学历分为大学、大专、中专及以下；既有从事金融监管、货币信贷等业务工作的骨干，又有从事政工、保卫非业务部门的员工。
在座谈中，大家针对当前的金融体制改革，结合支行及自身工作、岗位实际，畅所欲言，纷纷谈了自身对改革的想法和熟悉。
从调查的总体状况来看，由于中心支行党委实行了立足防范、教育引导、稳定队伍、促进工作等一系列切实可行的措施，注意加强引导，各县市支行党组仔细贯彻落实，职工思想、金融改革和当前工作呈现出三头并进的良好势头，有力地推动了各项工作的开展。
上半年，全辖各行均较好地完成了各项工作任务，有的县支行还受到了地方党委政府的表彰。
但从当前职工的思想状况的走势来看，对改革既盼又忧是当前职工思想状况的主流。
详细来说，当前基层人行职工的思想状况归纳起来主要有以下五种：1、思改革、盼改革。
存在这种思想状况的主要是一些年龄在30岁左右，大学本科（包括金融院校专科）毕业从事金融监管工作的业务骨干。
他们思改革主要是认为改革可以为自己供应一个更好的施展才华的平台。
他们盼改革主要是目前年轻有学历，早改革有更大的选择空间，晚改革，则会随着年龄的增大，学问的老化，选择的空间将会缩小。
2、怕改革。
存在这种思想状况的主要是一些40岁左右，学历层次较低、金融学问老化的员工（包括局部复转军人、招干入行人员和从其他非金融部门调入人员）。
基层央行聘用制员工管理中存在的问题和改进研究
基层央行聘用制员工管理中存在的问题和改进研究基层央行聘用制员工管理中存在的问题和改进研究【摘要】现阶段，基层央行聘用制员工的相关录用和管理工作开始受到社会的广泛关注。
为了正确认识和处理好聘用制员工管理过程中存在的问题，需要进一步完善管理方法，推行科学的管理制度。
本文首先分析了聘用制员工管理过程中存在的问题，然后提出了改进聘用制员工管理工作的具体措施，希望有助于加强基层央行聘用制员工的有效管理。
【关键词】聘用制员工；管理过程；存在问题；改进；研究近年来，人总行逐步推行聘用制员工招录和管理改革工作，相继出台了有关聘用制员工的管理要求和意见，进一步强化并规范了基层央行聘用制员工的管理工作，打造出专业化、高素质的聘用制员工队伍，充分发挥了基层央行的履职能力。
但从目前对聘用制员工管理情况来看，仍存在聘用标准不完善、补贴制度不统一、激励机制不健全等问题，需待进一步研究和改进。
一、聘用制员工管理过程中存在的问题1.聘用标准尚不完善首先，目前基层央行聘用员工的审核标准不够严格。
正常的聘用流程应当包含笔试、面试、体检与政审这四大部分。
对于一些特殊岗位，如守卫押运等，还需要对员工进行心理、情绪测试，确保其心理素质健康，精神状态稳定。
其次，聘用指标较为缺乏，无法满足基层行的实际需要。
引进聘用制员工，其目的就是为了解决基层央行的人力不足问题。
对于一部分人员老化速度较快的基层行而言，当前的用人指标明显不足。
最后，聘用条件过于单一。
许多行的聘用条件并不完全符合岗位的发展需求。
例如守卫押运等重要岗位，尤其注重的是员工的思想政治和体能素质。
如果聘用了缺乏相关技能的员工，则会大幅度提高“违规成本”，从而阻碍管理工作的正常开展。
2.补贴制度不统一，用工纠纷频发基层央行聘用制员工大多分配于工作时间长、工作强度高的岗位，经常会遇到工作时间不稳定、休息时间缺乏等情况。
然而，在许多基层行中，对于加班补贴等问题还没有制定出合理的制度，很多岗位都存在不同程度的加班问题。
基层央行人员管理现状及优化之管见
10
审 计 与 理 财 圆园21 援 6
报告的袁要视情采取约谈警告尧暂扣养老金尧慰问金尧 党内除名等方式进行制约遥 三是完善强制休假管理 制度遥 人事部门应根据岗位强制休假要求袁梳理资金 及实物资产等要害岗位人员袁确定强制休假的对象尧 程序及数量袁提升强制休假管理的计划性尧规范性和 有效性遥
3.强化部门组织袁夯实人员管理工作基础遥 一是 强化退休人员组织力量袁 针对退休人员不断增加尧工 作日益繁重的现实袁建议上级行在地市中心支行一级 单独设立老干部科袁专门履行退休人员管理和服务工 作遥 在现有条件下袁建议中心支行增加 1 ～2 名老干部 工作专职人员袁将具有较高素质尧热心服务的人员充 实到相应岗位上来遥 二是适当增加退休人员活动经 费遥 在管理日益规范及过野 紧日子 冶 要求下 袁 建议中 心 支行学习先进单位做法袁在合规的前提下袁做好年度 活动经费预算袁每年按照 4～6 次集体活动袁将学习比 赛与户外活动相结合袁提升老干部参加集体活动的积 极性袁不断增强组织的凝聚力遥 三是建立退休人员档 案卡渊 或工作台账冤 遥 对机关退休人员按照年龄尧健康尧 居所及异常情况等内容进行分类管理遥 同时袁加大对 存在异常情况尧长期居住异地以及长期不参加集体活 动人员的关注度袁通过各种方式加强沟通联系袁做到 每个季度至少一次电话尧短信尧微信或视频袁并做好登 记袁必要时要走访了解情况袁确保情况明尧排查实遥 四 是加强人员管理宣传教育遥 要充分发挥好老干部党支 部战斗堡垒作用袁进一步做好人员管理宣传工作遥 对 涉及各类排查尧异常情况整治等工作要做好耐心的思 想政治教育袁 广泛宣传人员管理方面的法规政策袁取 得退休人员的理解与支持遥
4.完善排查机制袁防控人员管理风险隐患遥 一是 高位推动袁建立外部沟通协作机制遥 要按照总行关于 落实建立党员涉嫌违纪违法信息通报及时处理工作 机制的意见精神以及地方党委政府的相关规定袁由 行领导带队袁 主动与地方纪委监委和公检法司等部 门沟通联系袁 建立常态化异常行为排查及相关信息 通报协作机制袁 及时了解掌握本单位人员是否存在 异常社会行为遥 二是突出重点袁密切关注异常行为人 员遥 对目前排查出的各类突出问题人员要加大跟踪 关注力度袁加强风险研判袁督促解决问题袁着力化解 风险 遥 如 重 点 关 注 存 在 民 间借 贷 纠 纷渊 涉 诉冤 尧 经 商 办 企 业 尧 在 企 业渊 团 体冤 任渊 兼冤 职 人 员 等 遥 三 是 灵 活 方 式袁全面完成各类自查工作遥 在深入开展政策宣传的 基础上袁全面落实个人自查任务遥 对不能参加集体活 动的退休人员袁可通过实地走访尧电话尧微信等方式 进行自查遥
基层人民银行聘用制守押人员管理思考
薄弱 、结构不合理等问题。
和 培养 ，这部 分守 押人 员在 政 治上 比 务 素质较 高 的保 卫守 押人 员 ，应 根据
（二 ）使 用聘用制 守押 人 员有 利 于 较 可 靠。而 聘用 制守 押 人员 ，多是 近 守 押 工作 实 际 制 定 严格 的 用人 标 准 ，
激发保卫人 员的工作热情
人员保持 旺盛 的精 力和较高 的工 作热 给守库工作带来一定程度的隐患 。
毕 业者 优先 、立 功受 奖者 优 先 、共 产
情，提高守库值班工作的安全系数。
（二 ）对财 物诱 惑的抵制 能力有待 党 员 优 先 、 已婚 且 家 庭稳 定者 优先 。
（三 ）使 用聘 用制 守押人 员有利 于 验 证
【３】路 大虎 ：《后 ＧＤＰ时代领导干部 的 １２种 干法 》口咽 ，中国青年出版社 ，２０１７。
作者简 介 ： 张 亚 玲 （１９６５－），女 ， 汉 族 ， 陕 西 汉 中人 ， 本科 ．高级经济 师 ，现供 职于 中国人 民银 行西 宁 中心 支 行 。
责任编 辑 ：山成英 校 对 ：￥ＣＹ
（一 ）严格 审查 ，把 好聘 用制 守押
促 成 良性循 环 ，从根 本 上解决 保卫 守 退 休或 在职 职 工的子 女 ，经过 家庭 的 人 员的 选 人 关
押队 伍发展 中存 在的 知识老 化 、技 能 长 期教 诲和 熏 陶 ，以及组 织上 的教 育
为 确 保招聘 到 政 治思 想过 硬 ，业
总 而言 之 ，作为 基 层 的央行 党 员
干部 ，对 待央 行事 业 要有 大 的家 国情 怀 ，对待 工 作 要常 怀敬 畏 之心 ，抱 有 终 身学 习的理 念 ，在干 中学 、学 中干 ， 做一 名合格 的与时俱进的央行 员工 。
基层央行专业技术人员管理工作中的问题及对策
基层央行专业技术人员管理工作中的问题及对策基层央行专业技术人员管理工作中的问题及对策【摘要】人民银行实行专业技术人员职务聘任制度以来，对促进人才队伍建设起到了积极的鼓励作用，但由于受诸多因素的影响，已不能适应新时期央行履职的需要。
本文针对目前基层央行专业技术人员管理中存的问题，提出了相关建议。
【关键词】专业技术人员管理问题对策如何建立科学的职称管理体系，对于促进人民银行人才队伍建设具有积极的导向和鼓励作用。
过去的实践中，由于多种因素的影响，基层央行专业技术人员管理中出现了诸多“瓶颈〞，阻碍了人才队伍建设步伐，一定程度上削弱了基层央行履职能力。
一、专业技术人员管理存在的问题评价体系不完善，考核过于粗放专业技术人员考核是加强管理的重要环节，但由于缺乏完善的考评体系，导致考核流于形式。
一是考核程序简单化。
目前，基层央行专业技术人员考核根本上是以民主测评来“一锤定音〞，有的连述职程序也简化了，往往是走走过场。
二是考核指标弹性化。
专业技术人员考核，应包括对个人知识结构、根本素质、解决实际问题的能力等多方面。
实践中，考核指标体系不完善，考核的随意性和主观性较大。
三是考核结果趋同化。
考核结果根本上都是“优秀〞或“称职〞，极少出现“根本职称〞或“不称职〞的考核结果。
过于粗放的考核不但没有到达专业技术人员管理和队伍建设的鼓励约束作用，甚至还助长了不正之风，出现了人情考核、照顾考核、“优秀〞指标轮流坐庄等现象，形成了考核组织者缺乏动力，被考核者缺乏压力，考核工作浮于外表的不良现象。
鼓励机制不健全，导向效应弱化正向鼓励是加强专业技术人员管理，发挥职称管理导向效应和促进专业技术人员队伍建设持续开展的一项重要举措。
但由于机制的不健全和制度的不完善，弱化了其作用。
主要表达在：一是职称鼓励效用在聘任前和聘任后差异较大。
为了获得较高的经济待遇，一些行员特别是没有职务的，往往会积极创造条件，争取获得专业技术职务聘任。
而聘任后，由于考核作用未得到有效发挥，其结果也没有与经济利益和奖惩相挂钩，专业技术人员的积极性得不到有效调动。
人民银行守押岗位聘用制员工管理现状及思考
人民银行守押岗位聘用制员工管理现状及思考作者：马妍妍来源：《时代金融》2017年第32期【摘要】近年来，人民银行系统聘用制员工队伍不断壮大，其管理工作日益为重，为了正确认识和处理好管理过程中存在的问题，进一步完善管理制度，实现科学化管理。
本文以人民银行陇南中心支行辖区守押岗位聘用制人员为例，首先分析了人员结构情况、工资待遇情况及思想动态，总结存在的具体问题，然后提出了进一步改进人员管理的工作措施。
【关键词】守押聘用制人员存在问题建议及对策聘用制员工是人民银行员工队伍中的重要组成部分，对发挥人民银行职能具有重要作用，规范聘用人员管理已经是人民银行管理工作的重要方面，对调动聘用制人员积极性，规范人民银行人事管理工作都有重要意义。
人民银行陇南市中心支行积极加强和完善守押岗位聘用制员工管理，制定和完善规章制度，不断探索管理模式，充分发挥其履职效能，为提高金融服务水平，履行好基层央行职能发挥重要作用。
一、基本情况截至2017年8月，陇南市中心支行现有守押岗位聘用制员工17人，其中：中支机关4人、文县支行1人、成县支行3人、西和县支行4人、徽县支行5人。
从学历结构来看，本科学历3人，大专学历8人、中专及高中学历6人；从年龄结构来看，30岁以上——35岁4人，25岁以上——30岁6人，25岁及以下7人；从属地原则来看，在招收时优先考虑本地人员，目前来看人员比较稳定，超过50%人员工作年限三年以上。
二、当前守押岗位聘用制员工思想动态通过采取调查问卷等多种方式了解守押岗位聘用制员工生活、工作情况，从汇集的信息来看，健康向上、积极进取是聘用制人员的思想主流，综合分析可具体为三大类型：稳定型、蓄势待发型、颓废型。
（一）稳定型这部分员工思想稳定，愿意维持现状，对目前收入、周边环境满意，清楚工作内容和职责，对未来的工作生活预期非常乐观或乐观，能在正常工作时间内完成岗位工作。
（二）蓄势待发型这部分员工思想活跃，积极向上，清楚个人发展需求，有跳槽打算，通常以人民银行工作为跳板，若有机会很可能离开单位。
基层央行聘用制员工管理的问题及对策
基层央行聘用制员工管理的问题及对策基层央行作为国家金融体系中的重要一环，其员工管理问题一直备受关注。
基层央行聘用制员工管理存在的问题主要包括岗位晋升慢、薪酬福利不足、工作压力大等。
为了解决这些问题，可以采取的对策包括建立岗位晋升机制、加强培训和奖励机制、优化薪酬福利制度等。
通过这些对策的实施，可以有效提高基层央行员工的工作积极性和创造力，为国家金融事业的健康发展提供良好的人才保障。
一、基层央行聘用制员工管理存在的问题1. 岗位晋升慢基层央行存在着晋升制度不够完善的问题，员工在一线工作多年后难以获得升职的机会，导致工作积极性下降，影响工作效率。
2. 薪酬福利不足相比于其他行业，基层央行的薪酬福利相对较低，难以吸引和留住优秀人才。
3. 工作压力大金融行业工作特点决定了基层央行的员工工作压力大，长期高强度的工作容易导致员工身心俱疲，影响工作效率和工作质量。
二、对策1. 建立岗位晋升机制针对基层央行员工岗位晋升慢的问题，可以建立健全的晋升机制，通过内部竞聘和选拔，为优秀的一线员工提供晋升机会，提高员工的工作积极性。
2. 加强培训和奖励机制为基层央行员工提供持续的培训机会，提高员工的业务水平和管理能力。
建立有效的奖励机制，对于在工作中表现出色的员工给予适当的奖励，激发员工的工作热情。
3. 优化薪酬福利制度适时调整基层央行员工的薪酬福利待遇，提高员工的收入水平，可以通过绩效考核等方式，确保员工获得应有的回报，增强员工的归属感和忠诚度，提高工作稳定性。
4. 关注员工身心健康通过开展丰富多彩的文体活动和健康管理，关注员工的身心健康，减轻员工的工作压力，增强员工团队合作和凝聚力。
基层央行聘用制员工管理的问题及对策
基层央行聘用制员工管理的问题及对策随着金融行业的快速发展，央行在金融监管及货币政策制定等方面扮演着举足轻重的角色。
而基层央行的员工管理也就成为了一个备受关注的问题。
在目前的情况下，基层央行员工管理存在一些问题，而对这些问题进行有效的对策是至关重要的。
一、问题分析1. 员工招聘质量参差不齐。
在基层央行的员工招聘中，有的地区存在着招聘质量不高的问题，导致了一些员工的素质不够理想，从而影响了工作效率和工作质量。
2. 培训投入不足。
一些基层央行对于员工的培训投入不够，导致员工的专业能力无法得到有效的提升，这对于央行的日常运营和监管工作都会产生一定的影响。
3. 岗位晋升机制不够完善。
在一些基层央行，由于岗位晋升机制不够完善，导致员工没有获得应有的晋升机会，从而影响了员工的积极性和工作动力。
4. 激励机制不合理。
目前一些基层央行的员工激励机制不够完善，导致了员工的薪酬福利收入较低，难以激发员工的工作热情和创造性。
5. 管理方式滞后。
一些基层央行在员工管理方面采用的仍然是传统的管理方式，而随着时代的发展，这种管理方式已经无法适应现代金融业的需要。
二、对策建议1. 加强员工招聘的规范化和专业化。
央行在基层招聘员工时需要建立规范的招聘流程，并明确招聘的标准和要求，确保每一位员工的素质和能力符合央行的工作需要。
2. 加大培训投入，提高员工的综合素质。
通过加大培训投入，央行可以提高基层员工的综合素质，提升员工的专业能力和工作技能，从而提高央行的整体工作效率。
3. 完善岗位晋升机制，激发员工的工作动力。
建立合理的岗位晋升机制，让员工明确自己的发展方向，激励员工不断提升自己的能力，为央行的长远发展贡献力量。
4. 建立合理的激励机制，提高员工的工作积极性。
合理制定员工的薪酬福利政策，建立绩效考核制度，激励员工努力工作，提高工作效率和工作质量。
5. 创新管理方式，提升管理水平。
在员工管理方面，央行可以引入现代化的管理理念和技术，推动管理方式的创新，提升领导和管理人员的管理水平和能力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
关于基层人民银行聘用制员工管理现状
的思考
摘要：聘用制用工是人民银行探索多层次用工方式，解决基层单位工作量不断增加和人员逐年减少的矛盾的有益作为。
近年来聘用制人员在用工中所占比例逐渐增大，如何充分发
挥聘用制员工的履职效能，做好聘用制员工管理工作是值得
各基层央行关注和探讨的问题。
本文通过分析基层人民银行
聘用制员工管理存在的问题，提出相应的政策建议。
关键词：基层人民银行聘用制员工人力资源管理
一、实行聘用制招录以来取得的成效
（一）奠定了基层央行人力资源“因事择人、事得其人”基础布局
由于区域经济金融发展水平不平衡，人民银行基层行在业务发展、履职水平、内部管理、人员队伍等方面存在较大的
差异，通过业务操作岗位聘用制员工的规范管理，将其建设
成为一支能够独立完成人民银行基础业务、操作合格的补充
队伍，有效解决了人员短缺、年龄老化等制约基层央行履职
的主要矛盾，及时补充了新鲜血液，提升了学历水平，丰富
了用工形式，壮大了履职队伍，促进了履职效能的提升。
（二）推动了基层央行人力资源“人适其事、各尽其才”格局发展
随着人民银行履职职能的革新与发展，需要不同类型的员工，如专家型、研究型、操作型、实践型等。
近年来，在正式行员招录和聘用过程中，高学历、高水平人才特点也逐步凸显，随着招录行员中硕士研究生占比的增加，造成部分工作难度小，工作机械性强的操作制岗位面临人手短缺和无法人岗适配的问题，而招录聘用制人员可以很好的补充到这些岗位中，将一些具有研究能力的人才配置在进一步发挥调研或指导作用的岗位，以较低的薪资成本，在数量和结构上实现行员、聘用制员工、合同制用工等不同类别人员动态平衡的需要，充分调动和发挥不同类型人员的工作积极性和主动性，让不同类型人才在基层央行不同岗位上各施所长。
（三）创新了基层央行人力资源“人才共进,事尽其功”格局优化
聘用制体制的加入，使得基层人民银行人才年龄结构、专业结构、兴趣结构、履历结构得到了完善，推动了人才的更新、发展与流动，从而为人民银行事业提供可靠的智力支撑和人才保障，有效的发挥金融主力军作用，使其能够更有效率的支持和服务地方经济发展，对金融为民服务格局的创新打下了坚定基础。
三、聘用制员工管理过程中存在的问题
（一）工作岗位调整受限，人岗流动较差
根据现行管理办法规定，原则上聘用制员工不得调整到系统内其他单位，也不得调整到本单位非聘用制员工岗位。
但
在实际情况中，一方面聘用制员工长期从事某一特殊岗位，
虽然对岗位工作日渐熟稔，对相关制度规程很熟悉，但久而
久之，工作岗位难以得到调整的同时，影响工作积极性，造
成创新性缺失和思想懈怠的问题，对单位来说存在一定的管
理风险；另一方面，由于职能改革，一些岗位的要求发生了
变化，如在实行市县两级联合值库工作后，县支行原本的守
库押运人员工作任务和工作量方面就会大大减少，造成了人
力资源的浪费，影响管理效能的发挥。
（二）晋升通道存在不足，上升通道狭窄
一是从薪资晋升来看，按照现行聘用制岗位员工晋升制度，其年度考核在称职及以上的，每两年可以向上正常晋升一级
工作岗位等级。
但在现行工资福利待遇较低的情况下，难以
满足聘用制员工的晋升期望，而且正常晋升对部分人员存在
等级上限。
二是从学历晋升来看，通过学历学位的提升，对
应的岗位等级也可以提升，但在实际招录过程中，会计核算、国库核算等业务操作岗位一般具有大学本科学历，而往往工
作期间受制于地域条件、学习成本限制，再往上提升学历较
为困难，难以得到晋升。
三是从晋升通道来看，行员有职务
晋升和职称晋升两条通道供不同类型人才选择，而聘用制员
工的晋升通道就较为单一。
（三）思想动态关注不够，员工敬业精神不强
聘用制员工由于其定位的特殊性，与通过行员考试进入人民银行的某些新行员有着同等的学历，或是同等的工作经历，进入人民银行后从事的部分工作内容也很接近，但福利待遇
方面及职业发展晋升通道却存在很大差别，随着时间的推移
差距将会逐渐加大。
另外，由于身份定位不同，党团活动、
工会关爱的“触角”有时也延伸不到，容易让聘用制员工在
思想上产生包袱和不满。
四、优化聘用制员工管理的建议
（一）从树立科学的用工理念入手，创新员工管理方式
一是建立聘用制员工转岗、换岗制度，允许人单位在不违反总行相关规定的前提下，大胆使用聘用制员工，在达到岗
位履职条件的基础上的给予聘用制员工转岗换岗的机会。
二
是放宽遴选条件。
由于聘用制员工普遍具有选择稳定职业以
谋求“正式身份”的普遍意愿，转换为正式行员必然是聘用
制员工最理想的选择。
对一些个人工作能力强、职业稳定性高、具有高度工作责任感和使命感的优秀聘用制员工可以适
当放宽条件，让其可以转为正式行员，充分发挥自身能力，
充实人民银行干部队伍，提升履职绩效能力。
（二）从完善细化招录条件入手，科学设置岗位需求
一是适当放宽年龄限制、降低招聘学历门槛、增加本地生源招录人数，着力提升用人指标数，要本着倾斜基层的原则，优先满足县支行和地市中支的用人需求，向基层工作经验丰
富人员倾斜，将操作性、服务型岗位纳入招聘范围，扩大聘
用制员工用工岗位范围。
二是要梳理岗位职责要求，根据现
行的业务操作岗位，进一步明确聘用制员工的岗位使用范围，明确每个岗位的工作职责、任务要求、考核重点、任职资格等，逐步形成一套业务操作岗位的标准职位说明书，为聘用
制员工的招录和日常考核管理提供参考依据。
（三）从满足物质需求和精神需求入手，完善聘用制员
工激励机制
一是进一步发挥物质激励的作用。
建议优化聘用制员工薪酬模式。
在市县两级系数设置上有一定的差异，在提升工资
标准的基础上适当拉开薪酬差距，提高聘用制员工收入水平，发挥绩效工资的激励作用，以此吸引人才、留住人才。
对于
聘用制员工的工资组成及分配，探索适合聘用制员工在福利、津贴等方面的待遇机制，稳步提升聘用制员工收入水平，改
善基层行人员稳定性不足的现状。
二是进一步发挥职务晋升
的激励作用。
积极探索专门针对聘用制员工的晋升渠道，参
考正式行员的“双肩挑”晋升渠道，将聘用制员工纳入专业
技术职务管理序列，畅通聘用制员工专业技术职务管理通道，鼓励聘用制员工通过专业技术职务晋升，不断提升自己的专
业能力。
（四）从工作生活细节入手，提升聘用制员工归属感
一是领导干部主动关心聘用制员工，聘用制员工正处于职业发展初期，同时也面临住房、婚恋等带来的生活压力，用
人部门与党团工会等部门积极协调，帮助聘用制员工解决生
活中的实际困难，缓解他们的生活压力。
二是积极让聘用制
员工参加集体活动，进一步发挥党团工会作用，让聘用制员
工参与青年行员系列教育培训、拓展训练和集体活动，增强
聘用制员工与青年行员的沟通交流，增强他们的自我认同感
和集体归属感。
[1]肖红松. 基层央行聘用制员工管理的问题及对策[J]. 时代金融, 2020(8):2.
[2]程鸣. 基层央行业务操作岗位聘用制员工需求预测探索[J].
福建金融, 2015(11):5.
[3]杨菲, 宋学杰. 从离职率视角探析聘用制员工管理对策——以
内蒙古自治区人民银行系统为例[J]. 内蒙古金融研究, 2020,
000(012):84-85.
[4]施婉蓉. 建议重视人行聘用制员工管理过程中的存在问题[J]. 时代金融, 2015(18):2.
【作者简介】张舰升（1997－），男，汉族，甘肃张掖人，本科，职称：助理经济师，研究方向：人力资源。