人力资源的使用与调配

课堂讨论
❖讨论：如果企业出现了员工流动率过高的现象， 员工纷纷跳槽，该如何解决？
课堂讨论
❖ 思考与分析 短期策略 ➢提薪、情感联络、面谈 中期策略 ➢防患于未然，对员工工作满意度、晋升、培训、薪 酬、内部沟通、对企业的信任度等进行调查和分析 ➢根据反馈完善激励机制； 长期策略 ➢从招聘员工开始，把“德”放在首位。 ➢以人为本——提供挑战性的工作和学习机会
❖ 若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的 活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工 的流动率要小一些为好。
六、人员流动管理
❖ 企业员工流动现状 国有企业 ➢流动率超过10%； ➢树挪死，人挪活——去向：外企和民企； 外资企业 ➢流动率6%~7% ➢肥水不流外人田——去向：多在圈内流
人力资源的使用与调配
路漫漫其悠远
少壮不努力，老大徒悲伤
案例资料Βιβλιοθήκη ❖ 案例讨论❖李开复跳槽事件的启示
案例资料
❖ 案例的启示 企业的员工流动是不可避免的； 但是高级人才和骨干人才流失背后的原因却值得企业 反思； 企业如何合理使用人才，留住人才，提高人才的使用 效率对于企业的生存和发展有着非常重要的意义。
六、人员流动管理
❖ 企业员工流动现状 民营企业 ➢流动率居高不下； ➢去向：多元而复杂 热门行业 ➢医药、IT行业、金融行业 ➢专业技术人才和销售人才流动率居高。
六、人员流动管理
❖ 人员流动管理 宏观——完善外部环境 ➢发展和健全人才市场，为人才的合理流动提供平台 微观——完善企业内部机制 ➢内部流动：岗位轮换制度、竞争上岗制度、晋升和 淘汰制度 ➢外部流动：解聘、招聘引进
课堂讨论
❖讨论：一个企业员工流动率高的原因是什么？
课堂讨论
❖ 思考与分析 待遇问题？ ➢收入与付出不成正比； 发展问题？ ➢对公司前景忧虑，没有安全感； ➢个人在公司的发展前景不乐观； ➢不适合在这个行业内发展； 环境问题？ ➢企业的运作机制无力改善； ➢无法忍受复杂的人事关系； ➢对企业文化和价值观不认可
其所处的环境有关。 说明：个人处于不利环境，又无法改变现状，就会选
择离开——造成人员流动。
组织内的信息交流水平 （获得成果的数量和质量）
五、人员流动的理论基础
❖ 卡兹的组织寿命学说
卡兹的组织寿命学说 组织的最佳年龄区为1.5~5年，
<1.5年或>5年，组织内部沟通 减少； 说明：人员流动的必要性；人 员流动不宜过快。
离职人数包括辞职、免职、解职人数； 工资册平均人数=（月初人数+月末人数）÷2 离职率可用来测量人力资源的稳定程度，通常以月为
单位；
六、人员流动管理
❖ 人力资源新进率
新 进 率 工新 资进 册人 平员 均1人0% 0数
❖ 新进人员指录用进入试用期或已完成试用期转正的员工。
六、人员流动管理
❖ 净人力资源流动率
二、人员调配的作用和意义
❖ 什么是人员调配？ 人员调配是指经主管部门决定而改变人员的工作岗位 职务、工作单位或隶属关系的人事变动。
二、人员调配的作用和意义
❖ 人员调配的作用和意义 实现组织目标 实现人尽其才 帮助实施人力资源计划 激励员工 改善组织气氛
三、人员调配的原则
❖ 人员调配的原则 因事设人 ➢根据职位对人员能力和素质，挑选合适的人承担； 用人所长 ➢根据人才的特长，因材施用； 协商一致 ➢在人员调配过程中协调好部门和相关人员的关系； 照顾差异 ➢考虑性别、年龄、气质、能力、兴趣等差异。
四、人员职务升降
❖ 人员职务升降 人员职务升降主要指人员职位的垂直变动，即职位的 晋升和降低。
四、人员职务升降
❖ 人员职务升降的意义 保持人事相宜 激励人员进取 使干部队伍充满活力 突破“关系网”
四、人员职务升降
❖ 职务晋升的实施 美国的“功绩晋升制” ➢强调能力（绩效）是晋升的标准； 日本的“年功序列制” ➢资历+能力，限期离职制 德才兼备、机会均等 ➢强调“德”的重要性和公平竞争 人员替补和晋升计划 ➢人员替补图
❖ 人员使用原则 ❖ 人员的调配 ❖ 人员职务升降 ❖ 人员流动管理
本章学习目标
一、人员使用的原则
❖ 人员使用的原则 人适其事 ➢即每个人都有适合自己能力特长的岗位和具体工作。 事得其人 ➢企业中的每项工作和岗位都找到合适的员工来承担。 人尽其才 ➢企业要能够使员工发挥最大的主观能动性。 事得其功 ➢在现有的条件下，工作做到最好。
净 流 动率 工补 资充 册人 平数 均1人0% 0数
补充人数是指为了补充离职人员而雇佣的人数；
六、人员流动管理
❖ 人力资源流动率直接影响到组织的稳定和员工的工作情 绪，必须加以严格控制；
❖ 若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较 严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业 挑选，培训新进人员的成本；
❖ 我国人事任用方式 选任制 委任制 聘任制 考任制
四、人员职务升降
五、人员流动的理论基础
❖ 勒温的场论 ❖ 卡兹的组织寿命学说 ❖ 库克曲线 ❖ 中松义郎的目标一致理论
五、人员流动的理论基础
❖ 勒温的场论
B f(p,e)
B——绩效； p——个人能力； e——环境 含义：员工绩效不仅取决于个人的素质和能力，还与
改变部门和研究课题。
创造力发挥程度
0
3年
1.5年 1年 1.5年
4年
时间
五、人员流动的理论基础
❖中公义郎的目标一致理论 F F m• a cx o(0 s 9)0
个人方向
F——个人实际发挥出来的能力； Fmax——个人潜在的最大能力；
——个人目标与组织目标的夹角。
0F
组织方向
说明
当个人目标与组织不一致时，个 人不能发挥出最大的潜能；
1.5 2 3 4 5
组织成立年限 组织的最佳年龄区
五、人员流动的理论基础
❖ 库克曲线
B
C
D A
库克曲线
OA：3-4年学习期间创造力增长；
AB：工作后1.5年创造力快速增长
BC：创造力发挥峰值（1年）
CD：创造力下降初衰期（1.5年）
E
DE：创造力持续下降
结论：研究人员创造力较强的时期
为4年。为激发人员创造力，应及时
解决途径：一是个人目标向组织 目标靠拢；二是人才流动，到与个 人目标一致的组织之去。
六、人员流动管理
❖ 人员流动管理 人力资源流动率指标 企业人员流动的现状 人员流动管理
六、人员流动管理
❖ 人力资源流动率 人力资源离职率 人力资源新进率 净人力资源流动率
六、人员流动管理
❖ 人力资源离职率
离职率 工离 资职 册人 平数 均人 10数 0%