如何防范员工恶意索赔双倍工资
讨薪的时候雇主的把戏是什么怎么防范这些陷阱讨薪前的准备这些证据可能是你成功讨回薪资的关键
讨薪的时候雇主的把戏是什么怎么防范这些陷阱讨薪前的准备这些证据可能是你成功讨回薪资的关键一、引言近年来，讨薪成为了一些工人所面临的烦恼。
在讨薪过程中，雇主往往会使用各种把戏来阻碍工人讨回自己应有的薪资，这给讨薪的工人们带来了一定的难度。
因此，在讨薪前，工人们需要做好准备，并掌握雇主使用的把戏和如何防范这些陷阱，以及准备好相关证据是成功讨回薪资的关键。
二、雇主的把戏1.推责任在工人讨薪时，雇主会将责任推给其他人或部门，使工人难以得到自己应有的薪资。
2.以时间为借口雇主会利用各种理由推迟薪资的支付，如说账户出了问题、人员调整等，使得工人难以得到自己的薪资。
3.以假条取代薪资雇主会以各种理由将应发薪资转化为假条，如产生费用、工人请假等，从而使工人无法拿到自己应有的薪资。
4.依靠法律条款雇主会钻法律漏洞，使用法律条款来阻止工人讨薪，并使工人无法拿到自己的薪资。
三、如何防范雇主的把戏1.查看合同工人在签订合同前需要打印或复印合同，并阅读合同中的细则条款，以了解自己的权益。
2.保留聊天记录工人需要保留与雇主沟通的聊天记录，确定雇主是否承诺支付工资。
3.维护自己的权益工人需要树立自己的信心，并主动维护自己的权益，努力讨回自己的薪资。
四、讨薪前的准备1.梳理证据工人需要整理好自己和雇主之间的证据，如聊天记录、合同等。
2.寻求帮助如果工人自己难以讨回薪资，可以寻求法律援助、工会等组织的帮助。
3.制定计划工人需要制定一份详细的讨薪计划，包括讨薪的时间、地点环节等。
五、证据的重要性1.聊天记录聊天记录是证明雇主承诺付款的重要证据。
2.合同合同是工人与雇主之间的协议，包括薪酬、工作内容等，也是一种重要的证据。
六、成功讨回薪资的方法1.寻求帮助可以寻求以法律援助、工会等组织的帮助。
2.突出自己的权益在讨薪时，工人需要强调自己的权益，并表明自己的态度和决心，从而让雇主尽快支付薪资。
七、数据统计根据统计，自2019年以来，国内讨薪人数呈上升趋势，其中应届毕业生和兼职工人成为讨薪人群中的主力。
录用农民工时怎样防止恶意讨薪
录用农民工时怎样防止恶意讨薪恶意讨薪主要表现为以下几种方式，一是低价承接工程，高价讨要工资。
以略低于市场的价格，承接劳务作业，在施工工程中以施工难度大、劳动力价格上涨等要求增加较大劳务工程款，否则拒绝施工、并拒绝撤场。
二是承接工程后以技术复杂、进度跟不上等借口，提出增加较大劳务工程款要求（往往是原协议价的数倍）。
三是采用少量人员承接工程，聚集大量农民工讨要工资。
在承接工程时满足发包较少用工人员的要求，一旦签订协议，则带领较多农民工到现场，如发包方拒绝，则拒绝撤场，高价索要撤场费。
四是在施工过程中产生质量、安全、进度问题，拒绝承担协议责任，与发包方发生矛盾。
五是在施工过程中，管理不善，或“包工头”将农民工工资挪作他用，造成不能支付农民工工资，向发包方追加农民工工资款。
六是“包工头”与发包方发生结算纠纷，“包工头”不出面协商解决问题，或者“包工头”携款出逃或隐藏，暗中组织、指使农民工集体上访。
七是“包工头”在其他项目施工亏损、或款项支付不到位时，不履行协议，利用农民工向款项支付情况较好的项目要求多支付工资款。
我们作为劳务施工企业应当强化安全意识，加强对农民工自身素质的提高，加强学习，真正从制度上、手段上加以规范和保障，让无序流动的农民工正规化，做到“安全生产有人指导、操作技能有人培训、日常生活有人管理”，以期大大减少隐患，不发生农民工讨薪事件。
由项目经理带头，成立防止“恶意讨薪”管理小组，必要时出面解决和协调突发事件。
一、使用资质劳务管理，规避风险。
必须使用有劳务施工资质的单位，所用劳务人员必须持证上岗，对于进场施工的人员，必须上网查询是否有列入黑名单的人员，一旦发现，立刻清退。
二、建立自己的架子队伍，降低信任成本。
1．使用信誉良好的整机制的施工作业单位，尤其是在大公司作业过的劳务单位，寻求长期合作的单位。
2．防止和无施工经验的所谓“包工头”签订劳务合同，“包工头”成了实质上的劳务中介，很容易发生恶意讨薪事件。
恶意索赔专项治理方案
一、方案背景近年来，恶意索赔行为日益猖獗，严重损害了市场秩序和消费者权益，影响了企业的正常经营。
为有效打击恶意索赔，维护公平公正的市场环境，特制定本专项治理方案。
二、治理目标1. 打击恶意索赔行为，降低恶意索赔案件发生率。
2. 提高消费者维权意识，引导消费者合理维权。
3. 加强部门协作，形成打击恶意索赔的合力。
4. 优化市场环境，促进企业健康发展。
三、治理措施1. 加强法律法规宣传（1）通过多种渠道，广泛宣传《消费者权益保护法》、《食品安全法》等相关法律法规，提高消费者维权意识。
（2）组织企业开展法律法规培训，增强企业法律意识，引导企业依法经营。
2. 完善投诉举报机制（1）建立投诉举报平台，畅通投诉举报渠道，及时受理消费者投诉。
（2）对投诉举报案件进行分类处理，对恶意索赔案件依法查处。
3. 加强部门协作（1）建立跨部门协作机制，形成打击恶意索赔的合力。
（2）加强与公安机关、检察机关、法院等部门的沟通协作，提高打击恶意索赔的效率。
4. 强化执法力度（1）对恶意索赔行为依法进行查处，对违法犯罪行为依法追究刑事责任。
（2）对涉嫌恶意索赔的企业和个人，依法进行行政处罚。
5. 加强企业自律（1）引导企业建立健全内部管理制度，规范经营行为。
（2）鼓励企业开展诚信经营，提高企业信誉。
6. 推进技术手段创新（1）利用大数据、人工智能等技术手段，提高对恶意索赔行为的识别和预警能力。
（2）建立恶意索赔行为数据库，为打击恶意索赔提供数据支持。
四、保障措施1. 加强组织领导，成立专项治理工作领导小组，负责统筹协调、督导检查。
2. 制定具体实施方案，明确责任分工，确保治理工作落到实处。
3. 加大资金投入，为专项治理工作提供必要的经费保障。
4. 加强监督检查，对治理工作进展情况进行定期评估，确保治理效果。
五、预期效果通过本专项治理方案的实施，预计在一年内，恶意索赔案件发生率将明显下降，消费者维权意识得到提高，市场环境得到有效改善，企业合法权益得到有效保护。
雇佣中的福利补偿风险与防范措施
雇佣中的福利补偿风险与防范措施在雇佣关系中，福利补偿是一项重要的议题。
雇主需要了解并防范与福利补偿相关的风险，以保障员工的权益并规避潜在的法律风险。
本文将探讨雇佣中的福利补偿风险，并提出相应的防范措施。
一、福利补偿风险1. 经济风险：雇主在提供福利补偿时面临着经济压力。
例如，员工可能提出要求增加福利待遇，如附加保险、住房津贴等，这将增加雇主的开支。
同时，经济环境不稳定、通货膨胀等因素也会增加福利补偿的成本。
2. 法律风险：未合规提供福利补偿可能导致法律纠纷。
雇佣法律规定了雇主在福利补偿方面的责任和义务。
如果雇主没有履行相关法律规定而遭到员工的投诉，将可能引发法律纠纷，并可能面临罚款、赔偿等风险。
3. 员工满意度和流失风险：福利补偿是吸引和保留员工的重要因素。
如果福利补偿不合理或不满足员工的期望，可能导致员工不满意、产生辞职倾向甚至选择转到竞争对手公司工作，增加了员工流失和招聘成本。
二、防范措施1. 制定明确的福利补偿政策：雇主应制定明确的福利补偿政策，规定员工享受的福利项目和条件，以确保员工福利的公平和透明。
政策应根据公司实际情况和员工需求进行定制，并遵守当地劳动法的规定。
2. 全面了解劳动法规定：雇主应全面了解当地劳动法对福利补偿的要求和限制。
要了解各项福利待遇的最低标准以及是否有强制性的要求。
只有合规提供福利补偿，才能更好地保护公司的利益，并避免因未履行法定责任而面临法律风险。
3. 与员工沟通和参与：及时与员工沟通福利补偿政策和项目，了解员工的需求和期望，以便进行调整和改进。
同时，鼓励员工参与对福利补偿的建议和意见，并及时回应员工的反馈。
4. 考虑福利补偿与公司利益的平衡：福利补偿应该是员工贡献价值的回报，同时也要考虑公司经济状况和整体利益。
雇主需要平衡员工福利的合理性和可行性，确保公司的可持续发展并避免过度负担。
5. 寻求专业的法律咨询：在福利补偿政策制定和执行过程中，如果存在复杂的法律问题，雇主可以寻求专业的劳动法律师的建议和咨询，以确保公司合规并降低法律风险。
未签劳动合同双倍工资防范措施
未签劳动合同双倍工资防范措施一、未签劳动合同应当承担哪些法律责任1、针对新入职员工（1）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
自用工之日满一个月的次日起开始计算二倍工资，截止点为双方订立书面劳动合同的前一日，最长不超过十一个月。
（2）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
2、针对劳动合同期满未续订但继续工作的员工劳动合同期满的，应当续订劳动合同，未续订劳动合同劳动者仍在原用人单位继续工作的，同样适用双倍工资、视为签订无固定期限劳动合同、员工拒签可终止劳动关系的规定。
在此情况下，因为用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，因此不需要再给予一个月的宽限期，原劳动合同期满次日，即是用人单位应当订立劳动合同之日和承担未订立劳动合同的法律后果之日。
计算二倍工资的起算点为自劳动合同期满的次日，截止点为双方补订书面劳动合同的前一日，最长不超过十二个月。
3、例外情形的规定（1）存在劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期内，女职工在孕期、产期、哺乳期期间等《劳动合同法》第四十二条规定的情形，劳动合同期满时，用人单位未与劳动者续订劳动合同的，因劳动合同依法应当续延至相应的情形消失时终止，故在续延期间用人单位与劳动者无须订立书面劳动合同，无需支付二倍工资。
（2）用人单位与劳动者在劳动合同中已经约定劳动合同到期续延，但未约定续延期限，在劳动合同到期后，劳动者仍继续工作，双方均未提出解除或终止劳动合同时，属于双方意思表示一致续延劳动合同，可视为双方订立一份与原劳动合同内容和期限相同的合同，故劳动者主张未签订劳动合同的二倍工资不应支持。
二、未签劳动合同双倍工资防范措施有哪些1、在入职1个月内订立劳动合同员工入职时公司即应与员工签订书面劳动合同，由于特殊原因未能在入职时签订的，也应在1个月内签订。
对恶意讨薪法律风险防范的几点建议
对恶意讨薪法律风险防范的几点建议农民工在我国经济建设中发挥着重要作用，保障农民工合法权利首要的就是确保农民工工资发放。
法律法规赋予了农民工维权充分的依据，政府也是为农民工维护权力构建了有力的保障体系。
可是，近年来常有不良包工头串通部分农民工，采用恶意举报、投诉、信访的行为以拖欠农民工工资、故意不支付农民工工资为由，意图勒索总包单位，不劳而获。
特别是自2020年5月1日起《保障农民工工资支付条例》施行以来，时长出现恶意讨薪的情况。
在实际施工过程中总包单位为了工程进度与质量常常不会对民工考勤及进场进行严格限制，尤其是小体量工程。
这也留下了管理漏洞，导致有些包工头借此实行“讨薪”行为。
面对这种恶意“讨薪”总包单位常常会为了正常的经营秩序及社会影响，选择息事宁人。
不良包工头在一个项目因此获益后，便有可能会多次模仿此种模式以在其他项目谋求更多的不法利益。
当总包单位面对不良包工头为了实现自己的不法目的，恶意利用农民工“讨薪”时，又要如何应对，以保障自己的合法权力呢？律师建议：在项目施工过程中总包单位应加强管理，并做好以下几个方面的防范，预防包工头恶意“讨薪”情形发生。
1.注重对劳务班组入围主体资信审查；总包单位在选择劳务班组时，严格审查劳务班组的信用，挑选诚实守信的劳务班组。
通常做法是建立自己合作的劳务班组资源库，定期进行考核，选择信用较好的劳务班组合作。
在确认劳务班组之前还可以通过“裁判文书网”进行大数据检索，从而核实该班组的负责人是否存在相应的诉讼案件。
主体一般要选择有资质的劳务公司。
2.劳务分包合同签订中明确双方权利义务，提高违约成本；建议在签订劳务合同时，对相关的责任予以分配落实，提高劳务班组的违约成本，比如约定“凡是该班组下属工人讨薪，总包垫付后一律有权向分包单位追偿”，再比如在违约责任中约定因民工讨薪劳务分包班组应当承担的违约责任等；另外合同中可以要求分包单位提供相应的农民工工资担保，以规避风险。
如何规避讨薪风险
如何规避讨薪风险一、引言（介绍讨薪的重要性以及讨薪风险的危害）二、规避讨薪风险前的准备（了解用工合同、了解薪资核算和税收政策）三、如何合理要求延迟发薪（公司内部的原因导致薪资延迟发放时可以采用的策略）四、如何申请公证保护自己的权益（申请工资保证金、与公证处合作）五、如何采用法律手段维护自己的利益（采取仲裁、起诉等措施）六、如何通过商业信用来规避讨薪风险（利用商业信用平台、信用保险等手段）七、企业规定中的讨薪条款（引入企业的讨薪风险管理机制，加强内部管理）八、总结与建议（总结全文内容，并提出建议）数据统计：1、2018年中国企业拖欠农民工工资案件减少 17.16%；2、22%的受访者在职场中遭遇过拖欠工资问题；3、2019年全国劳动争议人次为114.7万，涉及讨薪人次占比达到68%。
一、引言在职场中，拖欠工资现象时有发生。
不但影响到雇员的经济权益，还会严重影响公司的形象和声誉，甚至会引发不必要的法律纠纷，增加企业成本。
因此，如何规避讨薪风险成为雇员必须关注和掌握的重要问题。
本文将针对如何规避讨薪风险进行探究。
二、规避讨薪风险前的准备1.了解用工合同在签订用工合同时，应注意薪资核算、计税方式和薪资发放时间等条款，确保合同中存在保护自己利益的条款。
此外，每次签订新合同时，也需要再次仔细确认条款内容，避免出现不利于自己的缺陷。
2.了解薪资核算和税收政策了解薪资核算和税收政策可以避免发生薪资核算错误，如果遇到国家税收政策变化，也能及时调整薪资发放方式，并规避不必要的罚款和防范讨薪风险。
三、如何合理要求延迟发薪1.不单方面减少工作量向上级领导合理陈述工作进度、时间和数量等信息，让领导明白你的工作难度和工作量。
此时，可以提出相应的缓缴申请。
但也应根据公司需要合理安排时间，避免对公司造成工作生产上的影响。
2.协调公司财务状况了解公司财务状况，适时提供帮助，与财务人员进行沟通协调，申请合理的赊欠期。
这样可以缓解企业的资金压力，尽量避免出现薪资拖欠的情况，减少讨薪难度。
如何规避雇佣中的工伤索赔风险
如何规避雇佣中的工伤索赔风险在国内企业中，工伤索赔是一个普遍存在的问题。
雇佣中的工伤索赔风险会给企业带来经济负担和法律纠纷，因此规避这一风险对企业十分重要。
本文将介绍一些在雇佣中规避工伤索赔风险的有效方法。
一、加强安全意识教育为了减少工伤事故发生的可能，企业应该加强对员工的安全意识教育。
可以通过组织安全培训、制定安全操作规程和发放相关安全宣传资料等方式，让员工充分了解工作中的安全风险和防范措施。
二、建立完善的安全管理制度企业应该建立一套完善的安全管理制度，明确工作流程中各个环节的安全要求和责任分工。
制度应包括安全生产责任、安全操作规程、事故报告和应急预案等内容，确保员工在工作中能够按照规定的程序和标准进行操作，减少工伤事故的发生。
三、定期进行安全检查和隐患排查企业应该定期进行安全检查和隐患排查，发现问题及时采取措施进行整改。
可以安排专人负责安全检查工作，制定检查计划和标准，确保全面检查各个岗位的安全情况。
同时，对于存在的隐患要及时进行整改，并记录整改情况以备查验。
四、购买足额的工伤保险为了应对工伤事故发生时的赔付问题，企业应购买足额的工伤保险。
工伤保险是一项法定的社会保险制度，为企业提供了必要的保障。
购买足额的工伤保险可以减少企业承担的经济责任，同时也能保障员工在工伤事故中获得相应的医疗和经济赔偿。
五、合理安排工作时间和工作强度企业应根据工作岗位的特点合理安排员工的工作时间和工作强度，避免因疲劳和过度劳动导致工伤事故的发生。
同时，要遵守相关法律法规，保障员工的合法权益，如合理安排加班和休假等。
六、加强安全设施和防护措施建设企业应根据工作环境和工作特点加强安全设施和防护措施建设。
例如，在生产车间安装安全防护网、设立明显的安全警示标识等，以减少工伤事故的发生概率。
七、建立完善的工伤事故处理机制即使采取了一系列的预防措施，工伤事故仍然可能会发生。
因此，企业要建立完善的工伤事故处理机制。
一旦发生工伤事故，企业应立即进行救助和报警，并及时通知保险公司以便理赔。
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——如何防范员工恶意索赔双倍工资
要点提示
用人单位要求劳动者签订劳动合同，必须将下达的文件（通知、规定等）让劳动者签收，要么在文件上签收，要么在送达回证上签收。
如果缺少送达或告知的确认或签收程序及证据，用人单位会存在潜在的用工风险，若被劳动者抓住该漏洞，劳动者会利用该漏洞获取诉讼利益。
案件索引
（2010）盘劳仲73、74号仲裁裁决
(2010)盘法民联初字第302号、303号
案情简介
原告（仲裁被申请人）：云南某酒店有限公司
被告（仲裁申请人）：孙某、高某
孙某、高某于2007年到云南某酒店有限公司财务部工作。
2008年3月24日，酒店下发了关于签订劳动合同的《通知》，要求全体员工到公司人力资源部签订书面劳动合同，购买社会保险，并且在该通知后附有未签订书面劳动合同的员工名单，名单中也包括了孙某、高某，酒店还多次开晨会，强调签订劳动合司的通知，要求全体员工签订书面劳动合同，但孙某、高某一直没有与酒店签订劳动合同。
2009年年底，孙某、高某离职后，向酒店所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，索要酒店怠于与孙某、高某签订劳动合同的双倍工资。
酒店提供如下证据：1、电子版的晨会记录，记录没有酒店任何领导和员工签字；2、签订劳动合同的《通知》，该通知只有总经理和人力资源部经理签字，没有任何其他员工的签字；3、四个证人证言。
以上三个证据欲证明自己已经通知全体员工需要签订劳动合同，是孙某、高某自己不愿意与单位签订劳动合同的，自己无需向高某、孙某支付两倍工资差额1430O元。
孙某、高某辩称：其在云南某酒店有限公司工作期间，原告从未要求孙某、高某签订劳动合同。
晨会上从来没有提过，通知也没有看过，也没有听说过，自己是愿意签订劳动合同的，是用人单位不愿意签订。
对于四个人的证人证言，在仲裁阶段，孙某、高某全部不予认可，认为与酒店有利害关系，酒店应支付孙某、高某未签订书面劳动合同的双倍工资差额，但一审中孙某、高某认可了其中两个看似有利于自己的证人的证言（为酒店二审的胜诉埋下了伏笔）。
双方经过了仲裁、一审、二审的马拉松较量。
诉讼请求
劳动者仲裁请求：
裁定云南某酒店有限公司分别支付孙某、高某未签订书面劳动合同的双倍工资差额14300元；
云南某酒店有限公司诉讼请求：
1、判令原告无需支付孙某、高某未签订书面劳动合同的双倍工资差额14300元；
2、本案诉讼费由孙某、高某承担。
争议焦点
1、没有签订书面劳动合同的原因是在于酒店还是劳动者？
2、双倍工资是否应当得到支持？
裁判结果
仲裁裁决:
被申请人云南某酒店有限公司于裁决生效之日起十日内支付孙某、高某自2008年1月至2008年11月的双倍工资差额人民币14300元。
法院判决：
1、原告云南某酒店有限公司于本判决生效之日起十日内支付孙某、高某自2008年1月至2008年11月的双倍工资差额人民币14300元。
2、驳回原告云南某酒店有限公司的诉讼请求。
律师分析
劳动合同法为了稳定劳动关系，维护社会稳定，极力推行劳动关系书面化和劳动关系长期化，并对不签订劳动合同的企业加以严厉的规制，规定了苛刻的不公平和不合理的法律后果，只要企业不与劳动者签订劳动合同，劳动者诉至劳动仲裁委员会或法院必胜，为此企业将付出高额的用人成本。
仲裁委员会和一审法院之所以判决云南某酒店有限公司承担双倍工资，是因为用人单位没有直接的证据证明要求劳动者签订劳动合同的通知已经送达劳动者，劳动者对此不知情。
因为《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”
所以，到底是劳动者不与用人单位签订劳动合同还是用人单位不与劳动者签订劳动合同显得尤为重要，而到底是谁的原因由用人单位承担举证责任，劳动者对此是没有举证责任的，因此，用人单位如果不能提供证据证明是劳动者拒绝签订劳动合同的，则承担败诉的风险，自然需要支付双倍工资。
一般而言，劳动者是弱势群体，国家立法也有一定的倾向性，目的就是为了矫正实践中被倾斜了的劳资关系。
但用人单位如果没有防范意识和证据意识，平时不注意收集和保留证据，一旦遭致劳动者恶意诉讼，反而成为弱势，劳动者变为强势，因为其一份工作，可以领两份工资，何乐而不为！
企业人力资源管理启示录
1、开晨会及其他会议，需要整理会议纪要或会议记录并由参会人员亲笔签名，不能输入电脑后就不管，至少打印后签字并提交相关部门保留备案。
2、用人单位有关人力资源管理的通知或其他文件，需要注意在送达回执上或该文件上必须有被送达人的签字，以证明签收，如果劳动者拒绝签收的，让其出具书面的声明给企业，纠纷发生时，此声明可以就该问题免除企业的双倍工资责任。
或者找见证人签字或录音录像或做规范的公证证据保全或律师见证证据保全。
3、坚决防止事实劳动关系的产生，因为事实劳动关系的危害有：
危害一：双倍工资风险：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。
危害二：无固定期限劳动合同成立的风险：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
危害三：双倍工资+无固定期限劳动合同的双重风险：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日（一年不签订的视为补订）。
4、劳动合同到期要续签或终止，否则会自动形成事实劳动关系。
5、还未签订劳动合同的，想办法及时补签合同，补签的期限应当推到2008年1月1日或2月1日或实际入职之日
6、建立劳动合同期限届满的预警机制。
在人事管理中设专人或机械自动提醒人事主管劳动合同即将到期，一般提前一个月提醒。
7、合同自动续期，在劳动合同中设计这样的条款：该劳动合同到期时，劳动合同的期限自动顺延，合同的内容和期限不变，除非双方另行签订劳动合同。
8、在录用条件或者入职须知中规定，员工入职一个月内无特殊理由不签订书面劳动合同的，视为试用期不符合录用条件。
9、在规章制度中作为严重违纪处理。
在劳动纪律的规章制度中载明，入职后一个月内，员工不与企业签订劳动合同的视为严重违纪，企业有权解除劳动合同。
10、向劳动者送达签订书面劳动合同通知书，如果劳动者还拒绝签订的，再送达终止劳动关系通知书，结束双方事实劳动关系。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条规定，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。