合伙人制度研究
合伙制度问题研究
合伙制度问题研究合伙制度是指两个或多个人共同合作经营一项事业，共同承担风险和责任，共享利润收益的经济组织形式。
合伙制度在商业领域中得到广泛应用，但也存在一些问题和挑战。
本文将对合伙制度中的问题进行研究和探讨，并提出相应的解决方案。
一、责任分担不均衡在合伙制度中，合伙人之间往往承担着共同的责任和义务，但是由于各个合伙人的工作能力和贡献度不同，责任的分担往往不均衡。
一方面，贡献较大的合伙人可能感到不公平，觉得自己承担了更多的责任；另一方面，贡献较小的合伙人可能存在安逸心态，不愿意付出更多的努力。
解决这个问题的方法是，建立合理的贡献度评估机制。
可以根据每个合伙人的工作投入、业绩表现和专业能力等因素进行评估，确保责任和利益的分配更加合理公平。
另外，合伙人之间也应积极沟通，加强合作意识，共同推动事业的发展。
二、利益分配不公平合伙制度中的利益分配是一个复杂的问题。
合伙人之间往往希望自己能够获得更多的利润分成，但是又要保证整个事业的可持续发展。
这就需要在合伙协议中明确规定利益分配的原则和方式。
一种常见的利益分配方式是按照合伙人的投资比例进行分配。
这样可以保证每个合伙人获得的利润与其投资的多少相对应。
另外，也可以考虑按照工作贡献和专业能力等因素进行分配，对具备核心竞争力和突出贡献的合伙人给予适当奖励和激励。
三、经营决策不协调在合伙制度中，经营决策是由所有合伙人共同参与的，但是由于各个合伙人的主观意愿和利益诉求不同，经营决策往往难以达成一致，影响事业的发展。
为了解决这个问题，可以建立健全的决策机制和流程。
例如，可以通过设立董事会或者合伙会议等机构，让各个合伙人平等参与决策，共同商讨和解决问题。
此外，也可以引入专业的第三方咨询机构，提供中立的意见和建议，帮助合伙人做出更明智的决策。
四、合伙关系管理困难合伙关系的维护和管理是合伙制度中的一个重要问题。
合伙人之间的合作关系和互信关系对于事业的发展至关重要，但是在合伙制度中，由于合伙人的个人利益和观念差异，很容易产生纠纷和矛盾。
阿里巴巴集团“合伙人制度”的双层股权结构研究
阿里巴巴集团“合伙人制度”的双层股权结构研究
阿里巴巴集团是中国最大的互联网公司之一，具有特殊的“合伙人制度”。
这种制度采用双层股权结构，旨在保护公司创始人和核心管理团队的利益，并确保公司的长期发展。
阿里巴巴的双层股权结构由两种不同的股份组成：普通股和阿里巴巴合伙人股。
普通股是公司的公开上市股份，可以在资本市场交易和转让。
而阿里巴巴合伙人股则是由公司创始人和核心管理团队持有的特殊股份，具有额外的权益和特权。
阿里巴巴的阿里巴巴合伙人股拥有特殊的治理权益，包括提名公司董事会成员的权力和在一些重要决策上的投票权。
这种制度确保了公司的创始人和核心管理团队在公司的管理和决策中拥有较大的影响力和控制权。
阿里巴巴的双层股权结构还具有一些其他的特点。
合伙人股份具有一定的锁定期，创始人和核心管理团队必须保持一定的股份持有期限，以展示他们对公司长期发展的承诺。
合伙人股份的转让受到一些限制，比如必须经过公司董事会的批准等。
阿里巴巴集团的双层股权结构的设计有一些明显的优势。
它允许公司创始人和核心管理团队在公司发展的重要决策中发挥重要作用，维护了公司的战略方向和长期利益。
它给予了这些合伙人更大的激励和信心，使他们更加投入和专注于公司的发展。
这种制度也使得阿里巴巴更加稳定和可持续，减少了股东利益的可能冲突和短期主义行为。
阿里巴巴的双层股权结构也存在一些潜在的问题和风险。
合伙人股权给予公司创始人和核心管理团队较大的控制权，可能会导致公司治理的集中化，减少了其他股东的话语权和监督力度。
合伙人股份的流动性较低，可能导致股东之间的交易不够活跃，限制了公司的融资和扩张空间。
合伙人的管理制度
合伙人的管理制度在商业领域，合伙经营是一种常见的商业模式。
合伙人共同投资和分享利润，共同承担风险和责任。
然而，要使合伙经营成功，一个牢固的管理制度是必不可少的。
本文将探讨合伙人的管理制度及其在商业运作中的重要性。
合伙人的管理制度是指为了实现良好商业运作而制定的规章制度和决策程序。
它涉及诸多方面，包括合伙人的权利和义务、合伙人的决策流程、利润分配机制、合伙人之间的协作和沟通等。
一个健全的管理制度可以确保合伙关系的稳定和商业目标的达成。
首先，合伙人的权利和义务是任何管理制度的基石。
合伙人应该享有平等的权利和义务，共同参与决策过程。
他们应该定期开会讨论和制定战略计划，共同决定企业的发展方向。
同时，他们也应该履行各自的义务，包括投入资金、努力工作和为企业的长期成功做出贡献。
其次，在决策流程方面，合伙人的管理制度应该明确规定适用的程序和原则。
决策应该经过充分的讨论和协商，以确保每个合伙人的声音被听到，并达成共识。
在一些重大决策上，可以采取多数决策或共识原则，以保证决策的合理性和公正性。
利润分配机制也是合伙人管理制度中的关键要素之一。
合伙人的分红应该根据合同约定进行，可以根据投资额或个人业绩等因素进行分配。
重要的是，分配机制应该公正合理，并且能够激励合伙人的积极性和创造力。
此外，制度还应规定分配方式和时间，以确保合伙人的利益得到及时和恰当的回报。
合伙人之间的协作和沟通也是一个成功的合伙管理制度的关键。
合作精神和良好的沟通是成功的商业伙伴关系的基础。
合伙人应该建立一个开放和透明的沟通渠道，保持及时的信息共享。
此外，建立一个良好的合作文化将有助于增进团队合作，共同实现商业目标。
一个成功的合伙人管理制度不仅有助于合作伙伴之间的合作和共识，而且对于企业的长期发展也至关重要。
首先，它可以减少内部冲突和争议，提高决策的效率和准确性。
其次，合伙人管理制度可以为企业提供稳定性和连续性，即使合伙人发生变动或发生纠纷，也能依靠制度规则解决问题。
合伙人制度全解析
合伙人制度全解析合伙人制度的优势之一是可以共同分享风险和责任。
在合伙人制度中，每个合伙人都有义务为合伙企业的风险承担责任。
这种分担风险的方式可以减轻个人的负担，并增加企业在面对困难时的应变能力。
此外，合伙人制度还可以通过合作互补的方式，共同发挥各自的专长和优势，提高整个企业的综合竞争力。
另一个优势是共同分享利润。
在合伙人制度中，每个合伙人都有权分享企业的利润。
这种分享方式可以激励合伙人发挥自己的潜力，并共同努力实现企业的经营目标。
此外，分享利润还可以提高合伙人的满意度和忠诚度，进一步促进团队的凝聚力和合作精神。
合伙人制度的另一个重要特点是合伙人之间的共同决策。
在合伙人制度中，每个合伙人都有权参与企业的重大决策，并对决策结果负责。
这种共同决策的方式可以保证企业的决策过程公正透明，并减少因个人意志而引起的冲突和分歧。
此外，共同决策还可以促进合伙人之间的交流和沟通，提高企业的决策效率和灵活性。
然而，合伙人制度也存在一些潜在的挑战和风险。
首先，合伙人制度需要建立有效的合伙协议来明确各方的权利和责任，在协议中规定好每个合伙人的投资额和分配比例，以及退出机制等，以避免合伙期间的纠纷和争议。
此外，合伙人制度需要建立一个良好的合作文化和信任机制，以保持合伙人之间的和睦和合作。
此外，合伙人制度还需要考虑到合伙人之间的权力平衡和决策机制。
合伙人之间的不同意见和权力分配可能导致决策的滞后和不一致。
因此，企业在确定合伙人制度时需要综合考虑合伙人的个人素质和经验，以及企业的发展需求和目标，来确保决策的合理性和可执行性。
总之，合伙人制度是一种组织形式，可以在不同的行业和组织中实施。
合伙人制度可以共同分享风险和责任，共同分享利润，以及实现共同决策。
然而，合伙人制度也需要建立有效的合伙协议和合作文化，以保证合伙人之间的和谐和合作。
同时，合伙人制度也需要考虑合伙人之间的权力平衡和决策机制，以确保决策的合理性和可执行性。
合伙人制度和合伙人说明学习
合伙人制度和合伙人说明学习在当今竞争激烈的商业环境中，为了更好地利用资源、共同发展和分享风险，许多企业选择了合伙人制度。
合伙制度是指两个或多个人在共同经营一个企业时所组成的合作关系。
本文将介绍合伙人制度的优势、合伙人的职责和权力以及如何建立一个成功的合伙关系。
一、合伙人制度的优势1.资源整合合伙人制度可以帮助企业整合各种资源，包括资金、技术、人才和客户资源等。
不同的合伙人可以共同负责不同的任务，有效地提高企业的工作效率和竞争力。
2.风险共担与独自经营相比，合伙人制度可以分摊风险和责任。
合伙人可以共同承担企业可能面临的风险，减轻单个人承担全部责任的压力。
3.知识共享通过合伙人制度，企业可以获得不同人员的专业知识和经验。
不同合伙人的互补技能可以相互学习和借鉴，促进企业的创新和发展。
二、合伙人的职责和权力1.投资责任每位合伙人根据自身的投资额不同，拥有相应的投资责任。
投资额越高，合伙人在企业决策中的权力也越大。
2.管理责任合伙人需要根据合伙协议和企业的需要共同参与企业的管理与决策。
他们应该遵守合伙协议，积极参与到企业的各项事务中，共同制定发展战略和规划。
3.利润共享根据合伙协议，合伙人会根据各自的投资额和贡献程度，共享企业的利润。
利润分配可以根据合伙协议约定的比例进行，也可以根据实际情况进行调整。
三、建立成功的合伙关系1.明确目标和责任在建立合伙关系之前，合伙人应该明确共同的目标和责任。
明确定义每位合伙人的投资额、职责以及利润分配方式，可以避免后期可能的纠纷和冲突。
2.建立合伙协议建立一份合伙协议是非常重要的。
该协议应明确规定合伙人的权利和义务、管理方式、决策程序、利润分配和纠纷解决等内容。
合伙协议应该由专业的律师起草，并经所有合伙人共同签署。
3.建立沟通机制合伙关系的成功离不开良好的沟通和合作。
合伙人应该建立定期的会议或讨论机制，分享和讨论企业的进展、问题和挑战，以便共同制定解决方案。
4.共同成长和学习合伙关系是一个长期的合作过程，合伙人应该始终保持学习的态度，不断提升自身的能力和知识。
万科事业合伙人制度分析完整版本
万科事业合伙人制度一、背景主要是针对公司国营背景下股权高万科的事业合伙人制度改革，度分散，经营层持股低，实际意义上的控制人缺位，职业经理人可以旨在巩固经营层的控制共创共享但无法共担等经营管理问题提出的，权，使经营层填补实际意义上控制缺位。
同时更好的管理市值，防止工作热情和创造进一步激发经营管理团队的主人翁意识、恶意收购。
为股东创造更大强化经营管理团队与股东之间共同进退的关系，力，的价值。
二、具体措施与特点即通过增持公司万科的合伙人制度采用了传统的股东治理路线，股份加强经营层控制力。
具体设计了三个方面：除旧城改造及部分特殊项，一是跟投制度对于今后所有新项目，必须目外，原则上要求项目所在一线公司管理层和该项目管理人员，。
跟随公司一起投资。
员工初始跟投份额不超过项目峰值的5%多人的将建立一个合伙人持股计划，也就是200二是股票机制，（经济利润）奖金获得者将成为万科集团的合伙人，共同持有万科EP EP奖金将转化为股票。
的股票，未来的根据事件，临时组织事件合伙人参与工作任务，项三是事件合伙，目中拆解原有部门职务划分，旨在解决部门中权责过度划分对企业整体长期利益的损害，跨部门“协同”联合找最优方案。
这一机制有四个最显著的特点：第一，设计不同层级的合伙人制度，掌握公司的命运。
从2013开始，万科就按照“不同级别、不同比例”的原则，对万科各级雇员（包括高管层在内）的年终奖金进行了扣除留存，这笔钱在将近6个月后，被用于盈安合伙对万科A股股权的收购。
首批1320名事业合伙人主要来自经济利润奖金计划的激励对象，包括公司高级管理人员，中层管理人员，由总裁提名的业务骨干和突出贡献人员。
相关人员在自愿原则下可以选择参与公司的事业合伙人持股计划。
未来公司会鼓励更多的员工参与到合伙人持股计划中。
第二，形成背靠背的信任。
首先是架构扁平，管理层级扁平化的变革能够让每一位管理者直接听到最底层的声音。
其次是整体的团队的建设，区别于过去部门个人项目之间彼此竞争，相互扯皮，忽视整体效益的现象。
合伙人制度和合伙人说明学习剖析
合伙人制度和合伙人说明学习剖析合伙人制度是一种组织形式，由一群拥有共同目标和利益的人共同经营一家企业或从事一项业务。
合伙人制度在商业界广泛应用，可以用于各种规模和类型的企业，包括小型创业公司、中型企业以及大型跨国公司等。
合伙人制度的目的是通过互相合作，实现共同利益最大化。
合伙人制度的核心是合伙协议，该协议规定了合作的目标、权责分配、利润分配、决策机制等关键要素。
在合伙人制度中，每个合伙人都有权参与企业决策，并分享企业的风险和收益。
同时，合伙人也承担相应的责任和义务，包括出资、努力工作和保守商业机密等。
合伙人之间的关系建立在信任和合作的基础上。
每个合伙人都应尊重其他合伙人的权益，遵守合伙协议的规定，积极参与企业的经营管理。
合伙人之间应保持沟通和协调，共同制定并实施企业的发展战略，共同解决遇到的问题和困难。
合伙人制度的优势是可以充分发挥每个合伙人的专业能力和资源优势，实现资源共享和风险共担。
通过合伙人制度建立的企业，可以更加灵活和高效地应对市场变化，实现持续发展。
此外，合伙人制度也有助于吸引和留住优秀的人才，激励合伙人积极参与企业的发展，提升企业的竞争力。
然而，合伙人制度也存在一些挑战和风险。
首先，合伙人之间的利益分配可能成为潜在的争议点，如果不能合理分配利润，可能导致合作关系破裂。
其次，合伙人制度中的决策机制可能不够灵活和高效，导致决策延误或者偏离企业战略。
此外，如果合伙人之间的沟通和协作不够密切，可能导致信息不对称和冲突的产生。
为了成功实施合伙人制度，有几点必须注意。
首先，合伙人选择非常关键，需要选择具有互补技能和共同价值观的合作伙伴。
其次，合伙协议的制定需要充分讨论和协商，确保各方的权益和责任都得到充分体现。
此外，建立有效的沟通和决策机制也非常重要，以便及时解决问题和制定决策。
总而言之，合伙人制度是一种有效的组织形式，可以最大限度地发挥合作伙伴的专业能力和资源优势。
通过创造共同利益和风险共担，合伙人制度可以帮助企业实现持续发展和最大化价值。
阿里巴巴合伙人制度架构研究
阿里巴巴合伙人制度架构研究阿里巴巴合伙人制度架构研究摘要：阿里巴巴上市引起了社会各界的广泛关注，其合伙人制度更引起为大家的思考。
阿里巴巴有一批“合伙人”他们占有的股份虽然很低，但却手握阿里巴巴的决策权，这是因为他们有些大部分董事的提名权，还有着“过渡董事”指定权。
有些类似于双重股权结构，跟我国公司法中同股同权有些不同之处。
关键词：阿里巴巴集团合伙人制度；过渡董事；双重股权结构阿里巴巴的上市，或许是2021年国际市场最受关注的事件。
一直以来，阿里巴巴赴港上市的传闻从未间断，但几经周折，最终还是折戟沉沙，未能如愿。
只得转战美国，2021年9月19日终在美国成功上市。
一、阿里巴巴的合伙人制度为什么阿里巴巴不能在香港上市？这就是由于其合伙人制度导致的结果。
阿里不希望上市之后阿里目前的团队丧失绝对的决策权。
换句话说，阿里上市之后其控制权仍必须在阿里团队的手上或者根本就在马云手中。
阿里之所以坚持其合伙人制度就是为了掌控决策权。
但这在港交所是行不通的，港交所一直以来坚持的是同股同权规则，它的基础是同一时间内同股同价，股东享有的分红权、决策权、经营者选择权，都要求按照股份进行分配或表决。
阿里的合伙人制度与港交所发生了实质的冲突，港交所也不能够轻易的开此先例，最终导致阿里在港上市未能如愿。
那么阿里巴巴的合伙人制度究竟有那些特殊的地方？（一）在阿里巴巴的公司章程中有一条关于提名董事人选的特别条款：董事的提名是由一批被称为“合伙人”的人，来提名其中大多数人选，而不是按照所持有的股份比例来分配董事提名权。
（二）这批被称为“合伙人”的人，共有28命，其中22人来自公司管理层，6人来自其关联或附属公司的管理层。
在这之中，马云和蔡崇信是永久合伙人，其余合伙人在退休或离职时自动丧失合伙人资格。
（三）阿里实行每年选任一次新合伙人制度，但有些不一样的高标准。
第一、必须在阿里巴巴或者关联公司任职五年以上；第二、必须持有公司一定数量的股票；第三、必须高度认可阿里的文化，愿意为了公司竭尽所能。
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合伙人制度研究摘要：一、是什么？合伙制是一种企业组织机制和管理机制，它变资本雇佣人才，为资本与人才“共享共创共担”，共同推动企业的创新与发展。
制度蕴含优点在于：人资关系更加紧密，人才开发更加充分，内部管理更有效率。
其局限在于：法律上的限制性、制度形式的复杂性和决策的时滞性。
二、为什么？在知识社会和互联网时代：原有人才制度和公司治理机制，在吸引并保留人才、选择经营者、激励经营者等方面显得力不从心；过去封闭的经济模式面临挑战，难以适应市场变化和主动创新需要；当前自上而下的控制式管理面临失效，上下级结成伙伴关系成为趋势。
三、适合谁？推行合伙制的企业主要有三类，且分别采用不同的组织形式：投资、咨询等专业性很强的轻资产型企业，普遍采用有限合伙制形式；互联网等新兴企业，多采用“公司制+特殊构架”形式；处于转型期的传统企业，均采用“公司制+合伙制管理”形式。
四、何时做？从企业生命周期来看，现有企业推行合伙制的时点几乎都在创业阶段和转型阶段。
五、做什么？建立合伙制，需要要重构“三大关系”和确保“一个原则”：通过长期捆绑机制（授予股权或分红权），重构人才与资本的关系；通过组织“平台化”和“生态系统”模式，重构造人才与组织的关系；通过管理去中心化，重构人才与上司的关系；通过合伙人选拔机制和退出机制，确保“谁创造谁分享”原则。
六、怎么做？以万科为例，其“事业合伙人”机制，是在新的战略定位下，通过向腾讯、阿里、海尔、小米等互联网先锋企业学习，首先，升级原有的“经济利润奖金”制度，变为持股计划；其次，提出“生态系统”概念，支持员工离职创业；最后，提倡平等的合伙制文化，并对机构进行“扁平化”精简。
总之，是在企业战略定位下，不断学习、不断试错、不断完善的过程。
正文：一、合伙制的概念、模型内涵及局限性1、合伙制的概念（1）法律意义上的合伙制概念法律意义上的合伙企业是指自然人、法人和其他组织依照《中华人民共和国合伙企业法》在中国境内设立的普通合伙企业和有限合伙企业。
这是相对于公司制而言的一种企业的组织形式。
法律意义上的合伙人包括普通合伙人和有限合伙人，其中普通合伙人是企业的管理者，对公司债务承担无限连带责任。
有限合伙人以其出资额为限对企业债务承担有限责任；企业的管理由普通合伙人负责，有限合伙人不参与企业经营活动。
（2）管理意义上的合伙制概念管理意义的合伙人制度（简称合伙制）是一种企业组织机制和管理机制，指组织具有相同经营理念的人，建立起事业共同体，将人才与资本结合，共同推动企业的创新与发展。
事业共同体里面的人，就是合伙人。
合伙制最大的特点就是创造拥有感。
这种拥有感不是法律上的拥有概念，主要是参与企业经营的权利，给权利、给责任、给前景，使经营者变“给老板打工”为“给自己打工”的心态投入工作。
（3）法律意义上的合伙制概念与管理意义上的合伙制概念的区别与联系 管理意义上的合伙制在组织形式上，不仅可以采用法律上的合伙企业形式，也可以采用公司制的框架。
后者在实践中不论被所在企业冠于何种名称（也不论是否出现“合伙”字样），这里将其统称之为新型合伙制，以示区分。
如果没有特别说明，后文中提到的 “合伙制”、“合伙人”等均为管理意义上的概念。
图1 管理概念上的合伙制涵盖的组织范围超越了法律概念上的合伙制2、合伙制的优点（1）人资关系更加紧密。
合伙制下，经营者（人力所有者）获得了剩余价值分享，与股东（资本所有者）利益更加一致，大大弥合了纯雇佣制下“所有权与经营权不一致”的缺陷。
在这样的治理机制下，经营者就可以真正承担风险，积极性做出好的决策。
（2）人才开发更加充分。
人才的价值,不在于企业拥有多少人才,而在于企业能整合多少人才。
合伙制不仅能够给内部人才充分发挥空间，使其有更强的动力去创造远超社会平均水平的卓越收益，还能够吸引外部人才加入“生态圈”建设，拓宽企业护城河。
（3）内部管理更有效率。
在合伙制下，组织更加扁平，人际关系更加平等、简单，减少了管理成本，提高了管理效率。
3、合伙制的局限性（1）法律上的限制性。
现有公司法均以股东本位为基础，将股东利益最大化作为公司的目标，将公司的控制权归属于股东。
以阿里巴巴为例子，其“合伙人”构架实际上是将公司的控制权从股东手中转移至公司的“合伙人”(也即公司现有的管理团队)手中，与传统公司法所奉行的股东本位的理念是有冲突的。
因此，该项制度备受争议，为一些国家(地区)的证券市场所不容。
（2）制度形式的复杂性。
合伙制是根据合伙人间的契约建立的，每当一位原有的合伙人离开或者接纳一位新的合伙人，都必须重新确立一种新的合伙关系，从而造成制度上的复杂性。
（3）决策的时滞性。
每个合伙人都参与企业的经营管理工作，若重大决策都需得到所有合伙人同意，很容易造成决策上的延误。
二、合伙制兴起的原因探究（为什么）1、知识社会和互联网时代，原有人才制度和公司治理机制，在吸引并保留人才、选择经营者、激励经营者等方面显得力不从心（1）随着经济发展水平提升，知识重要性越来越凸显，相应的在企业剩余价值分配和决策方面话语权也应越来越高，原有的薪酬制度吸引力在减弱 微观角度，不论互联网企业，还是传统企业，如何吸引并留住人才均成为其事业成败的关键要素之一，企业纷纷推出合伙制应对人才流失。
在互联网等新兴行业中，人才资源要素是最活跃、最具价值创造潜能的要素，处于优先的位置，成为价值创造的主导要素。
大型成熟公司将高潜力员工发展成为合伙人以应对人才的流失；而创业公司更是需要寻找到卓越的合伙人以实现公司的生存和突破。
表2 推出合伙制的代表企业对吸引并留出人才的动机 企业 对吸并留住人才的诉求小米 雷军：小米吸引人才的秘诀是提供了可选择的报酬。
比如邀请任何人加入的时候会给三个选择条件，可以选择和跨国公司一样的报酬，可以选择2/3的报酬拿多少股票，也可以选择1/3拿多少股票阿里巴巴 马云：上市后我们仍将坚持“客户第一，员工第二，股东第三”的原则。
下一轮竞争，不是人才而是合伙人制度的竞争 万科 董秘谭华杰：万科的一线公司总经理拿了块地，地块还没有开发完，可能总经理就已经离职了，所以用薪酬制度没有办法保证项目管理层始终与公司风险共担宏观角度，随着经济发展，人才的重要性明显凸显，需要合伙制等新的制度来提高话语权。
戴尔-乔根森(Dale Jorgenson)是测量经济增长原因的全球权威。
他的研究成果，促使美国、经合组织和联合国改变了经济生产率和经济增长的正式计算方法。
他在《经济增长动力：基于亚洲比较分析视角的政策见解》等研究中证实：当一个国家朝着发达经济体的方向发展时，劳动素质在其增长过程中所起的作用显著增加（如图2）。
[来源：Vu,’The Dynamics of Economic Growth: Policy Insights From Comparative Analyses in Asia, Edward Elgar 2013]图2 生产要素GDP 增长的贡献率图2显示，在经济发展水平提升过程中（非洲发展中经济体＜亚洲发展中经济体＜发达经济体）,劳动素质（人才）的贡献率与资本的贡献率的比值在显著增加（6%＜9%＜23%）。
需要注意的是，在从发展中经济体成为发达经济体后，劳动素质（人才）的贡献率与资本的贡献率的比值出现了大幅跳升。
（2）公司避免倒下的一个重要点是， “始终让正确的人坐在正确的位置上”，合伙制可以使真正具有企业家精神的人控制企业，保障基业长青“谁”远比“什么”更为重要。
一个好的公司治理机制必须首先解决经营者的选择问题，“首先要把合适的人请上车，让大家各就各位，再让不合适的50%55%57%28%18%17%3%5%13%19%22%13%0%20%40%60%80%100%非洲发展中经济体亚洲发展中经济体发达经济体全要素生产率劳动素质劳动时间资本投资人下车，然后才决定把车开向哪里”。
管理学家吉姆·柯林斯认为 “在这20年的时间里，我透过不同数据库进行研究，涉及的公司的历史长度总和超过7000年。
当我跳出这些研究，问自己：‘对于组织行为和对待生活的方式，什么给我的印象最为深刻？’答案就是‘谁’，也就是人。
‘谁’远比‘什么’——即采取的行动——更为重要。
我们正处在一个动荡的环境中，如果无法预料世界的发展趋势，就不能决定应当采取什么行动。
于是，你必须寻找一位合适的人选，不管发生什么问题，他都能够帮你应付。
这是应对不确定性的最好办法。
”。
成功的公司若失去创始人文化，就会沦为平庸，合伙制可以保障企业核心价值观的传承。
马云认为，“大部分公司在失去创始人文化以后,会迅速衰落蜕变成一家平庸的商业公司。
” 惠普、国美、IBM等巨头衰落的原因均被归结于原有核心价值观的丧失。
阿里巴巴、联想、万科、美的等企业推出合伙制的主要目的之一，就是保证企业控制者一定要认可其企业文化，特别是核心价值观。
表3推出合伙制的代表企业对保证事业传承的动机 企业 对保证事业传承的诉求阿里巴巴 马云：我们出台合伙人制度，正是希望通过公司运营实现使命传承，使阿里巴巴从一个有组织的商业公司，变成一个有生态思想的社会企业。
为此，集团希望更多的阿里人涌现出来加入合伙人团队，使我们的生态化组织拥有多样性和可传承性，保持源源不竭的发展动力联想 柳传志：如果要做百年老店，企业员工必须要有主人心态，高管要有事业心，否则企业就无法传承下去万科 郁亮：希望通过事业合伙人机制抵御被恶意收购，牢牢掌握公司和自己的命运。
美的 受益于团队建设、利益深度捆绑，美的集团突破了成败系于一人。
按方洪波的说法，假如他上午离开美的，下午就有个人来接班，企业的运作不会乱对于家族企业，传承问题是最大痛点，合伙人接班相对家族成员接班制度和职业经理人接班制度均有着比较优势。
麦肯锡研究报告显示，全球家族企业的平均寿命24年，其中约30%的家族企业传到第二代，能够传至第三代的家族企业不足13%，只有5%的家族企业在三代以后还能继续为股东创造价值。
相对家族成员，合伙人的数量海量，可以精心培养、优中选优。
而且，接班时可以交给合伙人团队而非其中一个人，以增加成功的可能性。
表4 家族企业接班人选择利弊传位选择 利弊1 家族成员 企业家才能是稀缺资源，父子同时具有企业家才能是极其小概率事件。
何况，大量调查显示，中国很多企二代并无接班意愿2 职业经理人 职业经理人缺乏企业家精神，行为容易短期化、难以和股东形成共担，。