实现“同工同酬”将不再是梦想
同工同酬教师培训发言稿(3篇)
第1篇大家好！今天，我很荣幸能够站在这里，与大家共同探讨“同工同酬”这一重要话题，并就教师培训进行发言。
首先，请允许我代表全体教师，对领导们的关心和支持表示衷心的感谢！“同工同酬”是近年来我国教育领域备受关注的热点问题。
它旨在保障教师的合法权益，消除教师队伍中的不公平现象，激发教师的工作积极性，促进教育事业的发展。
在此，我将从以下几个方面展开论述。
一、同工同酬的内涵同工同酬，即相同工作、相同待遇。
它要求在同一单位、同一岗位、相同工作时间内，不同性别、不同年龄、不同民族、不同地域的教师，享有相同的薪酬待遇。
具体包括以下几个方面：1. 工资水平相同：在相同工作时间内，不同教师的工资水平应保持一致。
2. 奖金、津贴相同：在奖金、津贴发放上，应遵循公平、公正的原则，确保每位教师都能享受到应有的待遇。
3. 工作条件相同：为教师提供良好的工作环境，确保每位教师都能在公平、公正的环境中工作。
4. 职业发展机会相同：为教师提供平等的晋升、培训机会，促进教师队伍的合理流动。
二、同工同酬的意义1. 保障教师合法权益：同工同酬有利于消除教师队伍中的不公平现象，维护教师的合法权益，增强教师的职业认同感和归属感。
2. 激发教师工作积极性：公平的薪酬待遇能够激发教师的工作热情，提高教育教学质量。
3. 促进教育事业发展：同工同酬有利于优化教师队伍结构，提高教师队伍的整体素质，为我国教育事业的发展提供有力保障。
4. 树立良好社会形象：同工同酬有利于树立我国教育行业的良好形象，增强社会对教育事业的信心。
三、教师培训的重要性1. 提高教师素质：教师培训是提高教师教育教学水平的重要途径。
通过培训，教师可以掌握先进的教育理念、教学方法，提高自身的专业素养。
2. 适应教育改革需求：随着教育改革的不断深入，教师需要不断更新教育观念，掌握新的教育技术，以适应教育发展的需要。
3. 增强教师职业竞争力：在竞争激烈的教育市场中，教师培训是提高教师职业竞争力的关键。
取消男女同工同酬政策的影响研究
取消男女同工同酬政策的影响研究男女同工同酬是指男女在拥有同等工作能力的前提下，通过同等的工作时间和同样的任务完成度，所得到的报酬应该是一样的。
但是，在某些国家或地区当中，这一政策在人们的日常生活中并没有得到足够的实践，而在一些国家或地区的政策当中男女同工同酬已经成了法律。
然而，对于取消男女同工同酬政策的影响，仍需要展开一定的研究。
首先，取消男女同工同酬政策对女性的影响显而易见。
女性之所以会关注这个政策的取消是因为在许多地区，女性相比于男性通常承担着更多不同的义务，如照顾孩子，需要错过工作机会，或是早日退休以照顾家庭。
在这种情况下，由于女性工作的载荷和任务通常更难或更长，他们可能会在相同职业和同等工作下，获得比男性更少的工资报酬。
取消男女同工同酬政策对于女性来说，可能会进一步加剧女性在谋求平等权益方面所面临的挑战。
其次，取消男女同工同酬政策也可能会影响雇主们对于员工的招聘偏见。
例如，如果男女在相同工作岗位上得到相同的报酬，那么雇主们倾向于更多地招聘男性，因为男性通常在家庭生活方面所承担的义务较少。
这意味着，取消男女同工同酬政策可能会造成在工作岗位上的性别偏见。
第三，取消男女同工同酬政策可能会影响雇员的士气。
当员工相信他们无论性别都能获得相同的报酬时，他们可能会感到他们的工作质量会得到更好的认可和重视。
然而，如果雇主开始实施不同的报酬规则，这可能会影响员工的愿望去参与公司的目标，对工作的热情度和！参与度。
最后，取消男女同工同酬政策也可能会影响企业的形象和声誉。
如果公司看起来不公正对待女性，那么这可能会导致公众和消费者揭穿公司性别歧视的行为，从而导致一定的形象损失。
此外，如果性别歧视违反了国家法律，那么公司有可能面临罚款和其他相应的惩罚。
在总结的时候，取消男女同工同酬政策的影响是多方面的，并且不应该被简单地视为一种性别歧视行为。
因此，在制订相应的政策文件时，必须仔细考虑影响和后果。
2024年医院同工同酬制度（二篇）
2024年医院同工同酬制度我院在前期人事用工管理的探索过程中，结合编外人员职业生涯规划和薪酬福利改革，酝酿出台了基于实现编外人员同工同酬的“视同工”制度。
此举带来三大成效：一、编外人员的离职率显著降低；二、编外人员的工作效率显著提高，准视同工、视同工均独立顶班；三、实现了事业单位编外人员的同工同酬，对建设和谐劳动关系意义重大。
我院结合编外人员职业生涯规划和薪酬福利改革，根据医院具体工作岗位的实际情况，在临床、医技、护理三大岗位系列出台了基于实现编外人员同工同酬的“视同工”制度，视同工即视同正式工，并从____年____月起正式实施“视同工”项目。
实施措施1、出台规范，形成制度。
对于本项目建设，涉及到已在的编外员工和新招收编外员工的利益，我们在前期的经验探索基础上，将一些操作过程整理规范，出台了《浙江萧山医院视同工管理制度》，并以文件形式发布。
2、岗位评价，公正考核。
同工同酬必须具备三个条件，一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得相同的工作业绩。
因此，我们对结合人力资源岗位分析，对编外人员所在的岗位进行客观评价，推出了临床、医技、护理三大类的岗位上的编外人员的同工同酬方案，制订严格公正的考核办法，考核的出发点就是编外人员的工作岗位、工作资质、工作内容、工作量和工作业绩与在编人员相同，对于达到考核标准的人员执行视同工管理制度。
其他岗位如保安、收款等技术含量较低，基本上都是编外人员，且薪酬待遇与市场已经接轨，从一定程度上来说已经实现了同工同酬，就不再纳入视同工项目管理范畴。
3、同工同酬，待遇到位。
同酬是本项目的落脚点和关键点。
对于达到视同工标准的编外人员，兑现同岗同工的待遇。
编外人员成为视同工后的待遇除了基本社会保险不同外，其他在医院内部的待遇与同岗位的正式编制人员完全一致，个人收入可比以前提高2-3倍，增加的幅度相当大。
二、实施步骤1、提出视同工的人事管理用工名词。
同工同酬仍然长路漫漫
很 多 企 业 的 内部 工 资 不 透 明 ， 有 监 督 机 制 ， 且 工 资水 平 没 而 在很多单位 ， 特别 是 一 些 上 市 企 业 都 是 商 业 机 密 ， 业 内部 的员 企 工 无 法 知 晓 其 他 人 的工 资状 态 ， 而 打 听 他 人 的 工 资 又 属 于违 规 行 为 。在 现 行 的 法 律 环 境 下 ， 保 护 企 业 的 商 业 秘 密 ， 难 让 企 要 很 业 向 员工 公 开 工 资 标 准 ， 而员 工 想 要 获 得 企 业 各 岗 位 工 资 标 准 的渠 道 又是 相 当有 限 的 ， 能通 过 法 律 手 段 ， 赖 法 院 向 所 在 企 只 依
合 同 法 》 规 定 ， 派 遣 劳 动 者 享 有 与用 工 单 位 的 劳 动 者 同 工 同 也 被
酬 的 权利 。２ ０ ０ ８年 １ １日开 始 实 施 的《 动合 同法 》 为 同工 月 劳 也
是， 于 同工 同酬 权 的 实 现 ，工 资 条 例 》 施 是 一 个 很 好 的 契机 ， 对 《 实
关 键 词 ： 资 条例 ； 工 同工 同酬 ； 实现 困境
早 在 ｌ９ ９ ４年 颁 布 的 《 动 法 》 四 卜 条 中 ， 明 确 规 定 “ 劳 第 六 就 工 资 分 配 应 当遵 循 按 劳 分 配 原 则 ， 实行 同工 同酬 ” 。随 后 的 《 动 劳
同工 同酬 权 作 为 劳 动 者 应该 享受 的一 种 最 基 本 的 权 利 ， 在 很 大 程 度 上 还 受 制 于社 会 发 展 的 水 平 和 劳 动 法 律 法 规 完 善 的 程 度 。 在 我 们 国 家， 目前 最 大 的 问题 是 缺 乏强 有 力 的工 资 立 法 。 但
是否应该废除男女同工同酬法辩论辩题
是否应该废除男女同工同酬法辩论辩题正方辩手观点，应该废除男女同工同酬法。
首先，我们要明确男女同工同酬法的初衷是为了保障女性在工作岗位上的权益，消除性别歧视。
然而，随着社会的发展和进步，男女在职场上的地位已经逐渐趋于平等，废除男女同工同酬法是符合现实需要的。
其次，男女在工作岗位上所承担的责任和工作内容往往是不同的。
在某些行业中，男性可能需要承担更加危险和辛苦的工作，而女性则可能更多地从事办公室工作。
因此，简单地要求男女在同等工作岗位上获得同等的薪酬是不公平的。
再者，废除男女同工同酬法可以激发员工的工作积极性和竞争力。
如果男女在同等工作岗位上获得同等薪酬，可能会导致员工对工作失去激情，因为他们觉得无论付出多少努力都无法获得更多的回报。
而如果薪酬可以根据工作内容和责任进行差异化设置，员工就会更加努力地工作，追求更高的薪酬。
最后，名人名句中，美国前总统约翰·肯尼迪曾说过，“不要问国家能为你做什么，而要问你能为国家做什么。
”这句话同样适用于职场。
员工应该根据自己的工作表现和能力来获得相应的回报，而不是简单地依赖于性别来确定薪酬水平。
综上所述，废除男女同工同酬法是符合现实需要的，可以更好地激发员工的工作积极性和竞争力，提高工作效率和质量。
反方辩手观点，不应该废除男女同工同酬法。
首先，男女同工同酬法的初衷是为了消除性别歧视，保障女性在工作岗位上的权益。
尽管社会在性别平等方面取得了一定进步，但仍然存在着男女在职场上的不平等现象，废除男女同工同酬法可能会加剧这种不平等。
其次，男女在工作岗位上所承担的责任和工作内容的不同，并不意味着他们的工作价值有所差异。
无论男女在工作岗位上所承担的工作内容如何，他们都应该获得同等的薪酬。
否则，这将进一步加剧性别歧视，使女性在职场上难以获得公平对待。
再者，废除男女同工同酬法可能会导致员工的工作积极性和竞争力下降。
如果员工觉得自己无论付出多少努力都无法获得更多的回报，就会失去对工作的激情，这将影响到整个团队的工作效率和质量。
同工同酬的理解
同工同酬的理解嘿，咱今儿个就来唠唠同工同酬这个事儿呀！你说啥叫同工同酬？这不就好比是咱去菜市场买菜，同样的菜就得是同样的价嘛！不管是张三还是李四在卖，不能因为人不一样就价格不同呀，这多不公平！工作不也一样嘛，干一样的活儿，就该拿一样的报酬，这不是天经地义的嘛！咱想想，要是一个公司里，同样是搬砖的活儿，男的搬一天给一百块，女的就给八十块，这像话吗？这女的心里能舒服吗？肯定会觉得憋屈呀！凭啥呀，都是出了同样的力，流了同样的汗，报酬却不一样，这不是欺负人嘛！再比如说，两个大学生，学的同一个专业，进了同一家公司，干的工作也没啥差别，结果发工资的时候一个多一个少，这能让人服气吗？人家能没意见吗？这不是打击人的积极性嘛！同工同酬可不仅仅是钱的事儿，它关系到每个人的尊严和价值呀！大家都想被公平对待，都想自己的付出能得到应有的回报，这要求过分吗？一点都不过分呀！咱生活中不是经常能听到有人抱怨说自己干得多拿得少吗？这就是同工不同酬闹的呀！这多影响心情，影响工作状态呀！本来干得好好的，一想到这事儿，心里就堵得慌，哪还有心思好好工作呀！反过来说，如果能做到同工同酬，那大家干活儿不就更带劲了嘛！知道自己的努力不会白费，知道自己会得到公平的对待，那肯定是甩开膀子加油干呀！这样公司也能发展得更好，大家都受益，多好呀！你说这同工同酬有那么难实现吗？其实也不难呀，只要大家都有这个意识，公司管理层能重视起来，制定合理的薪酬制度，不搞那些有的没的区别对待，不就成了嘛！咱再想想，如果全社会都能做到同工同酬，那会是啥样的景象？那肯定是一片和谐呀！大家都开开心心地工作，为了自己的梦想和目标努力奋斗，多美好呀！所以呀，同工同酬可不是小事儿，它关系到我们每个人的生活和未来呀！咱都得重视起来，一起努力让同工同酬真正成为现实，让每个人都能享受到公平和正义！这就是我想说的，难道不是吗？原创不易，请尊重原创，谢谢!。
是否应该实行男女同工同酬辩论辩题
是否应该实行男女同工同酬辩论辩题正方观点，应该实行男女同工同酬。
首先，男女同工同酬是一种基本的公平原则。
无论男女，只要是同样的工作，就应该得到同样的报酬。
正如马克思所说，“从每个人按其能力，向每个人按其需求。
”这种公平原则是社会进步的基础，也是保障社会和谐稳定的重要条件。
其次，男女同工同酬有利于提高女性的社会地位和参与度。
在过去，女性由于薪酬不公和职业歧视，往往处于社会的边缘地位，缺乏自主权和话语权。
而实行男女同工同酬可以消除这种不公平现象，让女性更有动力参与社会生产和建设，提高社会的整体生产力和竞争力。
最后，实行男女同工同酬也有利于激发员工的工作积极性和创造力。
如果男女同样的工作却得到不同的报酬，会导致员工的不满和动摇，降低工作积极性和创造力。
而公平的薪酬制度可以让员工更加专注于工作本身，提高工作效率和质量。
反方观点，不应该实行男女同工同酬。
首先，男女之间存在生理和心理上的差异，不同的工作对男女所需的能力和付出也有所不同。
因此，对男女同样的工作给予同样的报酬并不公平。
正如亚里士多德所说，“不同的人有不同的需求和能力，公平并不意味着对待所有人都一样。
”。
其次，实行男女同工同酬可能会导致企业成本的增加。
如果对男女同样的工作给予同样的报酬，企业可能需要增加支出，这对企业的经营和发展可能会造成一定的困难。
而且，这也可能会导致企业对于招聘和晋升的偏见，让企业更倾向于招聘男性，从而加剧性别歧视。
最后，实行男女同工同酬也可能会削弱员工的竞争动力。
如果男女同样的工作得到同样的报酬，可能会让员工失去对于更高薪酬的动力，进而影响员工的工作积极性和创造力。
总的来说，男女同工同酬这一问题涉及到社会公平和企业经营等多个方面，需要综合考虑各方利弊。
在实行男女同工同酬之前，需要进行深入的调研和分析，以确保公平和合理。
是否应该实行男女同工同酬辩论辩题
是否应该实行男女同工同酬辩论辩题正方观点，应该实行男女同工同酬。
首先，男女同工同酬是一项基本的社会公平原则。
无论男女，只要在同一岗位上从事相同工作，就应该得到同样的报酬。
这是基于对个体劳动价值的尊重和公正的体现。
其次，男女同工同酬有利于提高整个社会的生产力和稳定性。
如果女性在工作中因为性别而受到薪酬歧视，会导致她们的工作积极性和创造力受到抑制，从而影响整个社会的发展和进步。
此外，男女同工同酬也符合法律和道德的要求。
许多国家和地区都颁布了相关法律法规，禁止对女性进行薪酬歧视。
而且，从道德角度来看，对于同样的工作，同样的劳动应该得到同样的回报，这是对个体尊严和平等的尊重。
最后，许多著名的社会学家和政治家也曾经发表过关于男女同工同酬的看法。
比如美国前总统奥巴马曾经说过，“男女同工同酬不仅仅是女性的权利问题，更是整个社会的公平问题。
”这表明男女同工同酬的重要性已经得到了国际社会的广泛认可。
反方观点，不应该实行男女同工同酬。
首先，男女在工作中所从事的工作内容和工作强度可能存在差异。
有些人认为，男性可能更适合从事一些高强度、高风险的工作，而女性则更擅长从事一些需要细心和耐心的工作。
因此，如果仅仅以工作内容和工作强度来衡量工资的高低，可能会忽略了男女在工作中所做出的实际贡献。
其次，男女在工作中所表现出来的能力和潜力也可能存在差异。
有些研究发现，男女在面对工作挑战时所表现出来的应对方式和效果可能不同，这也可能会影响到他们在工作中所取得的成绩和回报。
此外，男女在工作中所承担的家庭责任可能也存在差异。
由于社会和文化的原因，女性在家庭中所承担的家务和照顾子女的责任可能更重，这可能会影响到她们在工作中的表现和工作时间的灵活性。
最后，一些人认为，男女同工同酬可能会对企业的经营和管理产生一定的负面影响。
比如，如果企业在设置工资标准时不考虑到男女在工作中的差异，可能会导致企业的成本增加，从而影响到企业的竞争力和发展。
总的来说，男女同工同酬是一个复杂的问题，需要综合考虑男女在工作中所承担的责任、所表现出的能力和潜力、以及对企业经营和管理的影响等因素。
“同工同酬”构建的乌托邦——刘小根
“同工同酬”构建的乌托邦刘小根市场经济应该是公平平等诚信的经济体制，其要求整个社会及成员负有契约精神。
基于契约精神，社会成员与政府之间及社会成员相互之间建立的应当是平等的契约关系，这种契约关系亦渗透在劳动关系之中。
契约关系最重要的特质之一即为契约双方的身份平等。
整个社会在各种契约的约束下高效有序地运作。
当然，高效有序的契约运作以双方诚信为前提（诚信问题此不赘述）。
但我们知道，我们国家有过一段很长时间的计划经济，计划经济有别于市场经济，其本质是行政经济。
一切都在国家的行政杠杆下运作，即政府通过自己那双强大的“手”干预着整个国家经济的各个领域，劳动关系亦不例外。
行政干预的传统，导致劳动关系领域长期以来一直是不平等的契约关系，而系以等级论的不平等身份关系。
单位中的员工价值并非以劳动内容作区分，而系以身份作为区分，存在着明显地同工不同酬。
上世纪90年代末笔者曾在苏北农村担任过公办小学教师，其所在小学就有公办教师、民办教师、镇办教师、村办教师及临时代课教师等多重身份。
虽然所有教师所干的活一样，但因身份不同收入亦大不相同。
直到市场经济的今天，这种身份差异仍然存在，如法院里就有公务员编制且过司法考试、有公务员编制（公务员统考前入编）未过司法考试及派遣制等干着相同活的不同身份的书记员；国有企业里有行政干部编制、正式员工编制及派遣制员工等多种身份不同的员工。
或许正是这种长期以来的同工不同酬现状，使得我们一直渴望能打破这种旧体制下以身份论的不平等枷锁。
因而我们一直行走在追求公平正义的路上。
国务院前总理温家宝同志曾在新闻发布会上语重心长地说，“公平正义比太阳还要有光辉”。
这种追求公平正义的价值观在我国立法中随处可见。
《中华人民共和国劳动合同法》中有关“同工同酬”的规定即是如此。
如该法第十一条规定，用人单位…与劳动者约定的劳动报酬不明确的…实行同工同酬。
第十八条规定…没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬…第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
是否应该实行男女同工同酬辩论辩题
是否应该实行男女同工同酬辩论辩题正方观点，应该实行男女同工同酬。
首先，男女同工同酬是一种基本的公平原则。
无论男女，只要他们在工作上做出了同样的贡献，就应该得到同样的报酬。
这是基于对个体劳动价值的尊重和公正的原则，也是现代社会对待人的基本道德要求。
其次，男女同工同酬有利于社会的稳定和发展。
如果男女在同样的工作岗位上得到不同的报酬，将会造成社会不公平现象，导致社会矛盾加剧，影响社会稳定。
而实行男女同工同酬，将有利于激发女性的工作积极性，提高整个社会的生产力和创造力。
再者，实行男女同工同酬也有利于促进经济发展。
女性是社会生产力的重要组成部分，她们的劳动价值应该得到公平的回报。
如果女性因为性别而受到歧视，将会浪费社会资源，影响经济效益。
名人名句，美国总统奥巴马曾经说过，“男女同工同酬不仅仅是一个女性的问题，而是一个家庭问题、一个经济问题。
”。
经典案例，北欧国家一直是男女同工同酬的典范，这些国家的女性劳动参与率高，家庭和社会平等意识普遍，经济发展水平也较高。
反方观点，不应该实行男女同工同酬。
首先，男女在生理和心理上存在差异，这也导致了在工作中的表现和价值不完全相同。
因此，男女同工同酬可能会忽视这些差异，造成对个体劳动价值的不公平评价。
其次，实行男女同工同酬可能会对企业的经营产生不利影响。
如果企业对男女员工一视同仁，可能会忽视员工的实际贡献和市场价值，导致企业的效益受损。
再者，男女同工同酬可能会造成对女性的歧视。
一些企业为了避免男女同工同酬的争议，可能会对女性在职场上的晋升和薪酬进行歧视，从而影响女性的职业发展。
名人名句，英国首相特蕾莎·梅曾表示，“男女同工同酬是一个复杂的问题，需要综合考虑各方面的因素。
”。
经典案例，日本是一个实行男女同工同酬较为严格的国家，但是在职场上女性的晋升和薪酬仍然存在较大的差距，这说明男女同工同酬并不能完全解决性别歧视问题。
综上所述，男女同工同酬是一个复杂的问题，需要综合考虑各方面的因素。
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２ ． 严格控制用工数量 ： 本应该作为补充用工形式的劳务派遣工被一些 单位大量使用 ，由此产生对 劳动者的 “ 同工不同酬”现状。用工单位应
二 、让 同工 同酬的法律落地
工的定位 。只能是辅助的用工形式 ，而不能成为主流。
（ 二） 明确 同工 同酬 的 定 义
理顺收入分配关系 ，明确 “ 同工不 同酬”的相关法则 ， 用工制度才不会
被滥用 ，同工同酬 的梦想才能走进实现中。
四、发挥工会组织作 用，保障劳务派遣工的合 法权益
（ 一 ）将 劳 务 派 遣 工 纳入 工会 组 织
而且还涉及到了收入分配不公的深层次问题 。首先按身份取酬的做法 ，
既不能调动劳务派遣工的积极性 ，也容易让体制 内职工产生无形 的优越 感 ，对单位提高工作效率与长远发展十分不利 。其次单位 中劳务派遣工 群体与正式工群体的身份不同 ， 在企业各方 面的待遇上存在较大差别 ， 长此 以往容易造成职工队伍的分化和对立。近年来 ，因 “ 同工不同酬 ” 劳动纠纷越来越多，已成为影响社会稳定的问题。
一
我国实行 以按劳分配为主体基本分配制度，从本质上来讲 ，应该同 工同酬。据调查 ， 使用劳务派遣工主要存在 以下 ２ 方面问题 。
１ ． 劳务派遣工的 “ 滥用” 。在就业形势艰难的现实下，用工单位为消
减人工成本 ， 方便人事管理 、减少劳动纠纷 ，用工单位倾 向于长期性 ， 在关键 岗位使用劳务派遣用工 ；一方面，劳务派遣工是很多单位工作中 不可缺少的力量 ； 另一方面， 有些单位受编制 的限制， 而劳务派遣工属单位 的编外人员 ， 因而 “ 滥用”劳务派遣工就出现了从事着相同的劳动却因 为身份不同而导致待遇相差甚远 ，即同工不同酬 。 ２ ． 违背按劳分配制度 。身份上的不公平 ， 不仅仅是权利上 的不对等 ，
・ 同工 同酬是劳动关 系领域里的一项重要法律原则 ，要切实推动同工
《 中华全国总工会关于组织劳务派遣工加入的规定 》 第１ 条的规定： “ 劳务派遣单位和用工单位都应 当依法建立工会组织 ，吸收派遣工加人 工会， 任何组织和个人不得阻挠和限制。 ” 所 以无论是劳务派遣单位还是
用工单位都应当积极建立工会组织 ，让劳务派遣工加人工会 ， 这样劳务
派遣工就能享受工会会员的权利 。 （ 二 ）将同工同酬原 则纳入到集体 协商之 中
同酬原则的落实 。法律中对 同工 同酬的表述体现了国家和立法部 门 “ 保 护劳动者的合法权益”的决心 ，体现了捍 的 意 义
同工同酬是劳动关系领域里的一项重要法律 原则 ，要切实推动 同工
同酬的落实 ，还需要对何为同工 、何为同酬 ，以及 劳动者如何主张 同工
同酬权利等做 出进一步的规定。
（ 一 ）何 为 “ 同工 ”
同工同酬是建立在 “ 同工”基础之上。 ９ ５ 年劳动部 《 （ 中华人 民共和
在同工同酬中 “ 报酬”的含义， “ 除了工资以外， 还可能包括奖金 、佣
金 、认股权 、 人寿保险、养老金计划 、医疗保险、住房补贴等一切与劳 动关系有关的好处或权益。 ”…因此 ，同工 同酬中 “ 报酬”的含义直接关
系到劳动者 同工同酬能否落到实处。
１ ． 严格界定用工范围。 近年来 ， 一些单位的劳务派遣工本由临时 性用 工变成了长期性用工 ； 该是 同工同酬 ，变成是同样工作其报酬只是正式
实现 同工同酬”将不再是梦想
贾 伟 北京首铁科技工程公 司 北京 １ ０ ０ ０ ７ １
【 摘 要】同工同酬是劳动者的基 本权 力。坚持 同工同酬原 则有 利于促进社 会平等。同＿ Ｔ － 同酬是建立在 “ 同工”的基础上 ，保证付 出等量 劳动取得 同等报酬。给 了劳务派遣 工法治上的希望与愿 景。 【 关键词 】同工同酬 劳务派遣工 新劳动合 同法 中图分类号 ：Ｆ ２ ４ ４文献标识码：Ａ 文章编号：１ ０ ０ ９ — ４ ０ ６ ７ （ ２ ０ １ ３ ） １ ７ — １ ８ ０ 一 Ｏ １ ２ ０ １ ２ 年ｌ ２ 月２ ８日 全 国人大常委会通过修改 《 劳动合同法 》 的决定 ， 自２ ０ １ ３ 年７ 月 １日 起施行 。 新法案明确 了劳务派遣工享有与正式工 同工 同酬的权力 ， 如何让 “ 同工 同酬”的梦想走进现实 ？新新法案向 “ 同工 不同酬”宣战 ，给了劳务派遣工法治上的希望与愿景 。
当严格控制被劳务派遣工数量，不得超过其用工总量的一定 比 例， 使劳
务派遣工 回归其作为劳动用工补充形式的定位。 ， ３ ． 加强宣传深化改革 。 从政策上引导 ， 逐步扭转收入分配上差距 ， 实 现 同工同酬这一朴素的公平分配模式 ；从体箭 Ｉ 深化分配制度改革 ，真正
新法有望遏制劳务派遣工滥用 ，比如 “ 通过设立门槛 ，就能将一些 不规范的派遣公 司从源头上清理 出去。 又如劳务派遣工用工是补充形式， 只能在临时性 、 辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 ”明确了劳务派遣
劳务派遣工的滥用造成不公平的待遇是劳务派遣工心 中的 “ 痛” 。 一 直 以来 ，劳务派遣工与正式工 “ 同工不 同酬”的现象饱受质疑 ，因距公
平公正甚远。 这样 的现象 ， 无疑是不合理的。 新法案正式实施将打破 “ 同
工不同酬”的局面。
（ 一） 新 法 实施 能规 范企 业 用 工
（ 二 ）应 对 措 施
国劳动法 ） 若干条文 的说明》第 ４ ６ 条： 所谓同工 同酬 “ 是指用人单位对
于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者， 应支付 同等的 劳动报酬 。 ” 由此可见， 在 同工同酬 中， “ 同工”至少包括相 同工作或付出
等量劳动两层含义 。 （ 二 ）何 为 “ 同酬”