关于劳动合同若干问题的思考
有关建筑施工企业劳动合同管理若干问题的思考
有关建筑施工企业劳动合同管理若干问题的思考摘要:在建筑施工企业的管理当中,劳动合同管理起着至关重要的作用。
本文以劳动合同管理的重要性为着入点,指出了建筑施工企业劳动合同管理存在的一些问题,提出了建立信息化的劳动合同管理的台账等措施,以加强建筑施工企业的劳动合同管理。
关键词:建筑施工企业劳动合同管理重要性问题措施建筑施工企业的劳动合同管理就是一种控制、协调、监督、指挥等的活动,它的目的在于通过劳动合同管理,进一步地来完善劳动合同制度,这样有利于正常运行劳动合同制度,充分地发挥出了劳动合同制度的协调与激励作用,实现了施工人员的合理配置,进而调动了施工人员的积极性与主动性,提高了建筑施工企业的经济效益和社会效益。
1 加强劳动合同管理的重要性首先,建筑施工企业的施工人员随着项目工程地点的变化而流动,经常是东奔西走,四海为家。
一个项目工程完工之后,这个项目的施工员工或者回家待命,或者到公司的本部去学习,或者到下一个工程地继续工作。
建筑企业的施工工作人员流动性非常大,给建筑施工企业人力资源管理带来较大的影响。
其次,建筑项目的施工环节有时会导致环境污染或者交通阻塞,建筑施工单位为了尽量减少对群众的影响,有时会选择在更适合施工的时间而不是按找大众地正常工作时间来施工。
建筑施工单位可能会因为多方面的原因而导致工期延误,因此必须要加快施工进度,而在这个期间施工人员的工作时间比较集中,无法像其他人那样进行有规律的劳作;还有因为季节、歇工、天气影响等原因,也会导致施工人员的工作时间不固定。
另外,由于施工单位施工的不确定性,有时会发生安全事故,由此产生的问题非常多,也非常复杂,如关于赔偿问题谁来负主要责任等。
劳动合同是建筑施工企业合理使用施工人员、提高劳动生产率、巩固劳动纪律的一个重要手段,施工人员的积极性与主动性;同时,它是减少和防止发生劳动争议的重要措施;当出现纠纷的时候,它也是处理纠纷的一个具有法律效力的重要依据。
《劳动合同法》实施中若干不足的思考
《 劳动合 同法》 实施 以来 ， 社
一
些 问题 。这 些 问题 包 括 连 续 的 在职时 劳动报 酬和加班 费拖欠 ，
会各界都给 予 了积极 的评价 。应 含 义和计 算 明确 ， 两次 固定期 而对 于劳动者离职后主张支付拖 该说 ， 该法的 通过有 利于 明确 劳 限合 同后的适 用问题 ， 十年 的计 欠 劳动报酬 和加班费则不在其职
定， 劳务 派遣单 位违 反本法 规定
劳 动合 同 法第 七 十 一 条 规 造 成这些 问题 存在 的是与 《 动 劳
的， 由劳 动行政 部 门和其他 有关 定 ， 全 日制用工 双方 当事人 任 合 同法》 非 配套 的法律法规不完善 ， 主管部门责令改正 ； 情节严重 的， 何 一方都可以随时通知对方终 止 需 要 《 动合 同法 》 劳 的进 一 步细 以每人一千元以上五千元 以下的 用 工 。终 止用 工 ， 用人 单位不 向 化 。我 国正处 于社会 转型时 期 ， 标 准处 以罚 款 ， 由工商行 政管 劳 动者支付 经济 补偿 。如果用人 由于我 国的劳动关 系呈现 出多层 并
日制 用工 情 况 支付 经 济 补 偿 的 问 部分 ， 的履行 必须在 法律 的规 这一 责任 ， 它 并没 有劳动 者在职 和
题 等方 面仍 存在 不足 ， 有待通过 定和用人单 位的管理下进行 。［】 离职的 区分 ， 目前的实践 中 ， １ 但 在
司法解释或修 改法律进 一步修 改 当出现 法定 的情形 ， 用人 单位也 处理用人单位拖延 结算 劳动者在
理部 门 吊销 营业执 照 ； 给被 派遣 单 位存在 严重 违法 行 为 ， 比如 拖 次性 、 杂性 ， 复 涉及 多方主体 ， 牵
动合 同双方 当事人 的权 利 义务 ， 算 以及 十年 的长度 问题 。无 固定 责范 围 ， 劳动者 举报 到劳动监 察
关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见
竭诚为您提供优质文档/双击可除关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见篇一：关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见解读《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》五大特点发布日期：20XX-07-07近日，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会联合下发《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题指导意见》，为及时公正处理劳动争议案件，确保“两法”在我省的顺利贯彻实施，提供了办案依据。
《指导意见》共三十一条，包括基本原则、程序性规定、实体性规定三部分，主要有以下五大特点：一、明确案件处理遵循原则。
《指导意见》要求各级人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循“平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一”的原则，进一步明确了裁审办案的指导思想，为充分发挥劳动仲裁和司法审判调整劳动关系的导向功能，奠定了坚实基础。
二、统一裁审处理标准。
《指导意见》以省高院、省仲裁委联合发文形式，首开全国“裁审联合发文”和“裁审统一标准”先河，对全省各级人民法院和劳动争议仲裁委员会的受案范围、仲裁终局案件认定、恶意规避订立无固定期限劳动合同处理、经济补偿金计算标准、支付期限和举证责任，以及用人单位规章制度效力认定、劳动者以用人单位未依法参保和足额支付劳动报酬请求解除劳动合同支付经济补偿金等情形，统一了执法尺度和处理标准。
为合法、统一、高效、快捷处理我省劳动争议，有效维护法律尊严，树立司法和仲裁权威，作出积极探索和有益尝试。
三、规范裁审衔接程序。
《劳动争议调解仲裁法》改变了过去裁审完全脱节的现状，加强了裁审相互配合和职责划分，《指导意见》为适应新法要求，对仲裁委员会逾期受理和裁决、仲裁终局案件一方当事人向基层法院起诉另一方当事人申请中级法院撤销、以及仲裁委员会先予执行裁决移送人民法院执行等衔接等情形，作出明确具体的规定，实现裁审案件处理程序的有效对接，确保案件处理的有序进行。
对《劳动合同法》若干不足的反思
对《劳动合同法》若干不足的反思一、本文概述《劳动合同法》作为我国劳动法律体系的重要组成部分，自实施以来，对于保护劳动者权益、促进劳动关系和谐稳定发挥了重要作用。
然而，任何法律都是时代的产物，随着社会经济的不断发展和劳动关系的日益复杂化，《劳动合同法》在实践中也暴露出了一些问题和不足。
本文旨在对《劳动合同法》的若干不足进行反思，以期为我国劳动法律体系的完善提供参考。
本文将首先概述《劳动合同法》的立法背景和实施情况，阐述其在保护劳动者权益、促进劳动关系和谐稳定方面的积极作用。
随后，文章将结合具体案例和理论分析，深入剖析《劳动合同法》在适用范围、合同订立、合同履行、合同解除等方面存在的若干不足。
在此基础上，文章将提出针对性的完善建议，以期为我国劳动法律体系的完善提供参考。
通过本文的反思和分析，我们期望能够引起社会各界对《劳动合同法》若干问题的关注和思考，推动我国劳动法律体系的不断完善和发展，更好地保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
二、《劳动合同法》的主要内容和实施情况《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）是我国为保护劳动者权益、规范劳动关系、促进社会和谐稳定而制定的一部重要法律。
该法于2007年颁布，2008年开始实施，其主要内容涵盖了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面，设定了劳动者和用人单位的权益与义务，并明确了相应的法律责任。
在实施情况上，《劳动合同法》的出台得到了社会各界的广泛关注和积极响应。
它有效地保护了劳动者的合法权益，规范了企业的用工行为，促进了劳动关系的和谐稳定。
然而，随着社会的快速发展和经济的不断变革，该法在实施过程中也暴露出了一些问题和不足。
一方面，尽管《劳动合同法》规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的内容，但在实际操作中，由于法律条文相对原则性，导致一些具体问题的处理上存在争议和不确定性。
这在一定程度上影响了法律的执行效果。
另一方面，随着新经济形态的出现和劳动关系的复杂化，传统的《劳动合同法》在某些方面已经难以适应新的需求。
关于民法典合同编中若干问题的思考6篇
关于民法典合同编中若干问题的思考6篇篇1甲方（法律专业人士）：__________________乙方（客户）：_______________________一、背景及目的鉴于近年来随着市场经济的繁荣和发展，合同法领域面临诸多新的挑战和难题。
为此，本法律顾问团队深入研究民法典合同编相关条款，以期为解决实务中的若干问题提供有力的法律支持。
本协议的签订旨在明确双方对民法典合同编中若干问题的认识，保障合同双方的合法权益。
二、合同编的基本原则合同编遵循公平原则、诚实信用原则及合法性原则。
在合同签订、履行、变更和终止过程中，双方应严格遵守法律规定，确保合同的合法性和有效性。
三、关于合同订立的问题1. 合同要约与承诺：双方应明确要约与承诺的构成要件，确保合同成立的合法性。
2. 格式条款与解释：强调格式条款应遵循公平原则进行解释，对格式条款的解释原则和方法进行深入探讨。
四、合同履行的问题1. 履行义务与抗辩权：明确合同履行中的各项义务，包括给付义务、通知义务等，并对抗辩权的行使进行规范。
2. 合同履行中的风险分担：针对合同履行过程中可能出现的风险，明确风险分担原则和方法。
五、合同变更与解除的问题1. 合同变更的条件和程序：明确合同变更的条件、程序和变更后的法律效力。
2. 合同解除的法律规定：对合同解除的法定事由、解除程序及解除后的法律效果进行详细阐述。
六、违约责任与损害赔偿1. 违约责任的认定：明确违约责任的构成要件，包括客观要件和主观要件。
2. 损害赔偿的原则和方法：对损害赔偿的认定、计算方法和范围进行规范，确保合同双方的权益得到充分保障。
七、合同编与其他法律的关系涉及合同法与其他部门法的关系协调问题，如与物权法、知识产权法等的衔接。
强调在合同争议解决过程中应综合考虑各部门法的规定。
八、争议解决机制双方因本合同编相关问题产生争议的，应首先协商解决；协商不成的，可依法向有管辖权的人民法院提起诉讼或根据合同约定申请仲裁。
劳动关系和劳动合同学习心得
劳动关系和劳动合同学习心得《劳动关系和劳动合同学习心得》通过学习劳动关系和劳动合同相关知识，我真是收获颇多，同时也有不少自己的思考。
我慢慢发现劳动关系这个概念非常复杂且实际意义重大。
以前我只是模糊地认为就是老板和员工的关系，但深入学习后才知道，它涉及到法律、社会、经济等多方面的因素。
比如说，在一家小餐馆里，老板和厨师、服务员之间的关系就是典型的劳动关系。
从雇佣开始，就涉及到许多法律规定，像最低工资标准，就保障了这些劳动者最基本的权益。
关于劳动合同，这让我想明白一个道理，它就像是企业与员工之间的一纸“契约”，规范着双方的权利和义务。
特别有感触的是签订劳动合同形式及条款的重要性。
我有个亲戚去一家公司上班，公司口头承诺了很多福利，但没有写进合同。
工作了一段时间后，出现了纠纷，涉及加班工资和休假等问题，因为这些没在合同里体现，他就非常被动。
从这个例子我深切认识到虽然合同只是一纸文书，但那是实实在在的保障。
在学习过程中，我也有困惑的地方。
像在无固定期限劳动合同方面，有些情形的界定不是很清晰。
比如说，怎样确切地判定“连续工作满十年”，中间如果有短暂的离职或者公司法人变更等情况又该如何处理。
我还在继续探索这部分内容，以期望更深入理解。
渐渐理解了对劳动法律法规的透彻掌握对我们每个人来说都是一项十分有用的技能。
这不仅仅是为了在面临纠纷时保护自己，也是为了能在正常劳动关系中明确自己的定位。
对企业管理者而言，如果想要构建和谐稳定的劳动关系，就要依据这些法律法规和合同条款妥善处理员工问题。
现在回想起来在学习这些知识的过程中就像在探索一个神秘地带，有时豁然开朗，有时又摸不着头脑。
在未来，我希望深入研究更多的案例，将这些知识运用起来，并且可以分享给周围的人，让他们也了解劳动关系和劳动合同的重要性，从而更好地维护自己或者自己公司的权益。
同时我也想持续关注这方面的法律法规变更，毕竟社会在不断发展，劳动关系也会随之出现新的情况需要应对和解读。
关于用人单位适用《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定的若干思考
关于用人单位适用《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定的若干思考赵铁迪【摘要】自2008年颁布实施以来，《劳动合同法》逐渐成为劳动关系领域最为重要的法律之一。
尽管国家出台了一系列配套的实施条例、司法解释以及地方性法规，但是在具体适用《劳动合同法》的过程中，仍然存在不少疑点和难点。
对一起典型案例进行剖析，从而为用人单位适用《劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定提供若干建议。
%Since its promulgation and implementation in 2008, labor contract law has been one of the most impor-tant laws in the field of labor relations .Despite the introduction of a series of supporting rules , judicial interpreta-tion and local laws and regulations , many doubts and troubles exist in implementing labor contract law .An analysis of a typical case can be used for reference for employers to apply item 2, article 39 in the labor contract law .【期刊名称】《西安文理学院学报（社会科学版）》【年(卷),期】2016(019)002【总页数】3页(P90-92)【关键词】劳动合同;规章制度;案例分析【作者】赵铁迪【作者单位】北京航天试验技术研究所人力资源处，北京 100074【正文语种】中文【中图分类】D922.52《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以单方面依法解除劳动合同且不必支付经济补偿金的六种情形，第(二)项“严重违反用人单位的规章制度”正是其中之一。
对企业劳动合同管理的几点思考
维权意识 的觉醒， 企业与劳动者之间的劳动争议不断攀升 ， 例如 些企业建立 了实质上的劳动关系， 却没有签署劳动合 同， 或者
一
运转 ， 避免人为原因所产 生的差错 。 （ 三） 加强管理人员 的培训 针对 目前企业劳动合 同管理专业人才匮乏的问题 ， 对企业 劳动合 同已经过期却没有延 续等 ， 诸如此类 的劳动合 同管理疏 忽给企业带来 了很 多的劳动 争议 ，同时这也给一些不重视劳动 而言加强对现有劳动合 同管理人员的培训是一个必然 的选择 。 在对劳动合 同管理人员进行培训时 ， 企业应对劳动合 同管理涉 合 同管理 的企业敲 响了警钟 。
及到 的相 关法规进行重 点培训 ， 确保劳动合同管理人员能够做 （ 二） 劳动合 同管理体系不健 全 劳动 合同管理是一个系统性的工作， 但 是大部分企业 的劳 到了然于 胸， 从而在具体的合同管理中规避 风险。 动合 同管理体 系处 于一个 不健全 的状 态， 这种不健全主要在组 总之 ， 劳动合 同管理在企业 的经营管理 中扮演者重要角色， 尤其是随着 国家劳动合 同管理法律 法规 的不 织 以及制度两个方 面。调查发现 目前 我国大部分企业都没有设 发挥着重要作用 ，
、
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2011年第10卷第1期
关于劳动合同若干问题的思考
□高予秋
【摘要】当前，不少用人单位凭借自己的强势地位，不与劳动者签订劳动合同，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了处于弱势地位的劳动者的合法权益。
本文根据《劳动法》有关规定，对这一问题进行初步探讨，提出了思考建议。
【关键词】劳动合同；签订；履行
【作者单位】高予秋，江西科技师范学院法学院
当前，劳动合同纠纷案件在我国法院受理的民事案件中占有相当大的比重。
就目前审判实践而言，法院处理劳动合同纠纷的法律依据，主要是《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）中有关劳动合同的规定及劳动部颁布的相关法规。
劳动合同的签订与履行，仍然是我们面临的现实问题。
一、违反《劳动法》的主要表现
目前，不少用人单位无视法律法规的规定，不与劳动者签订劳动合同，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了劳动者的合法权益。
主要表现有：一是在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。
二是没有企业规章制度，或者规章制度违法，或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。
三是在不符合经济性裁员条件和程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。
四是随意对劳动者调岗、降职、减薪，如果劳动者不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退，甚至逼迫劳动者自动离职。
五是随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。
六是随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者，对处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。
七是辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。
当争议发生后，这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。
八是只根据老板及个别领导的好恶，或打击报复，或因人际关系，强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者。
产生上述情况的主要原因，是市场经济条件下企业竞争日益激烈，不少企业为减少人工成本，不惜牺牲劳动者利益，违法辞退劳动者，以保护企业利益。
某些管理者，劳动法律意识和履约意识淡薄，不重视劳动法和劳动合同的遵守。
另外，劳动监察执法不公、不力，对用人单位的违法行为睁只眼闭只眼，对劳动者的投诉爱理不理，甚至偏袒用人单位，助长了用人单位的违法行为。
二、签订劳动合同是最好的保障
导致不签订劳动合同或雇佣合同的原因很多，一方面可能是由于国家对劳动力市场的监督管理不力，对用人单位的用人的情况监督管理不力所致；而另一方面则是因劳动者本身不重视自身权益，不珍惜自己的劳动所致。
事实上，对劳动者权益的漠视，无论是社会、用人单位，还是劳动者本人，都是导致未签劳动合同的重要原因。
虽然，也有很多用人单位和用人者并不是存心欺骗劳动者或雇工。
只不过一旦双方出现问题争吵起来的时候，他们总会站到自己的一边说话而劳动者或雇工又空口无凭，没有任何其它的证据（即使有对劳动者而言也是极难取证的），最终吃亏的是他们自己。
更有甚者，一些不法之徒就是专门利用他们的这一点来骗取他们的血汗钱。
所以我们并不是要求他们严格依法律来行事，只是要求他们能够在找工作的同时多一个心眼，要先签劳动合同。
虽然这样会不那么方便，也会有点麻烦，甚至会一时找不到工作，但总比付出辛苦的劳动之后得不到自己应得的报酬的境遇要好。
签订合同是对自己负责也是对单位负责的一种表现。
尽管劳动者是处于不利的地位，但是如果没有把双方的劳动关系确定下来，对用人单位而言，也是一种潜在的危险。
人力资源的流失问题逐渐受到了各大公司的重视。
劳动者有了合同的保障也会更加的负责，尽忠尽职。
国家明文规定建立劳动关系一定要签订劳动合同。
否则是一种非法劳动关系，是违法行为。
对劳动者而言，得不到国家的保护，对单位而言，一旦被查处，将会受到严厉的处罚。
我国劳动法是以劳动者与用人单位之间产生的特定雇佣关系为其主要调整对象的。
现行《劳动法》第2条明确把“用人单位”限定于企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等五种组织。
因此该法律只适用于雇佣关系中的单位雇佣关系、从属性雇佣关系，而对个人雇佣关系、非从属性雇佣关系没有作出调整，从而留下了法律调整的模糊区域。
由于劳动法的调整范围比较小，更多的是由民法来调整，这样更多的时候法院是以双方的约定来处理的。
如果没有签订劳动合同，劳动者就无法获得劳动法的保护。
在实践中，为了方便，双方签订雇佣或劳务合同，不必要是条文十分具体详尽，或者说是十分科学，只要是说明了有关的聘用或者完成某项工作任务、质量要求、报酬或费用、违约事项、合
2011年第10卷第1期土建结构工程的耐久性探析
□侯立强
【摘要】在当前住宅越来越成为人们生活的重心之后，其住宅质量显得尤为重要。
而住宅质量的重要衡量标准之一就是其安全性和耐久性。
本文在认识到耐久性重要性的前提之下，分析了影响土建结构耐久性的原因，并提出了一些改善土建结构混凝土耐久性的措施，以保障混凝土的耐久性和使用安全性。
【关键词】土建结构；耐久性；改善措施
【作者单位】侯立强，中钢集团石家庄设计院
社会主义市场经济的飞速发展，也让人们对于住房的要求越来越高，住宅质量是其中最为关键的一项指标。
在现代都市，人们居住的多是钢筋混凝土建造的高楼大厦，其使用年限一般在70年左右，尤其在2008年发生汶川大地震之后，土建结构的安全性和耐久性问题成为政府和群众尤为关注的焦点所在。
本文主要讨论耐久性问题，土建结构工程的耐久性与其实际使用寿命相关联，是土建结构能否在使用期内保持正常功能的关键指标，其中的正常功能是指结构的安全性和实用性，而且更多地体现在实用性上。
一、土建结构的耐久性问题
混凝土构造的土建结构工程的耐久性问题已然成为了当前困扰土建基础设施工程的世界性难题，我国的也不例外，但是至今仍未引起我国相关部门的足够重视。
人们一直错误的认为混凝土应该是十分耐用的建筑材料。
直到上个世纪70年代末，发达国家才逐渐发现混凝土结构的耐久性并没有想象中的牢固，很多基础设施工程在一定的环境作用下，过早出现了损坏的现象。
因此，发达国家才逐渐意识到土建结构的耐久性问题需要重新审视，并为此投入了大量的科研经费，同时采取相应的措施。
然而，我国土建结构的设计与施工规范，仍然强调结构的荷载强度，而对不同环境造成的耐久性问题却过少的涉及。
同双方等等就可以了，简简单单的一份合同就行。
但对于劳动合同，则是要符合国家的严格规定，还要劳动管理部门进行登记。
三、签订合法的劳动合同
根据我国《劳动法》规定，在劳动合同中必须具备条款是：劳动合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件以及违反劳动合同的责任。
（一）签订合法的劳动合同。
签订合法的劳动合同的程序应符合法律规定，并且应当采用书面形式予以确认，合同至少应一式两份，双方各执一份，劳动者当妥善保管自己的劳动合同。
用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得强迫劳动者集资、入股，不得向劳动者收取抵押金、抵押物或者其他财物，不得扣押劳动者的有效证件。
劳动合同必需充分体现合同双方地位的平等性。
在劳动合同订立的过程中，劳动者与用人单位之间的法律地位是平等的。
用人单位有义务向劳动者解释说明合同内容，合同中关于权利义务的叙述要求准确、清楚、完整、明白易懂，防止在劳动执行过程中产生误解或曲解，从而带来不必要的争议，给用人单位和劳动者双方造成损失，也为合同争议的处理带来困难。
在签订劳动合同之前，劳动者应当仔细而慎重的察看企业是否经过工商部门登记以及企业注册的有效期限。
否则，所签订的劳动合同将是一份无效合同。
（二）签订全面的劳动合同。
一是劳动合同应当约定期限，主要分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限等三种形式。
在劳动合同中可以约定试用期，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
劳动合同中约定试用期的，试用期应当包括在劳动合同期限内。
续订劳动合同的，不得再约定试用期。
二是工作内容要明确用人单位安排劳动者从事的工作，包括劳动者工作的时间，劳动者的工种或职务，以及在生产上应达到的质量指标和数量指标等。
三是劳动保护和劳动条件要清楚，用人单位要提供给劳动者工作中所处的客观环境和劳动保护措施。
主要包括劳动安全和卫生规程、劳动保护措施、女工和未成年人的保护规定、工作时间和休息修假等内容。
四是在劳动合同中应明确劳动者的工资、奖金和津贴以及支付时间等内容，约定工资标准或工资的计算方法，约定的工资标准不得低于当地规定的最低工资标准。
工资必须以货币形式支付。
五是用人单位规章制度的制定必须符合法定程序，其内容不得违背法律规定。
劳动合同终止的条件，违反劳动合同的责任。
承担违约责任的方式主要有违约金、赔偿损失、采取其他补救措施等。
无论是法定条款还是约定其他条款，都必须合法才能使其产生法律效力，求职者才能求职过程中运用法律武器来维护自身的合法权益。