管理人员月度薪酬绩效管理制度
管理人员月度薪酬绩效管理制度
1、目的
通过明确各岗位的能力要求和待遇，促进员工提升个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正竞争机制，规范公司员工定岗定薪及薪资调整流程，特制定本办法。
2、适用范围
公司全体管理员工月度工资发放
3、定岗定薪的步骤
为了保证公司定岗定薪工作的准确性和公平性，公司定岗定薪引入的量化指标，对所公司所有管理岗位进行了定量评价，具体评价方式及评价步骤如下：
（1）公司依据各职位价值及定岗定薪评价标准，从职位责任因素、知识技能因素、职位性质因素、工作环境因素4个大项、28个细项，对公司所有岗位进行岗位价值评定，得出各岗位总分值。
（2）以岗位依据各岗位总分值为依据，划定该岗位的基准档级。
（3）以基准岗级推出该岗位的试用档级、起薪档级、和优秀档级。
（4）参考外部工资，设定各岗档位相匹配的岗位工资。
（5）依据员工的现有表现和所处职业发展阶段，核定首次调整拟调整岗级岗等及具体薪资。
4、公司的岗位架构及人岗匹配思路
公司工资体系共分为12个岗级，每个岗级分为A、B、C三档，共36档。
各岗位依据重要程度分布在不同的岗级区间。
岗位的重要程度决定了该岗位所在级别范围，个人现有能力和对作用大小决定了员工在这个级别范围内的具体档位。
每名员工要获得更高的报酬，既可以立足现有岗位，努力提高随着个人能力，为企业做出更大的贡献；也可以加强学习，通过企业内部竞争机制，走上更重要的岗位。
随着能力的提升、贡献的增加，个人的岗位级别将随之提升，收入也一并做相应调整。
员工如果在现有岗位上，不能胜任岗位要求，无法为企业做出与岗位相匹配的贡献，公司将加强相关人员的沟通，敦促其尽快提升，跟上公司的发展步伐；如果个人始终缺乏学习能力和学习意愿，无法达到公司的要求，将面临转岗，甚至淘汰。
5、后续薪资调整方式：
（1）新进员工定岗定薪：
新进员工依据工作经验和能力订定试用期及实际工作薪资。
表现优秀人员可以加快调整
速度和依据表现适当调高标准。
（2）在岗员工薪资调整方式
公司将以年度目标为基础，每季度对员工的工资表现进行考核。
考核结果连续两季度业绩突出，半年综合评价达到Ａ等的，属于表现优秀员工，可上调员工工资。
考核结果连续两季度业绩良好，半年综合评价达到Ｂ等的，属于表现良好员工，员工工资不变。
考核结果两季度业绩一般，半年综合评价为Ｃ等的，属于表现欠佳员工，员工工资不变，公司将对相关员工给予警告，提示其尽快改进本职工作。
考核结果两季度业绩很差，半年终合评价为Ｄ等的，属于表现不达标员工，员工工资予以降档处理，公司将对相关员工给予警告，提示其尽改改进本职工作。
考核结果连续多次被评价为Ｃ、Ｄ的，公司将保留对其末位淘汰，给予调岗甚至辞退的权利。
6、特别说明：
（1）薪资申诉：员工对个人薪资有异议的，可直接向公司人资反馈。
由人资，与相关人员讨论后，决定是否需要调整。
不管是否调整，均需在一周之内给出书面答复。
（2）员工工资属于员工个人隐私。
在公开场合或私下议论员工薪资（含月工资及奖金）的，或利用不正当手段，偷窥人员薪资的（含月工资及奖金），一经发现，予以降薪处理。
（3）员工对个人薪资有异议的，可直接向公司综合部反馈。
由综合部汇总，与相关人员讨论后，确实需要调整的予以调整，不予调整的，及时给予员工反馈。
附：职位价值及定薪定岗评价标准。
薪酬与绩效考核管理办法5篇
薪酬与绩效考核管理办法5篇薪酬与绩效考核管理办法（篇1）一、总则为了规范LOL公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为LOL公司总部职能部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工；2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上；3、兼职、特约人员。
五、改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间1、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁；2、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间；3、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是LOL公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体权限如下：七、公司副总经理以下人员的考核考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，LOL公司在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
公司薪酬绩效管理制度
公司薪酬绩效管理制度公司薪酬绩效管理制度1第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的.质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
略1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。
季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。
年度绩效奖金年底春节前发放。
员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
管理人员薪酬与绩效考核制度
管理人员薪酬与绩效考核制度薪酬管理制度部分总则随着公司发展战略的实施及现代企业规范化管理的不断深入，实行以个人才学、知识、技能、资历、工作业绩直接与薪酬挂钩的薪酬管理体系，是企业战略和文化的重要组成部分，也是留住人才、发挥人才潜力、确保人才增值的重要方式.本制度根据国家有关法规，着眼于“人力资本战略”，结合原制度两年来的实施情况与企业实际，对原制度做了进一步的调整和修改。
第一章适用范围第一条本制度适用于公司合同制行政管理人员和分厂管理人员（如因工作特点不同，可参照本制度实行其它薪酬制度）。
第二条本部分人员为享受年终双薪或年薪奖金的群体。
第二章薪酬结构第三条本薪酬体系实行结构工资制度，包括以下两种类型1．与企业月度经营业绩相挂钩的结构月薪制。
2．与企业月度和年度经营业绩均相挂钩的结构年薪制;第四条薪酬组成：职务工资+绩效奖金+年终奖励+津贴+福利1、职务工资职务工资由基本工资和加班工资两部分组成、不与月度经营业绩相挂钩。
（1）基本工资基本工资是企业根据职务工资等级发放的岗位工资，作为员工的基本生活保障收入，依据当月出勤计算发放。
（2)加班工资加班工资是法定工作时间以外的额外劳动报酬，按国家规定标准计算发放,按实列支.2、绩效奖金绩效奖金根据岗位职务等级和能力评定等级，结合月度绩效考核和出勤计算获得.月度绩效考核具体参照《管理人员绩效考核办法》执行。
3、年终奖励①年终奖金（年底双薪）执行结构月薪制的员工，按本人当年12月份的基本工资+加班工资＋绩效奖金发放年终奖金，年终奖金不与绩效业绩挂钩.②年薪奖金(年薪余额）年薪奖金就是按年薪总额的一定比例（20-40％），留在年终发放的年终考核部分.年薪奖金与绩效业绩挂钩。
4、津贴津贴是企业根据岗位特殊性和工作要求,给予员工的各种形式的补贴，其随企业发展兴衰而增减。
①通讯津贴指一定级别或特殊岗位的人员，因工作需求而由公司承担的通讯费用.具体标准参照《通讯津贴管理办法》。
员工月度绩效考核管理制度细则
员工月度绩效考核管理制度细则
员工月度绩效考核管理制度细则
一、编制目的为了规范员工月度绩效考核，激发员工工作积极性，提升企业绩效，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于本公司所有员工。
三、制度制定程序由人力资源部牵头制定，并经总经理审核批准后实施，有关部门协同配合执行。
四、具体内容（一）考核指标1.定性指标：工作态度、工作效率、培训学习、公司文化等；2.定量指标：工作任务完成情况、业绩等。
（二）考核方法1.上级主管对下属进行打分，考核标准明确、公平公正；2.应赋予下级员工申诉权，上级领导需听取并妥善解决。
（三）考核周期每月按照公司安排进行考核。
（四）考核结果1.考核结果分为优秀、良好、一般、不合格四个等级；2.考核结果将纳入员工绩效考核体系，作为绩效考核的重要依据；3.考核结果将影响员工薪酬调整和升职晋升；
（五）奖惩制度1.优秀员工将获得公司奖励和薪酬调整；
2.不合格员工可能会受到纪律处分或者解除合同等处理方式。
五、责任主体1.管理人员应认真评定下属的表现和绩效；
2.员工应积极履行工作职责和努力提高绩效；
3.人力资源部负责考核方案的制定、实施和管理。
六、执行程序1.人力资源部将考核结果汇总后通知员工；
2.对优秀员工给予奖励并薪酬调整；
3.对不合格员工将进行纪律处分或者解除合同处理。
七、责任追究违反本规定的人员将受到纪律处分。
情节严重的，涉及单位的将按照法律法规要求追究行政或刑事责任。
以上内容属于本公司“员工月度绩效考核管理制度细则”，自XX年X月X日起实施，经公司总经理审批，与公司内部管理规定统一。
上班工作人员绩效考核管理制度5篇
上班工作人员绩效考核管理制度5篇上班工作人员绩效考核管理制度篇1一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2、客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工;2、全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1、绩效管理委员会构成主任：X副主任：X、X成员：X2、各成员职责(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。
(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六、考核时间考核分为年中考核和年末考核。
具体时间安排如下表：考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年末考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日注：1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇）
公司薪酬发放与绩效管理制度公司薪酬发放与绩效管理制度在快速变化和不断变革的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
什么样的制度才是有效的呢？下面是小编精心整理的公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
公司薪酬发放与绩效管理制度1总则第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度,保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。
第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工。
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工薪酬总额构成。
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴。
第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金。
第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利。
员工月度绩效考核管理制度方案
员工月度绩效考核管理制度方案在不断进步的时代,我们每个人都可能会接触到制度,制度泛指以规章或运作模式,规范个体行动的一种社会结构。
信任很多伴侣都对拟定制度感到特别苦恼吧,下面是由我给大家带来的员工月度绩效考核管理制度方案5篇，让我们一起来看看!员工月度绩效考核管理制度方案第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特订立本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二原则：1.建立明确的布置制度。
依据不同部门的工作性质与特点，建立合理的布置方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作气力与所担当责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立乐观的激励机制。
鼓舞员工提高自身气力，担当更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在精准明确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司接受月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵奉国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应担当的税费（如个调税、社保等）。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
其次章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金构成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特别津贴与其他津贴构成。
第七条薪资各部分构成及定义：1.基本工资：依据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）高级职称博士__中级职称硕士__初级职称本科__技术员大专__技工中专__高中（含以下）__2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的嘉奖，初始额为50元，每加添一个年度，加添50元，满__年后不再增长。
司龄工资从转正后其次年开头核发。
人员薪酬与绩效管理制度
人员薪酬与绩效管理制度一、人员分级管理制度内聘岗位分为四级：1、实习生岗：无工作经验或基本不能胜任本职岗位工作试用期部门主管领导评定为基本不能胜任本职岗位工作的员工上月绩效考核分数不达60分的本岗位初级专员2、初级专员工作经验在一年以内，对口专业毕业,或工作经验一年以上,个人发展潜力较好的已毕业学生且熟练掌握本岗位基本技能试用期部门主管领导评定为基本不能胜任中级岗位工作的员工上月绩效考核分数不达60分的本岗位的中级专员3、中级专员工作经验在一年以上,对口专业毕业,或工作经验两年以上，个人发展潜力较好的熟练掌握本岗位各项操作技能同时具备该岗位的各项素质试用期部门主管领导评定为基本不能胜任高级岗位工作的员工上月绩效考核分数不达60分的本岗位的高级专员4、高级专员工作经验在三年以上,对口专业毕业，或工作经验五年以上,精通本岗位各项技能,具备公司所在行业的各项专业素质外聘岗位分为三级:1、初级专员：持有国家相关资质证书初级职称，三年以上工作经验持有国家相关资质证书中级职称，两年以上工作经验持有国家相关资质证书高级职称,一年以上工作经验上季度服务质量满意度低于60分的中级专员2、中级专员：持有国家相关资质证书初级职称，五年以上工作经验持有国家相关资质证书中级职称，三年以上工作经验持有国家相关资质证书高级职称,一年以上工作经验上季度服务质量满意度低于60分的高级级专员3、高级专员：持有国家相关资质证书中级职称,五年以上工作经验持有国家相关资质证书高级职称，三年以上工作经验其他资质证书国家未设立高级职称的,评定时参照自动上浮一级二、薪酬结构组成1、行政专员:岗位工资（基本工资+绩效工资)+部门优秀奖+保险+业务提成（签单+信息)2、平面设计：岗位工资（基本工资+绩效工资）+部门优秀奖+保险+业务提成(签单+信息）3、营销策划：岗位工资（基本工资+绩效工资）+部门优秀奖+保险+业务提成（签单+信息）4、客服专员：岗位工资（基本工资+绩效工资）+部门优秀奖+保险+业务提成（签单+信息）5、市场专员：岗位工资(基本工资+绩效工资）+日常奖+保险+个人业务提成（业务+项目)6、专业人才:服务标准工时X岗位级别标准工时费X服务质量+项目管理费用+业务提成7、客户管家：项目管理费（项目管理标准费用X服务质量满意度)+业务提成注：服务质量满意度=（客户评分占40％+客户管家评分占30％+公司专业评分30％）三、岗位薪酬标准1、行政专员：实习生岗：无岗位工资交通+通信+生活补助=150元+签单提成4%或信息提成1% 试用期岗：基本工资1200元+签单提成4%或信息提成1％初级专员:岗位工资1500元（1200元基本工资+300元绩效工资）部门优秀员工奖每月300——1000元保险（个人意外伤害险）个人业务提成：签单提成4％或信息提成1％工作补助：通信费50元中级专员:岗位工资2000元（1500元基本工资+500元绩效工资)部门优秀员工奖每月300——1000元保险（个人意外伤害险）个人业务提成:签单提成4%或信息提成1％工作补助：通信费50元+公务交通费50元高级专员:岗位工资3000元（2000元基本工资+1000元绩效工资）部门优秀员工奖每月300——1000元保险（个人意外伤害险）个人业务提成：签单提成4％或信息提成1％工作补助：通信费50元+公务交通费100元各岗位试用期工资自动下调一级2、平面设计：实习生岗：无岗位工资交通+通信+生活补助=150元+签单提成4％或信息提成1% 试用期岗:基本工资1500元+签单提成4%或信息提成1％初级专员：岗位工资2000元（1500元基本工资+500元绩效工资)部门优秀员工奖每月300——1000元保险（个人意外伤害险)个人业务提成：签单提成4%或信息提成1％工作补助:通信费50元中级专员：岗位工资3000元（2000元基本工资+1000元绩效工资）部门优秀员工奖每月300—-1000元保险（个人意外伤害险）个人业务提成：签单提成4%或信息提成1%工作补助:通信费50元+公务交通费50元高级专员：岗位工资4500元(3000元基本工资+1500元绩效工资）部门优秀员工奖每月300—-1000元保险（个人意外伤害险)个人业务提成：签单提成4％或信息提成1%工作补助:通信费50元+公务交通费100元各岗位试用期工资自动下调一级3、营销策划实习生岗：无岗位工资交通+通信+生活补助=150元+业务提成试用期岗:岗位工资1500元+业务提成初级专员：岗位工资2000元（1500元基本工资+500元绩效工资）部门优秀员工奖每月300-1000元保险（个人意外伤害险）个人业务提成：签单提成4％或信息提成1％工作补助:通信费50元中级专员：岗位工资3000元（2000元基本工资+1000元绩效工资）部门优秀员工奖每月300—1000元保险(个人意外伤害险）个人业务提成：签单提成4%或信息提成1%工作补助：通信费50元+公务交通费50元高级专员：岗位工资4500元（3000元基本工资+1500元绩效工资）部门优秀员工奖每月300—1000元保险（个人意外伤害险）个人业务提成：签单提成4%或信息提成1%工作补助：通信费50元+公务交通费100元各岗位试用期工资自动下调一级4、客服专员实习生岗:无岗位工资交通+通信+生活补助=150元+签单提成4％或信息提成1% 试用期岗：岗位工资1200元+签单提成4%或信息提成1%初级专员：岗位工资1500元（1200元基本工资+300元绩效工资）部门优秀员工奖每月300-1000元保险(个人意外伤害险）个人业务提成：签单提成4%或信息提成1％工作补助：通信费50元中级专员:岗位工资2000元（1500元基本工资+500元绩效工资）部门优秀员工奖每月300-1000元保险（个人意外伤害险)个人业务提成：签单提成4%或信息提成1%工作补助:通信费50元+公务交通费50元高级专员：岗位工资3000元（2000元基本工资+1000元绩效工资）部门优秀员工奖每月300—1000元保险（个人意外伤害险）个人业务提成：签单提成4%或信息提成1%工作补助：通信费50元+公务交通费100元各岗位试用期工资自动下调一级5、市场专员实习生岗:无岗位工资交通+通信+生活补助=150元+签单提成6％试用期岗：岗位工资1500元+签单提成6%初级专员：岗位工资1800元(1500元基本工资+300元绩效工资）业务开拓奖励每月300——3000元(套餐客户）保险（个人意外伤害险)个人业务提成：签单提成6％工作补助：通信费50元中级专员：岗位工资2500元（1500元基本工资+1000元绩效工资)业务开拓奖励每月300-—3000元（套餐客户）保险（个人意外伤害险）个人业务提成：签单提成6％客户项目管理：管理费用（临时确定，单项目月度300—5000元不等)工作补助:通信费50元+公务交通费50元高级专员:岗位工资4500元（3000元基本工资+1500元绩效工资）业务开拓奖励每月300—-3000元（套餐客户)保险（个人意外伤害险)个人业务提成：签单提成6%客户项目管理：管理费用（临时确定，单项目月度300-5000元不等）工作补助：通信费50元+公务交通费100元6、专业人才初级专员:岗位级别标准工时费每3小时500元,每6小时1000元项目管理费用保险（个人意外伤害险)个人业务提成：签单提成4％或信息提成1%工作补助:每次10元中级专员:岗位级别标准工时费每3小时800元,每6小时1500元保险（个人意外伤害险）个人业务提成:签单提成4％或信息提成1%客户项目管理：管理费用（临时确定，单项目月度300—5000元不等)工作补助:每次10元高级专员：岗位级别标准工时费每3小时1000元，每6小时2000元保险（个人意外伤害险）个人业务提成：签单提成4%或信息提成1%客户项目管理：管理费用(临时确定，单项目月度300-5000元不等）工作补助：每次10元7、客户管家：初级管家：岗位工资1500元项目管理费（跟单确定，单项目月度1000-5000元)+签单提成6％保险（个人意外伤害险）业务开拓奖励每月300——3000元（套餐客户）各类补助：每个客户每月100元中级管家:岗位工资2000元项目管理费（跟单确定,单项目月度1000-5000元)+签单提成6％业务开拓奖励每月300-—3000元(套餐客户）保险(个人意外伤害险工作补助:每个客户每月150元高级管家：岗位工资3000元项目管理费（跟单确定,单项目月度1000—5000元)+签单提成6％业务开拓奖励每月300—-3000元（套餐客户）保险（个人意外伤害险）工作补助：每个客户每月200元四、岗位绩效考核1、综合部人员岗位绩效考核操作办法综合部人员包括行政、平面设计、企划、客服等岗位绩效考核内容：月底拟定下月工作计划,根据工作计划完成情况与工作总结进行评分，标准满分为60分，月度计划审批后部门主管确定各工作权重。
管理人员绩效考核管理办法
管理人员绩效考核管理办法一、目的：为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，对各级管理人员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进各级管理人员与企业共同发展，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于公司各中心、司属各职能部门、分厂中层以下（含）管理管理人员（包括公司各中心、司属各职能部门经理、副经理、分厂厂长、副厂长、主任、副主任、生产区长、厂长助理、经理助理、主任助理、主管、科长、生产线长、专员）。
三、考核原则管理人员考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现管理人员的薪资、奖励、职位升降与考核结果紧密结合。
公司管人员绩效考核工作遵循以下原则：（1）以业绩和能力为导向；（2）定性考核与定量考核相结合；（3）公开、公正；（4）多角度考核。
四、考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（1）薪酬分配；（2）职务升降；（3）员工培训。
五、考核组织管理1、总经办职责总经办是公司考核的最高决策机构，组织领导公司的管理人员考核工作，承担以下职责：（1）考核管理制度及相关制度修订的审批；（2）最终处理各级管理人员的考核申诉；（3）最终综合权衡调节整体考核结果；（4）参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司管理人员绩效进行分析，提出建议和意见。
2、理部及其职责管理部是中层管理人员考核工作的具体组织执行机构，代表总裁办承担以下职责：（1）参与编制公司管理人员绩效考核制度；（2）对管理人员考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（3）汇总经总裁办审批后的年度和月度计划，作为各部门年度及月度考核的基础；（4）组织实施考核，收集考核数据，并传递到各个考核主体；（5）收集各部门的《月度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果；（6）对部门考核过程进行监督与检查；（7）通报部门月度、年度考核工作情况；（8）协调、处理部门考核申诉的具体工作；（9）将部门考核相关结果通报各相关部门和人力资源薪酬管理岗位。