制造行业薪酬设计方案范本
生产制造行业-员工薪酬管理设计方案-模板
生产制造行业—公司员工薪酬管理设计方案—模板1关于印发《××××××股份有限公司薪酬方案》试行的通知司属**单位：为配合公司机构改革,完善公司薪酬分配体系，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定《××××××股份有限公司薪酬方案》(试行）,现予以印发,请遵照执行。
特此通知。
：1.《××××××股份有限公司薪酬方案》(试行)2。
××××××股份有限公司岗位工资套级表3．××××××股份有限公司岗位工资晋级表4。
××××××股份有限公司岗位工资序列表５。
员工岗位工资变动申请表二○一八年九月十四日主题词：行政薪酬方案通知××××××股份有限公司２０１８年9月１4日印发1××××××股份有限公司薪酬方案（试行)第一章总则第一条目的、范围为配合公司机构改革，完善公司薪酬分配体系,充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度.本制度适用于公司全体员工。
第二条原则、依据(一）原则：１、竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力.２、公**则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
３、激励原则:企业根据员工的贡献,决定员工的薪酬。
（二)依据：《中华人民共和国劳动法》的相关规定,参照××市最低保障工资水平、公司的生产经营状况以及不同岗位的工作职责确定薪资的计算标准。
第三条薪资计算日期和支薪日薪资的计算日期为上月26日至当月25日，支付时间为。
2023制造业薪酬体系方案(完整版)
2023制造业薪酬体系方案(完整版)引言制造业作为国民经济的重要支柱产业，在经济发展中扮演着至关重要的角色。
为了确保制造业的可持续发展，一个合理的薪酬体系对于吸引和激励优秀人才具有重要意义。
因此，制定一套完善的薪酬体系方案是非常必要的。
薪酬体系的目标本薪酬体系方案的目标是：1. 吸引和留住高素质的员工。
2. 激励员工提高绩效和贡献。
3. 促进员工的职业发展和成长。
4. 公平、公正、透明和可操作性。
薪酬体系的基本原则1. 内外部公平：根据员工的工作量、岗位职责和绩效来决定薪酬水平，确保内部公平，在行业中与竞争对手保持相对的外部公平。
2. 绩效导向：通过激励和奖励优秀绩效，推动员工提高工作质量和效率。
3. 差异化：根据员工的表现和贡献，给予不同的薪酬待遇，激励员工更好地发挥自己的专业能力。
4. 透明度：薪酬决策过程应当透明，员工对薪酬体系有清晰的认知。
5. 可操作性：薪酬方案设计应简洁明了，易于操作和管理。
薪酬体系的组成要素1. 基础薪酬：根据员工的岗位等级和市场行情，确定员工的基础薪酬水平。
2. 绩效薪酬：根据员工的绩效考核结果，给予相应的绩效薪酬奖励。
3. 激励奖金：根据公司的业绩和个人绩效，发放年终激励奖金。
4. 福利待遇：包括社会保险、医疗保险、住房公积金等福利待遇，确保员工的基本生活需要。
薪酬体系的操作步骤1. 制定薪酬等级和岗位职责等级：设立不同薪酬等级和岗位职责等级，以确保薪酬体系的可操作性。
2. 设定薪酬范围：确定每个薪酬等级的薪酬范围，以确保内部和外部公平。
3. 制定绩效考核标准：建立科学、公平的绩效考核标准，以评估员工的工作表现。
4. 绩效评估和奖励：根据绩效考核结果，给予员工相应的绩效薪酬奖励。
5. 年终激励奖金的分配：根据公司的业绩和员工的个人绩效，分配年终激励奖金。
6. 监督和调整：定期对薪酬体系进行监督和调整，以确保薪酬体系的有效性和公正性。
结论本薪酬体系方案旨在为制造业提供一个公平、公正、透明且可操作的薪酬管理框架，以吸引和激励高素质的员工，促进公司的可持续发展。
制造行业薪酬设计方案范本
制造行业薪酬设计方案范本背景制造行业一直是国民经济的支柱产业之一，在全球范围内都具有重要地位。
随着技术的不断发展和市场的竞争加剧，制造企业对人才的需求也越来越迫切。
在这个背景下，制造行业薪酬设计变得尤为重要，既要吸引人才，又要保持公司的竞争力。
设计原则公平公正薪酬设计应当公平公正，避免因个人因素带来的薪酬歧视，确保同等工作、同等能力的员工获得相应的薪酬待遇。
绩效导向薪酬设计应当注重与员工的绩效挂钩，优秀员工应当获得更高的薪酬激励，激励员工不断提升自身能力和业绩。
可持续性薪酬设计要有长远的考虑，保证企业的薪酬支出能够和企业的发展保持一致性，同时避免因薪酬支出过高导致企业经营风险的发生。
三级职位薪酬指导高层管理人员•岗位职责：负责制定公司的战略规划和业务决策，对公司整体发展负有重要责任。
•薪酬设计：薪酬构成主要由固定薪酬和绩效奖金组成，绩效奖金与公司业绩直接挂钩。
•薪酬水平：薪酬水平应该处于行业的中上水平，以吸引和留住优秀高层管理人才。
中层管理人员•岗位职责：负责具体部门的运营管理和人员管理工作，对部门效益和员工绩效负有一定责任。
•薪酬设计：薪酬构成以固定薪酬为主，适当考虑部门的整体绩效给予绩效奖金。
•薪酬水平：薪酬水平应该相对于员工而言更为优厚，激发中层管理人员的工作积极性。
基层员工•岗位职责：负责具体的生产和操作工作，直接影响产品质量和产量。
•薪酬设计：薪酬构成以固定薪酬为主，可以根据员工个人绩效给予适当的绩效奖金。
•薪酬水平：薪酬水平应该合理，符合市场行情，激励员工提升技能和工作积极性。
薪酬调整机制定期评估定期对员工的绩效进行评估，根据评估结果对员工的薪酬进行相应调整，确保员工获得公平的薪酬回报。
弹性调整对于特殊情况下表现突出的员工，可以通过个性化薪酬调整来激励其持续发展，保持工作积极性。
薪酬透明薪酬体系要做到透明公开，让员工了解自己的薪酬构成和调整标准，增强员工的参与感和认同感。
总结薪酬设计是制造行业企业管理中至关重要的一环，合理的薪酬设计既可以激发员工的工作积极性，也可以帮助企业留住人才，提高竞争力。
某制造业企业薪酬制度范文(三篇)
某制造业企业薪酬制度范文一、引言本制度旨在规范制造业企业的薪酬管理，确保员工薪酬合理、公平、透明，并激励员工积极性和创造力，提高企业绩效。
制造业是一个关键的经济领域，薪酬制度的设计对于企业的发展至关重要。
二、薪酬管理目标1. 确保员工薪酬与市场价值相符合，吸引和保留优秀人才。
2. 建立绩效导向制度，激发员工工作动力，提高生产效率和质量。
3. 建立公平公正的被动表彰机制，促进员工的团队和合作精神。
4. 建立有效的激励机制，鼓励员工创新和高效工作。
5. 薪酬管理与企业整体发展目标相一致。
三、薪酬结构1. 基本工资：依据员工工作岗位、职位级别及工作年限确定，保证基本生活需求。
2. 绩效工资：根据员工绩效考核结果计算，体现员工的工作贡献。
3. 岗位津贴：根据员工所属岗位的特殊性和岗位要求给予相应津贴。
4. 加班费：根据员工超时工作情况给予相应报酬，确保合理加班。
5. 奖金与福利：根据公司业绩和员工个人表现给予相应奖金和福利。
四、绩效考核1. 考核标准：根据员工所在岗位的岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准和评估方法。
2. 考核周期：公司设定年度考核周期，定期评估员工的绩效表现。
3. 考核结果：根据员工的绩效表现，确定绩效工资的发放比例和额度。
五、激励机制1. 奖励制度：建立奖励制度，对于表现优秀的员工进行公开表彰和奖励，激发员工的工作积极性。
2. 进修培训：提供技术培训和进修机会，帮助员工提升专业素质和能力。
3. 职业发展规划：建立完善的职业发展规划体系，为员工提供晋升和发展的机会。
4. 股权激励：针对具备潜力和贡献的员工，提供股权激励计划，使员工与企业利益相挂钩。
5. 公平竞争：建立公平竞争机制，鼓励员工在工作中展现个人能力和创造力。
六、薪酬调整1. 调薪机制：根据员工绩效、岗位变化和市场行情，合理进行薪酬调整。
2. 调薪程序：公司定期进行薪酬调查，全面了解市场行情，并在薪酬调整时进行适当的跟踪和调整。
制造行业薪酬设计方案
奖励制度优化
根据员工贡献和绩效 表现，优化奖励制度 ，以激励员工提高工 作效率和质量。
员工培训与发展
为员工提供培训和发 展机会，以提高员工 技能和能力，增强企 业竞争力。
制造行业薪酬设计方案案例
06
分析
案例一：某制造企业薪酬设计方案
该制造企业针对自身行业特点，制定了 以下的薪酬设计方案
4. 职业发展路径：为员工提供技能培训 、晋升机会和职业发展规划，鼓励员工 不断学习和成长。
2. 专业素质津贴：根据员工的专 业素质和工作经验，提供相应的 津贴，吸引和留住高素质员工。
4. 培训和发展机会：为员工提供 技能培训、晋升机会和职业发展 规划，鼓励员工不断学习和成长 。
案例三：某汽车制造企业薪酬设计方案
该汽车制造企业考虑 到行业的竞争性和员 工的工作压力，制定 了以下的薪酬设计方 案
薪酬水平设定
01
02
03
市场调查
了解同行业、同地区相似 岗位的薪酬水平，以确定 公司的薪酬水平。
岗位评估
对岗位进行评估，根据岗 位的复杂程度、技能要求 、责任大小等因素确定薪 酬水平。
薪酬调整
定期进行薪酬调整，以适 应市场变化和公司发展需 求。
福利政策制定
五险一金
提供养老保险、医疗保险 、失业保险、工伤保险、 生育保险和住房公积金。
1. 绩效工资制度：根 据员工的工作绩效表 现确定工资水平，激 励员工提高工作效率 和质量。
2. 加班补助：根据员 工的工作时间和工作 压力，提供相应的加 班补助，缓解员工的 工作压力。
3. 质量奖励制度：对 于在工作中表现出色 的员工，提供质量奖 励，鼓励员工提高工 作质量和效率。
4. 工作环境改善：改 善工作环境和条件， 提高员工的工作积极 性和满意度。
生产制造企业薪酬制度范本
生产制造企业薪酬制度范本一、总则第一条为了更好地吸引、留住和激励优秀人才，提高企业凝聚力和员工工作积极性，根据国家有关劳动人事政策和公司实际情况，特制定本薪酬制度。
第二条本制度适用于公司所有员工（含试用期员工），旨在建立公平、合理、具有竞争力的薪酬福利体系，以激发员工潜能，促进公司持续发展。
二、薪酬结构第三条员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
1. 固定工资：包括基本工资、岗位工资和技能工资。
基本工资是根据员工的生活成本和公司经营状况确定的保底工资；岗位工资是根据员工所在岗位的价值和职责确定的；技能工资是根据员工的技能水平和专业能力确定的。
2. 浮动工资：包括绩效工资、奖金和提成。
绩效工资是根据员工的工作绩效和公司业绩确定的；奖金是根据公司年度业绩和员工个人表现确定的；提成是根据员工销售业绩和公司利润确定的。
三、薪酬发放第四条员工薪酬按照每月固定日期发放，确保员工按时收到工资。
第五条员工薪酬扣除项目包括个人所得税、社会保险费、公积金、缺勤扣款、违规罚款等。
四、薪酬调整第六条员工薪酬调整根据公司经济效益、物价水平、市场竞争状况和员工个人表现等因素，定期进行审核和调整。
五、特殊规定第七条对于特殊岗位和特殊贡献的员工，公司可根据实际情况给予特殊的薪酬待遇和奖励。
第八条员工在试用期内，享有与正式员工相同的薪酬待遇，试用期满后，根据试用期表现和岗位需求，进行薪酬转正。
六、附则第九条本制度的解释权归公司人力资源部所有，如有争议，双方可协商解决。
第十条本制度自发布之日起实施，原有薪酬制度相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
通过以上生产制造企业薪酬制度范本，企业可以根据自身实际情况进行调整和完善，以建立一个具有竞争力、公平合理的薪酬体系，激发员工潜能，提高员工的工作积极性和忠诚度，从而促进企业的持续发展。
制造企业薪酬管理方案（通用6篇）
制造企业薪酬管理方案制造企业薪酬管理方案（通用6篇）为了确保工作或事情顺利进行，我们需要事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
那么你有了解过方案吗？以下是小编精心整理的制造企业薪酬管理方案（通用6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
制造企业薪酬管理方案1一、薪酬管理方案设计目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。
二、基本薪酬激励机制方案设计基本薪酬是企业为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括津、补贴，主要根据员工在企业经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经营责任及风险等因素确定。
津、补贴是企业按照国家规定，为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工的货币补助。
基本薪酬分配的依据：基本薪酬应根据A公司年度经营情况和年度薪酬总额来规划，同时要参照当地同行业各岗位员工薪酬收入水平合理确定本单位的基本薪酬，以期使基本薪酬具有经济性和外部竞争力。
基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%，根据年度预算的全年薪酬总额计算出全年基本薪酬总额，按照“以岗定级、以级定薪”的原则确定人均基本薪酬额度，人均基本薪酬额度主要是根据员工的级别及档次所对应的薪酬系数来计算。
这种入级入档模式其优点主要有以下几点：一是充分重视了管理岗位和客户经理岗位人员的贡献度，级别的设置符合管理人员和客户经理的工作特点；二是档次由多种因素组成，对员工自觉提升自身能力和素质具有很好的激励作用，档次与薪酬的挂钩能够使学习成为员工的自觉行为。
三是员工入级入档结果随所从事岗位和自身素质提高动态变化，在同一岗位上，当档次晋升到本级的最高档时，再次晋档将晋升到上一个职级，职级档次薪酬系数按照其所对应的工资系数就高套入。
制造业薪酬设计方案
制造业薪酬设计方案制造业薪酬设计方案薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳以下是小编收集的制造业薪酬设计方案欢迎查看！案例企业背景：珠三角一个典型的服装企业XX年时营业额近3亿元人员规模600人企业为专业样版设计、生产、加工、销售内衣于一体的公司；在XX年的薪酬体系非常乱没有一个统一的薪酬管理制度管理序列和技术序列各自沿用不同的薪酬标准个人计件和集体计件工资的标准有几个版本工资计算方案有三、四个在执行（如样版部的是一个计算规则、包装部是一个计算方法、车缝部用的又是一套计算方法）在此情况下本人主导在企业管理团队的协助下全面策划、推动、编制和建立了一个企业的薪酬体系（时间为3个月）基本思路：分析当前企业的薪酬问题包括薪酬制度、程序和计算规则方面根本性的问题点在对总体薪酬结合公司业绩增长点和财务中心算出一个调整比例经公司领导批准的前提下有计划有步骤地进行薪酬体系的变革总体实施的计划如下：⑴薪酬体系小组；⑵薪酬管理体系分阶段的计划；⑶薪酬调查和评估；⑷薪酬结构要素评估和编制；⑸岗位评估与岗位序列、岗位层级评估和定位；⑹薪酬等级、级差、薪酬标准；⑺薪酬结构各要素计算规则编制及测算；⑻薪酬制度、程序、规则初步定案、呈批和试行；⑼薪酬管理体系完善和改进根根上述计划具体操作步骤如下：①组建薪酬管理体系小组并给予明确分工②编制总体推进计划时间表①展开外部薪酬调查计划和内部薪酬评估——本地区最低工资标准；上年度社会平均工资标准；本年度社会保险基数；——本地区当年CPI指数、物价水平、市民平均生活水平；——本行业员工上年度平均工资水平、地区制造业员工平均工资水平、管理人员平均工资水平；——公司内部各岗位薪酬水平评估；——对公司20**年至20**年的薪酬调整比例、调整基数、调整总额进行分类计算评估——编制薪酬调查和评估报告②薪酬结构分析和调整——管理岗位和技术岗位主要薪酬组成结构：总薪酬=基本（岗位）工资技能评估工资绩效工资——销售类岗位主要薪酬组成结构：总薪酬=基本（岗位）工资绩效工资业绩提成——一般非管理岗计时员工工资结构：总薪酬=基本（岗位）工资效率工资加班工资——计件类员工工资结构：总薪酬=基本（岗位）工资品质效率工资计件工资③薪酬各岗位评估、层级分类、进行职门、职系、职组评估④评估制定各岗位的最高薪酬和最低薪酬水平⑤薪酬的级数与级差——在确定员工薪酬的最高和最低数额后根据岗位评估后的分类确定各职务序列的薪酬等级；——在同一类职务序列中设定出按升降次序的级数即职务薪酬的级数；——在职务序列中的薪酬的上下额度之间（各级数之间）的差额规则测定即定级差；⑥确定薪酬的等级标准——同岗同薪标准；（适用于非管理职计时工资员工）——宽带薪酬标准（适用于管理岗位序列和技术岗位序列）⑦编制各序列岗位的薪酬基本标准⑧编制薪酬结构各构成要素的计算规则：——基本工资（岗位工资）计算方法和规则；——技能工资评估方法和计算规则；——绩效工资计算规则；（具体结合绩效管理及考核管理制度之相应计算办法）——加班工资计算方法和规则；——全勤奖金计算方法和规则；——特殊岗位津贴管理办法；⑨编制薪酬支付管理办法⑩薪酬各要素计算规则的测算和分析（取两个年度各半年的数据）编制薪酬主体管理制度、程序、各项薪酬要素计算规则的评审和修改薪酬制度、计算规则呈批试行（3个月至6个月）薪酬管理体系的完善、检讨和改进工作每年度进行一次薪酬管理体系的完善、检讨和改进工作每年度进行一次全面的薪酬体系设计案例确定薪酬设计的总目标对企业来讲薪酬体系绝对不是无端端要改变它的我以前说过任何管理措施都是要为企业实现某种目标而服务的薪酬体系也一样不同的企业、在不同的发展阶段以及它面临到的处境不同那么它的薪酬设计目标就不同所以薪酬体系绝对不是一种固化不变的东西而是要根据企业发展情况有效地进行调整以达成企业最终目标有些企业要进行薪酬设计是因为企业过往薪酬体系设计得不科学造成现有的人员感到不公平员工觉得自己付出与得到的不对等那么薪酬体系设计的目标是为平衡员工利益分配达到稳定团队人心而有的企业则是因为经营绩效不好员工缺乏动力旱涝保收、一潭死水那么这时制定薪酬体系的目标就是：通过薪酬这个杠杆来撬动员工积极性产生多劳多得的价值驱动力案例说明1：B公司是一家以经营高品质美发沙龙连锁、美发技术培训教育、品牌特许加盟主营业务的一家企业公司办公室人员就比较杂有销售人员、客服人员、招商人员、教育培训讲师、产品人员、后勤职能部门人员等岗位薪资结构有固定工资的、有基本工资加绩效的也有基本工资加提成的近几年公司遇到的问题是直营店招聘技师助理很困难办公室招聘销售人员很困难其实总体来讲一个优秀的技师月薪过万的不少2500元基本工资只占总体收入的少部份可是这种工资结构放在几年前还是行的今时今日许多人像90后就是看基本工资不太看提成经过全面深入地分析锁定了当前主要问题：薪酬体系要重新进行设计目标就是做一个与时俱进的薪酬体系能够解决当前员工利益分配问题提升员工积极性、激励员工创造价值、降低员工招聘的难度等目标岗位分析与薪酬调研岗位分析不仅用作于招聘、绩效也还可以用于薪酬体系设计在薪酬体系设计过程中岗位分析是为薪酬调研服务的着重在于岗位的工作量、工作价值、市场稀缺程度等方面进行分析评估薪酬调研要从企业内部与外部两方面展开内部则是对现有员工的薪酬状况进行调研了解员工薪酬的结构、标准是否具有激励性还要结合公司人力成本费用与盈利状况进行综合评估；外部调研则是了解同行同类型各岗位的薪酬标准、薪酬结构具体方法：内部调研可以用员工问卷再结合财务相关数据进行；外部调查可以利用招聘网站相关数据以及同行打听等方式进行设置合理的薪酬结构薪酬结构的设计不是简单地对工资进行拆分而是要合理地导向公司的目标或价值观薪酬结构可大致分为三个大类别：（1）基础工资类：如基本工资、职务工资从公司的角度来讲基础工资相对容易预算也是相对可控它的不足之处就是相对僵化不能体现价值分配的原则基础工资比例设置过高会造成团队没有上进心没有战斗力但基础工资设置比例过低就会造成招聘难、留人难（2）绩效类工资：如绩效奖金、销售提成、年终奖、公司分红等等它的特点是该员工为企业贡献了相对应的价值后按承诺要给的回报它无定态唯一的评判标准就是完成预定目标情况科学合理的绩效体系能够促进企业价值的追求它的不足之处就是管理体系、绩效管理体系的设置如果不科学反作用会更大不仅不能提升绩效反过来会更加伤害企业发展（3）福利类工资：福利类工资是公司人力成本之一但又不能直接纳入到员工基本工资中去或者从基本工资中拆出来那是不合理的！福利类工资代表着企业对员工的投入与付出一般来讲福利类工资越多的企业人才吸引力就越高它的不足之处就是成本管控而且很难量化观测付出成本后能够得到什么样的回报薪酬结构的策略非常重要以上三种薪酬结构如何运用呢总结有以下6种方式：（1）低底薪、高绩效——好处是销售结果导向性企业销售周期短、见利快！（2）高底薪、低绩效——强调人才保留、强调团队组建等稳定性的企业（3）高底薪、高绩效——外资企业高盈利企业（4）高底薪、低绩效、高福利——国营企业事业单位（5）低底薪、低绩效、高福利——公务员体制内确定各种薪资标准规范了薪酬结构后剩下的事情就是要确定各种结构薪资的标准比如基本工资该定绩效薪资标准定福利类工资的标准定（1）基础类薪资标准的确定首先要依据年薪总额基数再以年薪基数的一定量百分比平均分配到12个月这就得出一个数据作为中位值结合等级薪资再设计一系列上下标准（2）绩效类工资标准的确定有两种方式销售直接按业绩提成即可而管理岗位则根据年薪总额相对应比例作为标准数量再根据该人员完成目标的考核结果而计算实际绩效类工资（3）福利类工资标准的确定没有一定固定标准主要根据企业的承受能力依据财务预算进行设置即可编制薪资体系相关文件上面就薪资体系设计的各大事项都完成后就要起草编制完整的薪资体系制度与操作流程了将薪酬设计系列标准流程进行规范下来内容很多至少要包含以下内容：（1）薪资体系的目标与原则（2）薪资体系的适用范围（3）薪酬结构的组成与定义（4）各岗位的薪酬结构与组成（5）基本工资的等级评定方法与流程（6）基本工资的计算方式（7）加班的认定与加班工资的计算方式（8）绩效工资的计算方式（9）各岗位福利与补助标准以及相关规定（10）各类有薪假期标准以及休假规定（11）工资的发放时间与程序（12）工资核算有误的申诉与处理流程还有附件表格：（1）公司各岗位职等职级明细表（2）公司职等职级基本工资标准明细表（3）岗位胜任力测评表。
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制造行业薪酬设计
方案范本
1
薪酬架构图
一、新酬设计理念
1、公司薪酬按照各尽所能、按劳分配的原则进行分配。
2、公司薪酬体系采用宽带薪酬制, 实行一岗多薪, 每岗位薪酬共设有六档。
3、员工薪酬增长渠道有两种: ⑴、经过职务级别增长逐级增长。
⑵、
职务级别不变的情况下亦可经过考核逐档增长。
4、员工薪酬在设计上适当向经营风险大、管理责任重、技术含量高的
岗位倾斜。
二、薪酬架构
员工综合收入=基本工资+岗位工资+效益工资
三、基本工资
基本工资为员工基本生活保障, 仅与员工考勤情况挂钩。
基本工资级别表:
公司所有员工基本工资统一为600元。
四、岗位工资
1、岗位工资为员工考核工资, 与员工月度考核情况挂钩。
2、员工当月出勤天数不满15天, 岗位工资按照具体标准的50%的标准进
行考核, 具体算法如下: 员工综合收入=( 基本工资+岗位工资×50%×考核系数) ÷30×实际出勤天数
2
3、各岗位实行岗位工资和实际工作成绩挂钩的考核办法, 以岗位考核表的
内容为主要考核项目, 具体标准如下:
各岗位工作成绩满分为100分;
当月考核成绩达到90分以上全额发放当月岗位工资;
当月考核成绩达90分以下50分以上者, 得多少分按多少的比例发入
岗位考核工资( 如: 得85分, 即岗位工资标准*85%即为本人当月的实
得的岗位工资) ;
当月考核成绩不满50分者, 只发放30%的岗位工资。
管理岗位工资级列表:
技术岗位工资列表:
3
另:
企业高层管理及工程师职层的人员实行年薪制, 具体标准如下:
4、年薪收入为职层全年总的收入, 包含本岗位全年所有的收入( 基本工资、岗位工资及绩效工资;
5、绩效工资和公司年度总经营效益挂钩, 全年公司完成总的计划指标, 各岗位得相应岗位的总收入。
完不成计划时, 按以下完成比例的标准作为发放年薪的系数, 减去已发放部分, 即为本岗位年度发放的数额;
绩效比例:
6、年薪收入和岗位挂钩, 离开此岗位时即要做出相应的调整, 如中途不在公司就职时, 没有绩效工资。
五、其它岗位效益工资
1、根据公司实际经营情况, 由总经理决定具体发放额度。
4
2、效益工资与公司当月经营任务完成情况挂钩。
由总经理决定具体发放额
度。
3、员工出勤不满20天无效益工资。
六、公司岗位级别设计表:
5
七、工资计算方式
经理级正职二档员工, 当月出勤24天, 绩效考核系数为1, 效益工资为200元, 则该员工实发薪酬为: 基本工资600-600÷30×2+绩效工资1200×1+效益工资200=1960元。
备注: 销售部业务人员具体工资见销售部《业务人员激励政策》
生产部技术岗位具体工资见生产部《技术岗位工资表》
未涉及到的岗位具体工资以总经理与该岗位员工签订的合同为依据, 不在本体系之内。
6。