人才培养模式改革调研报告(精)
人才培养模式调研报告
人才培养模式调研报告
人才培养是一个国家或组织重要的发展战略，也是保持竞争力和推动社会进步的关键。
在我国，人才培养模式呈现多元化趋势，包括学院培养、企业培养、行业培养等。
以下是对这些人才培养模式的调研报告。
学院培养模式是传统的人才培养模式，主要包括本科、研究生和博士研究生培养。
这种模式注重理论学习，培养学生的专业技能和学术研究能力。
优点是培养出高水平的专业人才，能够适应理论研究和教学工作。
然而，缺点也很明显，例如培养周期长、人力资源浪费等。
企业培养模式是近年来较为流行的人才培养模式。
这种模式注重实践能力培养，企业通过招聘大学生，培养他们的工作能力和创新能力。
优点是培养出具有实际工作经验和创新能力的专业人才，能够迅速适应工作环境。
然而，缺点是这种模式可能忽视了理论基础的培养，仅注重实际操作能力。
行业培养模式是针对特定行业的人才培养模式。
近年来，随着各个行业的发展，对行业专业人才的需求越来越大。
这种模式注重行业知识和技能的培养，例如培训机构、职业学校等。
优点是培养出具有专业技能和实践经验的专业人才，能够迅速适应特定行业的工作。
然而，缺点是这种模式容易导致人才结构单一，缺乏综合素质和创新能力。
综上所述，人才培养模式应该是多元化的。
学院培养模式可以培养出具有专业知识和研究能力的专业人才；企业培养模式可
以培养出具有实践能力和创新能力的专业人才；行业培养模式可以满足特定行业对专业人才的需求。
在实际运行中，各种人才培养模式可以相互配合，形成一个完整的人才培养体系，以满足社会发展的需要。
人才培养模式调研报告
人才培养模式调研报告人才培养模式调研报告1. 调研目的本次调研旨在研究不同的人才培养模式，探索有效的人才培养方法，为各类人才的培养提供参考。
2. 调研方法通过文献研究和实地访谈相结合的方法，对不同领域的人才培养模式进行调研。
3. 调研结果（1）学术领域人才培养模式在学术领域，常见的人才培养模式是导师制度。
这种模式通过学术导师对学生的指导和培养，使学生在研究方向上取得突破性成果。
此外，学术竞赛和学术交流也是培养学术人才的重要方式。
（2）职业领域人才培养模式在职业领域，人才培养模式比较多样化。
一方面，通过学历教育和培训课程，使学生掌握职业技能和知识。
另一方面，实习和实践经验也是重要的人才培养方式，通过在实际工作中锻炼，提高职场适应能力和解决问题的能力。
（3）创新创业人才培养模式在创新创业领域，人才培养需要更加注重实践和创新能力的培养。
在学校中，可以设置创新创业课程和实践平台，让学生在实际项目中锻炼创新思维和创业能力。
同时，与企业合作，提供创业培训和创业资源，为创新创业人才提供更多的机会和支持。
4. 调研结论不同领域的人才培养模式各有特点，但都需要注重实践和实践能力的培养。
学术领域需要强调研究能力和创新能力的培养；职业领域需要注重实践经验和解决问题的能力；创新创业领域需要注重实践和创新能力的培养。
此外，与企业合作，提供实践机会和资源支持，是人才培养的重要方式。
5. 建议为了有效地培养各类人才，可以采取以下建议：（1）加强学术研究和实践创新的结合，提供更多实践机会和资源支持；（2）建立更紧密的校企合作关系，为学生提供更多实习和实践机会；（3）加强对学生创新创业能力的培养，提供专门的创业课程和实践平台；（4）建立健全的评估机制，对人才培养效果进行评估和反馈，不断优化人才培养模式。
总之，不同领域的人才培养模式各有特点，但都需要注重实践和实践能力的培养。
通过加强实践机会和校企合作，提供更多资源支持，可以有效地培养出优秀的人才。
人才培养方案调研报告
人才培养方案调研报告
《人才培养方案调研报告》
为了更好地适应经济社会发展的需要，各级学校和企业都在不断探索创新人才培养方案，以培养适应未来社会需求的高素质人才。
本次调研针对不同类型的人才培养方案进行了深入研究和比较分析，得出了以下几点结论。
首先，传统的人才培养方案仍然占据主导地位，但随着社会的不断变革和发展，传统培养模式已经难以满足复杂多变的社会需求。
因此，各级学校和企业纷纷开始尝试新的人才培养方案，例如项目化学习、实习实训、跨学科培养等，这些新方案为学生提供了更广阔的学习空间和更丰富的实践机会，有利于培养学生的创新能力和实践能力。
其次，针对不同类型的人才需求，各类培养方案也存在差异。
在本次调研中，我们发现一些学校更加注重理论知识的传授，而另一些学校更加注重实践能力的培养。
企业培养方案更加侧重于技能的培养和职业素养的塑造。
这种差异性体现了人才培养方案的多样性和灵活性，为学生提供了更多选择的空间。
最后，我们也发现一些人才培养方案仍然存在一些问题，比如对学生个性的照顾不够、对学生发展规划的不足等。
这些问题需要各级学校和企业在制定方案时加以重视，并进行改进和完善。
总的来说，各级学校和企业在人才培养方案上的不断探索和创
新，为培养更多更好的人才提供了更多的可能性。
我们期待未来能够看到更多更优秀的人才通过这些不断完善的人才培养方案脱颖而出，为建设和谐繁荣的社会做出更大的贡献。
青年人才现状、选拔及培养模式调研报告
青年人才现状、选拔及培养模式调研报告《青年人才现状、选拔及培养模式调研报告》一、引言青年人才是国家的宝贵资源和未来的希望。
随着经济的发展和社会的进步，青年人才的选拔和培养已经成为我国重要的任务。
本次调研旨在了解青年人才现状、选拔及培养模式，以期为我国青年人才发展提供合理的参考和建议。
二、调研方法本次调研采取了问卷调查和实地走访的方式。
问卷调查涵盖了面向大学生和在职青年人才的选拔和培养问题，实地走访主要对高校和企业进行了深入调研，以了解他们的选拔和培养模式。
三、青年人才现状分析1. 教育背景。
根据调查数据显示，当前大部分青年人才具备较高的学历背景，其中有近65%的人具备本科以上学历，占比较大，具有相当的学术基础。
2. 专业领域。
青年人才的专业领域主要分布在信息技术、金融与财务、国际贸易、生物医药等领域，与当前社会经济发展相适应，与未来的就业需求相符合。
3. 就业状况。
目前，青年人才的就业形势较为乐观，大多数青年人才能够及时获得满意的就业机会。
然而，较多青年人才在就业选择上更加注重工作环境、发展前景和薪资待遇。
4. 创新能力。
调查数据显示，青年人才整体创新意识较为强烈，在专业技能和实践能力方面表现出色，具有较高的创新潜力。
四、青年人才选拔模式分析1. 考试选拔。
国内绝大多数高校仍然采取考试成绩作为选拔青年人才的主要依据。
这种选拔模式虽然能够在某种程度上评估学生的知识水平，但缺乏对学生综合素质和创新能力的评价。
2. 申请选拔。
越来越多的高校开始采取申请选拔方式，通过考察学生专业情况、科研成果、社会实践等方面来综合评价学生的能力和潜力。
这种选拔模式更加注重学生的综合素质和自主能力。
3. 网络选拔。
随着互联网的快速发展，一些大型企业通过网络招聘平台选拔青年人才，将招聘流程简化，并通过在线测试和视频面试等方式来评估学生的能力和适应性。
4. 创新选拔。
少数高校和企业开始尝试创新选拔模式，例如组织创新大赛、评选杰出学生项目等，通过创新能力的展示来选拔青年人才。
人才培养模式和课程体系改革调研报告
人才培养模式和课程体系改革调研报告随着社会经济的不断发展，人才已经成为了各个行业发展的关键。
因此，人才培养模式和课程体系的改革也成为了当前教育界面临的主要问题。
本报告将围绕此问题，展开相关调研和分析。
一、人才培养模式1.传统人才培养模式存在的问题在传统人才培养模式下，教师为主，学生为被动接收者。
模式单一，缺乏创新，导致培养出来的学生思维僵化，创新意识欠缺，无法满足时代需求。
此外，传统人才培养模式还存在很多的弊端，如解决不了学生的实际问题，不能充分考虑学生的兴趣和能力等问题。
2.新型人才培养模式针对这些问题，现代教育开始探索新型人才培养模式。
新型人才培养模式的关键在于“授人以渔”，鼓励和帮助学生探索自己的兴趣和潜能。
教师的作用变为学生的学习设计者、引导者和观察者，而学生则成为自己的主导者和学习者。
新型人才培养模式不仅注重学生问题的解决，还关注学生能力的挖掘和成长，使学生更加独立、自主和创新。
3.新型人才培养模式的实施情况目前，新型人才培养模式得到了不少学校的尝试，有的学校采用创新专业、多元化开设选修课、“学科融合”等方式，积极推进课程建设和创新教学模式，促进学生探究性学习、专业实践等各方面能力的培养。
这些措施的成功实施，也为更多学校提供了可借鉴的经验。
二、课程体系改革1.传统课程体系存在的问题传统的课程体系主要体现为大而空，面面俱到，重视知识的传递而轻视学生的能力培养。
由于教材厚重，教学内容张繁复杂，学生的阅读量大，思维难度大，容易造成学生的学习疲劳和失去学习兴趣。
2.新型课程体系为了改善传统课程体系的弊端，新型课程体系强调深度与广度的协调。
它将重点放在能力培养上，注重学生的反思、探究和实践，致力于建立更优的课程和教材，在学生的兴趣、职业发展方向等方面都更能与市场需求接轨。
3.新型课程体系实施情况众多高等院校正积极探索新型课程体系的实施方法，创新教学手段，更好地激发学生的主动性和创造性。
据调查，新型课程体系的实施使学生的学习效果得到显著提高，学生的思维模式在多样性、创新性、实践性等方面得到了进一步拓展。
专业人才培养方案改革的调研报告
专业人才培养方案改革的调研报告一、引言随着社会的快速发展和科技的不断进步，各行各业对于专业人才的需求也在日益增长。
为了满足这种需求，我们需要对现有的专业人才培养方案进行深入的改革。
本次调研旨在了解行业对专业人才的需求，分析现有培养方案的不足，提出改革建议，为未来的专业人才培养提供参考。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查、访谈和文献资料等多种方法。
问卷调查主要针对各行业从业人员和高校相关专业教师，收集他们对专业人才培养的看法和建议。
访谈对象包括行业专家、企业领导和成功人士，以获取他们对专业人才培养的独特见解。
文献资料主要包括国内外相关研究报告和政策文件，用于深入了解专业人才培养的最新趋势和政策导向。
三、行业对专业人才的需求通过问卷调查和访谈，我们了解到行业对专业人才的需求主要体现在以下几个方面：1、实践能力和创新精神：行业需要的是具备实践能力和创新精神的专业人才，能够在实际工作中解决复杂问题，并具备持续学习的能力。
2、跨学科知识整合能力：随着各行业的交叉融合，行业需要具备跨学科知识整合能力的专业人才，能够理解和应用不同领域的知识。
3、良好的沟通能力和团队合作能力：行业需要具备良好沟通能力和团队合作能力的专业人才，能够与不同背景的人有效合作。
四、现有专业人才培养方案的不足通过对比分析现有专业人才培养方案，我们发现存在以下不足：1、实践环节不足：现有的培养方案中实践环节相对较少，学生缺乏实际操作的机会，难以培养实践能力和创新精神。
2、知识更新缓慢：现有课程知识体系更新缓慢，不能及时反映行业发展的最新趋势和需求。
3、缺乏跨学科整合：现有培养方案中缺乏跨学科的课程和项目，学生难以具备跨学科知识整合能力。
4、沟通能力培养不足：现有培养方案中缺乏针对沟通能力和团队合作能力的训练，学生难以在实际工作中有效发挥这些能力。
五、专业人才培养方案改革建议针对以上问题，我们提出以下改革建议：1、加强实践环节：增加实践环节的比重，设立更多的实践项目和实习机会，让学生在实践中学习和应用知识。
人才培养模式调研报告
人才培养模式调研报告一、引言人才是国家发展的重要资源，人才培养是一个国家长期发展的战略性举措。
随着社会经济的快速发展和科技进步的加速，人才培养也面临新的挑战和需求。
为了更好地了解不同地区、不同领域的人才培养模式，本次调研旨在探讨人才培养的新模式和创新实践，以期为我国人才培养工作提供借鉴和参考。
二、人才培养模式的分类1.传统型人才培养模式：这种模式主要依靠学校进行知识的传授和技能的培养。
学生通过系统的课程学习、考试评估来获取学位和荣誉证书，从而进入社会就业市场。
2.实践型人才培养模式：这种模式主要注重学生的实际操作和实践运用能力的培养。
学生通过实验室、工厂、企业等实践环境，接触实际工作，从而提高实际应用能力。
3.联合培养模式：这种模式主要通过学校与企业、政府等机构的合作，将实际工作和学习相结合。
通过在实际工作中的学习和实践，培养学生解决实际问题的能力。
4.创新型人才培养模式：这种模式主要注重学生的创新思维和创业能力的培养。
学生通过自主学习、团队合作和项目实践，培养自己的创新意识和实践能力。
三、人才培养模式的实践案例1.清华大学“三三四”人才培养模式清华大学实施了一种名为“三三四”的人才培养模式。
该模式将学生分为三个阶段，分别是“三本本科阶段”、“三院研究生阶段”和“四个学院阶段”。
学生在三个阶段分别接受不同的教育和培养，注重学生的专业知识培养和实际工作能力的提高。
2.英国剑桥大学“项目型”人才培养模式剑桥大学实施了一种以项目为核心的人才培养模式。
学生在课程学习的同时，参与实际项目的设计和实施，通过实际问题的解决来提高自己的专业能力和实践能力。
3.德国双元制职业教育培养模式德国采取了一种双元制的职业教育培养模式。
在这种模式下，学生除了在学校进行理论学习外，还要到企业进行实习，通过与企业的合作，提高自己的实践能力和职业素养。
四、人才培养模式的创新实践1.引入互联网和信息技术在人才培养过程中，应充分利用互联网和信息技术，通过在线学习平台、虚拟实验室等工具，提供更多的学习资源和实践机会，培养学生的独立学习和创新能力。
企业对人才培养模式的需求调研报告
企业对人才培养模式的需求调研报告一、引言随着经济的快速发展和社会变革，企业对于人才的需求日益迫切。
人才培养模式作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于提升企业竞争力具有重要意义。
本文旨在调研企业对人才培养模式的需求，为企业提供有针对性的培养方案。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方式，面向广大企业进行了针对性的问题调研。
共发放问卷200份，回收有效问卷180份，有效回收率为90%。
调研时间为一个月。
三、调研结果分析1. 企业对人才培养的重视程度在问卷调查中，88%的企业表示非常重视人才培养，8%的企业表示比较重视，只有4%的企业表示一般重视。
这说明企业对人才培养模式的需求是十分迫切的。
2. 企业对人才培养模式的期望根据调研结果，企业对人才培养模式的期望主要包括以下几个方面：- 针对性培养：76%的企业希望人才培养模式能够更加符合企业实际需求，根据不同岗位进行有针对性的培训和发展计划。
- 创新能力培养：62%的企业认为创新能力是关键的竞争优势，希望人才培养模式能够注重培养员工的创新思维和解决问题的能力。
- 团队协作培养：54%的企业认为团队协作精神对于企业发展至关重要，希望人才培养模式能够注重培养员工的团队协作能力。
- 软技能培养：42%的企业认为在当今社会，软技能的重要性日益凸显，希望人才培养模式能够注重培养员工的沟通、领导和人际关系处理等软技能。
- 持续学习培养：36%的企业希望人才培养模式能够引导员工形成持续学习的习惯，不断提升自己的能力和知识储备。
3. 企业对人才培养模式的创新要求根据实际调研结果，企业对人才培养模式的创新要求主要体现在以下几个方面：- 教育方式创新：68%的企业希望人才培养模式能够借助现代科技手段，例如在线教育、虚拟实境等，创新培养方式，提高培养效果。
- 跨界合作创新：48%的企业认为跨界合作对于人才培养模式的创新非常关键，建议与高校、科研机构等进行深入合作，培养具备创新能力的人才。
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酒店专业人才培养模式改革调查报告目前,中职学校在人才培养结构、办学理念、教学模式、教学内容等方面还比较机械、保守。
从课程层面看,传统课程重理论、轻实践,忽视知识与具体工作任务的联系, 不能有效培养学生的岗位工作能力; 从市场供需层面来看, 酒店教育受教育传统模式及世俗偏见的影响与酒店业的需求严重脱节。
这就需要我们重新审视酒店教育,注重研究酒店业市场,加强与酒店的沟通、合作,借鉴国外酒店教育的经验,科学办学定位、人才定位,建立以就业为导向的课程理念,构建适应时代发展、市场需求的酒店教育模式。
一、建立以就业核心能力为主体的课程体系, 强化实践环节。
在顶岗实习的基础上,实现轮岗定岗、五星定位。
酒店行业是服务性行业,酒店企业的从业者是为消费者提供服务的工作人员, 酒店和酒店产品是及时消费品, 所接受的是面对面的服务, 服务质量的好坏直接影响着消费者。
因此, 酒店企业对员工的要求就直接体现为服务质量, 这就要求学生掌握扎实的操作知识和娴熟的操作技能。
由于专业的实践性强, 酒店企业对学生的实际操作能力摆在第一位, 而且要提升实际操作能力的标准, 以五星级酒店的标准制定实训方案。
酒店服务与管理的技能训练、酒店礼仪规范尤其重要。
前厅管理与服务能力、客房管理与服务能力、餐饮管理与服务能力、康乐管理与服务等方面的知识和能力非常重要。
食品营养与卫生方面的知识、酒店市场营销、酒店财务管理等方面的知识与能力、会展概论、形体训练、计算机应用及实习、普通话的训练、英语听说的训练等实践环节都非常重要。
我们以集中训练和分散训练相结合的方式, 要求学生积极主动的对上述的主要课程进行训练, 掌握主要的操作要领。
完善专业实习及社会实践, 引导学生通过志愿者、义工、临时工等方式进行专业实习和社会实践, 设置专门学分。
五星级酒店的实习实践是为了让学生更好的接触真实的工作环境, 学生们在工作中所学到的实际经验必须在回到课堂教学中以研讨会或者论坛的形式加以巩固。
实习的学生们在工作环境中所学到的东西经过进一步的消化吸收将来在他们进入最终社会时将有助于提高他们的生活和工作技能。
二、引导职业导向,拓展其它技能,培养兴趣多样化。
学生在学校里选择一门专业学习应该知道这门专业最终导向的工作类型, 众所周知的一个事实, 在充满竞争的社会, 学生们应该在他们进入就业岗位做更多的准备,许多人对他们的求职所需并不知道,他们不知道自己喜欢做何种工作, 更不用说短期及长期的职业计划,这相当的令人失望,所以,应通过岗位认识、专业实习、职业规划技能大比武等引导学生的职业导向。
调查结果显示, 酒店企业对学生的要求也越来越高。
主要体现在:学生的实际操作能力方面、学生的人际沟通和交流方面、学生的承受能力、学生接受新知识的能力方面及学生的处理问题的灵活能力方面等都提出了更高的要求。
就学校方面而言, 不但应着眼于服务技能的培养, 也要横向拓展学生的其他技能, 可以有效提高“教育质量工程”中要求的“五种能力” :学习能力、实践能力、创新能力、就业能力和创业能力。
同时,鼓励学生多参加学校的活动,通过技能大赛等活动,培养学生的多样化发展。
如:唱歌、舞蹈、主持、各种乐器的弹奏等才艺表演。
三、专业教师真正“双师型”正如许多其他的职业一样, 比如说医生, 老师必须跟行业最新发展趋势保持齐头并进, 不仅仅是专业的文章和杂志, 还要通过真实的工作实践, 只有这样老师们在讲课的时候, 才能更好的跟实践相结合。
我们经常听学生们说我们的老师在课堂上不是这样教的。
调查显示, 学生最希望教师有过实践经历、关注行业动态、与业界保持良好的关系,其次才是良好的教学能力、理论基础和研究能力。
这说明,学生更加希望自己受到与行业发展相关的教育, 对老师在理论、学术上的造诣并不十分关心。
要改变这种状况, 学校应该适当调整对酒店管理专业教师的考核制度, 或者对不同的人才给予不同的考核指标, 以激励现有教师实践的积极性, 也可以吸引有丰富行业实践经验的企业界人士来校担任专职教师, 使得学校对教师的要求与学生的实际需求相一致。
如今,教师下企业,更能使学校和企业同轨。
总的来说,在酒店业发展不断成长的今天, 对人才的需求从数量上来说, 不断在增加, 呈现逐年递增的趋势。
对人才需求从质量上来说, 要求也越来越高。
这不仅是行业健康有序发展的要求,也是与世界接轨的需要。
学校要与积极联系,根据需求,有针对性的培养符合市场需求的专业型人才。
四、酒店人才现状(一人才流失问题调研显示, 2010年度我国一般企业的人员流动率在 5%~10%之间, 酒店业最适合的流动率在 8%左右, 然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国二至三星级的酒店进行的一项调查显示,旅游酒店人员流动率达到了 23.95%,部分酒店人才流失率竟达到了 45%以上。
当前, 每个酒店在经营管理过程中, 都必须面对员工流失问题。
而员工流失率偏高, 又是各酒店普遍存在的一个现象。
同时, 员工流失率偏高也给酒店带来了负面影响, 其负面影响集中表现在:员工的流失给酒店带来成本损失; 员工的流失影响酒店的服务质量;员工的流失使酒店业务受损。
以下是酒店人才流失原因分析:1.本身固有的特性从旅游行业发展来看, 一方面酒店业是一种劳动密集型的服务性行业, 人才引入的门槛较低, 不需要较高的学历和较强的专业知识, 决定了酒店业的从业人员素质参差不齐,人员的低准入和复杂性在一定程度上决定了旅游业的工作氛围, 行业内跳槽思想变得正常和随意化; 另一方面酒店行业发展本身的波动性和脆弱性影响, 季节性的人员流动, 淡旺季的差别及突发事件对旅游业的影响, 也导致了整个旅游行业的员工需求弹性较大, 一些酒店根据淡旺季的员工需求来安排长期工和固定工的人数,而让其他员工停薪留职甚至“去职” ,这种变动无疑让员工增加了不安全和不稳定感, 对有志于从事旅游业的人来说也是一个很大的打击。
再者, 旅游行业是属于年轻人的行业, 开放性强、工作节奏快、接触面广, 对年龄也有一定的要求, 年龄大的员工就会感到力不从心。
所以, 其人员流动率高于其他行业也是显而易见的。
2.人们的观念问题传统择业观念的影响体现在两方面, 很多人认为酒店工作没有地位, 受传统思想观念的影响, 一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等, 因而, 一旦有机会,他们就会想方设法地到其他行业中工作。
我国旅游酒店业自 20世纪 80年代初才迅猛发,长期以来在政治、社会、经济生活中不受重视,加之酒店的服务性特点, 服务人员不受尊重甚至遭到歧视。
同时, 传统的职业观点要求工作要具有稳定性, 而旅游酒店的客源具季节性, 不能为就业者提供长期性、稳定性的工作, 造成了很多劳动力不愿涉足酒店业。
另外, 在我国酒店行业中普遍流行着这么一种观点:干酒店工作是吃青春饭的行业。
在这种观念的支配下, 酒店员工, 尤其是那些年龄较大的员工, 很难安心工作, 跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。
3.寻求更优的工作环境酒店员工,尤其是身处第一线的服务人员,工作量大,工作辛苦,有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱; 在有些酒店里, 出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥, 致使员工感觉没得到应有关心和尊重; 有些酒店, 特别是老国有酒店, 存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题, 一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。
酒店有一个说法不眠不休不打样,它每年 365天、每周 7天、每天 24小时都在营业, 酒店最繁忙的时候是在周末和公共假期。
前台工作人员需要倒班, 工作时间不稳定,工作几年后职员就感到不适应,往往会选择一个“朝九晚五”的单位, 对于在酒店工作的年轻男女而言, 这肯定不是他们最喜欢的生活方式, 就像其他人一样,他们也想在这个时候外出聚会而不是埋首工作。
酒店业对员工的要求比较高,尤其是关宾馆,一般来说需要形象气质佳、外语水平好的人, 有些人工作几年后能力达不到要求不得不离开, 而具备这样的能力和素质的高等院校毕业员工,又往往跳槽到其他行业的跨国公司去工作了, 所以在稳定性上, 中职院校的毕业生更具有相对优势。
今天我们年轻的毕业生有更多的就业选择, 虽然酒店业在中国上升得很快, 但比较而言它仍然占经济领域中相对较小的部分。
酒店业需要与其他行业激烈竞争这些年轻的人才, 一般而言年轻人在找工作时注重安稳性、声望和正常工作时间。
4.寻求更高的报酬在我国酒店业中, 不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与基它行业间的报酬差距是客观存在的。
一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店、高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。
许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。
由此, 导致一些员工在寻找到能够提供更高报酬的企业后,就有可能选择跳槽。
5.寻求更好的发展机会报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素, 但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。
事实也表明, 有些人为了能得到更多的发展机会, 他们宁可暂时放弃较高的报酬。
反之, 若得不到很好的发展机会, 即便是能在这家酒店拿到比同行们更高的收入, 他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的酒店或其企业去工作。
6.多数酒店缺乏有效的激励机制酒店中薪酬的高低、薪酬结构和薪酬分配的合理程度成为影响员工离职的主要因素。
由于酒店的微利经营, 不可能对每一个员工都提供高薪酬, 但应在公平、激励原则的指导下, 制定合理的薪酬结构和福利政策, 并可以考虑给予员工至少是核心员工带薪休假的权利, 并对做出较大贡献的员工, 给予奖励, 充分体现优秀员工的价值, 并扩大其榜样示范作用。
对于优秀的、具有核心地位的员工来说薪酬固然重要,但他们更关心的是自我发展前景和潜力。
7.其他方面的原因一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。
例如, 有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭, 他们可能放弃现在的工作; 酒店工作比较辛苦,有些人会因为身体方面的原因而退出酒店行业。
(二中高层管理人才竞争激烈近几年, 我国旅游酒店业发展迅速, 大部分酒店都面临人才缺乏的困境, 培养人才不如猎取人才的观念促使人才竞争的重心转移到那些具有十分丰富工作经验和管理经验的中、高层管理人员以及具有良好业绩的营销人员群体。
五、酒店的人才需求状况当今酒店业呈现了集团化、规模化的发展趋势, 酒店的人才需求也呈现逐年增长的趋势。
(一星级酒店的用工特点1.酒店业目前供应和需求量均较大的主要集中在低端服务人员,从业人员主要来源于中等职业技术学校。
这部分人进入酒店后主要担任前厅和客房服务人员,但要成为高级管理人员,存在一定难度。
2.目前星级酒店紧缺的专业人才主要有三类:一类是宾馆酒店总经理、各部门经理等中高层管理人才; 第二类是技能级别较高的餐厨、服务等技能型人才; 第三类是具备较强“补位”意识的服务型人才, 的这类人才需求尤其紧张,要能弥补酒店各个部门之间的服务空白点,这也是我校培养的重点方向。