中华民族绩效考核的历史沿革
第三章 绩效考核与绩效管理的历史演进 《绩效管理》PPT课件
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3.1 古代中国的考绩制度
中国古代的绩效考核
唐以后
先秦
《尚书·舜典》 中记载：“三载 考绩，三考，黜 幽明，庶绩咸熙”
西周
战国时期
各种考绩制度
普遍实行了上计制度
天子对诸侯的考核 天子对王畿内官吏的考核 诸侯对本辖区官吏的考绩
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3.1 古代中国的考绩制度
考绩主体及管理机构
以民主政治，市场经济和自由竞争为基础的经济管理方式。
建立在对产业工人的人力资源管理的基础之上。
与其复杂的人力资源管理方式是联系在一起的。
在选人上强调内部招聘为主，在育人上强调为员工提供各 种培训。 主要为人岗匹配、人员培训、晋升降级提供依据。
近代欧 洲绩效 考核的 特点
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3.3 现，反 馈
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1. 选人
内部培训
4. 留人
年功和能力相 结合的薪酬制 度
毕业生选拔为主
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16.2.3 绩效管理的组织保证体系
绩效考评委员会
人力资源部 各部门各层级管理者
目标为顺利推进绩效管理进行，完成绩效管理目标，达 成企业战略，其组成为企业高管，各部门负责人及外部 专家，一般由公司总裁担任主席
绩效管理的执行部门，在绩效管理中为职能部门提供咨 询，主要是顾问角色
核
汉代
• 主要实行“上计”制度
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3.1 古代中国的考绩制度
评价
奖惩
—— 考 核 与 奖 惩 密 切结合
—— 考 绩 内 容全面 ，标准 追求实 际
全面
—— 定 期 考
核，具 有经常 性
经常
集权
—— 权 利 集 中于中 央
广泛
绩效考核办法的前世今生演变与发展
绩效考核办法的前世今生演变与发展绩效考核是现代管理中的一项重要工作，它涉及到组织的成果评价、员工的激励和发展，对于提高组织运转效率和员工工作满意度具有重要意义。
本文将从历史发展的角度，探讨绩效考核办法的前世今生演变与发展。
古代绩效考核在古代，绩效考核并不是一个独立的制度，它与制度体系、社会文化紧密相连。
以中国古代为例，官员的晋升和考核与科举制度密切相关。
通过科举考试，官员的能力和表现得以评价，从而影响他们的晋升和待遇。
这种考核方式主要以学识能力为主，忽略了实际业绩的评价。
近代绩效考核随着现代工业的发展，绩效考核逐渐成为组织管理中的重要环节。
在20世纪，美国的工业革命使得大规模生产成为可能，同时也催生了科学管理运动。
弗雷德里克·泰勒等先驱者提出了工作测定理论，通过科学方法对员工的工作进行测定和评价，从而实现生产效率的提高。
这种考核方式重视工作绩效和效率，强调通过科学方法对员工进行管理和评价。
现代绩效考核进入21世纪，随着知识经济的兴起，绩效考核方式发生了新的演变与发展。
传统的考核方式主要关注个体的绩效，而现代绩效考核注重整个团队和组织的绩效。
团队绩效考核主要通过设定团队目标、落实责任制、激励机制和绩效评价等方式来实现。
这种考核方式更加强调团队的协作能力和整体绩效。
此外，随着信息技术的快速发展，绩效考核方式也借助于信息化手段得到了进一步的发展。
各种绩效考核软件和系统的出现，使得绩效考核的过程更加规范化和科学化。
员工可以通过在线平台自主管理和查看个人的绩效数据，实现了绩效考核的透明化和公正性。
值得一提的是，在绩效考核的演变与发展过程中，越来越多的研究者开始关注心理健康与员工绩效的关系。
心理健康的工作环境、员工的工作满意度和工作投入感，成为重要的绩效因素。
因此，如何更全面地考量员工的绩效，成为当今绩效考核的新课题。
综上所述，在古代的科举制度到现代的绩效考核制度，绩效考核办法经历了漫长的发展过程。
历史人物发明了绩效考核制度
历史人物发明了绩效考核制度
绩效考核制度是一种通过对员工工作表现进行评估和量化的方式来提高企业绩效的管理方法。
这种制度的起源可以追溯到20世纪初，当时美国的一些企业开始
使用科学的方法来评估员工的工作表现。
在中国，绩效考核制度的发展也有着悠久的历史。
早在唐代，就有官员进行考核来评估他们的政绩。
到了宋代，科举制度的出现更是促进了考核制度的发展。
明清时期，科举制度逐渐被废除，但是考核制度在各级政府和企业中仍然得到广泛应用。
在现代，绩效考核制度已经成为企业管理中不可或缺的一部分。
许多著名的历史人物也为这一制度的发展做出了贡献。
其中，弗雷德里克·泰勒是绩效考核制度
的先驱之一。
他在20世纪初提出了“科学管理”的理念，提倡通过对工作流程进行
分析和优化来提高生产效率。
泰勒还开发了一系列对员工工作表现进行评估的方法，这些方法后来成为了绩效考核制度的基础。
除了泰勒之外，其他历史人物也对绩效考核制度的发展做出了重要贡献。
例如，彼得·德鲁克提出了“管理者的工作”一书中的管理理论，其中包括了对绩效考核制
度的详细阐述。
另外，贝尔·拉比诺维茨也在他的著作《管理的艺术》中探讨了如
何通过绩效考核制度来提高企业绩效。
绩效考核制度的发展离不开历史人物的贡献。
这些人物通过不断地探索和实践，为现代企业管理提供了宝贵的经验和智慧。
绩效考核国内外研究现状评析及历史演变
绩效考核国内外研究现状评析及历史演变绩效考核国内外研究现状评析及历史演变1国内研究现状在我国，绩效考核的思想起源于三皇五帝时期。
《尚书·尧典》里有“纳于大麓，暴风骤雨而弗迷”，就是指尧将帝位禅让给舜之前对其进行了绩效考核。
可见，我国绩效考核的历史是非常久远的。
但是长久以来，国内的考核指标就是传统、单一的，具有鲜明中国特色的“德、能、勤、绩、廉”标准。
然而这五个标准过于笼统模糊，表面上好像囊括了考察一个千部的需要考虑的方方面面。
但实际上，究竟什么是“德”?要具备那些“能”?怎样才算“勤”?要达到什么程度的“绩”?“廉”的标准是什么?这些长久以来并没有一个可量化的，直观的标准得以体现。
自西方绩效考核理论引入中国后，国内的研究方向就是通过定性和定量的方法要明确这些指标的标准。
使得考核干部的标准更科学合理，更直观公开透明。
大连理工大学架永斌在“企业中层领导干部素质及提高途径的研究”一文中对企业中层领导干部素质及提高的途径进行了研究。
针对企业中层领导干部的培养、选拔、使用和考核中的问题，提出了提高干部素质的途径和评估千部素质的指标体系。
在设计评估指标时，首先把干部的素质分为政治思想素质和业务能力素质两部分，然后对政治思想素质和业务能力素质进行两极分解得到三层评估指标，最后对第三层每一个指标给出A、B、C、D四个具体量化等级标准，并分别赋予具体数值。
这种具体量化指标等级标准的方法应用较普遍，因为方便考核人员评分，但是指标的等级标准划分的科学性以及每一等级的语言描述的准确性不易把握。
徐州师范大学的谢中才，周国成在“试论企业干部考核指标体系的正确使用”一文中以“品行，能力，工作业绩”为一级指标设计了指标体系用于企业管理干部队伍的考核，对每一个考核对象都可以计算出一个考核分数，但是他们认为如果绝对以考核分数作为考核干部的依据，那未免太简单化了，事实上，考核过程中所反映的干部队伍的信息是丰富多彩的，远不是一个分数所能概括了的，影响考核结果的主客观因素很多，只有参照单项和综合的量化考核结果，针对干部队伍的具体情况进行具体分析，才能得到相对较为客观公正的结果。
历史上绩效考核制度
历史上绩效考核制度
古代中国绩效考核制度
1. 秦朝：
秦始皇统一中国后建立了中央集权的制度，提出了“当官报答”的绩效评估制度，以考核官员的绩效及治理能力。
建立了廉颇派、文官派、刑官派的分立考评制度，成为古代绩效考核的典型。
2. 汉朝：
汉武帝时期，制定《吏绩考定令》，设置吏部大臣，以及担任节度的权贵，提出“荣某而问之”的考核原则，强调考核官员不仅要看自身的能力，也应该看其在处理政务上的表现。
3. 现代中国：
新中国开国后，参照苏联的劳动激励计划和科特尔法，以绩效考核和悬赏制度取代原有的“当官报答”制度，采取以奖励带动的劳动激励制度。
引入的是绩效与效能考核，官员不敷其职则受到处分。
随着时间的推移，中国绩效考核体系也不断完善，发展到今天对官员进行绩效考核已成为中国政府机构正常的评估方式。
结论：
从古代到现代，中国绩效考核制度历经不断发展，从一种以行为和功劳做为考核标准变化为以效能和绩效做为衡量本领的考核性质，应用的形式也日渐丰富，从而要求官员的责任感和主动性得以提高，走向劳动激励制度的高效考核，为提高中国政府机构的效能、完善中国政府治理体系贡献力量。
绩效考核历史
绩效考核历史篇一：历史故事中的绩效考核历史故事中的绩效考核蔺相如在秦国用计将和氏璧完好无损的送回赵国并全身而退之后，又在绳池之会上为赵王挣回了面子。
经过两次立功，蔺相如从名不见经传的小人物，很快升迁为比大将军廉颇职位还高的上卿，这让久居将军位置且屡立战功的廉颇很不服气，于是产生抵触情绪，导致其与蔺相如不和。
那么从绩效考核的角度来分析的话，这种不和在一定程度上是由他们的上级，也就是赵王的失策导致的。
首先，赵王对廉颇与蔺相如的考核违背了绩效考核的公平原则。
廉颇曾经的功绩并没有得到赵王的认可，至少是得到的没有像蔺相如得到的那么多。
廉颇屡立战功，却仍只是个将军，而蔺相如只是立功两次，就跃升至廉颇之上，表面看来的确有失公平。
其次，赵王对属下的考核也违背了严格原则。
考绩的严格性包括：明确的考核标准；严肃认真的考核态度；严格的考核制度；科学而严格的程序及方法等。
很明显，赵王的考核根本没有明确的标准，更没有严格的制度、程序与方法，完全凭借主观臆断，很难服众。
再次，赵王的考核也不符合结果公开原则。
考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。
这样做，一方面可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使成绩好的人再接再厉，也可以使成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。
另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
如果赵王不对廉颇公开自己的评价，就无法令他心悦诚服。
最后，赵王的做法不符合绩效考核的客观考评的原则。
虽然在绩效考核中，我们无法考核员工的全部工作，只是使用关键指标进行考核，但是赵王对考核项目的数量、程序都没有固定的标准，并且对于考核结果也没有公开与解释，所以引起廉颇的不满与质疑是必然的，也是导致将相不和的主要原因。
篇二：绩效管理发展历程绩效管理发展史一、绩效管理的发展历程绩效管理始于绩效考核。
在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。
《尚书·尧典》中“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”就是指尧将帝位禅让给舜之前，对其进行绩效考核()[1]。
中国绩效管理制度
中国绩效管理制度1. 绩效管理概述绩效管理是一种管理方法，是指企业通过设定目标、规划任务、评估绩效、奖惩结果的一系列过程，以达到提高员工绩效、促进企业发展的目的。
绩效管理可以帮助企业提高工作效率、鼓励员工创新、优化资源配置、促进员工个人成长等。
2. 绩效管理的起源与发展绩效管理起源于20世纪初，最初是由美国企业引入的，当时美国企业为了提高生产效率，开始对员工进行工作业绩的评估，并进行相应的奖惩措施。
20世纪60年代，随着日本企业的崛起，美国企业开始向日本学习，推行了一系列新的管理模式，其中包括绩效管理制度。
1980年代，随着全球化的加速推进，绩效管理开始成为企业管理的一项重要内容，这也使得绩效管理不断得到完善和发展。
3. 中国绩效管理制度的发展历程中国的绩效管理制度起源于改革开放以后，当时中国开始向世界学习现代企业管理模式，绩效管理制度也随之被引入。
1980年代末，中国国有企业开始尝试推行绩效管理制度，但受古板的人事管理观念的影响，绩效管理制度的开展并不顺利。
1990年代初，中国政府提出“建立现代企业制度”的发展战略，绩效管理制度得到了更大范围的推广。
在2000年代初，中国开始进入加入WTO、推进市场经济改革的新阶段，企业竞争日益激烈，对绩效管理制度的要求也更高。
2004年，国务院颁发了《国有企业董事会办法》，要求国有企业建立和完善董事会，这也使得绩效管理制度得到了进一步的规范和优化。
2010年以后，随着中国经济的快速发展、管理理念的不断更新，绩效管理制度得到了更加全面和深入的发展。
国家相继发布了《关于加快推进绩效工资改革的指导意见》、《企业职工绩效工资管理办法》，从根本上规范和规范了绩效管理制度。
此外，越来越多的中国企业也开始引入现代化的绩效管理制度，积极探索符合自身发展的绩效管理模式。
4. 中国绩效管理制度的特点中国的绩效管理制度具有自己的特点，主要表现在以下几个方面：（1）政策驱动：中国的绩效管理制度始终受到政府政策的引导和影响，政府颁布的法规和政策对绩效管理制度的推行和落实起着重要的引导和促进作用。
古时候绩效考核制度
古时候绩效考核制度古时候的绩效考核制度是一种以记载和评价个人或团体工作表现为核心的管理制度。
这种制度不同于现代企业中的绩效考核制度，古代的绩效考核主要是用来评价官员或士兵的表现。
虽然绩效考核的具体形式和标准在不同的朝代和地区有所差异，但其核心目标都是为了提高管理效能和选拔优秀人才。
在古代中国，绩效考核制度的起源可以追溯到商周时期的“黥布制”和秦朝的“列籍制”。
黥布制是商周时期实行的一种征兵制度，按照功勋高低、表现优劣的不同，将士兵划分为若干不同等级，并依据等级的不同给予不同待遇。
秦朝的列籍制是让官员的任命权从贵族手中转移到中央政府手中的一项重要措施，它要求各郡县每年向中央政府报告官员名册，政府通过对官员表现的评价启动晋升、降职等一系列措施。
随着社会的发展和政治体制的变革，绩效考核制度逐渐得到了扩展和完善。
在唐朝，尤其是玄宗时期，绩效考核的重要性更是被提升到了一个新的高度。
玄宗采取了一系列措施来官员任用制度，其中包括通过定期的考试来选拔人才。
这些考试主要分为文科和武科两个类别，依据个人的表现和得分情况来决定官员的晋升和升迁。
这种考试制度被称为“科举制”，它在中国历史上影响深远，为后来的科举制度打下了基础。
在古代战争中，绩效考核制度也发挥着重要的作用。
例如，春秋战国时期，许多列国实行了类似于“兵籍”制度的军事编制，通过记载和评价士兵的表现，来确定其军衔和待遇。
同时，军队中普遍实行了“三自”制度，即官兵自选职务、自报功勋、自封爵号，这也可以看作是古代绩效考核制度的一种体现。
古代绩效考核制度的目的主要有两个方面。
首先，它有助于提高管理效能。
通过将官员或士兵的工作表现进行记录，并通过评价和奖惩机制来激励他们，可以促使他们更加努力地工作，提高工作效率和质量。
其次，绩效考核制度也有助于选拔优秀人才。
通过评价个人的工作表现，可以辨别出那些在工作中成绩突出、能力强、忠诚可靠的人，为国家或组织选拔合适的人才提供了参考和依据。
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中华民族绩效考核的历史沿革
很多企业管理者，一提到考核，就认为这是从西方引进的洋玩意，是舶来品。
其实，中国从古至今在官员考核方面实施过多种有效的考核制度，无论是起始时间、考核内容，还是实施效果，都大大超过欧美各国。
我国古代的官吏考核，开始于秦汉，完善于唐代，历代王朝都积累了丰富的考核经验。
伴随着郡县制的产生，中华民族开启官吏考核的历史，而且考核制度越完善，考核方法越科学，统治者的地位就越巩固。
秦汉时期，统治者对官吏实行考课制度。
考课就是对官员政绩的考察，即今天的考绩。
考课是用于将职位责任同官员的能力行为联系起来，以考绩的标准来约束和激励官员，以考课结果的优劣来决定对官员的赏罚黜陟，以便劝善戒恶，使考绩得以发挥作用。
秦代的考课是通过上计制度进行的。
上计制即：郡臣于年初将一年的赋税收入预算写在木券上，呈送国君，国君把木券一分为二，国君执右券，臣下执左券。
合乎标准的留任，不合乎标准的则罢免。
上级官吏对下级官吏的考课也采取同样的办法。
考课后分列等级，宣明优劣，决定升迁黜罚。
上讲考课事关国家大政，统治者非常重视。
唐代初期的统治者十分重视官员的政绩，考核有了较大发展。
唐代初期制定了考课法。
贞观三年（公元629年）唐太宗令："房玄龄、王硅掌内外官考"；"
凡百司之长，岁校其属功过，差以九等".当时尚书省吏部是负责考课的机关。
考绩的目的是为了黜恶陟善。
考课的等第不仅直接关系到官阶的升降，还与俸禄的加与夺、官位的外迁、解职相关。
唐制规定：凡考中上以上，每进一等，加禄一季；中中，守本禄；中下以下，每退一等，夺禄一季。
中品以下，四考皆中中者，进一阶；一中上考，复进一阶；一上下考，进二阶。
计当进而参有下考者，以一中上覆一中下，以一上下覆二中下。
上中以上，虽有下考，以上第。
有下下考者，解任。
唐代官吏每年一小考，四年一大考。
小考只定等第，记入考状备案。
大考是综合几年来小考的等第来确定等等，决定对官吏的赏罚黜陟。
考课在唐代作为管理官吏的一种重要的制度，考课定等第和复考都有严格的程序，考绩与奖罚黜陟直接相关，以今天的眼光看，有不少合理之处，为我们提供了值得借鉴的东西。
宋代对官吏的考绩亦称"磨勘".宋真宗时，文武官员三年为一任期，一年考一次，三考为一任。
宋仁宗时文官三年一迁，武官五年一迁。
虽有视考绩情况决定升迁的规定，但实际上是凭年资叙升迁，"不问其功而问其久".结果"官以资则庸人并进".由于宋代不重视考绩，基本按年资论升迁，所以宋代官员多因循守旧，不求有功唯求任期内不发生过错，到期得到升迁就满足了。
明代考绩分文武两个系统进行，文官考绩由吏部考功司负责，武官考绩归兵部武选司负责。
文官考绩方式主要是考满，武
官考绩亦称"军政".考满，即按任职年限考核，以检查是否称职，并给予相应的处置，侧重于褒奖、提升。
考满等级开列之后，按等处置。
处置的基本原则是："称职者升，平常得复职，不称职者降。
"清代对各级官吏的考核分为"考满"和"考察"两种。
考满每年进行一次，称为一"考"，三考为"满".吏的汇考，每三年一次。
对京官的考察称为"京察"，对地方官吏的考察称为"大计".清代考察具体工作由吏部清吏司主持，清朝政府总结了明朝后期考核制度松散、官吏贪墨成风的教训，进一步发展了封建官吏的考察标准。
顺治四年（１６４７年）颁布"四格八法"制度。
所谓"四格"，即守、才、政、年。
"守"分廉、平、贪三类；"才"分长、平、短三类；"政"分勤、平、怠三类；"年"分青、中、老三类。
根据上述四格，综合考核成绩分为三等：称职、勤职、供职。
所谓"八法"即：一贪与酷者，革职提问；二软与不懂者，革职免官；三年老有病者，退休离职；四才力不及与治事浮躁者，酌情降调。
考核时，除由都察院协同工作外，还有六科给事中负责监督，徇私者按保举连坐法予以处分。
所以，清代初期官员比较廉洁，国力也较后强盛得多。
近代中国，虽然存在战乱和军阀割据，但考核未断。
民国时期，县、区政人员均由省政府或部门负责考核。
民国20年后逐步形成考核制度，主要形式有检定考试、高等考试、普通考试、特种考试、县长考试等。
新中国成立后，组织对干部的考核，一般通过一
年一度的鉴定形式进行，先自我鉴定，经小组评议，后由单位或组织作鉴定，存入个人档案，作为干部使用的依据。
50～60年代，干部考核的内容，主要是政治态度、阶级立场、社会关系及工作表现、思想作风、群众观点、学习、团结等，尤为重视政治标准。
每次政治运动，如"三反"、"五反"、肃反、审干、整党、整风、社会主义教育等，都必须作个人鉴定或小结，并经群众评议和单位鉴定。
工作调动、抽调搞临时工作或脱产学习较长时间，结束时也要搞鉴定和考核。
提拔重用的由组织专门考核。
"文化大革命"期间，干部考核基本中断。
中共十一届三中全会后，恢复了干部考核制度，实行定期与平时相结合、领导考核与群众评议相结合办法，对德、能、勤、绩进行全面考核，以考绩为主。
纵观我国历史长河中历朝历代的考核，可以看出，比较明智的统治者或领导者都把建立考核制度作为建设国家和巩固政权的
基础，通过严格的考核来优化和更新官员队伍，凡是不重视官员考核的统治集团，官吏队伍就会因循守旧，导致政局颓废，这对我们当今企业的人力资源管理和绩效考核的推行有着非常重要的借鉴和参考价值。