绩效管理XX自测
《绩效管理》-自测题9
《绩效管理》自测题自测题9（第九章现代绩效评估方法）一、填空题：1、关键绩效指标法（KPI）是和的有机结合。
2、目标管理在绩效评估中的实施步骤必须根据模式进行。
3、平衡计分卡打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法，而强调组织应从、、、四个角度来审视自身业绩。
（11.1填空）4、1954年，管理大师彼得·德鲁克提出并倡导的一种科学的优秀管理模式称为。
（10.10填空）5、目标管理的核心是强调。
二、单项选择题：1、PDCA循环模式是指（）。
A.计划、直接、检查、态度B.计划、执行、检查、行动C.计划、实施、检查、实现D.计划、执行、检查、反馈2、以（）所设计的平衡计分卡包括以下五个方面：市场占有率、客户的获得、客户的保持、客户满意度与客户获利能力，且每一方面都有其特定的衡量指标。
A.以财务为核心B.以客户为核心C.以内部运营为核心D.以学习和成长为核心3、关键绩效指标法是两个理论的有机结合，即目标管理法和（）。
（10.10单选）A.墨菲法则B.共赢准则C.帕累托定律D.蝴蝶效应4、强调企业群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
这是（）的核心。
A.关键绩效指标法B.目标管理法C.平衡计分卡D.360度反馈法5、关键绩效指标（KPI）应遵循SMART原则，其中S表示（）。
A.可测量的B.可实现的C.具体的D.实际的6、目标管理模式的提出者是（）。
（11.1单选）A.马库斯·白金汉B.唐纳德·克里夫顿C.史密斯·肯德尔D.彼得·德鲁克7、20世纪90年代初，罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿提出一种全新的组织绩效管理方法，称为（）。
（11.1单选）A.蓝海战略法B.关键绩效指标C.平衡计分卡D.全面质量管理8、关键绩效指标（KPI）应遵循SMART原则，其中R表示（）。
（10.10单选）A.可测量的B.可实现的C.具体的D.实际的9、关键绩效指标（KPI）应遵循SMART原则，其中S表示（）。
管理能力自我测评
个人管理能力自我测评⏹组织能力测评⏹决策能力测评⏹领导能力测评⏹会议主持能力测评⏹目标设定能力测评⏹管理方式测评⏹综合管理能力测评每项测评内容包括：●测评目的；●测评说明；●测评题；●评分标准；●测评结果分析。
管理能力自我测评·组织能力测评·测评目的中层领导的组织能力。
·测评说明（1）组织能力，是指组织下属去完成组织目标的能力。
它是中层领导成功有效地完成某种活动的基本条件，是领导者不同于被领导者的一种独特个性心理特征。
日本著名管理学家占部都美认为，组织能力是指识别人、培养人和使用人等三种能力的综合。
从组织活动的角度看，组织能力应该包括以下5种能力：①组织发动的能力。
②授权与合理使用权利的能力。
③统揽全局的能力。
④健全和完善组织建设的能力。
⑤科学决策的能力。
（2）组织能力直接影响到中层领导的工作效益和质量优劣。
提高领导及管理者的组织能力，可导致团体活动的成功。
组织能力差的人既得不到上司的赏识，也得不到下属的尊敬。
·测评题请用“是”或“否”回答下面的问题，并举例说明。
1．你能正确区分各种事情的轻重缓急吗？（）2．你能在收到函电当日即处理吗？（）3．你知道自己一天中什么时间效率最高，从而将最重要的事情安排在这个时间处理吗？（）4．你能保持桌面整洁，不乱放文件吗？（）5．你是否每天在固定的时间与外界进行电话联络？（）6．你每天上班时即有清晰的全天工作安排吗？（）7．你有将重要事情写在记事薄上的习惯吗？（）8．你有加速处理日常工作的小窍门吗？（）9．你如果有急事外出，会记得给秘书留下联络电话吗？（）10．你召开重要会议时，会吩咐秘书切断电话吗？（）11．你有一套严谨的归档方法吗？（）12．你能充分利用日记本来记录日期、时间、地点、人名及电话号码吗？（）13.你在打电话之前，是否先将谈话要点写出来？（）14．你每天在固定的时间处理函电吗？（）15．你知道自己办公桌每个抽屉里装着什么吗？（）·评分标准回答“是”得5分，回答“否”不计分。
管理技巧自我测验
管理技巧自我测验姓名：公司：部门：职务：测验日期：评核下属表现－每日均利用机会向下属反映其服务表现－定期向下属展示服务评分评核讨论进行：－熟悉评核准则－友善及诚恳的态度－令下属轻松－对下属没有偏见－了解下属资料－分析下属优点及缺点－能全面了解下属工作－总是发问「开放式」问题－鼓励下属提出改善表现的方法－提供具可行性的建议（二）角色典范－个人仪表—整洁的头发、制服鞋子、袜子－准时上班－不缺勤－有礼貌－遵守公司的规则－贯彻实行公司的服务标准－不接受未达到要求的工作表现（三）沟通技巧－采用双程沟通－利用多种途径沟通－眼神接触－说话内容简单易明－注意力集中－不打断对方讲话－不作先入为主的判断－正确的身体语言－说话速度适中－将重要事情记录（四）关心下属－用下属的名字称呼－了解下属的性格－了解下属的家庭状况－给予下属鼓励－主动给予辅导－对下属的良好表现加以鼓励（五）上岗培训技巧－了解下属资料－令下属感到轻松自然－选择适当的时间及地点－能具体指出表现上的差距－给予实习机会－有耐性指导－积极及友善的态度－订下培训计划－提供足够的资料－跟进下属的表现并给予响应－适当选择需授权的工作－挑选适当的下属－清楚指出要求及期限－提供足够资料－定下汇报的日期及时间－清楚订下目标－适当给予协助－提供改善办法（七）向上司汇报时的表现－清楚整件事故－事故发生后即报告上司－选择适当地点报告－能提供选择/建议－清楚建议目的工作效益测试1.细阅每项，然后跟着指示做2.在纸上右上角写上你的名字。
3.把第2句的[名字]两字圈着。
4.在这纸的左上角画上五个小正方形。
5.在以上的每个正方形内加上一个[×]。
6.把以上的每个正方形圈着。
7.在此题目下签名。
8.在此题目的右边写[好，好，好]。
9.把第7及第8句圈着。
10.在这页的左下角写一个[×]。
11.用一个三角形把刚才的[×]圈着。
12.在这页的背面计算[70×30]。
绩效考核自查自评报告
绩效考核自查自评报告一、前言绩效考核是企业管理中的关键环节之一，其通过对员工工作表现和业绩完成情况的评估，提供数据支持和决策依据。
本文将以自查自评报告的形式，就绩效考核的实施情况进行全面梳理和分析。
通过自省和总结，不仅可以明确现有绩效考核模式的优缺点，还能为未来改进和完善提供参考。
二、绩效考核目标和指标设计1. 绩效考核目标绩效考核的最终目标是激励高绩效员工，提升整体业绩和竞争力。
为此，我们制定了一系列具体的目标，包括提高员工的工作积极性和主动性、激发创新思维和团队合作精神、提升客户满意度和业务完成情况等。
这些目标既与个人发展需求相契合，又与公司整体战略一致。
2. 绩效考核指标设计绩效考核指标的设计必须具体、可量化、可操作和难以操控。
我们采取了平衡计分卡的方法，将员工的绩效分为四个维度：财务绩效、客户维度、业务流程维度和学习发展维度。
每个维度都有若干关键绩效指标，从而全面评估员工的工作表现。
同时，对于不同岗位的员工，绩效指标也有所差异。
三、绩效考核过程和方法1. 绩效考核过程绩效考核过程包括目标设定、绩效评估和反馈三个阶段。
我们在年初为每位员工设定了个人工作目标，并与公司整体目标相衔接。
中期和年底进行定期评估，通过定性和定量的方式，结合员工自评和上级评价，对绩效进行评定。
最后，与员工进行反馈和沟通，激励优秀员工，提出改进建议。
2. 绩效考核方法为了确保绩效考核的客观性和公正性，我们采取了多元化的评价方法。
除了直接上级评价外，还包括同事评价、自评和客户评价等。
在同事评价中，我们强调了团队合作和员工互助的重要性，通过多角度的评价，增加了绩效评估的准确性。
四、改进与完善1. 优点和亮点经过绩效考核自查自评，我们发现了一些优点和亮点。
首先，绩效考核的目标设定与公司整体战略契合度高，能够有效引导员工的工作行为。
其次，采用多维度指标评估，使得绩效评估结果更加全面和准确。
最后，在反馈和激励方面表现出较高的及时性和灵活性。
《绩效管理》 自测题1
《绩效管理》自测题自测题1（第一章绩效管理概述）一、填空题：1、理论界对绩效的界定，目前主要有两种较为流行的观点：一是；二是。
近年来又有学者提出了第三种观点，即。
2、从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，一般可以分为、和三个层次。
3、从系统的角度来看，影响员工绩效的因素主要有两大类：即和。
（11.1填空）4、绩效具有如下性质：即、、。
（10.10填空）5、一般情况下，一个绩效评估体系效度较低可能有两种情况：一种被称为；另一种被称为。
6、和提出行为绩效可以分为任务绩效和周边绩效。
其中是指正式定义的工作各个方面，则是指组织自发性或超职责行为。
7、绩效的多维性要求我们在进行绩效评估时要综合考虑员工的、、三个维度的情况。
二、单项选择题：1、要从多个维度去分析与评估绩效，这是指绩效具有（）。
A.多因性B.多维性C.动态性D.稳定性2、员工绩效的好坏并不仅仅取决于一种因素，而是要受到员工个人及工作环境、社会环境等多种因素的影响，这是指绩效具有（）。
（11.1单选）A.多因性B.多维性C.动态性D.稳定性3、员工的绩效会随着时间的推移而发生变化，这是指绩效具有（）。
（12.1单选）A.多因性B.多维性C.动态性D.稳定性4、绩效管理的第一个环节是（）。
（11.1单选，11.10单选）A.绩效计划B.绩效实施C.绩效评估D.绩效反馈5、绩效管理过程的起点是（）。
（11.1单选，11.10单选）A.绩效计划B.绩效实施C.绩效评估D.绩效反馈6、（）强调的是绩效管理体系需要为员工提供一种引导，从而使得员工能够为组织的成功做出贡献，这就要求绩效管理体系具有充分的弹性或敏感性来适应公司的战略形势发生的变化。
A.战略的一致性B.明确性C.信度D.效度7、（）是指企业的绩效管理体系能够在多大程度上为员工提供一种明确的指导，告诉他们组织对他们的期望是什么，并使他们了解如何才能实现这些期望和要求。
（11.1单选）A.战略的一致性B.明确性C.可接受性D.效度8、（）是指运用绩效管理体系的主体接受该体系的程度，这主要体现在绩效管理体系的组成要素之绩效评估阶段。
绩效管理复习自测题参考答案
《绩效管理》复习自测题参考答案一、单项选择题1、C2、D3、D4、B5、B6、C7、D8、B9、B10、B11、D 12、B 13、A 14、B 15、A 16、C 17、D 18、B 19、B 20、C 21、C22、A23、A24、D25、C26、D27、B28、A29、C30、C31、C32、C33、C34、D35、A36、C 37、B 38、B39、C40、D二、多项选择题1、ABCD2、ABCD3、ABC4、ABD5、ABCD6、ABCD7、ABCD8、ABCD9、ABC 10、ABCD11、ABD12、ABD13、ABC 14、ABCD 15、ABCD16、ABC17、C D18、ABCD19、ACD 20、ABCD三、判断题1、A2、B3、B4、B5、B6、A7、A8、A9、B 10、A11、A 12、B 13、B 14、A15、B16、A 17、B18、A19、B20、B四、简答题1．简述绩效管理中的关键决策有哪些？答：绩效管理中的关键决策共有5项，分别是：评价内容、评价主体、评价周期、评价方法、评价结果的应用。
2．请简要分析影响员工个人绩效的可能因素有哪些？答：影响员工个人绩效的可能因素主要有：（1）员工的知识与技能（2）激励制度或机制（3）环境（4）机会（5）员工的态度与价值观3．什么是SMART原则？答：SMART原则是指在制定绩效目标时的五个具体要求，分别是：（1）明确具体的；（2）量化的；（3）行动导向的；（4）与战略相关的；（5）有时间和资源限制的。
4.请简要分析绩效反馈面谈的目。
（1）对绩效评价的结果达成共识(理解与接受) ，提高绩效评价结果的可接受性。
（2）使员工认识到自己在本阶段工作中取得的成绩和存在的不足。
（3）制定绩效改进计划和能力提升计划。
（4）为员工的职业规划和发展提供信息。
5. 绩效评价结果在人力资源管理决策中的作用主要体现在哪些方面？（1）制定绩效改进计划，提升员工和组织绩效。
绩效考核自查自评报告
绩效考核自查自评报告自评单位：XXX公司序言绩效考核是企业管理中的重要环节，通过考核评估，能够客观地了解企业运营情况，发现问题并及时进行改进。
本报告以自查自评的方式，全面总结和评估本公司的绩效考核工作，分析问题并提出改进措施，以进一步优化企业绩效管理，并提高工作效率。
一、绩效目标达成情况1. 投资回报率（ROI）根据公司制定的绩效目标，本年度目标为提高投资回报率至20%。
经核查数据，我公司今年的投资回报率为18%，略低于设定目标。
主要原因是投资回报率计算方式需要优化，我们将优化计算方法，并在下一年度目标中加以考虑。
2. 销售额增长率为了适应市场的竞争，我公司设定本年度销售额增长率为15%。
根据最终统计数据，我司今年销售额增长率达到了17%，超过了设定目标，这主要归功于市场营销团队的努力以及产品质量的提升。
但还需要进一步加强产品推广和拓展新客户渠道。
3. 客户满意度以提升客户满意度为目标，我公司实施了多项措施，包括加强售后服务、改进产品质量等。
根据客户调研结果显示，我公司客户满意度达到85%，超过了设定目标。
但仍需关注一些顾客反馈问题，持续改进和优化售后服务。
二、考核指标执行情况1. 考核指标合理性我公司的考核指标包括销售额、利润率、员工绩效等。
经过评估，认为考核指标的设定基本合理，能够全面反映企业的绩效水平。
2. 考核指标测算方法我公司对于不同指标采用了不同的测算方法，如销售额采用销售系统数据统计，员工绩效采用KPI考核等。
在大部分情况下，测算方法准确有效，但在一些环节上需要进一步完善，确保数据的准确性和可靠性。
三、绩效评价与改进措施1. 评价方法绩效考核评价是企业绩效管理的重要环节，我公司采用360度全方位评价法，包括经理评价、同事评价、下属评价和自我评价。
通过多角度的评价，能够更加准确地了解员工的绩效水平和问题所在。
2. 改进措施针对绩效考核中存在的问题，我公司制定了以下改进措施：a. 优化考核指标的设定，确保指标的科学性和合理性。
绩效管理的自我评估
绩效管理的自我评估绩效管理是一种对个人或组织工作表现进行评估和提升的过程。
在这个过程中，除了由上级主动对下属进行评估外，自我评估也是一种重要的方式。
通过自我评估，个人可以客观地审视自己的工作表现，找出不足之处并采取改进措施，以期提升个人绩效。
一、评估准备在进行自我评估之前，需要对自身的工作内容、目标和绩效标准进行充分的了解和准备。
了解自己所从事的工作职责和要求，明确目标，并熟悉绩效评估指标。
只有在明确这些基本信息的基础上，才能进行准确的自我评估。
二、列出工作成果在自我评估中，首先要列出自己在一段时间内取得的工作成果。
这些成果可以是项目的完成情况、团队的协作能力、个人的贡献等。
根据工作内容的不同，可以分别列出不同方面的成果，并用具体的数据和事实进行支持。
三、分析优点和不足在列出工作成果之后，需要对自己的优点和不足进行分析。
优点可以包括技能的熟练程度、工作态度的积极性、沟通能力等。
不足则可能表现为工作效率的低下、个人能力的不足、处理问题的能力不足等。
在这一步中，需要尽可能客观地评估自己的优点和不足，真实地反映出自己的工作表现。
四、制定改进计划在分析自身的优点和不足之后，应当制定相应的改进计划。
改进计划应当具体、可操作，并与目标相一致。
例如，对于工作效率低下的不足，可以制定提升工作效率的具体措施，如学习时间管理技巧、合理安排工作计划等。
通过制定改进计划，可以更好地提升自己的工作绩效。
五、总结和反思在完成自我评估之后，最后一步是进行总结和反思。
在这一步中，应当回顾整个自我评估的过程，总结出自身的优点和不足，并思考自己在评估过程中的不足之处，以便在下一次的自我评估中能够改进。
总结和反思是绩效管理的重要环节，通过这一步的反思，可以不断提高自身的工作能力和绩效水平。
绩效管理的自我评估是一个让个人更好地认识自己、提升自身能力的过程。
通过将自我评估与改进计划相结合，个人可以有针对性地改进自身的不足之处，准确地评估自己的工作表现，并为下一阶段的工作提供指导和参考。
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《绩效管理》自测题（答案）自测题1（第一章绩效管理概述）一、填空题：1、理论界对绩效的界定，目前主要有三种典型的观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为。
还有一种观点认为绩效是结果和行为的统一。
2、从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
3、结果绩效论将绩效解释为“工作结果”或“产出”，就是把绩效视为工作所达到的成果或工作成果的记录。
4、行为绩效论将绩效解释为“工作行为”或“过程”。
5、统一绩效论将绩效理解成既包括“工作结果”又包括“工作行为”，是二者的统一。
6、绩效管理的典型模式有：“德能勤绩”式、“检查评比”式、“共同参与”式、“自我管理”式。
7、绩效管理的基本流程主要包括以下几个步骤：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效应用、绩效改进。
8、现实中，反馈和辅导是一线经理在绩效管理中最重要的职责。
9、鲍曼和莫托维德罗提出了任务绩效和周边绩效的概念。
二、单项选择题：1、对于绩效的评价与分析要从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价，这是指绩效具有（ B ）。
A.多因性B.多维性C.动态性D.稳定性2、员工或组织绩效的优劣并不仅仅取决于单一的因素，而是要受制于主客观多种因素的影响，这是指绩效具有（ A ）。
A.多因性B.多维性C.动态性D.稳定性3、绩效不是一成不变的，由于员工的激励状态、技能水平和环境因素的变化，绩效也是会改变的，这是指绩效具有（ C ）。
A.多因性B.多维性C.动态性D.稳定性4、绩效管理要求每一个成员的行动都要与组织的战略目标相挂钩，通过体系化的管理机制，把组织的战略目标、核心价值观层层传递给员工，使之变成员工的自觉行为明确自己的努力方向，共同致力于绩效目标的实现，这是绩效管理的（ A ）特点。
A.目标导向B.强调发展C.以人为本D.系统思维E.注重沟通5、通过绩效管理要促进组织与员工的共同成长，为每一个员工提供指导、支持和帮助，不断提升员工的胜任力，并使之主动学习、相互学习，建立学习型组织，形成具有激励作用的工作氛围，从而建立组织的高绩效文化，这是绩效管理的（ B ）特点。
A.目标导向B.强调发展C.以人为本D.系统思维E.注重沟通6、让员工参与组织管理的过程，重视员工发展，在完成组织目标的同时，实现员工的个人价值和职业生涯计划。
这是绩效管理的（ C ）特点。
A.目标导向B.强调发展C.以人为本D.系统思维E.注重沟通7、绩效管理是一个系统，而不是一个简单的步骤。
它需要具备全面的、相互联系的观点，重视目标制定，沟通管理等过程，需要掌握和使用相应的技巧和技能，在实施绩效管理中需要克服很多困难和障碍。
只有系统地、战略地看待绩效管理，形成系统性思维，绩效管理才能摆脱低层次徘徊状况，实现战略性目标。
这是绩效管理的（ D ）特点。
A.目标导向B.强调发展C.以人为本D.系统思维E.注重沟通8、（ D ）是世界一流企业推崇的管理模式，这种管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论。
A. “德能勤绩”式B. “检查评比”式C. “共同参与”式D. “自我管理”式9、启动员工绩效管理系统地基础性环节是（ A ）。
A.绩效计划B.绩效实施C.绩效评价D.绩效反馈10、依据上一轮评价周期的绩效考核情况，对员工新一轮的绩效目标和评价标准进行修正的过程被称为（ D ）。
A.绩效计划B.绩效实施C.绩效应用D.绩效改进三、多项选择题：1、从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括（ A C ）。
A.个人绩效B.态度绩效C.组织绩效D.工作绩效E.管理绩效2、绩效管理的特点包括（ A B C D E ）。
A.目标导向B.强调发展C.以人为本D.系统思维E.注重沟通四、名词解释：1、绩效：是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成或卓越地完成所负责任，而达到的不同阶段成果，以及在实现过程中的行为表现。
2、绩效管理：是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高组织绩效水平。
五、简答题：1、简述绩效的特性。
多因性、多维性、动态性2、简述绩效管理的特点。
目标导向、强调发展、以人为本、系统思维、注重沟通3、简述绩效管理的目的。
战略目的、管理目的、开发目的、信息传递目的、组织维持目的、档案记录目的4、简述绩效管理的基本流程绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效应用、绩效改进。
5、组织在实施绩效管理的五个环节中，必须把握的关键决策是什么？评价什么、评价周期、谁来评价、评价方法、评价结果应用6、简述人力资源管理部门在绩效考核中的作用。
设计绩效考核体系、为参与绩效考核的评估者提供培训、监督和评估绩效考核体系的实施7、简述高层管理者在绩效管理中的职责。
在绩效管理工作中，高层管理者在战略方面主要承担以下职责：第一，指明公司工作的方向，确立公司未来的发展；第二，承担公司发展所必须承担的风险；第三，倡导并执行公司文化及价值观；在对员工方面，高层管理者主要承担以下职责：第一，奖励和鼓励员工的出色工作；第二，发现和培养公司未来的高层管理者，并付诸行动。
8、简述一线经理的角色和职责。
第一，必须及时、主动告知员工的表现，帮助员工发挥个人最大潜力，达到公司业绩目标。
第二，必须帮助员工获得成功的辅导，以确保员工尽可能有效地处理即将出现的问题，应对潜在的问题和挑战。
该辅导必须基于对员工的信任和挖掘员工的潜能。
第三，必须提供帮助员工改进和提高能力的辅导，其目的是帮助员工加强某一特定领域的业绩表现，以便达到公司对其的业绩要求。
该辅导必须以技能辅导、启发和传授为主。
第四，必须在员工业绩表现出色时提供辅导，认同员工良好的业绩，目的在于鼓励员工保持其良好的工作表现。
该辅导必须是表扬员工的出色业绩和认可员工的行为符合公司要求。
9、简述主管的角色和职责。
在对员工方面，主管人员应当承担的主要职责包括：第一，指导或辅导员工按公司的要求完成各项工作；第二，提高员工完成任务所必需的有关资源；第三，帮助员工创造运用技能的机会，提高员工的职业技能；第四，排除员工在完成任务中所遇到的障碍；第五，为员工规划良好的职业发展。
在对公司方面，主管人员应承担的主要职责包括：第一，对上级和公司目标负责；第二，对公司业务负有不可推卸的责任；第三，是公司完成目标的中坚力量；第四，是公司和员工沟通渠道的中间体；第五，保证公司政令的畅通。
10、简述企业实现从绩效考核到绩效管理的转化应具备的基本条件。
第一，实行战略管理。
第二，形成合理的组织体系。
第三，拥有扎实的管理基础工作。
第四，具备绩效导向的企业文化。
六、论述题：1、结合实际论述绩效管理的作用。
（1）对企业的作用:奠定企业战略目标实现的基础、增强企业计划管理的有效性、提供企业价值创造循环的动力、建设企业文化的有效工具。
绩效管理对企业的作用，最根本的应该体现在企业绩效水平的提高和竞争力的增强上。
（2）对员工的作用：使员工获得工作状况及业绩反馈、提高员工工作效率、促进员工能力提高和职业发展。
绩效管理对员工的作用，最终表现为员工绩效水平的提高，而员工绩效水平的提高则是企业整体绩效水平提升的根本基础。
（3）对管理者的作用：帮助管理者实现管理目标、提高管理者的管理技能、节约管理者的时间。
绩效管理对管理者的作用，最终的结构是使管理者能够更好地履行自己的管理职责，而管理者职责的有效履行则是员工绩效与企业绩效提高的重要保障。
从以上对绩效管理作用的分析可以看出，绩效管理对企业、员工和管理者这三方面的作用是相互关联的。
对企业的作用是最根本的，能带来企业整体绩效水平的提高；对员工的绩效是基础性的，成为企业整体绩效水平提高的基础；对管理者的作用是保障性的，成为员工和企业绩效提高的保障。
因此，绩效管理系统地发挥着作用，进一步证明了绩效管理的系统性质。
2、试述优秀绩效管理系统应具备的基本特征。
第一，绩效管理发生作用的机制是通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性，以充分利用组织地部资源并提高员工的能力素质，最大限度地提升个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升。
第二，建立激励机制要考虑企业员工的成熟度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端。
第三，绩效管理体系是站在企业战略发展的角度来设计的，绩效管理不仅促进了组织和个人绩效的提升，而且绩效管理还能实现企业发展战略导向，能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致。
第四，绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的，绩效考核工作仅仅是绩效管理工作的一个环节，绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效结果应用等方面都是绩效工作的重要环节。
第五，系统地绩效管理需要具备一定的前提条件。
包括：企业的基础管理水平相对较高，公司企业文化健康，公司发展战略清晰，组织结构适应公司发展战略，岗位职责明晰，薪酬体系能实现公平目标和激励作用，公司预算核算体系完备。
第六，系统地绩效管理需要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有一定的认识，注重绩效辅导和绩效沟通环节。
第七，绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡，对过程控制有实质有效的办法，有相对科学的方法来设定组织地绩效目标，能得到员工的理解和接受。
第八，绩效管理注重管理者和员工的互动及责任分担，建立有效的激励机制激发员工提高工作积极主动性，激励员工自我培养、开发、提高能力素质，进而提升个人和组织绩效。
第九，体现以人为本的思想，体现对人的尊重，鼓励创新并保持组织活力，使员工和组织得到同步成长。
3、试论述绩效考核与绩效管理的联系与区别。
绩效管理是在绩效考核的基础上产生的，是绩效考核的拓展，二者有紧密的联系又有明显的区别。
联系：绩效考核是绩效管理的一个重要组成部分或一个重要环节，这是二者之间最根本的联系。
单纯的绩效考核容易产生各种各样的问题，绩效考核的成功不仅取决于考核本身，而且在很大程度上取决于绩效管理其他环节及整个活动的进行情况；而有效的绩效管理也需要合理的绩效考核来支撑，离开有效的绩效考核整个绩效管理过程将受到重大的影响，区别：(1)绩效考核虽然本身也是可以构成一个系统，但它是绩效管理系统地一个子系统或构成要素；绩效管理是一个系统，由包括绩效考核在的各种系统要素构成。
（2）绩效考核只是整个绩效管理过程的一个环节或一个阶段；绩效管理是一个完整的绩效管理过程，包括一系列密切联系的管理环节。
（3）绩效考核主要是回顾过去，对未来的考虑较少；绩效管理则从绩效计划开始，能够前瞻性地分析员工及企业绩效中存在的问题并规划未来的发展。
（4）绩效考核主要关注结果；绩效管理不仅关注所取得的结果，同时也注重整个管理过程。