第三章 国际人力资源管理组织结构
国际人力资源管理试题及答案
二、多选
1.国际经营环境的外在因素（ A B C D E ）
A.政治环境 B.法律环境 C.经济贸易 D.社会文化 E.科学技术
2.国际人力资源管理的一般模式包括哪些（ A B C D ）
A.本国中心模式 B.多中心模式 C.全球中心模式 D.混合中心模式
3.下列选项哪些属于全球地区结构的优点（ B C ）
A.敏感度训练 B.拓展训练 C.经验学习、实习 D.密集语言训练 E.文化认知训练
四、简答
1.简述国际人力资源管理的重要性？
答：（1）国际人力资源是跨国公司网络的基础；
（2）国际人力资源为国际化进程的基础；
（3）国际人力资源管理是跨越国界知识传递的基础。
2.简述外派人员对母公司的意义。
答：（1）弥补子公司技术上的不足；（2）加强母公司的管理控制；（3）维持良好的信任关系；（4）母公司经营理念的渗透；（5）降低海外信息的不对称；（6）提供跨文化的学习机会。
D.母公司经营理念的渗透 E.提供跨文化的学习机会
四、简答
1.人才本土化的目的。
答：见试题（三）简答第2题。
2.全球产品结构的优点。
答：（1）根据市场不同的需求，进行产品调整以满足当地市场需求；
（2）根据不同产品周期，适当安排不同产品在不同国家销售；
（3）生产和销售处于同一条指挥链上，使各分公司能集中于各自的市场，针对市场变化作出快速的反应；
17.请说明全球组织设计的原则有哪些。
答：（1）协调依赖相生的原则；（2）全球化与本土化的平衡原则；（3）文化相应性原则；（4）扁平化原则；（5）全球资源运筹原则；（6）信息流原则。
五、论述
18.全球职能结构的形式是什么样的，其适用范围及优缺点又是什么？
人力资源结构分析报告
人力资源结构分析报告
人力资源结构是指一个组织中的人力资源部门的组织结构和人员配备情况。
通过对人力资源结构的分析，可以了解一个组织的人力资源管理能力以及人力资源部门的作用和职责。
下面是对人力资源结构分析报告的一般内容：
一、人力资源部门的组织结构
1. 人力资源部门的层级结构
2. 各个层级的职责和权责分工
3. 人力资源部门与其他部门的协作关系
二、人力资源部门的人员配备情况
1. 人力资源部门的工作人员数量及构成
2. 工作人员的专业背景和技能要求
3. 人力资源部门的人员培养和发展计划
三、人力资源部门的职能和作用
1. 人力资源部门的基本职能和责任
2. 人力资源部门的战略规划和业务支持能力
3. 人力资源部门的绩效评估和改进计划
四、人力资源部门的管理方式和工作流程
1. 人力资源部门的管理理念和方式
2. 人力资源部门的工作流程和标准化管理
3. 人力资源部门的信息化建设和数据分析能力
五、人力资源部门的发展趋势和挑战
1. 人力资源部门的发展趋势和未来发展方向
2. 人力资源部门面临的挑战和解决办法
3. 人力资源部门的专业化和国际化需求
以上是对人力资源结构分析报告的一般内容，具体的分析报告内容可以根据实际情况进行调整和补充。
北语网院20春《国际人力资源管理》作业_2答案
(单选)1：以下哪个属于外派人员派遣的类型（）
A：自主自立型
B：长期驻地型
C：适应型
D：文化型
正确答案：B
(单选)2：设立国外分公司组织结构的适用范围不包括（）
A：出口业务不断减少
B：出口各种不同种类商品
C：直接销售取代海外代理商
D：授权给海外分公司
正确答案：A
(单选)3：国际人力资源管理的一般模式是（）①本国中心模式②多中心模式③全球中心模式④混合中心模式
A：①③
B：②④
C：①②③
D：①②③④
正确答案：D
(单选)4：以下哪些属于多中心模式的优点（）
A：母国外派人员有较强的技术与管理能力
B：增强当地人的责任感
C：弥补母国人员的不足
D：推动思维创新
正确答案：B
(单选)5：企业员工的薪酬包括外在报酬与内在报酬两个方面，随着工作的弹性化和丰富化，员工更加关注（）
A：直接薪酬
B：间接薪酬
C：内在报酬
D：外在报酬
正确答案：C
(单选)6：美国企业员工职业生涯管理的一个重要特征，是专业化和（）加上注重市场调节的管理制度
A：组织化
B：制度化
C：系统化
D：市场化
正确答案：B。
国际人力资源管理模型
国际人力资源管理模型随着全球化的发展，国际人力资源管理已经成为了越来越多企业的关注重点。
国际人力资源管理是一门综合性学科，涉及到了企业在国际范围内招聘、培训、管理和激励员工的一系列活动。
在全球化的进程中，企业需求越来越多的跨国人才，因此，如何有效地进行国际人力资源管理成为了企业必须面对的重要问题。
国际人力资源管理模型是指企业在跨国范围内，根据企业自身的情况和国际化的特点，建立相应的管理模型来进行人力资源管理的一系列活动。
这个模型需要考虑到国际化对企业人力资源管理的影响，包括文化差异、法律法规、语言、传统、习俗等因素，以及企业自身的国际化发展战略。
在建立国际人力资源管理模型时，需要考虑以下几个方面：一、组织结构国际人力资源管理模型需要考虑到企业在国际范围内的组织结构，包括总部和子公司的关系、跨国团队的管理、跨国项目的协调等。
国际化的组织结构需要建立灵活、高效的管理模式，以适应不同国家和地区的文化和法律差异。
二、人才招聘国际人力资源管理模型需要建立相应的人才招聘渠道和标准，以确保企业能够吸引到合适的跨国人才。
这需要考虑到不同国家和地区的人才市场特点、招聘渠道和标准的差异等因素。
三、跨国员工的培训和发展国际人力资源管理模型需要建立全球一体化的培训和发展系统，以确保跨国员工的职业发展和企业业务需求的匹配。
这需要考虑到不同国家和地区的培训需求、培训方法、培训资源等因素。
四、薪酬与福利国际人力资源管理模型需要建立合理的薪酬与福利体系，以确保不同国家和地区的员工能够获得公平、合理的待遇。
这需要考虑到国际薪酬体系的设计、薪酬调整因素、员工福利的差异等因素。
五、绩效评价与激励国际人力资源管理模型需要建立相应的绩效评价和激励体系，以确保不同国家和地区的员工能够得到公平、公正的评价和激励。
这需要考虑到国际绩效评价标准的差异、激励方式的选择、文化差异对激励方式的影响等因素。
六、员工关系与管理国际人力资源管理模型需要建立相应的员工关系与管理体系，以确保跨国员工间的合作、沟通和协调。
专业人力资源公司组织架构
专业人力资源公司组织架构
专业人力资源公司的组织架构可以根据公司规模、业务范围和发展策略而有所差异。
以下是一个常见的专业人力资源公司的典型组织架构：
1. 高层管理团队：包括董事会、总裁/首席执行官、执行副总裁等。
他们负责制定公司的战略和发展方向，决策重要事项，并监督公司的运营和业务拓展。
2. 人力资源部：是专业人力资源公司的核心部门，负责公司内部的人力资源策略和管理。
人力资源部一般包括以下子部门：
- 招聘与人才发展部：负责招聘和吸引优秀人才，执行招聘流程，并负责员工培训和发展计划。
- 绩效管理部：负责制定和执行绩效评估和激励体系，确保员工的目标与公司战略保持一致。
- 薪酬和福利部：负责制定和管理员工的薪酬和福利政策，确保公平和合规性。
- 培训和发展部：负责制定和实施员工培训和发展计划，提升员工的技能和能力。
3. 业务部门：根据公司的业务范围，可以设立多个业务部门，包括人力资源咨询、人才管理、劳动关系管理等。
每个业务部门负责开展具体的业务活动，为客户提供专业的人力资源解决
方案。
4. 支持部门：包括财务部、行政部、市场营销部等。
这些部门为公司的运营提供支持和服务，确保各项业务活动的顺利进行。
以上是一个典型的专业人力资源公司的组织架构，具体的组织结构可以根据公司的实际情况和发展需要进行调整和优化。
国际人力资源管理试题及答案
国际人力资源管理试题及答案一、单选1.下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是（ B ）A.混合中心模式B.单一中心模式C.多中心模式D.全球中心模式2.下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（ C ）A.高层主管的态度B.子公司的自主权C.法律环境D.国内资源的聚集程度A.加强子公司的管理控制B.提供文化入侵机会C.弥补子公司的人员数量D.维持良好的信任关系E.降低本国信息的不对称10.外派时的教育训练课程包括（ B D E ）A.留学信息提供B.生活信息提供C.封闭训练D.自我训练E.师徒制三、填空11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）。
12.外派人员的管理包括（选拔）、（准备）、（任职）与（回任）等四部分。
13.选拔外派人员的工作因素有专业技术与管理能力、（语言能力）、独立性和（稳定性）、文化的敏感度与（适应能力）以及（国际驱动力）。
14.外派人员的培训项目包括（行前训练）、文化调整训练、（外地作业训练）、语言训练、（管理训练）以及（实地训练）。
15.国际人力资源管理的内涵包括（国际人力资源政策）、（外派人员管理）、（跨文化人力资源管理）和（当地人力资源管理）。
四、简答答：（1答：（1）扁平（国际人力资源管理试题（二）一、填空1.跨国公司必须是在一国以上拥有或控制资产，并从事（价值增值）活动的企业。
2.（不确定性规避）是指具有某种文化的人们对不确定性和未知情境感到威胁的程度。
3.环境不确定与文化差异提高人力资源的（复杂性）。
4.（长期取向或短期取向）是对于战略的看法或是否具有长远眼光和工作计划。
5.扁平化原则是指减少组织层级、提高（沟通协调）的效率。
二、单选1.国际人力资源管理为处在人力资源活动、员工类型及企业经营所在国类型等第三个维度中的互动组合，这一观点是谁提出的（ A ）A.摩根B.阿尔卡夫C.道林D.霍桑2.下列哪一项不是国际人力资源管理的一般模式（ C ）A.本国中心模式B.多中心模式C.一集化中心模式D.混合中心模式3.）4.E.便于管理员工5.下列属于沉浸式训练模式的是（ A C D ）A.敏感度训练B.拓展训练C.经验学习、实习D.密集语言训练E.文化认知训练四、简答1.简述国际人力资源管理的重要性？答：（1）国际人力资源是跨国公司网络的基础；（2）国际人力资源为国际化进程的基础；（3）国际人力资源管理是跨越国界知识传递的基础。
第三章讲义 组织
第三章管理的架构（组织）学习目标•理解组织、组织结构、管理幅度等概念•领会各种管理组织结构的特点、优缺点和适用范围•掌握组织结构的设计原则、组织运行中职责权限的确定•了解组织的变革与发展结构框图一、组织的含义•在管理学中，组织有两方面含义：1.作为组织工作对象指和管理工作的一个有机组成部分。
企业、事业单位和政府机关。
2.作为涉及活动过程的组织是指为了实现组织目标对组织的资源进行有效的配置的过程. 即维持与变革组织结构，以完成组织目标的过程。
通过组织机构的建立与变革，将生产经营活动的各个要素、各个环节，从时间上、空间上科学地组织起来，使每个成员都能接受领导、协调行动，从而产生新的、大于个人和小集体功能简单加总的整体职能。
3.指组织结构，即：反映人、职位、任务以及它们之间的特定关系的网络。
这一网络可以把分工的范围、程度、相互之间的协调配合关系、各自的任务和职责等用部门和层次的方式确定下来，成为组织的框架体系。
组织存在的理由•个人能力的有限与个人需要的无限之间的矛盾，以及目标或使命的驱使二、组织设计——确定组织结构（是一个组织内构成要素之间确定的关系形式，或者说是一个组织内各要素的排列组合方式。
）1、组织设计的任务: ①职能与职务的分析与设计。
组织的职能由组织所要完成的工作决定，例如企业需要专人进行财务管理，所以设计专门的财务岗。
需要专人来管理员工的招聘、培训、评价、升迁等所以要设计人力资源岗，然后再根据这些岗位的具体分工安排职务，再选择合适的人安到各个职务上。
即我们平时所说的因事设岗，因岗定人。
如果我们理解成因人设岗，那就不符合组织设计的原则。
当然，私人企业免不了会有这样的情况。
②部门设计。
部门化是指企业根据各类不同性质的活动（物流、生产、市场/销售等）划分企业部门以及分部门的管理措施。
它能使企业的各部门责权明确，各项任务能落到实处。
③层级设计。
确定管理层级并规定相应的职责、权限。
例如大学内部组织结构的设计具有更加明显的层级结构，不同的大学内部管理组织设计之间存在差别。
国际人力资源管理试题及答案
国际人力资源管理试题及答案一、单选1.下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是（B ）A.混合中心模式B.单一中心模式C.多中心模式D.全球中心模式2.下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（C ）A.高层主管的态度B.子公司的自主权C.法律环境D.国内资源的聚集程度3.下列知识要素中位于“冰山模型”海平面之下的一项是（B ）A.宗教信仰B.对于权威的态度C.教育D.物质文化4.设立国外分公司组织结构的适用范围不包括（A ）A.出口业务不断减少B.出口各种不同种类商品C.直接销售取代海外代理商D.授权给海外分公司5.下列各项中不是人才本土化目的的一项是（D ）A.发挥本土化优势B.加快海外网点的构建和进程C.降低经营成本D.解决当地的就业问题二、多选6.外派人员的特点包括下列各项中的（A B C D E ）A.隐藏性B.补偿性C.风险性D.独立性E.移动性7.全球中心模式的缺点有（A C D E ）A.国籍的敏感B.全球地理范围集中，成本较大C.控制能力D.雇佣程序繁琐复杂E.可能会引起内部矛盾8.国际管理者的特质包括（B D E ）A.间断学习B.直觉预测C.坚持己见D.团队精神E.适应混沌多元9.下列各项不属于外派人员对母公司的意义的是（A B C E ）A.加强子公司的管理控制B.提供文化入侵机会C.弥补子公司的人员数量D.维持良好的信任关系E.降低本国信息的不对称10.外派时的教育训练课程包括（B D E ）A.留学信息提供B.生活信息提供C.封闭训练D.自我训练E.师徒制三、填空11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）。
12.外派人员的管理包括（选拔）、（准备）、（任职）与（回任）等四部分。
13.选拔外派人员的工作因素有专业技术与管理能力、（语言能力）、独立性和（稳定性）、文化的敏感度与（适应能力）以及（国际驱动力）。
14.外派人员的培训项目包括（行前训练）、文化调整训练、（外地作业训练）、语言训练、（管理训练）以及（实地训练）。
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第三章 组织结构
总体篇：组织结构
• 国际相比国内企业，其组织结构有不同之处？
简单说，组织结构是对于工作任务如何进行分工、分组和协 调合作。 组织结构的本质：为实现组织战略目标而采取的一种分工协 作体系。 组织结构必须随着组织的重大战略调整而调整。 相比国内企业，国际企业的战略重点逐渐转移至国外市场， 外部环境发生了显著变化。 因此，国际企业的组织结构不同于国内企业。
总体篇：组织结构
1.国内企业国际化的阶段及战略重点的变化
全球思考，本地经营 文化变为重点，以管理多元化团队 （全球中心） 业务海外发展增加； 重点从营销策略组合转向产品与价格 （多中心和地区中心）
产品和服务延伸至海外；海外经营方式是出口与服务； 意识到国家文化和消费行为的差异性； 采用多样化的国际经营策略（民族和多中心）
商（分销商）的关系，由（副）总经 理领导； 4.关注跨文化的谈判知识和技巧。
营销部
生产部
出口部
人力资源部
研发部
人力资源部负责出口业务人员 的选拔，国外代理商的培训， 不涉及人员的长期外派。
总体篇：组织结构
• 设立国外分公司的组织结构
– 出口产品多样化； – 总公司授予分公司更大权利，由其直接销售； – 派遣雇员到海外分公司任管理职务，海外分公司也要雇佣当地员 工； – 人力资源部开始进行外派人员选拔，跨文化沟通能力培训； – 海外分公司也要雇佣当地员工。
跨国阶段
价格/成本 跨国 及其重要 完全标准化 不强调规划 广泛共享 大量
全球阶段
策略 全球 占支配地位 大量定制 强调产品与程 序规划 迅速；广泛迅 速下降 重要（少或多）
特征
边际利润
竞争 市场 生产地点
国内阶段
高
没有 小；国内
多国阶段
降低
很少 大；多国
跨国阶段
非常低
大量 大；跨国
全球阶段
高；继而迅速 下降
– 将国外业务整合到不同的职能部门中，各职能部门负 责全球的运作 – 集中化为经营目标，产品系列不多或者相似且高度标 准化。
总经理CEO
营销部 国内市场 A产 品 B产 品 C产 品 A产 品 财务部 国外市场 B产 品 C产 品 A产 品 人力资源部 国内市场 B产 品 生产部 研发部 国外市场
C产 品
生产部
营销部
人力资源部
财务部
• 全球地区结构
1）以公司的产品及服务系列为基础； 2）产品或者服务的对象具有较大差异性； 3）每个部门的总经理负责部门内的产品生产与营销
工作。
总经理CEO
营销部 亚洲市场部 A产品 B产品 财务部 生产部 人力资 源部 欧洲市场部 研发部 国内部门
美洲市场部 C产品
• 全球职能结构（Global Functional Structure）
美洲 市场 部
亚洲 市场 部
欧洲 市场 部
3. 全国组织设计原则
• 协调依赖相生原则 – 集合相依
– 顺序相依
– 交互相依 • 全球化和本土化平衡原则 • 文化适应性原则（权利距离） • 全球资源运筹（外包与中心网络建设）
• 总结
– 四个发展阶段 – 四种组织结构类型 – 四种组织设计原则
Байду номын сангаас
A产 品
B产 品
C产 品
• 全球矩阵结构（Global Matrix Structure）
– 将产品部门专业化与职能部门专业化的优势相结合； – 产品部门和地区部门都拥有权力； – 横向职权系统和沟通形式取代了垂直层级结构形式。
总经理CEO
生产部
A产品 B产品 C产品
地区部门
市场 营销
功能服务
研 发 人力 资源
总经理
营销部 生产部 分（子）公司 人力资源部 研发部
亚洲市场部
美洲市场部
欧洲市场部
• 设立国际部门
– – – – 海外分公司与国内分公司地位相等，更多的资源移往海外； 职权系统分明，海外分公司与总公司的信息沟通通畅； 海外分公司直属国际部门指挥，副总经理领导国际部； HR部负责培养更多具有海外业务经验的管理人才，工作越来越细 致； – 有利于外派人员归国的安置，提高外派人员的工作意愿。
总经理
营销部 生产部 国内部门 国际部门 人力资源部 研发部
亚洲市场部
美洲市场部
欧洲市场部
• 全球产品结构（Global Product Structure）
总公司CEO 营销部 财务部 生产部 人力资源部 研发部
A产品 亚洲市场部 加拿大 美国 美洲市场部 中美洲 巴西
B产品
C产品
欧洲市场部 墨西哥 阿根廷
全球阶段 跨国阶段 多国阶段
重点关注国内竞争对手； 策略是开发新产品、市场 细分、降低成本
国内阶段
总体篇：组织结构
特征
主要取向 竞争策略 全球业务的 重要性 产品/服务 开发 技术 研发/销售
国内阶段
产品/服务 国内 不重要 新颖独特 强调产品规划 专有 高
多国阶段
市场 在多个不同国 家的内部 重要 标准化 强调程序规划 共享 降低
– 设立出口部门 – 设立国外分公司的组织结构 – 设计国际部门
• 跨国公司的结构设计
– 全球产品结构 – 全球地区结构 – 全球职能结构 – 全球矩阵结构 – 全球混合结构
总体篇：组织结构
1.产品或服务出口为导向； 2.规模大、品种少、目的地单一；
• 设立出口部门
总经理
3.出口部门负责协调公司与当地代理
重要（少/多） 最大；全球
国内
国内和国外的 以最少成本为 全球；最佳成 主要市场 本 基础的多个国 家 增长；高潜力 大；饱和 出口；进口与 运输
出口 结构
没有 职能部门
职能部门下设 业务的跨国直 全球联盟；协 国际部门；非 线制；集中化 调；非集中化 集中化
总体篇：组织结构
2. 跨国公司的组织结构类型与设计模式 • 初期的组织设计