人力资源管理师二级论文写作详细讲解
人力资源管理师二级论文写作
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写作要求
①根据劳动保障部的要求，“选题应根据国家职业 标准要求，参考培训教程，同时结合考生所在单 位或有关行业实际工作的情况自行拟定”，考生 如没有围绕实际工作进行探讨，属于选题偏大， 对于此类选题要求考生必须进行实际调查研究， 收集第一手资料，给出研究方法和研究过程，并 要求用数据图表来支撑立论，如未给出研究方法 和过程，也没有数据图表来支撑，将判为不合格。 7
处。注释一律采用尾注的方式（即在论文的末尾加注释）。 5.论文的末尾须列出主要参考文献的目录（见表2）。 6.注释和参考文献的标注格式为： （1）图书：按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。 （2）期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份（期号）、页码的顺序标注。 （3）报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。
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写作要求
②根据劳动保障部的要求，“必须由考生独立完成， 不得侵权、抄袭，或请他人代写”。按照学术要求， 考生摘抄来的任何一句话、任何一个数据都必须加 以引注，原则上按照抄袭200字以上未加以引注的视 为抄袭，将判为不合格。
③考生应严格按照规定的论文选题内容撰写论文，提 交的论文应按照统一撰写要求和论文格式要求，否 则视为不合格。
5、员工薪酬激励计划
6、员工绩效管理计划
7、其他计划（劳动组织、职业生涯、卫生与安全计划
等）
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二 企业人力资源规划的作用
1、满足企业总体战略的要求 2、促进企业人力资源管理的开展 3、协调人力资源管理各项计划 4、提高企业人力资源的利用效率 5、使组织和个人发展目标一致
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三 制定企业人力资源规划的基本程序
论文内容不符合撰写要求的考生，不得参加答辩。
人力资源管理师二级论文精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈某企业培训工作的问题与对策姓名：XXX身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX准考证号：XXX所在省市：XXX所在单位：XXX浅谈某企业培训工作的问题与对策XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。
关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。
本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。
一、企业培训工作中存在的主要问题（一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。
在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。
在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。
企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。
显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。
人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。
而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。
这样，培训势同救火，无法规范操作。
（二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。
这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。
企业人力资源管理师二级论文范文
企业人力资源管理师二级论文范文摘要：本文旨在探讨企业人力资源管理中存在的问题及相应的解决策略。
通过对企业人力资源管理现状的分析，指出了在人才招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理等方面存在的不足，并提出了一系列针对性的改进措施，以提高企业人力资源管理的效率和效果，增强企业的核心竞争力。
关键词：企业人力资源管理；问题；策略一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，企业的发展离不开有效的人力资源管理。
人力资源作为企业最重要的资源之一，其管理水平的高低直接影响着企业的生存和发展。
然而，许多企业在人力资源管理方面仍存在诸多问题，制约了企业的进一步发展。
因此，深入研究企业人力资源管理问题，并提出有效的解决策略具有重要的现实意义。
二、企业人力资源管理现状分析（一）人才招聘方面1、招聘渠道单一许多企业在招聘时过于依赖传统的招聘渠道，如招聘网站、人才市场等，而忽视了社交媒体、内部推荐等新兴渠道的运用。
这导致企业难以接触到更多的潜在人才，招聘效果不佳。
2、招聘标准不明确部分企业在招聘过程中，对岗位的职责和要求缺乏清晰的界定，导致招聘标准不明确。
这使得招聘人员在筛选简历和面试时缺乏依据，容易招到不符合岗位要求的人员。
（二）培训与开发方面1、培训需求分析不足企业在开展培训前，往往没有对员工的培训需求进行充分的调查和分析，导致培训内容与员工的实际需求脱节，培训效果不佳。
2、培训方式单一目前，许多企业的培训方式仍以课堂讲授为主，缺乏互动性和实践性。
这种单一的培训方式难以激发员工的学习兴趣和积极性，影响了培训效果。
（三）绩效管理方面1、绩效考核指标不合理部分企业的绩效考核指标过于注重财务指标和工作任务的完成情况，而忽视了员工的工作态度、能力和潜力等方面的考核。
这导致绩效考核结果不能全面、客观地反映员工的工作表现。
2、绩效反馈与沟通不足在绩效考核结束后，一些企业未能及时向员工反馈考核结果，也没有与员工进行有效的沟通，帮助员工分析存在的问题和改进的方向。
人力资源管理师二级论文【示例】
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈工作岗位评价中的海氏法姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：浅谈工作岗位评价中的海氏法***（姓名）***（公司）摘要：企业薪酬制度的设计过程中往往要保证对内的公平性和对外的竞争性。
为此，针对组织内部的岗位开展科学的岗位分析与评价工作显得日益重要。
海氏法是目前国际上使用最为广泛的岗位评价方法之一。
本文主要通过对海氏法的原理、付酬因素、实施程序、注意问题等介绍，尝试对其优势和劣势进行分析，最后提出岗位评价的建议，为我国岗位评价工作的进一步科学探索提供参考。
关键词：海氏法岗位评价在市场经济的条件下，建立科学的薪酬战略管理体系，对于企业战略的实现有着至关重要的意义。
内部一致性是构成薪酬战略的五项基本内容之一，如何合理拉开不同岗位员工之间的收入差距，是管理者所面临的重大挑战【1】。
因此，企业在工资制度的设计过程中，必须遵循公平性原则。
该原则又分为内部公平性和外部公平性【2】。
企业管理者往往通过正式或非正式的工资市场调查来实现外部公平性。
内部公平性一方面体现在员工绩效工资和激励工资上的公平性；另一方面主要体现在员工基本薪资的公平性。
在实际工作过程中，企业通常可以通过绩效管理实现前者的“公平性”，而后者的实现一般通过岗位评价来完成。
岗位评价是指在工作分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位相对价值进行的测量、评定。
其结果不但为岗位分类分级提供了依据，也为构建公平公正性的薪资制度奠定了基础【3】。
目前常见的岗位评价方法主要有七种：岗位参照法、岗位排列法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法、美世国际职位评估法（IPE）、海氏法（亦称海氏系统法或指导图表——形状构成法）。
其中海氏法是由美国工资设计专家艾德华·海（Edward Hay）于1951年研究开发出来的。
该方法有效地解决了不同职能部门的不同岗位之间相对价值的比较和量化的难题。
北京 如何撰写人力资源师二级论文
二、论文撰写要求
1.必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写。 2.如无特殊说明，论文字数原则上职业资格二级不少于 1500字。 3.论文所需数据、参考书等资料一律自行准备，论文中引用 部分须注明出处。 4.考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事 科学实践，得出相关结论，并将研究过程和结论以文字、图 表等方式组织到论文之中，形成完整的论文内容。 5.论文内容应做到主题明确，逻辑清晰，结构严谨，叙述流 畅，理论联系实际。
参考选题
1、关于构建和谐劳资关系的思考 2、工程咨询行业人才派遣模式探讨 3、中小民营企业人力资源管理外包探析 4、浅析中国电信人力资源管理问题 5、IT业软件开发人才培养的现状分析及对策研究
劳动关系
参考选题
1、关于提高外贸行业人员忠诚度研究 2、防止广告公司人才流失的对策研究 3、关于物流行业人才有效招聘的对策研究 4、论电力企业人才发展战略 5、新形势下物业管理企业的组织结构设计 6、对H公司人力资源管理存在问题的思考 7、试论知识经济时代知识型员工的全面管理 8、国内企业人力资源开发的现状以及策略研究 9、国有投资企业人力资源规划运用的探讨 10、中小企业人力资源规划浅谈 11、制造型企业员工关系的问题研究及对策 12、工作分析在公交行业人力资源管理中的应用研究 13、国有企业人力资源管理存在的问题及解决方案浅 析 人力资源规划
三、论文格式要求
1.论文由标题、摘要、正文、结论、注释及参考文献组成。 2.标题即论文的名称，应当能够反映论文的内容，或是反映论题 的范围，尽量做到简短、直接、贴切、精炼、醒目和新颖。 3.摘要应简明扼要地概括论文的主要内容，一般不超过300字。 4.注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是对论文中引用 的词句、观点注明来源出处。注释一律采用尾注的方式（即在论文 的末尾加注释）。 5.论文的末尾须列出主要参考文献的目录。 6.注释和参考文献
二级企业人力资源管理师论文实例模板
国家职业资格全国统一鉴定人力资源师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅析某某集团有限公司劳务派遣现状及对策*名：**身份证号：准考证号：所在省市：※※省※※市所在单位：※※集团有限公司浅析**集团有限公司劳务派遣现状及对策叶青**公司摘要：劳务派遣是人力资源管理之劳动关系管理的重要部分。
近几年劳务派遣在**集团有限公司广泛使用，但是伴随其发展，**集团有限公司劳务派遣面临一些问题，本文从劳务派遣成因及法律法规入手分析了**集团有限公司劳务派遣现状及面临的各种问题，并就怎样扬长避短，充分发挥其优势，构建和谐稳定的劳动关系，提出了相应的解决对策。
关键词：劳务派遣现状对策**集团有限公司（以下简称**）系国务院国有资产监督管理委员会直接管理的中央企业，2009年更名为**集团有限公司。
是跨地区、跨行业的现代化钢铁钒钛企业集团。
钢铁钒钛主业主要分布在**省**市、**市**区、**市、**市及重庆市、广西自治区北海市，经营性资产已实现整体上市。
直属单位、分公司、全资子公司及下属分公司、控股子公司及下属分公司32个。
劳务派遣为**人力资源管理提供了新的思路和模式，在**各分子公司广泛使用，那么**劳务派遣现状如何，面临哪些问题，我们应怎样有效地使用劳务派遣用工方式，进一步搞活用人机制，有效降低用工成本及风险呢？一、**集团有限公司劳务派遣的原因劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议将劳动者派遣至用工单位从事约定生产劳动的经济活动。
劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离，被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同，没有劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系，被派遣至用工单位形成了“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形式。
劳务派遣用工是劳务派遣公司、劳务工本人及企业三方共赢的用工方式。
劳务派遣公司通过向企业收取管理费及服务费带来经济利益。
被派遣者就业信息、就业机会增加。
企业在采用劳务派遣这种新型的用工方式后,可以最大限度的简化用工的管理职能,节约管理成本,减轻企业人力资源部门大量烦琐的日常管理工作,使企业能够集中精力参与市场竞争。
人力资源师二级论文
⼈⼒资源师⼆级论⽂⼈⼒资源师⼆级论⽂（通⽤6篇） 在学习和⼯作中，⼤家都尝试过写论⽂吧，论⽂的类型很多，包括学年论⽂、毕业论⽂、学位论⽂、科技论⽂、成果论⽂等。
那么⼀般论⽂是怎么写的呢？下⾯是⼩编为⼤家整理的⼈⼒资源师⼆级论⽂，欢迎⼤家分享。
⼈⼒资源师⼆级论⽂篇1 摘要： ⼈才竞争⼒是组织的核⼼竞争⼒之⼀，⼈⼒资源是组织最宝贵的资源。
⼤数据时代，随着⼈⼒资源管理信息量的加⼤，传统的⼈⼒资源管理理念和⽅法的滞后性越来越明显，如何利⽤信息化⼿段突破⼈⼒资源管理瓶颈，更为科学合理地管理和利⽤⼈⼒资源信息，更好地发挥⼈⼒资源管理效能，成为组织亟待解决的问题。
本⽂对信息化管理环境下，⼈⼒资源管理的特点进⾏了分析，并进⼀步就信息化环境下，⼈⼒资源管理的策略和措施进⾏了研究。
关键词: 信息化环境;⼈⼒资源管理 ⼀、前⾔ ⼈⼒资源信息化管理即依托管理软件和⾼速、⼤容量硬件，将信息化技术⽤于⼈⼒资源管理，实现管理流程电⼦化，管理信息透明化，从⽽降低管理成本，提⾼规范化、科学化管理⽔平。
随着“互联⽹+”模式渗透到社会的各个领域，传统的管理模式已⽆法满⾜现代组织管理要求，需要借助信息化⼿段实现⼈⼒资源管理的转型。
但在这⼀过程中，很多组织未能结合⾃⾝实际制定出具体的实施⽅案，未能找准重点，往往为了转型⽽转型，匆匆上马⼈⼒资源信息化系统，致使信息化管理系统和⼈⼒资源管理现状“两张⽪”，延长了实施周期，增加了实施成本。
因此，实现⼈⼒资源信息化管理，必须建⽴在对⼈⼒资源管理现状和需求进⾏分析，并对⼈⼒资源管理的重点和策略进⾏适当调整的基础上。
⼆、信息化环境下⼈⼒资源管理的特点 (⼀)强调团队协作 在⼤数据时代，随着科技信息技术的发展和应⽤，社会创新速度加快，各领域蕴藏的信息量不断膨胀，组织的竞争环境⽇益复杂，这都迫使组织管理向信息化转变。
从⼈⼒资源管理来看，信息环境⼤⼤提⾼了管理的复杂程度，过去依靠⼈⼒“上传下达”的管理⽅式，已⽆法满⾜组织⽇常管理需要，必须通过员⼯与员⼯、部门与部门间的有机配合才能保证各项⼯作的⾼质量完成。
人力资源管理师二级论文归纳(最全版)解读
人力资源管理师二级论文归纳一、人力资源战略、规划模块复习（二）论文1.战略性人力资源管理的基本特征和衡量标准2.A企业人力资源规划的制定3.BS公司的人力资源战略命题论文1：（内容不全）随着企业市场经营内外部环境和条件的巨大变化，现代企业人力资源管理发展到战略性人力资源管理，那么何谓战略性人力资源管理？其基本特征是什么？战略性人力资源管理的衡量标准是什么？请结合相关理论和实践进行论述。
战略性人力资源管理的基本特征和衡量标准一、战略性人力资源管理的基本涵义：战略性人力资源管理是目前我国学术界和实务界十分关注的一个新概念，与此有关的还有人力资源战略，人力资源战略与战略性人力资源管理是不同的概念，人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源管理所作出的总体策划。
对战略性人力资源管理的理解，有的学者认为，它是“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”，有的专家认为：它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”，还有的认为，它是“把人力资源实践活动与业务战略”1.战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念，企业经营者应当将员工视为珍贵的资源，将其置于企业发展的战略层面之上，并进行系统管理，刻意发掘。
2.战略性人力资源管理是对人力资源管理战略进行系统化管理的过程。
战略性人力资源管理更加突出人力资源管理的方向性、整体性和规划性，它要根据企业总体发展战略，适时地制定出人力资源管理战略规划，集中全力组织实施人力资源管理战略规划。
全方位地对战略规划进行监督、控制，及时地对战略规划进行必要的反馈和修订。
3.战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
学科的最新研究成果和精华，从而形成了自己的理论和方法体系。
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三、解决的方案
四、取得的成效
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①××企业人力资源规划设计
思路：要求对该企业目前人力资源规划的现状进行分 析，找出人力资源规划存在的主要问题，根据公司目 前存在的问题重新设计一个新的人力资源规划方案
所需要掌握和借鉴的关键知识如下：
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培训开发课程大纲
第一节：企业员工培训规划与课程设计 单元一：员工培训规划的制订
单元二：教学计划的制订
单元三: 培训课程的设计 单元四：企业培训资源的开发
单元五：企业管理人员的培训设计
第二节：企业员工培训效果的评估 单元六：培训评估系统的设计
单元七：培训评估标准的确立
单元八：培训效果的评估方法 单元九：撰写培训评估效果评估报告
指导
支持
支持
年度计划 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控 制 支 持 指 导
支 持
指 导
支 持
指 导
人 力 资 源 规 划
问题分析 环境评价 问题确定 问题选择 问题说明
指导
需求/供给预测 部门－年龄维度 职位－年龄维度 产品－年龄维度 能力－部门维度 能力－产品维度 …………
供 支持 需 平 衡 决 策
指导
年度计划 《总规划》 《配备计划》 《补充计划》 《退休解聘计划》 《培训开发计划》 ………… 对结果的监督与控 制
支持
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ支持
人力资源规划操作流程图示 本资料由：成都人力资源考证团购群94121775 共享
②××企业内部（或外部）招聘方案设计
思路： 要求对该企业目前内部（或外部）招聘工作的现状 进行分析，找出人员招聘工作存在的主要问题，根据 公司目前存在的问题重新设计一个新的人内部（或外 部）招聘方案（可针对某具体岗位进行设计）
和过程，也没有数据图表来支撑，将判为不合格。
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写作要求
②根据劳动保障部的要求，“必须由考生独立完成， 不得侵权、抄袭，或请他人代写”。按照学术要求， 考生摘抄来的任何一句话、任何一个数据都必须加
以引注，原则上按照抄袭200字以上未加以引注的视
为抄袭，将判为不合格。 ③考生应严格按照规定的论文选题内容撰写论文，提 交的论文应按照统一撰写要求和论文格式要求，否 则视为不合格。
论文在上述6个题目中任选一题。 综合评审（论文）采用书面答辩形式，
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二、论文撰写要求
基本要求 写作要求
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基本要求
1.必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写。 2.如无特殊说明，论文字数原则上不少于3000字。 3.论文所需数据、参考书等资料一律自行准备，论文中引用部分
所需要掌握和借鉴的关键知识如下：
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一 员工招聘的一般流程
企业原有职位空缺 企业出现新的职位
准备阶段
确定企业用人需求
选择适宜招聘渠道
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内部招聘
广告招聘
熟人/机构推荐 吸引人们前来应聘 初步筛选
自荐 实施阶段
其他渠道
笔试
面试
答
辩
情景模拟
其他测试 录用阶段
由评审委员独立对论文内容进行评定，将评定结果 填入综合评审评分表（附表4中的论文内容部分）， 同时填写相应的答辩问题。
论文内容不符合撰写要求的考生，不得参加答辩。
书面答辩采用闭卷笔试方式，考生不得携带论文等 与答辩有关的资料。
论文内容部分的成绩实行百分制，答辩成绩实行百
分制，综合评审成绩=论文内容成绩×40%＋论文答 辩成绩×60%。
竞争性原则：不低于市场平均水平
激励性原则：拉开档次，真正体现按贡献分配原则 经济性原则：在企业财力许可的范围内支付 （薪酬成本控制原则） 合法性原则 实质就是：对内具有公平性，对外具有竞争性，
对员工具有激励性、薪酬成本控制
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不同员工的薪酬构成项目
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论文写作评分标准
1.论文内容的意义和难度 2.论文内容的正确性 3.论文结构的逻辑性 4.论文的独创性及应用价值 5.掌握基础理论知识的程度 15分 15分 15分 15分 15分
6.综合分析和解决问题的能力
7.文字质量和书面表达能力 小 计
15分
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④××企业薪酬方案设计
思路： 要求对该企业目前薪酬现状进行分析，找出在薪酬 存在的主要问题，根据公司目前存在的问题重新设计 一个新的薪酬方案方案
所需要掌握和借鉴的关键知识如下：
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一、薪酬管理的常见问题
薪酬构成 薪酬
固定薪酬 基础工资 工龄工资 职务工资 津贴 岗位津贴 工作津贴 浮动薪酬 奖金
全勤奖 生产奖 不休假奖 年终奖 效益奖
福利
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三、论文格式要求
1.论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成。
2.标题即论文的名称，应当能够反映论文的内容，或是反映论题的范围，尽量做到简短、
直接、贴切、精炼、醒目和新颖。 3.摘要应简明扼要地概括论文的主要内容，一般不超过300字。
4.注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是对论文中引用的词句、观点注明来源出
须注明出处。
4.论文一律采用A4纸打印，一式4份。 5.考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事科学 实践，得出相关结论，并将研究过程和结论以文字、图表等方 式组织到论文之中，形成完整的论文内容。 6.论文内容应做到主题明确，逻辑清晰，结构严谨，叙述流畅， 理论联系实际。 本资料由：成都人力资源考证团购群94121775 共享
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③××企业培训方案设计
思路： 要求对该企业目前员工培训方面的现状进行分析， 找出在员工培训工作存在的主要问题，根据公司目前 存在的问题重新设计一个新的员工培训方案方案（可 以针对某个具体的岗位进行方案设计）
所需要掌握和借鉴的关键知识如下：
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四、论文提交要求
提交论文时，一式三份，一律装入文件袋并贴封。 文件袋封面格式和论文首页格式应统一（见表1）。
必须于开考前4个星期将考生论文集中收齐后报送省 中心，逾期作自动放弃处理。
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五、论文答辩
主要内容
企业组织结构设计与变革 企业人力资源规划的基本程序 企业人力资源的需求预测
企业人力资源供给预测与供求平衡
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一 企业人力资源规划内容
（一）狭义的人力资源规划
1、人员配备计划 2、人员补充计划 3、人员晋升计划
（二）广义的人力资源规划，除以上3条外还包括：
处。注释一律采用尾注的方式（即在论文的末尾加注释）。 5.论文的末尾须列出主要参考文献的目录（见表2）。 6.注释和参考文献的标注格式为： （1）图书：按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。 （2）期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份（期号）、页码的顺序标注。 （3）报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。 （4）网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。
10分 100分
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论文答辩评分标准
1.考生汇报论文情况 2.回答问题正确性 25分 25分
3.对论文选题的理解程度
4.逻辑思维及口头表达能力 小计
25分
25分 100分
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六、论文撰写思路
一、现状分析 二、存在的问题
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三 制定企业人力资源规划的基本程序
1、调查、收集和整理设计企业战略决策和经营环境的各种信息
2、根据企业或部门的实际情况确定人员规划的期限，了解企业现
有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料 3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和 定量相结合，一定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资 源供求进行预测（最困难、最重要的环节）
整 体 结 构
工 资 奖 金
• 薪酬未作为一种策略性的工具用以达到吸引、保留和激励员工的功效。 • 收入更多地考虑了行政级别与资历。 • 降低了人力资源成本的有效性，也不利于公司的持续发展
• 各职位的工资未反映其市场价值，高低职等间的收入差幅低于市场水平
• 奖金并未真正与企业绩效、部门绩效与个人绩效紧密挂钩
调 薪
• 员工不完全明晰工资设定和调整的标准，没有明确的工资调整周期
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企业近期战略规划及主线任务
人 力 资 源 管 理 链 中 的 薪 酬 管 理
HRM总体战略规划及管理 HR规划 人力盘点 招聘 人员配备、任用 工作实施 考核实施 培训需求 部门设置及部门职责划分 岗位设置 HR规划 人力盘点
4、人员培训开发计划 5、员工薪酬激励计划 6、员工绩效管理计划 7、其他计划（劳动组织、职业生涯、卫生与安全计划 等）