巴斯夫公司激励员工的五项原则
巴斯夫公司KPI绩效考核体系构建研究
摘要中国市场竞争不断加剧，中国经济迅速腾飞，导致外资企业在中国市场日渐失去了以往的优势和竞争力，企业如何留住优秀员工、如何激励员工为企业创造更多的财富，渐渐被企业管理者和职业经理人所关注。
科学的绩效考核体系，不仅可以有效地激励员工，同时也是一种高效能的企业和员工管理的手段。
本论文以巴斯夫大中华区作为研究的对象，运用要素图示法、问卷调查法、对比研究法、面谈法等多种研究方法，通过对其绩效考核体系构建方法及理论基础的研究，以及与其他相关外资企业绩效考核指标设计内容及方法的比较，结合工作实际，分析巴斯夫绩效考核体系的合理性及目前所面临的问题，研究巴斯夫绩效考核的发展方向以及对巴斯夫绩效考核的对策建议，继而解决巴斯夫公司绩效考核体系针对性的问题，构建不同于一般绩效考核的战略导向KPI体系。
关键词：绩效考核；战略导向；关键业绩指标AbstractWith the fast development of the economy in China and the increasingly fierce market competition, the foreign enterprises are losing competitive advantages in Chinese market. How to keep good employees; how to motivate employees to create more wealth for the enterprises, has become bigger concerns for the management. An effective performance appraisal system not only motivates the employees, but also has become a necessity for human resources management. Using BASF in greater China region as a study example, with analyzing methods such as graphic interpretation, questionnaire survey, interviews etc., this paper studies the design method and theoretical basis of BASF performance appraisal system. It also compares differences of indexes and contents with other performance appraisal systems. Applying to real situation, the paper proposes the development direction and suggests ideas for BASF performance appraisal system. It also offers solutions for the specific existing problems. This paper constructs different strategic development on KPI system.Key word：Performance Appraisal; Strategy Oriented; KPI目录研究成果声明 (I)关于学位论文使用权的说明 (I)摘要.............................................................................................................. I I ABSTRACT .. (III)注释说明汇集表 (VI)第1章绪论 (1)1.1选题背景 (1)1.2论文研究的目的和意义 (1)1.3主要研究内容及论文结构安排 (2)1.4研究方法 (2)第2章绩效考核理论基础 (4)2.1绩效考核的理论发展 (4)2.2绩效考核的主要方法 (5)2.2.1战略导向KPI绩效考核方法 (5)2.2.2平衡计分卡方法 (6)2.2.3 360度绩效考核方法 (6)第3章巴斯夫公司关键成功要素研究 (8)3.1巴斯夫公司业务特点分析 (8)3.1.1巴斯夫公司现状 (8)3.1.2巴斯夫公司业务特点 (8)3.2巴斯夫公司战略环境分析 (11)3.2.1宏观环境方面（PEST分析） (11)3.2.2产业环境分析（波特五力模型） (13)3.3巴斯夫公司关键成功要素提取 (14)第4章巴斯夫公司关键绩效考核指标体系构建研究 (18)4.1基于BSC的企业级KPI绩效指标设计 (19)4.1.1基于战略地图的巴斯夫公司战略目标分解 (19)4.1.2考虑财务、客户、流程、学习与成长绩效维度进行分解与论证 .. 214.2基于360模型的部门级KPI绩效指标设计 (23)4.2.1基于任务分工矩阵的部门战术指标分析 (24)4.2.2考虑任务、关系、管理绩效维度进行分解与论证 (25)4.3基于鱼骨图的岗位职责分解 (26)4.4巴斯夫公司绩效考核指标体系评价 (28)4.4.1基于KPI的绩效考核与传统绩效考核对比研究 (28)4.4.2巴斯夫绩效考核系统与其他公司绩效考核体系对比研究 (28)4.4.3基于KPI的巴斯夫公司绩效考核体系的主要优点和缺点 (29)第5章巴斯夫公司绩效考核运作研究 (31)5.1巴斯夫公司绩效考核特点分析 (31)5.1.1巴斯夫公司绩效考核结构 (31)5.1.2巴斯夫公司激励政策的五项基本原则 (32)5.1.3巴斯夫公司资质方案 (34)5.2巴斯夫公司绩效考核组织与流程 (35)5.2.1考核组织体系 (35)5.2.2考核流程 (36)5.3巴斯夫公司考核运作体系的优缺点 (37)结论 (39)参考文献 (41)致谢 (43)注释说明汇集表[说明物理量、化学或数学符号、标志、缩略词、专门计量单位、自定义名词和术语]第1章绪论1.1 选题背景在当今这样一个信息时代和全球经济一体化的时代，企业间的各种竞争日趋激烈。
成功源于科学的激励方法——巴斯夫公司激励员工的五项原则
成功源于科学的激励方法——巴斯夫公司激励员工的五项原则成功源于科学的激励方法——巴斯夫公司激励员工的五项原则巴斯夫公司经营着世界最大的化工厂，并在35个国家中拥有300多家分公司和合资经营企业及各种工厂，拥有雇员13万人。
巴斯夫公司之所以能在百年经营中兴旺不衰，在很大程度上归功于它在长期发展中确立的激励员工的五项基本原则。
具体地讲，这五项基本原则是：（1）职工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量——不同的人有不同的工作能力，不同的工作也同样要求有不同工作能力的人。
企业家的任务在于尽可能地保证所分配的工作适合每一位职员的兴趣和工作能力。
巴斯夫公司采取四种方法做好这方面的工作。
一、数名高级经理人员共同接见每一位新雇员，以对他的兴趣、工作能力有确切的了解；二、除公司定期评价工作表现外，公司内部应有正确的工作说明和要求规范；三、利用电子数据库贮存了有关工作要求和职工能力的资料和数据；四、利用“委任状”，由高级经理人员小组向董事会推荐提升到领导职务的候选人。
（2）论功行赏——每位职工都对公司的一切成就做出了自己的贡献，这些贡献与许多因素有关，如和职工的教育水平、工作经验、工作成绩等有关，但最主要的因素是职工的个人表现。
巴斯夫公司的原则是：职工的工资收入必须看他的工作表现而定。
他们认为，一个公平的薪酬制度是高度刺激劳动力的先决条件，工作表现得越好，报酬也就越高。
因此，为了激发个人的工作表现，工资差异是必要的。
另外，公司还根据职工表现提供不同的福利，例如膳食补助金、住房、公司股票等等。
（3）通过基本和高级的训练计划，提高职工的工作能力——从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。
除了适当的工资和薪酬之外,巴斯夫公司还提供广泛的训练计划，由专门的部门负责管理，为公司内人员提供本公司和其他公司的课程。
公司的组织结构十分明确，职工们可以获得关于升职的可能途径的资料，而且每个人都了解自己在哪个岗位。
该公司习惯于从公司内部选拔经理人员，这就保护了有才能的职工，因此，他们保持很高的积极性，而且明白有真正的升职机会。
北京大学《EMBA人力资源管理案例教学》案例辑
北京大学《EMBA人力资源管理案例教学》案例辑目录：■绩效考评与控制◎《光明日报》1998年12月14日报道：（节选）◎白铭的跳槽◎北电网络注重过程的考核■奖励管理◎奖励的管理◎赏罚有据的摩托罗拉■劳动关系◎沃里克公司的第二个春天◎一起人才流动的“官司”■人力资源规划◎IBM矩阵式的组织结构◎达纳公司◎怎么办■员工激励和沟通◎3M公司和“花王”公司◎IBM公司：非同一般的激励◎成功源于科学的激励方法◎迪特尼公司◎福特汽车公司的人员管理◎美国“硅谷”中的坦丁姆◎赵副厂长该怎么办■员工培训与事业发展◎IBM公司◎访问竞争对手◎搞员工培训值得吗■职工招募与选拔◎广州牙膏厂销售员的选拔◎红旗轻工设计院选择干部◎机器制造厂的人事决策◎纽约联合印刷公司的“择人之道”◎斯坦罗泰克公司的人员招聘■职务分析◎乔利民是不是个好科长■总案例◎激励与开发《光明日报》1998年12月14日报道：（节选）赛特购物中心B2（该楼层主要经营家电、日用品等），过去考核员工是把他（她）的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况汇总在一块考评，根据综合考评的结果来发放奖金。
这样就可能出现销售业绩单项突出的个别因素，最后综合评价分数不一定高，奖金不一定拿得多，严重影响了员工的积极性。
1998年9月份起，中心推出了一套新的改革措施。
具体地说，就是首先把总奖金的40%提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿一档；第二名拿二档…；最后一名，如果是有客观原因（如生病、事假等）而排在最后一名，则可以按序拿最后一名的奖金，如果没有客观原因而排在最后一名，则不能按序拿最后一名的奖金，而是直落到底，拿收底奖金50元。
其次再把总奖金的20%提出来，作为销售服务奖，按服务态度分档排序。
再其次是拿出总奖金的5%作为领班奖，奖励领班分配的一些临时性的、不能进入业绩考核的工作。
剩下的总奖金的35%才按过去的办法进行销售、卫生、陈列、帐册综合考评。
2022-2023学年安徽省宿州市统招专升本管理学摸底卷(含答案)
2022-2023学年安徽省宿州市统招专升本管理学摸底卷(含答案)学校:________ 班级:________ 姓名:________ 考号:________一、单选题(20题)1.下列属于企业基本活动的是（）A.市场营销和销售B.企业基础设施C.人力资源管理D.技术开发2.产生新想法并加以处理，以及将关系抽象化的思维能力是管理者的（）A.技术技能B.人际技能C.概念技能D.决策技能3.当冲突无关紧要时，或当冲突双方情绪激动，需要时间慢慢恢复平静时，可采用的策略是（）A.回避B.迁就C.强制D.妥协4.根据菲德勒的领导权变理论，确定领导风格有效性的变量不包括（）A.领导与下属的关系B.工作任务结构C.组织规模D.职位权力5.对于瘦狗型的经营单位，企业应该采取的战略是（）A.侵占市场B.扩大规模C.收缩甚至放弃D.投入大量资金6.在组织规模一定时，管理幅度与管理层次（）A.没有什么必然联系B.直接成正比关系C.有明显的间接关系D.直接成反比关系7.成就需要理论认为，对人们是否获得后天三种需要的决定性因素是（）A.教育背景B.家族遗传C.生活阅历D.职业生涯8.保健因素是那些与员工不满情绪有关的因素，下面不属于保健因素的是（）A.工作互不干涉B.工作成就感C.人际关系D.公司政策9.根据人的能力和素质不同，去安排不同要求的工作是遵循管理中的（）A.因事择人原则B.用人所长原则C.人事动态平衡原则D.统一指挥原则10.从最能体现组织文化特征的核心内容来看，组织文化的核心是（）A.伦理规范B.组织素养C.组织结构元素D.组织精神11.菲德勒的权变理论在说明领导环境决定领导方式时提出（）A.环境较好时采用高LPC领导方式B.环境较好时采用低LPC领导方式C.环境较差时采用高LPC领导方式D.环境中等时采用低LPC领导方式12.能给行为影响所及的大多数人带来最大利益的行为才是善的，这是（）的观点A.功利主义道德观B.公平公正道德观C.权利至上道德观D.社会契约道德观13.风险型决策常用的方法是（）A.量本利分析法B.决策树法C.线性规划法D.最小最大后悔值法14.在企业生产活动刚开始前进行的控制是（）A.前馈控制B.同期控制C.反馈控制D.成果控制15.当必须对重大事件或紧急事件进行迅速处理时，可采用（）策略，用行政命令方式牺牲某一方的利益处理后，再慢慢做安抚工作A.妥协B.迁就C.强制D.合作16.日本企业发明的准时制库存系统，简称为（）A.OTCB.JITC.TOCD.EOQ17.以正在进行的计划实施过程为控制重点的控制工作是（）A.前馈控制B.反馈控制C.同期控制D.事后控制18.下列关于非正式组织的说法，正确的是（）A.管理者可以利用非正式组织促进组织目标的实现B.非正式组织是非法组织C.非正式组织只会对组织目标的实现起反作用D.非正式组织不存在于正式组织之中19.国内经济管理界所谓的新理论新概念新模式层出不穷，时髦但不持久，这给许多力求取得卓越成绩的实际管理人员增加了无形的压力。
个人与团队管理参考答案
一、单项选择题（1～50题，每题1分，共50分。
请从四个备选答案中选择一个最恰当的答案，将正确答案前的字母填到题目中的括号内，多选、不选或错选均不得分）1、（）是一种利用集体智慧思考和解决问题的团队创新性思维方法。
（A）团队头脑风暴法（B）SWOT法（C）六顶帽子法（D）思维导图法2、小何想提高自己的自我认知能力，以下方法中对他提高自我认知能力最没有帮助的是（）（A）通过观察反思自己的行为（B）通过阅读反思自己的行为（C）只进行大量细致的观察（D）通过讨论反思自己的行为3、一般来讲，中期职业目标的时间段是（）。
（A）1-3年（B）3-5年（C）5-10年（D）10-20年4、SMART原则在我们制定目标时有很大的帮助，以下不属于SMART原则的是（）。
（A）目标是可衡量的，有量化的标准（B）目标是有时间限制的，要设置达到目标的时间（C）不要一次设定三个以上的发展目标（D）目标是明确的，要精确描述想得到的结果5、小张和小王在同一个部门工作，但两人对工作计划的看法很不相同：小张认为“计划是没有用的，因为计划赶不上变化”；小王则认为“任何工作都需要详细的计划”。
下面关于两人的观点的说法正确的是（）。
（A）小张的观点是对的（B）两人的看法都是片面的，都有一定的问题（C）两人的看法都是正确的（D）小王的观点是对的?6、小刘最近经常与一些有经验的同事或专家在一起,通过观察他们的工作方法、向他们请教等方式进行学习。
这是学习方法中的( )。
（A）委托培训（B）岗位轮换（C）远程学习（D）工作伙伴7、根据三环领导力模型，领导工作的主要方面不包括（）。
（A）完成任务（B）提高业绩（C）建设团队（D）发展个人8、小居发现自己每天被一些杂事缠身，工作时常常找不到头绪，不知道哪些工作该优先，哪些工作该推后。
根据时间管理矩阵，下面的活动不属于优先级D的是（）。
（A）闲聊的电话（B）帮助团队成员解决问题（C）干扰（D）鸡毛蒜皮的小事9、自信对取得成功有很大帮助，下面关于自信的说法错误的是( )。
巴斯夫：激励员工五项原则——管理学原理案例分析
• a 职工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量， 这项原则运用了马斯洛需要理论中的自我实现需要以 及双因素理论中的激励因素，成就，认可，发展等因 素给人带来的极大满足感，激励组织成员提高效力， 促进进取心，激发组织成员做出最好的表现。 • b论功行赏，这项原则运用了马斯洛的需要理论中的 生理需要和公平理论和强化理论，满足了人类最基本 的需要，才激发了组织成员追求更高层次的追求，另 外论功行赏，体现出公平性，激励员工重复和强化有 利于企业的行为等这些有利于增强组织成员的工作动 力。
• 我认为清晰的晋升路径一定程度上对员工起积极 作用。对于有志于晋升的员工来说，如果有了清 晰的晋升路径，就会促使让他们朝着自己锁定的 目标进行努力，激励他们前进。这相当于给了他 们一个明确的目标；但是，对于一些消极懈念的 员工来说，可能会认为晋升对他们来说并无诱惑。 如果他们没有上进心，或是工作不努力抑或能力 达不到要求，即使晋升路径清晰也无济于事。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
• C 3、通过基本和高级的训练计划，提高职工的工作 能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人 才,这原则运用了双因素的激励因素，发展认可的因素， 以及成就需要理论的权力需要。满足有利于满足组织 成员对自我职业生涯发展的升职要求，和对更高权力 的追求，从而促进组织成员不断努力，更好的表现自 己。 • D 、不断改善工作环境和安全条件,z这原则运用了马 斯洛需要理论中的安全理论，在满足了人们的生理理 论后又为进一步的满足组织成员的对安全的需要，更 是促进人们工作的动力。
• E、实行抱合作态度的领导方法 这原则运用了马斯 洛需要理论中的社交需要 尊重需要 自我实现需要 在满足组织成员生理需要和安全需要的基础上更是 满足组织成员的社交，尊重，自我的实现等加强了 员工奋斗力量。好的激励理论不是只是套用某种理 论而是结合自己企业的实践中总结出来的，也不是 只用单纯的一种而是多中相结合的。
巴斯夫靠什么激励员工
巴斯 夫为 员 工提 供 广 泛 的培 训计 划 ， 由专 门 的部 门 负责 规 划和 组 织 。培 训
计 划 包括 一 些 基本 的 技能 培 训 ，也 涉
批 保证 安 全 的标 准 设施 ，由 专 门的 部 门负责 ，如 医务 部 、消 防 队 、工 厂 高 级 警 卫等 ，负 责备 自工作 范 围 内的 安 全 问题 ，向所 有 的 工人 提 供定 期 的 安 全 指导 和 防护设 施 。 巴斯夫还 设立各 种安全 设施 ， 如 日 目 夜 夜 地 检 测 环 境 污 染 和 噪 声 ；还 建 立 各 种 安 全 制 度 ，如 大 楼 每 一 层 都 必 须 有 一 名 经 过 专 门安 全 训 练 的 员 工 轮 流 值 班 。 除 设 施 和 制 度 的 保 障 外 ，还 以 奖 励 的 方 式 鼓 励 安 全 生 产 ，那 些 意 外 事 故 发 生 率 最 低 的 车 间可 以 得到 安 全 奖 。
巴 斯 夫 主 要 通 过 四 种 方 法 来 促 进 人 岗 匹 配 ：第 一 ，多 名 高 级 经
拥有 ３ ０ 家 分 公 司 、合 资 经 营 企 业 ０多
ａⅡ Ｊ Ｏ Ｐ Ｒ Ｔ ｊ ， Ｉ Ｃ ＲＯ Ａ Ｅ ） ｉ Ｅ
企业 园 文 化 而 卓越 ｊ ＿ ，
ｌ
企 业 实践
及 到 高层 的 管理 培 训 ，还 有根 据 公 司
实 际情 况 开 发 的培 训 课程 ，以帮 助 员
工 成长 为最 终 目标 。
巴斯夫 的组织结 构十 分明确 ，
每 个 员 工 都 知 道 自 己 岗位 在 公 司 中
的 位 置 和 作 用 ， 还 可 方 便 地 了 解 到 有 哪 些 升 迁 途 径 ，并 可 获 取 相 关 的
激励机制
激励机制中文名称：激励机制英文名称：enthusiasm mechanism定义：管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。
激励机制（Motivate Mechanism），也称激励制度（Motivation System）是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。
激励机制的内容根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：1、诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。
对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。
需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
2、行为导向制度它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。
在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。
同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。
行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。
勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。
他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。
（2）奖励冒险，而不是躲避风险。
（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。
（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。
（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。
（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。
（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。
（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。
（9）奖励忠诚，反对背叛。
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巴斯夫公司激励员工的五项原则
如何有效地生产粮食是人类一直面临的重大问题。
据估计，全世界每年竟有1/3的粮食因受到病虫和杂草危害而遭受损失。
120年前，于德国路德维希港创立的巴斯夫公司，就是一直为发现和生产各种农业化学品而孜孜不倦地工作的。
目前，巴斯夫公司经营着世界最大的化工厂，并在35个国家中拥有300多家分公司和合资经营企业及各种工厂，拥有雇员13万人。
巴斯夫公司之所以能够在百年经营中兴旺不衰，在很大程度上归功于它在长期的发展中确立的激励员工的五项基本原则。
具体地讲，这五项基本原则是：
1、职工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量
不同的人有不同的工作能力，不同的工作也同样要求有不同工作能力的人。
企业家的任务在于尽可能地保证所分配的工作适合每一位职员的兴趣和工作能力。
巴斯夫公司采取四种方法做好这方面的工作。
一、数名高级经理人员共同接见每一位新雇员，以对他的兴趣、工作能力有确切的了解；二、除公司定期评价工作表现外，公司内部应有正确的工作说明和要求规范；三、利用电子数据库贮存了有关工作要求和职工能力的资料和数据；四、利用"委任状"，由高级经理人员小组向董事会推荐提升到领导职务的候选人。
2、论功行赏
每位职工都对公司的一切成就做出了自己的贡献，这些贡献与许多因素有关，如和职工的教育水平、工作经验、工作成绩等有关，但最主要的因素是职工的个人表现。
巴斯夫公司的原则是：职工的工资收入必须看他的工作表现而定。
他们认为，一个公平的薪酬制度是高度刺激劳动力的先决条件，工作表现得越好，报酬也就越高。
因此，为了激发个人的工作表现，工资差异是必要的。
另外，公司还根据职工表现提供不同的福利，例如膳食补助金、住房、公司股票等等。
3、通过基本和高级的训练计划，提高职工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才
除了适当的工资和薪酬之外,巴斯夫公司还提供广泛的训练计划，由专门的部门负责管理，为公司内人员提供本公司和其他公司的课程。
公司的组织结构十分明确，职工们可以获得关于升职的可能途径的资料，而且每个人都了解自己在哪个岗位。
该公司习惯于从公司内部选拔经理人员，这就保护了有才能的职工，因此，他们保持很高的积极性，而且明白有真正的升职机会。
4、不断改善工作环境和安全条件
一个适宜的工作环境，对刺激劳动力十分重要。
如果工作环境适宜，职工们感到舒适，就会有更佳的工作表现。
因此，巴斯夫公司在工厂附近设立各种专用汽车设施，并设立弹性的工作时间。
公司内有11家食堂和饭店，每年提供400万顿膳食。
每个工作地点都保持清洁，并为体力劳动者设盥洗室。
这些深得公司雇员的好感。
巴斯夫公司建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，例如：医务部、消防队、工厂高级警卫等。
他们都明白预防胜于补救。
因此，全部劳动力都要定时给与安全指导，还提供必要的防护设施。
公司经常提供各种安全设施，并日夜测量环境污染和噪声。
各大楼中每一层都有一名经过专门安全训练的职工轮流值班，负责安全。
意外事故发生率最低的那些车间，会得到安全奖。
所有这些措施，使公司内意外事故发生率降到很低的水平，使职工有一种安全感。
1984年，巴斯夫公司在环境保护方面耗费了7亿马克的资金，相当于公司销售净额的3.5%。
5、实行抱合作态度的领导方法
巴斯夫公司领导认为，在处理人事关系中，激励劳动力的最主要原则之一是抱合作态度的领导方法。
上级领导应象自己也被领导一样，积极投入工作，并在相互尊重的气氛中合作。
巴斯夫公司给领导者规定的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。
在巴斯夫公司，如果上级领导人委派了工作，就亲自检查，职工本身也自行检查中期工作和最终工作结果。
在解决矛盾和纠纷时，只有当各单位自行解决矛盾的尝试失败后，才由更上一级的领导人解决。
巴斯夫公司要求每一位领导人的主要任务就是根据所交付的工作任务、工作能力和表现评价下属职工，同时应让职员都感觉到自己在为企业完成任务的过程中所起的作用。
如果巴斯夫公司刺激劳动力的整个范畴简单的表达出来，那就是"多赞扬，少责备"。
他们认为，一个人工作做得越多，犯错误的机会也就越多，如果不允许别人犯错误，甚至惩罚犯错误人，那么雇员就会尽量少做工作，避免犯错误。
在这种情况下，最"优秀"的雇员当然是什么事情也不做的人了。
巴斯夫公司的多年经验表明，抱合作态度的领导方法，由于能使雇员更积极地投入工作和参与决策，因此，这是一个为达到更高生产率而刺激劳动力的优越途径。
该公司由于贯彻了上述五项基本原则，近10年来销售额增长了5倍。
目前，巴斯夫公司生产的产品品种达6000种之多，每年还有数以万计的新产品投入市场出售。
【思考题】
1、试分析巴斯夫公司的五项激励原则起到的作用（请结合有关激励理论）。
2、巴斯夫公司的"抱合作态度的领导方法"，给公司带来了很高的效益。
你认为在中国企业中能有效的实行吗？请阐述。