护士核心胜任能力素质模型的初探
联勤保障背景下军队文职护理人员岗位胜任力模型
提升军队文职护理人员培训和考核的针对性
根据岗位胜任力模型，可以针对文职护理人员在实际工作中表现出的不足之处进行培训和提升，帮助 他们更好地适应岗位需求。
通过将岗位胜任力模型应用于培训和考核，可以更加注重实践能力和工作业绩的考核，激发文职护理 人员的工作积极性和创造力。
促进军队文职护理人员个人职业发展
军队文职护理人员岗位胜任力要素分析
专业知识和技能
心理素质和应变能 力
团队合作与沟通能 力
职业道德与职业操 守
学习和创新能力
具备扎实的医学理论基 础和专业技能，包括护 理学、急救医学、精神 病学等方面的知识和技 能。
具备沉着冷静、勇敢坚 韧的心理素质，能够在 紧急情况下迅速做出判 断和应对；同时具备灵 活应变的能力，能够根 据实际情况及时调整护 理方案。
能力。
基于岗位胜任力模型的考核评价机制构建
要点一
建立完善的考核评价机制
要点二
实施奖惩制度
通过定期考核、抽查考核、综合评价等方式，对护理 人员的专业知识、实践技能、工作态度等方面进行全 面评价。
根据考核评价结果，对表现优秀的护理人员进行表彰 和奖励，对表现不佳的护理人员进行批评和督促改进 。
05
结论与展望
01 02
专业知识培训
根据军队文职护理人员的岗位胜任力要求，设计涵盖医学、护理、军事 医学、战救技能等方面的专业知识培训课程，确保护理人员具备扎实的 专业基础。
实践能力培训
通过模拟实战环境，开展护理实践技能培训，提高护理人员在紧急情况 下快速反应和正确处理的能力。
03
心理素质培训
加强紧急情况下的应急处置能力，培养护理人员在高压环境下的自我调
联勤保障背景下军队文职护 理人员岗位胜任力模型
我国护理核心能力与核心胜任力的概念、内涵指标及框架评价分析
我国护理核心能力与核心胜任力的概念、内涵指标及框架评价分析陈燕华;唐瑞;王英【摘要】Objective: To know about the research status ofconception,connotation and framework of nursing cores ability, to provide evidences for nursing ability cultivation and evaluation. Methods : adopt literature evaluation ways, Chinese literatures were retrieved , evaluated , data extraction and synthesized. Results: There were such phenomenons as weak study,vaguely defined, not uniform, alternate use in conception of nursing cores ability and cores competence. And the connotation defined was inconsistent , including two levels inconsistent with the definition of three aspects. Conclusion: The conception,connotation and framework of nursing cores ability in china need to study and unified further.%[目的]了解我国护理核心能力概念、内涵及框架研究现状,为护理能力的培养和评价提供依据.[方法]采用文献评价方法,对中文文献进行检索、评价、数据提取、合成.[结果]我国护理核心能力与核心胜任力在概念上存在研究薄弱、定义模糊、不统一,交替使用现象;在内涵界定上不一致,主要有两个层面的界定三方面含义,内涵指标存在差异.[结论]我国护理核心能力的概念、内涵及框架有待进一步研究和统一.【期刊名称】《护理研究》【年(卷),期】2011(025)013【总页数】3页(P1214-1216)【关键词】护理;核心能力;概念;核心胜任力【作者】陈燕华;唐瑞;王英【作者单位】646000,泸州医学院附属医院;646000,泸州医学院附属医院;646000,泸州医学院附属医院【正文语种】中文【中图分类】R47护理核心能力的培训、教育、评价已经成为护理教育与管理重要的中心工作,明确护理能力相关概念及内涵,形成对核心能力、核心胜任力概念的统一认识,对于培养统一规格的护士,确保临床护理质量和病人安全是必要的。
长期护理人员岗位胜任力模型的理论构架
长期护理人员岗位胜任力模型的理论构架作者：刘莎许英来源：《新西部下半月》2018年第10期【摘要】文章介绍了有关长期护理及胜任力的理论研究，探索长期护理人员胜任力模型构建的方法及具体步骤：确定绩效标准，选取校标样本，获取样本有关胜任特征的数据资料，验证胜任特征模型，分析数据并建立胜任力模型。
【关键词】长期护理人员；胜任力模型；理论构架中国从1999年开始就已经步入老龄化社会，据官方数据显示，预计到2050年，我国65岁以上人口所占比例将达到29.2%，老年人口不断增加，失能老人规模也在快速扩大，对长期照护的需求日益增长，老年人长期照顾成为我国面临的重要社会问题。
由于失能老人的长期照护难度大、工作量大、护理需求高，这对长期护理人员也提出了更高的要求，因此长期护理人员的胜任力也成为了各养老机构的重点考察对象。
对胜任力问题的研究，是各领域的热点之一。
特别是对于长期护理这一工作要求较为复杂的岗位来说，在人口老龄化的时代背景下，胜任力模型的构建显得更为重要。
因此，基于岗位胜任特征的长期护理人员的选拔及其胜任力模型的构建更具科学性及有效性。
一、有关长期护理及胜任力的理论研究1、长期护理的基本概念通常，长期护理又称老年护理，这是因为长期护理大多数服务是为老年人“量身定制”的。
国内外学者对长期护理也有自己的见解，如我国学者陈杰认为长期护理就是在生命的存续期或很长一段时间内，对由于生理和心理的缺陷而不能自理的老年人提供日常生活照料及医疗护理。
美国ReneHaIlock Group将其定义为为身体和精神上不能自我照料的老年人、残障人员（年轻）、因意外伤害或疾病需要康复照顾的人群提供广泛的医疗和非医疗服务，这些服务包括日常生活帮助、医疗和非医疗护理，能满足不同人群的需求。
HIAA（美国医疗保险协会）认为长期护理是在较长时间内，为患有慢性病或残障人员提供的持续性护理，包括专业和非专业护理，如医疗服务、居家服务、社会服务、运送服务或其他支持性服务。
护理核心能力的概念分析
护理核心能力的概念分析摘要：护理核心能力是指护士应该具备的三个方面的能力：临床技术能力、沟通协调能力和人际关系能力。
本文阐述了护理核心能力的含义和意义，探讨了其内涵和外延，分析了其特点和发展方向，并提出了相应的对策和建议，以期为护理人员的培养和发展提供参考。
关键词：护理核心能力、临床技术能力、沟通协调能力、人际关系能力、培养和发展。
中文摘要：护理核心能力是指护士应该具备的三个方面的能力：临床技术能力、沟通协调能力和人际关系能力。
本文阐述了护理核心能力的含义和意义，探讨了其内涵和外延，分析了其特点和发展方向，并提出了相应的对策和建议，以期为护理人员的培养和发展提供参考。
关键词：护理核心能力、临床技术能力、沟通协调能力、人际关系能力、培养和发展。
一、引言护理核心能力作为护士必备的职业素质，不同于传统的单纯技术能力，更注重全面、深厚和综合的发展。
临床技术能力是保证护理质量的基础，沟通协调能力和人际关系能力是保证护理效果的关键要素。
因此，护理核心能力的培养和提高，对于提高护理质量和效果，加强医患关系，推进护理事业发展，具有重要的现实意义和历史意义。
本文旨在对护理核心能力的概念进行深入剖析，阐述其含义和意义，探讨其内涵和外延，分析其特点和发展方向，提出对策和建议，以期为护理人员的培养和发展提供有益的参考。
二、护理核心能力的概念护理核心能力是指护士应该具备的三个方面的能力：临床技术能力、沟通协调能力和人际关系能力。
1. 临床技术能力临床技术能力是指护士应具有的基本技术能力和专业技术能力。
基本技术能力包括生命体征测量、身体检查、药品管理、急救处理和卫生保障等，对于保证病人的安全和保健具有重要的作用。
专业技术能力包括口腔护理、导管护理、伤口护理、换药消毒等，对于提高病人的康复质量和效果具有重要的作用。
2. 沟通协调能力沟通协调能力是指护士应具有的与病人和家属、医护人员、其他同事进行有效沟通和协调合作的能力。
换句话说，护士需要通过清晰、明确、及时、有效的沟通方式，对有关病情、治疗计划、护理计划、适当的疫苗接种等进行指导和解释，同时还需要协调病人和其他医护人员之间的关系，确保治疗计划的成功实施。
“胜任素质模型”核心要素概念之理解
“胜任素质模型”核心要素概念之理解伴随中国人力资源管理理论的应用“胜任素质模型”的应用日益广泛和成熟。
但是自胜任素质理论诞生之日，人们对此模型的核心要素“能力（包括知识和技能）”和“素质”两个概念的界定存在着不同的理解和解释。
一、胜任素质模型的起源胜任素质的应用起源于20世纪50年代初期。
当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想，许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。
在这种情况下，麦克里兰（McClelland）博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。
在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。
例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀的外交官与工作表现一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。
在文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。
并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素在现实中并没有表现出预期的效果。
因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。
他认为可以用个体的态度、价值观、自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。
他把这样发现的，直接影响工作业绩的行为表现、能力（知识和技能）和素质的特征称为Competency（胜任素质）。
这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。
20世纪70年代初期，麦克里兰博士在美国波士顿创立MCBER公司，为企业、政府机构和其它的专业组织提供胜任素质在人力资源管理方面的应用服务。
三级综合医院护士长胜任力模型研究
三级综合医院护士长胜任力模型研究人类迈入21世纪,进入了一个知识和经济飞速发展的时代。
医学领域也正经历着这样的变化,医学科学飞速发展,医学模式发生转变,医疗改革不断深化,人民生活水平的提高带来卫生健康需求的不断增长,这为医院提供了机遇,也带来了挑战。
护理队伍是医院开展医疗工作的重要力量,但面对新的形势,护理队伍却存在着数量与能力双不足的情况。
护士长是医院中负责护理队伍基层管理的人员,也是病房或护理单元中护理工作的具体实施者,她们在推动医院护理队伍建设发展中扮演着重要角色,那么护士长需要具备什么样的素质才能够胜任岗位,做好自己的护理与管理工作,逐步提升护理队伍能力。
选拔是医院任用人才的重要方式,但就护士长选拔而言,目前医院多考虑的是知识、技能、学历等显性特征,而忽略了能够决定护士长发展潜力的动机、组织承诺、责任心等隐性的胜任力特征,因此在系统、科学地选拔和培养护士长上医院会显得力不从心,经常会出现有些选拔出的护士长不太能够胜任护士长岗位工作的情况,造成了时间、人力、物力等多重浪费。
在对护士长胜任力的研究上,国外已有比较成熟的护士长胜任力框架或模型,但它们并不完全符合我国国情和医院现状;而国内对护士长胜任力模型的研究大多仍然停留在理论层面,仅仅提出框架性建议,实操性很弱,难以进入实际应用,因此如何构建符合我国国情的、科学的、实用的护士长胜任力模型,并运用模型对护士长候选人进行切实可行的科学考评,选拔出胜任岗位的护士长仍需要更深入的研究。
护士长胜任力模型的建立既可以向护士长传递护士长岗位的核心素质能力要求,也可以推进医院的护士长选拔工作,因此对医院来讲该项研究具有重要的现实意义。
本研究旨在构建三级综合医院护士长胜任力模型,对模型进行实证检验后再将模型应用于医院的护士长选拔工作,以期为三级综合医院的护士长选拔以及护理人力资源管理提供科学的参考依据。
研究内容:本研究通过文献分析、行为事件访谈、护士长岗位分析、对护理相关法规性文件的组织环境分析四种方式,分别初步提取三级综合医院护士长胜任力要素后,综合上述四种方法提取的所有胜任力要素,形成三级综合医院护士长胜任力模型的胜任力初拟要素;运用德尔菲专家咨询法进行两轮咨询,根据要素满分率、均值、变异系数及界值法对初拟要素进行筛选,确定要素项数、名称及释义;根据德尔菲专家咨询后得到的要素编制《三级综合医院护士长胜任力要素重要程度问卷》,通过问卷调查,利用满分率、均值、变异系数和界值法继续筛选胜任力要素,在其中也对调查对象的7个人口学特征与要素选择之间的关系进行了分析;运用因子分析法实现降维,确定胜任力要素维度;运用克朗巴哈系数和结构方程模型对所构建的胜任力体系进行信度和效度检验;运用文献分析法和专家小组讨论法确定胜任力要素等级,并制定各要素的详细分级标准;再运用层次分析法确定各胜任力维度和要素的权重,最终构建了4个维度22个胜任力要素的三级综合医院护士长胜任力模型。
护士长胜任力模型在护理管理实践中的应用
护士长胜任力模型在护理管理实践中的应用护士长胜任力模型是由美国护理管理学者海利特（Marlene Kramer）在1980年提出的，主要研究护士长在不断变化的医疗环境中如何具备胜任力，为护士长进行工作任务的规划、组织、控制以及领导等提供理论依据。
本文将探讨护士长胜任力模型在护理管理实践中的应用。
一、护士长胜任力模型的基本内容护士长胜任力模型包括了五个方面的能力和特质，分别是：专业领导、管理、人际关系、实践环境适应和职业责任。
其中，专业领导是护士长在组织中发挥领导作用的能力，包括领导概念、任务分配、目标设定、资料分析和解决问题等；管理方面包括了组织机构、部门资源、预算管理、管理行为和质量保障等；人际关系指与护士、医生及其他卫生工作者、患者、家属等进行有效沟通的能力；实践环境适应则是指护士长在适应新的工作环境、新的政策法规和新的技术条件方面的能力；职业责任则体现了护士长对护理工作和卫生事业的忠诚和责任感。
1.招聘选拔招聘选拔是一个非常重要的环节，因此要选用一些具备胜任力、有领导才能的护士长。
在招聘选拔过程中，应该根据岗位要求和模型标准来确定候选人的胜任力与否，通过考查其专业能力、管理经验、人际关系、适应能力及职业素养等方面的表现来评估其胜任力。
2.领导管理护士长作为护理部门的主管，需要具备有效的领导才能。
通过应用胜任力模型，可以帮助护士长开展有效的管理工作。
其一，针对组织中出现的问题和矛盾，护士长应该能够有效分析和解决问题。
其二，护士长能够有明确的任务分配和目标设定，确保团队成员的工作质量和效率。
其三，护士长能够确定适当的质量控制措施，鼓励团队成员参与，并持续不断地改进护理质量。
3.人际关系管理护士长的人际关系不仅包括医护人员之间的关系，还包括患者及其家属等之间的关系。
应用胜任力模型的人际关系管理要点包括：理解患者需要，积极听取患者的意见和反馈，加强护士与患者之间的沟通和交流。
对于患者家属，护士长要营造一个和谐的环境，在合适的时间内提供适当的信息，并帮助他们适应现有情况。
基于医务人员胜任力模型的人员素质测评方法研究
基于医务人员胜任力模型的人员素质测评方法研究1、研究背景医疗行业是一项专业性很强、技术含量很高的行业。
医务人员作为医疗服务的主体，具有极其重要的作用和地位。
对于医院而言，提高医务人员的素质是非常重要的。
但是对于如何正确评价医务人员的素质，却一直是一个难题。
传统的素质评价方法存在许多不足，例如单一评价指标、评价主持人主观性强、评价内容无法贴合医学专业等。
因此，基于医务人员胜任力模型的人员素质测评方法研究显得尤为重要和迫切。
2、研究内容2.1 医务人员胜任力模型医务人员胜任力模型是指医务人员所必需的能力和素质。
胜任力模型包括医学技能、医学知识、人际沟通能力、敬业精神、责任心等多个维度。
医务人员胜任力模型的建立，将为证明医务人员的素质形成理论上的支持，从而推动人员素质评价方法的创新和革新。
2.2 人员素质测评方法基于医务人员胜任力模型，我们提出了一种新的人员素质测评方法。
该方法采用量化评价指标，包括医务人员胜任力模型各项指标，对医务人员的技术水平、沟通水平、责任心等方面进行全面评价。
同时，该方法还加入了对医务人员的职业认知、职业激情等因素的测评，综合评价医务人员的素质特点。
2.3 研究过程我们将在多个医院及其附属机构开展人员素质测评实践。
在实践中，我们将采用问卷调查、个人面试、模拟病例等多种方式进行综合性测评。
同时，我们还将根据问卷调查结果，对测评指标和评价体系进行完善。
3、研究意义3.1 可行性意义基于医务人员胜任力模型的人员素质测评方法，是一种全新的、科学的、完整的人员素质评价方法。
它能够对医务人员的多个方面进行综合性测评，评价结果更加客观、真实，且可以在不同的医院以及附属机构之间进行对比，提高了测评的客观性和科学性。
3.2 实用性意义该方法的实用性非常强。
随着医疗服务的更加人性化、专业性和科技化的发展，医务人员的素质将越来越受到重视。
该方法将能够帮助医务人员了解自己的缺陷和优势，从而更好地提升自己的素质。
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护士核心胜任能力素质模型的初探
素质模型理论已经广泛应用于各个领域，用来规范、引导员工提高素质。
护理专业为人类健康服务，就要求专业人员不仅需要有珍惜生命、关爱生命、对工作认真负责等职业道德，更需要具有较高的专业知识、技术和相应的能力。
优质护理服务工作需要的是复合型的人才，本文通过对基层护士的素质调查分析，进行了基层护士胜任力模型初步的建立，探索一种新的管理模式，能让我们护理人员更清楚的认知自己，提高自己，从而创造综合素质强，护理质量高，患者满意度高的优秀团队。
标签：核心胜任能力；素质模型
1973年，美国著名的心理学家McCIeIIand发表了Testing for competence rather than for intelligence一文，提出了一个著名的素质冰山模型，所谓”冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的”冰山以上部分”和深藏的”冰山以下部分”。
1冰山模型与护理素质要素
护理工作很复杂，总是有的护士游刃有余；有的护士手忙脚乱，在护理实践工作中，我们发现：同样的工作如血滤、静脉注射，不同的人做起来总有区别，护理质量的提高，关键在于人员素质的提高，只有高素质的护理队伍，才能造就高标准的护理质量。
人个体差异多且复杂多变。
从专业的角度讲就是不同的人对工作的认知可度量性差，难以进行比较。
那么，有没有可靠、有效的方法来确定护士对工作的胜任力呢？是否能如KPI（绩效）那样制定出可以衡量的指标呢？下面我们引进胜任力冰山模型进行分析。
所谓”冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现方式划分为表面的”冰山以上部分”和深藏的”冰山以下部分”。
其中，”冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而”冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易受外界的影响而改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用，见图1。
2胜任力特征素质的界定及研究方法
2.1胜任力特征素质的界定从上世纪70年代至今，国内外学者仍未对胜任力特征的定义形成一致意见[2]。
许多国外学者如Boy-atzis，Woodruffe，Spencer，Mertens，Sparrow等都曾针对胜任特征给出不同定义，综合起来可以大致分为三大派系[3]。
最近有学者将胜任特征的内涵与组织文化、价值观、核心竞争力和竞争优势相联系。
如MariaVa-kola认为胜任特征是员工潜在的、与优秀工作绩效相关的一套行为模式，在个人和团队中都能发挥作用并切实有效地为组织提供可持续的竞争优势[4]。
2.2胜任特征素质的研究方法MARRELLI A F，TONDORA J&HOGE M A 在2005年总结了胜任特征的研究方法，基本有文献研评、团队集中讨论、结构化面试、行为事件访谈、调查法、观察法、工作日志法和胜任力特征专家数据库[5]。
每一种数据收集方法都有它自身的优、缺点，在胜任特征调研实际中往往都采用多种方法相结合的方式，例如本文根据护理工作的实际情况利用调查法将行为事件访谈、观察法和工作日志法结合起来做成调查问卷，这样可以互补和抵消劣势，避免遗漏某些重要的胜任特征的分析。
3护理核心胜任能力素质调查问卷与统计
从参考文献总结出来护理人员应该具备的主要素质[6-8]，整理成调查问卷项目，通过问卷调查模式对80名护士进行护理素质模型调查，筛选出基层护理胜任工作应该具备的能力，排名结果集中在前7种素质，见表1。
4核心胜任能力素质模型的建立
根据上述表述及80名护士反馈意见，见表2：护士核心胜任，并对素质名称加以权重分值及标杆分值结果如下。
5核心胜任能力素质模型对标例证及改善计划
以1名护士DUTY为例，对各项素质指标对照标杆按他评、自评进行评分，见表3。
对于护士DUTY的素质进行坐标标定，见图2。
DUTY护士的总体评估：优势：美学素质、职业道德和义务宣传；劣势：心理、身体和沟通能力根据以上DUTY护士可以制定心理、身体和沟通能力的提升计划，见表4。
年度提升计划结束后再对DUTY护士进行胜任力测试，运用PDCA的方式，逐步提高DUTY护士的个人素质，达到逐步地提高的目的。
6结论
护士工作繁重，如果没有系统的计划去指导很难全面的提高个人素质，通过此方法既可以系统的提高护士素质，又识别优秀护理人员，从而在护士提升选拔中起到重要指导性作用。
参考文献：
[1]SERPELLA，FERRADA X.A competency-based model for construction supervisors in developing countries[J].Personnel Review，2007，36（4）：585-602.
[2]代郑重.综合医院临床护士胜任力研究[D].吉林大学，2014.
[3]齐艳.专业护士培训指导教师胜任特征模型构建的研究[D].延边大学，2009.
[4]李小丹，黄惠根，胡亚妮.护士岗位胜任特征模型的研究进展及展望[J].护理学杂志，2014，18：94-96.
[5]王薇，程芳.护理岗位胜任力模型的研究述评[J].全科护理，2013，10：865-867.。