银行建立以能力素质模型为核心的人力资源管理体系.pptx
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建立以人为本的商业银行人力资源管理体系
建立以人为本的商业银行人力资源管理体系中国工商银行大同分行人力资源部叶丽萍随着现代知识经济与先进管理理念的不断发展，人力资源管理在商业银行管理中的作用越来越重要。
如何招聘到人才、激励好人才，合理实现人力配置；如何有效地激励员工使其最大限度的发挥创造力，实现团队产出和企业收益最大化，提高企业的竞争力，已成为现代企业人力资源管理的核心。
以人为本的口号，我国古已有之。
春秋时期，齐管子就提出了以人为本的原则:“夫霸王之所始也，以人为本。
”孟子提出:“民为贵，社稷次之，君为轻。
”同时党的十六届三中全会指出，“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。
”———“以人为本”作为科学发展观的核心理念，继承了马克思主义人本思想的精髓。
这一新时代的人本思想不仅对我国的经济、政治、军事、文化等事业起着巨大的促进作用，同时也为商业银行实现新形势下的人力资源管理工作注入新的活力与动力，提供了理论飞跃。
人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学，一切活动就是要以关注员工为出发点。
现代企业人力资源管理含义为：根据员工的心理和行为规律，对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励，从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理，以使组织达到对员工积极因素的充分调配和利用，从而取得最优的效益，并且使员工得到全面的发展。
商业银行人力资源管理的核心在于如何围绕银行的业务发展战略，培养与经营发展所需要的人才机制。
其具体包括人才的吸引、用好人才以及激励人才，为企业实现最大经济效益提供人才保障。
首先，伴随着全球经济的高速发展，吸引和留住人才已逐渐成为全球人力资源经理关注的中心问题。
如何吸引人才、留住人才；如何达到人才自我价值实现与企业效益的增长？现代以人为本的人力资源管理体系要求企业尽可能为员工提供优质的工作环境、良好的工作氛围、充实的工作内容、有效的激励手段、适度的竞争机制及公平的晋升机会等，这些都是吸引人才、留住人才的关键所在。
商业银行如何构建人才管理体系
商业银行如何构建人才管理体系当前，我国银行业金融机构日益增多。
国有商业银行、股份制银行、地方金融机构、外资银行，乃至非银行金融机构，还有蓬勃发展的互联网金融，都在积极拓展自己的业务，行业竞争异常激烈。
银行业是典型的人力与资本的结合体，人力资源居资源之首，随着商业银行间竞争日趋加剧，对人才队伍建设提出了更高的要求。
人才队伍建设是一项系统工程，只有建立一套完备规范、实用有效的人才管理体系才能整合调动各方力量，构建人才职业化成长路径，形成高效的人才输出链条，有力支撑战略目标的实现。
01以能力为核心的人力资源管理是现代商业银行人力资源管理的关键现代商业银行不仅仅被看作是职位、职责和绩效目标的组合，更应该被看作是能力和知识的组合，需要更加关注员工能力素质的评价和培养，以人力资源的深度开发和最大限度利用为基点，完成企业核心能力和员工能力体系之间的配套，实现企业持续发展和员工持续发展之间的共赢。
初阶HR管理以岗位为核心的人力资源管理▪特点：着眼于组织功能的发挥，重在界定岗位职责，理顺分工关系，以岗位为核心开展HR管理工作进阶HR管理以绩效为核心的人力资源管理▪特点：着眼于组织绩效目标的实现，以业绩为主要管理导向，围绕岗位的关键绩效指标开展对人员的管理高阶HR管理以能力为核心的人力资源管理▪特点：着眼于组织核心能力的培养和发挥，围绕员工的能力评价、培养、提升和发挥，展开人力资源的管理和开发02构建人才管理体系始终以标准为基础，以评价为手段，以发展为抓手就商业银行而言，人才管理体系始终以“标准体系”为基础，以“评估体系”为手段，以“发展体系”为抓手，以实现“人岗匹配”为目标。
一标准体系：构建岗位胜任力模型①解读人才需求：通过战略分析、岗位业务分析和公司绩效导向，明确公司对岗位的人才需求。
②测绘人才画像：对岗位的绩优人员进行BEI访谈，测绘人才画像，提炼关键岗位的核心胜任要素。
③构建胜任力模型：胜任力模型的构建分为显性标准（让有水平的人做实）和隐形标准（让做实的人提高水平）两个层面，主要包括行为标准、绩效产出、关键经历（包括管理/专业/项目经验）、知识技能、能力素质和天赋特质等维度。
商业银行人力资源管理ppt课件
一般而言，国民财富的增长与土地、资本等要素的耗费应该是同时 进行的，但统计资料却显示，二战以后，国民财富增长速度远远大 于那些要素的耗费速度，这是一个难解之谜。
College Of Finance,Hunan University
7
人力资源的重要性(续)
经济领域中这些难以解释的特殊现象的出现，引起了西方经济理论界 的高度重视，经济学家们纷纷提出自己的观点。舒尔茨的人力资本理 论就是在这样的背景下应运而生的。他提出了著名的观点：在影响经 济发展诸因素中，人的因素是最关键的，经济发展主要取决于人的质 量的提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。以此来解释上述的 经济领域的疑难问题就很简单了。
动态性
商业银行人力资源如果不被及时利用，投入，或 不被定时定位利用，就会随着时间的流逝而降低或丧 失作用，人才培养开发若不及时，或开发培养出来长 期闲置，损失是无法弥补的。
College Of Finance,Hunan University
5
商业银行人力资源的特点(续)
智力性
又称可投资性，这种智力性表明，人力资源具有巨大潜力，只要花力 气予以挖掘，就可以变成企业财富。商业银行对人力资源投资越多 ，人才开发越充分，就越促进银行发展。
商业银行管理学
商业银行人力资源管理
湖南大学金融管理研究中心
制作：Hrcfm
本章目录
学习指引 第一节 商业银行人力资源的需求 第二节 商业银行人力资源结构与素质要求 第三节 商业银行的人力资源开发 第四节 商业银行人力资源成本管理 第五节 商业银行团队建设与管理 第六节 案例分析 复习思考题
College Of Finance,Hunan University
➢人员构成上是以出资人为核心，主要在血缘、地缘 、亲缘关系的基础上加以扩展形成的 。
College Of Finance,Hunan University
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人力资源的重要性(续)
经济领域中这些难以解释的特殊现象的出现，引起了西方经济理论界 的高度重视，经济学家们纷纷提出自己的观点。舒尔茨的人力资本理 论就是在这样的背景下应运而生的。他提出了著名的观点：在影响经 济发展诸因素中，人的因素是最关键的，经济发展主要取决于人的质 量的提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。以此来解释上述的 经济领域的疑难问题就很简单了。
动态性
商业银行人力资源如果不被及时利用，投入，或 不被定时定位利用，就会随着时间的流逝而降低或丧 失作用，人才培养开发若不及时，或开发培养出来长 期闲置，损失是无法弥补的。
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商业银行人力资源的特点(续)
智力性
又称可投资性，这种智力性表明，人力资源具有巨大潜力，只要花力 气予以挖掘，就可以变成企业财富。商业银行对人力资源投资越多 ，人才开发越充分，就越促进银行发展。
商业银行管理学
商业银行人力资源管理
湖南大学金融管理研究中心
制作：Hrcfm
本章目录
学习指引 第一节 商业银行人力资源的需求 第二节 商业银行人力资源结构与素质要求 第三节 商业银行的人力资源开发 第四节 商业银行人力资源成本管理 第五节 商业银行团队建设与管理 第六节 案例分析 复习思考题
College Of Finance,Hunan University
➢人员构成上是以出资人为核心，主要在血缘、地缘 、亲缘关系的基础上加以扩展形成的 。
商业银行人力资源管理培训课件课件
商业银行人力资源管理的重要性
提高员工素质
通过招聘、培训和考核等管理 活动，可以提高员工的素质和
能力，增强银行的竞争力。
降低人才流失
通过提供良好的工作环境和发 展机会，可以降低员工流失率 ，保持银行的稳定发展。
提升绩效
通过有效的激励机制和绩效管 理，可以提高员工的工作积极 性和绩效水平，提升银行的经 营效益。
PART 02
商业银行人力资源管理体 系
REPORTING
招聘与选拔
招聘计划与策略
根据银行战略目标制定招聘计划 ，明确招聘需求，确保招聘工作
的高效进行。
选拔标准与流程
制定科学的选拔标准，包括应聘 者的知识、技能、经验、性格等 方面的要求，并建立规范的选拔 流程，确保选拔出符合银行需求
的优秀人才。
THANKS
感谢观看
REPORTING
提升企业形象
通过人力资源管理活动，可以 塑造良好的企业形象，提高银
行的品牌价值和声誉。
商业银行人力资源管理的历史与发展
历史回顾
商业银行人力资源管理经历了从传统的人事管理向现代人力 资源管理的转变，其发展历程与经济、社会和科技的发展密 切相关。
发展趋势
未来商业银行人力资源管理将更加注重战略性、数据化和科 技化，如利用大数据和人工智能技术进行人才招聘和培训等 。同时，人力资源管理也将更加关注员工体验和福利，以吸 引和留住优秀人才义与特点
定义
商业银行人力资源管理是指银行内部对人力资源进行规划、招聘、培训、考核、激励等一系列管理活动，以实现 银行战略目标的过程。
特点
商业银行人力资源管理具有战略性、专业性、服务性和合规性的特点。战略性是指人力资源管理要与银行战略目 标相一致，专业性是指需要具备人力资源管理专业知识，服务性是指要为银行内部员工和客户提供优质的服务， 合规性是指要遵守相关法律法规和行业规定。
毕马威-华夏银行建立以能力素质模型为核心的人力资源管理体系-PPT课件
规章制度 管控
预算与员工总数 效率与有效性
企业战略规划与目标； 生产力与业务增长
代办有关人事手续 政策制定
人事管理
内部客户 员工关系 流程成本降低
管理
人力资源管理
管理组织绩效和能力 发展企业的学习氛围 促进转变 知识管理 业务合作伙伴 确定战略规划与目标
咨询
凝聚组织力量与鼓励士气 的能力
能将组织内所有员工紧紧地团结 在领导周围，并清晰了解组织目 标，主动积极地朝共同目标努力 ，甚至愿意超越、牺牲个人利益
能团结组织内所有员工，主 动积极地朝组织目标努力， 能让大部份员工愿意超越个 人利益
组织内员工不团结，甚至彼 此内斗，且/或士气涣散，缺 乏共同努力的目标或精神
强调员工的发展和参与
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考核与评估
员工绩效管理结果将作为其他各项人力资源工作（人员配置 、人员发展）开展的依据
4 高级技能培训/管 理培训 晋升 加薪 奖励
业 绩
1分
能力素质
4分 相应的岗位培训 保留
基本技能培训 转岗 淘汰
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考核与评估
员工期望书（示例）
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考核与评估
运用员工绩效期望书进行员工个人绩效管理
期 望 你的发展目标是什么？ 绩效期望书
评 估 你做的怎么样？ 绩效期望书 反 馈
行 动 你如何实现你的目标？ 日常工作指导和监督
你存在些什么困难？
定期的沟通和交流
一个持续不断的过程 一个界定绩效、提高绩效、评估绩效的过程
包括对业绩和能力的期望
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IV. 以能力素质为核心的人力资源管理体系
建立以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理体系(PPT 88张)
知识
技能
技能
指需要获取良好的岗位业绩所需要的技能。技 通常是通过不断重复的培训或其他相关的经验 累来获得的
能力素质
能力素质
指个人的特质，如天分、才智或理念。能力素 是可以通过教授或学习来获取的，同时也可以 善的
lalala© 2002 BearingPoint, Inc.
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能力素质模型（示例）
对授权要求能够全面、精确地理解 与执行，并通过授权达到非常好的 管理效果(提高积极性、效率等)
能够正确、清晰地划分权限， 并能够进行适度、有效的授权 和管理
基本上能够清晰地划分权限并 进行授权，但有授权后无法掌 握等管理不力的现象 在正常情况下能充分地与他人 协作，但对特殊情况适应能力 不够
只能做到部分权限划分、 和管理
组织架构是否适合企业的持续发展？
lalala© 2002 BearingPoint, Inc.
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人力资源管理的角色定位发生变化
目前人力资源部 门的主要工作
未来人力资源部门 的主要工作
企业与员工 之间的协调者 员工招聘及培养
变革的领导者 企业与员工 之间的协调者 员工招聘及培养 档案管理、制定规 章制度、编写人力 资源管理有关的报 告等
学习型 组织 领导者是设计师、
仆人和教师 自主管理
扁平的 内部组织结构
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…人力资源管理职能必须相应改变
人员规划与配置
根据公司愿景、使命、价值观 和战略目标，开发能力素质模 型，对创造性思维和持续学习 等要求进行明确规定 与用人部门沟通，预测、计划 人员需求并基于企业核心技能 制定招聘计划 在制定招聘计划时，基于建立 的招聘渠道选择最有效的招聘 方式 ，招聘具创造性思维和持 续学习能力的员工 维护并发展招聘渠道与方式， 提高员工招聘的效率和质量 使用合适的招聘流程，确保在 预算和预期时间内招聘到具备 创造性思维和持续学习能力的 人才 测试应聘者是否具备创造性思 维和持续学习的能力素质，使 候选者能力与要求匹配
以素质模型为核心的人力资源管理.pptx
素质模型的类型
建立素质模型的方法
归纳法： 通过对特定员工群体的个人特质的发掘
和归纳，形成素质模型。归纳法主要运用的 主要工具是“行为事件访谈法”（BEI）
演绎法： 成立专家组，依据问卷、头脑风暴等多种
工具手段集中开发，通过从企业使命、愿景、 战略及价值观推导员工群体所需的核心素质。
限定选项法：
建立能力素质模型的步骤
-这个任务具体是什么？
-你在这个任务中承担什么角色？
ACTION 你做了什么？
-你是怎么分析的？和谁一起做？
素质模型在绩效管理中的应用
• 素质模型与KPI结合使用 （能力态度部分）
• 关注结果+关注过程
行为
目标
结果
（过程管理）
素质模型在绩效管理中的应用 -360评估
素质模型的其它应用
基于提升员工胜任能力的培训体系建立 领导素质能力模型及继任计划 职业等级序列 薪资政策依据 企业文化推广
以素质模型为核心的人力资源管理理念 素质模型的概念及建立 素质模型在人力资源管理中的应用 案例：素质模型案例
KICKINGOFF ---PCCN素质模型项目
Thanks for your Attention !
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 9.420.9.4Friday, September 04, 2020
。2020年9月4日星期五上午11时8分52秒11:08:5220.9.4
• •
T H E E N D 15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年9月上午11时8分20.9.411:08September 4, 2020
商业银行人力资源管理培训课件PPT课件
员工关系与企业文化
员工关系管理
员工沟通与参与
建立良好的员工关系，处理员工纠纷和劳 动争议，维护员工权益。
建立有效的沟通机制，鼓励员工参与决策 和管理，提高员工的归属感和参与度。
企业文化建设
EAP（员工帮助计划）
培育积极向上的企业文化，树立企业价值 观和愿景，增强员工的凝聚力和向心力。
提供心理辅导、职业辅导和家庭关怀等服 务，帮助员工解决工作和生活中的问题， 提升员工幸福感。
针对不足之处进行改进
针对评估结果中反映出的不足之处，制定相 应的改进措施，以提高培训效果。
优化培训内容和方法
根据员工的反馈和实际需求，优化培训内容 和方法，提高培训的针对性和实效性。
加强师资队伍建设
加强师资队伍建设，提高教师的专业水平和 教学能力。
完善培训管理制度
完善培训管理制度，规范培训流程，提高培 训管理的科学性和规范性。
有效的人力资源管理有助于降 低银行在业务操作、合规等方 面的风险，保障银行的稳健发
展。
商业银行人力资源管理的历史与发展
历史回顾
商业银行人力资源管理经历了从传统的人事管理向现代人力 资源管理的演变，其管理理念和方法不断更新和完善。
发展趋势
未来商业银行人力资源管理将更加注重战略性、数据化和个 性化，通过技术手段实现人力资源管理的智能化和精细化。 同时，人力资源管理将更加关注员工的成长和发展，构建良 好的企业文化和人才发展环境。
某商业银行针对岗位晋升培训的培训需求分析
通过对晋升前的员工进行绩效评估和面谈，发现员工在领导力和项目管理方面存在不足，因此制定了一系列相关 课程和活动，提高了员工的领导力和项目管理能力。
04
商业银行人力资源培训计划与 实施
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能力模型 人事部总监
业务技能 管理能力 个…人…发…展...
推动员工表现 不断提升模型 人事部总监
业务技能 管理能力 …个…人…发.展..
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能力素质模型是整个人力资源管理框架的核心
经营目标
组 织 行 为
绩效管理
个 人 行 为
薪酬及激励机制
企业战略 人力资源发展战略 能力素质模型设计
人员配置
业务流程 组织架构及部门职责
3
I. 华夏人力资源管理现状总览
4
劳动生产率水平的高低是企业竞争力水平的重要标准 之一，而华夏目前的劳动生产率在同业中尚处于较低 的水平
各商业银行2001年人均营业收入(单位:人民币千元)
2,261
2,109
1,710
1,200
1,040
954
汇丰银行
恆生银行
来源:华夏计划财务部, 毕马威分析
民生银行
6
而目前华夏的人力资源管理体系难以支持华夏人力资 本的优化，进而阻碍了华夏竞争力的提升
华夏银行缺乏明确的人力资源战略指导日常管理，导致在操作层面人力资源的 获取、发展、配置与激励都还不足以支持企业战略的需求 总行人事教育部目前没有很好地发挥在人力资源方面应具有的“政策中心”和 “管理中心”的作用，缺乏对于分行人力资源管理的专业化指导与集约化管理 华夏银行缺乏完善的能力素质模型和岗位工作说明等人力资源管理的基础设施 ，导致一些人力资源工作无法全面、科学地开展 华夏银行缺乏标准的人力资源工作流程，影响到全行层面人力资源的集约化管 理
技能 ▪ 指需要获取良好的岗位业绩所需要的技能。 技能通常是通过不断重复的培训或其他相关 的经验积累来获得的
能力素质 ▪ 指个人的特质，如天分、才智或理念。能力 素质是可以通过教授或学习来获取的，同时 也可以改善的
人员培训
技
术
支
人力资源管理信息系统
持
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能力素质的基本概念
能力素质的定义： 是知识、技能和能力素质的合成体。能力素质可以通过行为 表现去体现、观察并衡量
行为表现 知识 技能
知识 ▪ 指一个岗位所需要的基本知识。这可以是一 些专业、技术或商业知识。知识也包括那些 通过学习和经验积累所得பைடு நூலகம்实施、信息和了 解
人力资源 工作重点
建立以能力素质为核心 的人力资源管理体系
1-2年
1.明确定义人力资源战略 2.建立人力资源基础设施 3.完善人力资源工作流程 4.协助业务部门进行转变
管理
提升人力资源管理 的专业水平
建立业界领先的人力资 源管理组织
5+
3-4年
1.根据业务发展优化人力 资源组织架构
2.进一步完善人力资源管理 体系和流程
对领先的人力资源组织的启示
让人力资源以企业化运作 专注于核心能力 变化成本结构 有选择性的外包
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…与功能也将随之发生重大改变
组织任务
提供员工服务 吸引和管理优秀员工
帮助员工有效工作
提升组织能力
解决方案 ▪ 提供低成本、高质量的员工服务 ▪ 完善人力资源架构以提高效率 ▪ 集成业界领先的人力资源信息系统
7
II. 全球人力资源管理的发展趋势
8
未来人力资源管理职能将对人力作为资本进行管理
人力资源 的重点
规章制度 管控
人力资源 的主要任务
人事管理
▪ 代办有关人事手续 ▪ 政策制定
人力资源 技能
行政
▪ 文档处理 ▪ 制度和规章
预算与员工总数 效率与有效性
人力资源管理 ▪ 内部客户 ▪ 员工关系 ▪ 流程成本降低
流程图
信息系统支持
部门A 部门 B 部门 C 流程
薪酬体系
工资 奖金 福利 期权
………...
流程
个人绩效考评 人事部总监
业务技能 管理能力 个…人…发…展...
部门绩效 考核系统
指标体系 目标值 奖惩制度 ………...
部门职责 人事部
日常工作 月度工作 ………...
岗位职责 人事部总监
日常工作 月度工作 ………...
建立以能力素质模型为核心的 人力资源管理体系
2002年9月26日 中国北京
前言
“作为一个行业要得以生存，银行需要获得出众的收益增长 能力。但若没有投入的员工队伍，这绝对是空谈，但银行 一直以来都将人的因素忽略在外。”
第一田纳西集团董事长拉尔夫·荷恩
2
报告目录
I. 华夏人力资源管理现状总览 II. 全球人力资源管理的发展趋势 III. 华夏人力资源管理的总体方向 IV. 以能力素质为核心的人力资源管理体系 V. 项目工作计划
管理 ▪ 计划与监督 ▪ 预算和员工数量
企业战略规划与目标； 生产力与业务增长
人力资本管理 ▪ 管理组织绩效和能力 ▪ 发展企业的学习氛围 ▪ 促进转变 ▪ 知识管理
咨询 ▪ 业务合作伙伴 ▪ 确定战略规划与目标
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人力资源组织关注的重点…
业务需求
管理成本 利用技术 保留优秀的人员 管理转变 使员工绩效最大化
▪ 保证招聘获得最佳效果 ▪ 保留关键员工 ▪ 优化合格员工与岗位的匹配 ▪ 保证员工满意并实现最大潜能
▪ 优化组织内部的知识共享 ▪ 建立企业转变的文化 ▪ 衡量培训投资的效果 ▪ 将企业的业务指标分解到员工个人指标
▪ 提高组织内部的企业家精神和创新精神 ▪ 确定实施企业战略所需的能力及相应的人力资本 ▪ 有效地配置能力
3.建立集成的人力资源信息 系统
4.将部分人力资源职能如 普通员工招聘外包
1.推动建立学习型和创新型 组织和文化
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IV. 以能力素质为核心的人力资源管理体系
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人力资源管理体系的完善工作必须明晰企业战略、业 务流程、组织架构、信息系统与人力资源管理的关系
战略 蓝图
工作手册 绩效管理 档案管理 绩效考核 ………...
11
III. 华夏人力资源管理的总体方向
12
华夏银行的企业愿景表明其需要建立业界领先的人力资 源管理体系
华夏银行的企业愿景
一流管理 一流效益 一流服务 一流队伍 在国内具有相当规模在国际上
具有一定影响的现代商业银行
对华夏银行人力资源管理的启示
建立国际领先的人力资源管理体系
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因此，为达成业界领先的目标华夏银行必须首先完善 现有的人力资源管理体系
招商银行
华夏银行 深圳发展银行
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提升华夏的人力资本将有助于强化华夏的企业竞争力
银行作为金融服务业，人力资本对于银行的价值创造体现在多种方面： 通过资金的有效获取、配置与运用，实现银行收益的最大化 进行金融创新，满足企业与个人在投融资方面的各种需求；这在金融衍生产品 的设计和开发方面人力资源的作用特别明显 提供高效和优质的客户服务 完善经营管理，提高企业运作效率和提升企业价值