招聘人才的理念 PPT课件
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招聘技巧培训PPT课件
面试
• 外表 • 谈吐举止 • 学历 • 理解力 • 应聘动机 • 基本技能运用
面试评估范围
人力资源部评 估范围
业务部门评估 范围
• 资历经验工作才能 • 发展潜力 • 对应聘职位的认识
面试
面试中注意事项
1、建立相互信任的关系 2、控制好面试过程 3、全面评价 4、面试官注意自己的形象
多听少讲严格遵守面试的内容和程序 注意观察掌握好面试的进度
此类话术不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印象
面试
行为描述面试法
用过去的工作经历预测未来的行为 识别关键性的工作要求 总结行为样本
面试
情境/Situation
某项应聘者从事过的事件所 处的情境或任务
What is STAR?
目标/Target
该应聘者在这个情境中所要 达到的目的
Process 1
PART 01
招聘是什么
招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。在相应的制度下，招聘职工采取自由竞 争的原则。企业家以高薪招聘人才，或以其他手段招聘普通员工，这些现象反映相 应的一个侧面
招聘是什么
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸 引合适的候选人的过程
适应企业文化 适应岗位需要 适应团队风格
主动暗示面试还有5分钟结束
从心理学角度分析，应聘者常常 会在面试最后结束才说一些真正 重要的话，而不管之前已经谈了 多长时间。
发现简历中的疑点
看简历，以“人性本恶”的假设。 学历的真假（观察法、提问法、 核实法）；工作经历与成功业绩 的真假；是否豪华包装？以往薪 资收入的真假；
维护候选人自尊
面试前就给予尊重，面试过程中 持续鼓励发现对方的谎言不要当 面指出不要针对某一论题争论， 巧妙地引导重新回到主题
招聘攻略吸引人才通用PPT模板
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PART 03 合适的宣传渠道和方 式
合适的宣传渠道和方式
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02
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03
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04
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招聘攻略 感谢您的观看
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当前求职市场竞争激烈
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PART 02 招聘计划与策略
招聘计划与策略
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人力资源招聘与人才引进培训ppt课程
06
案例分析
企业A的招聘与人才引进案例
总结词：高效招聘 总结词：人才引进策略 总结词：培训与发展
详细描述：企业A在招聘过程中，通过精准的职位描述 和有效的招聘渠道，快速吸引了大量优秀人才，确保了 企业的人才需求得到满足。
详细描述：企业A制定了一系列的人才引进策略，如提 供有竞争力的薪酬福利、建立良好的企业文化、提供职 业发展机会等，成功吸引了外部优秀人才。
详细描述
招聘对于组织的发展至关重要，它不 仅有助于组织及时补充人才，提高组 织整体素质和竞争力，还有助于组织 塑造良好的形象，扩大知名度。
招聘流程
总结词
招聘流程一般包括职位分析、发布招聘信息、收集并筛选简历、面试、体检、背景调查 和录用等环节。
详细描述
在招聘流程中，每个环节都有其特定的作用和要求。例如，职位分析是为了明确招聘岗 位的职责和要求，发布招聘信息是为了吸引更多的应聘者，筛选简历是为了找出最符合 岗位需求的候选人，面试是为了更全面地了解候选人的能力和素质，体检和背景调查是
人才筛选机制
详细描述
企业B建立了完善的人才筛选机制，通过简历筛选、面 试、背景调查等环节，确保招聘到的人才具备所需的技 能和素质。
总结词
留住人才措施
详细描述
企业B采取了一系列留住人才的措施，如提供良好的工 作环境、给予员工股权激励、举办员工活动等，以降低 员工流失率并提高员工满意度。
THANKS
感谢观看
聆听技巧
全神贯注地聆听应聘者 的回答，避免打断或过
早做出判断。
观察技巧
注意应聘者的非言语行 为，如表情、肢体动作 等，以获取更全面的信
息。
压力测试技巧
适当施加压力，观察应 聘者的应变能力和抗压
【人才引进】人才培养与招聘策略PPT
• 更新品牌形象：根据企业发展和市场变化，更新雇主品牌形象
评估效果
• 评估指标：设立雇主品牌评估指标，如人才吸引力、员工满意度等
• 数据分析：分析评估数据，了解雇主品牌建设的效果
• 经验总结：总结雇主品牌建设过程中的经验教训，提高建设效果
05
员工激励与留任策略
员工激励与留任的关键因素分析
薪酬福利
• 跨界合作：引进跨界人才，推动企业与其他产业的融合创新
• 激励机制：优秀人才的激励机制，提高员工创新积极性
提升企业声誉
• 品牌形象：优秀人才提升企业品牌形象，吸引更多客户
• 社会责任：引进具有社会责任感的人才，提高企业社会责任感
• 企业文化：优秀人才传承企业文化，提升企业凝聚力
当前人才引进面临的挑战与问题
投入产出比
• 招聘周期：分析不同渠道的招聘周期，评估招聘效率
• 投入产出比：计算不同渠道的投入产出比，评估渠道效
• 招聘成本：比较不同渠道的招聘成本，评估成本效益
益
• 招聘质量：分析不同渠道招聘的人才质量，评估招聘效
• 预算分配：根据投入产出比，合理分配招聘预算
果
• 渠道优化：根据评估结果，优化招聘渠道
人才引进与人才培养策略
PPT
CREATE TOGETHER
DOCS
01
人才引进的重要性及挑战分析
人才对企业发展的关键作用
提高企业竞争力
• 技术创新：引进高素质人才，提升企业技术水平
• 市场拓展：优秀人才助力企业开拓市场，提高市场份额
• 管理水平：引入职业经理人，提高企业治理水平
促进企业创新
• 引入创新思维：优秀人才带来新的思维方式，激发企业创新活力
人力资源招聘与人才引进培训ppt课程
3
员工活动组织
组织各类文体活动、团队建设活动、员工庆生会 等
法律法规与政策解
06
读
劳动法及劳动合同法解读
劳动合同的订立与变更
01
详细阐述劳动合同的签订、变更条件及程序。
劳动合同的解除与终止
02
分析劳动合同的解除和终止情形，以及相应的经济补偿规定。
劳务派遣与非全日制用工
03
探讨劳务派遣和非全日制用工的特殊规定及操作要点。
人才选拔与评估
03
简历筛选与面试安排
简历筛选
根据岗位需求和公司文化，设定简历筛选标准，快速有效地从大量简历中挑选出 符合要求的候选人。
面试安排
合理规划面试时间和地点，确保面试官和候选人能够充分准备，提高面试效率和 质量。
面试技巧与评估方法
面试技巧
掌握有效的面试提问和倾听技巧，深入了解候选人的经验、 能力和潜力，确保选拔到合适的人才。
评估方法
运用多种评估工具和方法，如面试评分表、心理测试、案例 分析等，全面评估候选人的综合素质和岗位匹配度。
背景调查与录用决策
背景调查
对候选人的学历、工作经历、社会信 用等进行核实，确保选拔到的人才真 实可靠。
录用决策
根据面试和评估结果，结合公司战略 和岗位需求，做出科学、合理的录用 决策，确保选拔到的人才能够为公司 带来长期价值。
员工培训与发展
04
新员工培训与职业规划
01
02
03
新员工入职培训
介绍公司文化、规章制度 、岗位职责等，帮助新员 工快速融入公司。
职业规划指导
根据个人兴趣、能力和公 司需求，为新员工制定职 业发展规划，明确晋升路 径。
导师制度
招聘培训课件【优质PPT】
#
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布 招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人 发布特定的信息。
#
2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
#
• 关键胜任能力分析
必
要
任 职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理 想
低要求。
任 职
•理想的任职资格--与工作类型的
资 特殊需要有关，常见的理想的工
先依据某一素质特征或标准，将所 有素质测评对象两两比较排序，再 给每个测评对象赋予顺序数值
职员分为管理、技术、职 能
管理风格民主型，专制型
按生产优质品数量，把生 产效果顺序赋予第一名， 第二名
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布 招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人 发布特定的信息。
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2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
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• 关键胜任能力分析
必
要
任 职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理 想
低要求。
任 职
•理想的任职资格--与工作类型的
资 特殊需要有关，常见的理想的工
先依据某一素质特征或标准，将所 有素质测评对象两两比较排序，再 给每个测评对象赋予顺序数值
职员分为管理、技术、职 能
管理风格民主型，专制型
按生产优质品数量，把生 产效果顺序赋予第一名， 第二名
招聘基础理论课件PPT(共 48张)
5 HRBP的趋势
HUMEN RESOU
RCE
关于HR的二三事
隔壁邻居：听说你们家小刘是做 人事的呀？
我妈：对啊，坐办公室的。
隔壁邻居：打打电话，喝茶看报， 这工作轻松！
我妈：O(∩_∩)O
某从事HR工作研究生：原以为 HR高大上，结果累的不如狗
What’s the hr----专业理论篇
01
02
5 HRBP的趋势
Chapter 2 招聘的概念
Recruiting~~~~~~
招聘的概念
招聘
选拨
招聘≠选拨
招聘：
通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人 力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置， 为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证， 同时弥补人力资源的不足；
HR MANAGER
HR SUPERVISOR
05
人事经理
人事主管
04
HR SPECIALIST
HR ASSISTANT
03
人事专员
人事助理
02
HR INTERN
01
实习生
目录
CONTENTS
1 what's the hr?
2 招聘的概念
3 招聘其实很简单
4
作为Recruiting Specialist 该做哪 些工作？
45天 技术工程师
90天 部门经理/高级
工程师
招聘渠道的选择
车间管理人员 采购、销售、行政、人事、
市场等职能部门人员
生产A系统
B
管理职能
技术C职能
一线操作员 技术工人
研发部、工程部、设备部
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
强调团队合作精神，培养员工之间的协作能力。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
人力资源招聘ppt课件
信息收集技术
书面考试
认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度
记忆等能力
一般能力测验 — 语文测验
常识、理解、推理、记忆跨度、字意
— 操作测验
完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替
特殊能力测验 — 区别性测验
语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度
— 明尼苏达空间关系测验
书面考试——一般能力测验
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。
1 2 3 2 23 3 9 3 15 2 ?
“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。
要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题
申请表
申请表和个人简历的优缺点
申请表
☺直接了当 ☺结构完整 ☺限制了不必要的内容 ☺易于评估
封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵
个人简历
☺ 开放式：有助创新 ☺ 允许申请人强调他认为重要的
剔除身体不符合要求者
Human Resource Management
能岗匹配原则
人的能力
匹 配
岗位要求的能力
原因：
❖ 能级区别
❖ 专长区别
人得其职
❖ 不同系列、 层次的岗位
对能力有不 职得其人 同要求
第六章 人力资源获取后的录用
招聘途径
内部招聘
外部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低
人员招聘与配置培训课件(PPT 37张)
第三节 人员招募
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三、招募方式
（一）内部招募 内部招募的优点： 准确度高 适应快 激励性强 费用较低 内部招募的缺陷
矛盾冲突 近亲繁殖 复杂人际关系网 创新不足
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第三节 人员招募
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三、招募方式
（一）内部招募 内部招募注意问题：
避免长官意志 避免认知偏见 避免固定僵化 避免任人唯亲
第二节 人员招聘的准备
• 二、招聘计划制定
• 编制计划注意问题： • 计划编制有针对性，重点突出。 • 计划要注意现实人力流动情况，有预见性。 • 计划的调整 • 注意法律、法规 • 考虑外在的就业环境与价值观念 • 计划的灵活性
第二节 人员招聘的准备
• 三、招聘计划审批 • 四、招聘人员培训
第三节 人员招募
第三节 人员招募
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三、招募方式
（二）外部招募--外部招募的方式： 1、发布广告
注意问题： --广告媒体的选择 --广告内容的设计（内容明确、吸引力）
第三节 人员招募
2、招聘会
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招募
选拔 录用
甄选
正式录用
试用
安排
评估
评估
人员招聘程序图
第二节 人员招聘的准备