某资管公司薪酬设计方案
投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案本文是关于投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案的介绍。
由于公司内部信息属于核心机密，因此不得外传，员工研究时应节选相关部分打印讲解，用后销毁。
在加入公司之前，所有人员需要经过初试、复试、岗前研究、岗前培训四个阶段。
进入公司后，首先进行为期五天的岗前研究，公司根据研究态度、领悟能力及可开发潜力来决定是否进入为期四天的观察期。
观察期合格后，进入为期三个月的培训期，培训期人员的所有收入统称为补贴。
培训期考核合格后，正式上岗，公司与其签订正式劳动合同，职务名称为客户经理。
投资顾问的底薪及晋升标准为：基本补贴为1600元，竞业限制为200元，交通补贴为200元，全勤为200元，绩效考核为600元，客户约见为400元，补贴合计为3200元，提成比例为0.2%，盈利分成为1%。
新进职员通过岗前研究合格后按此标准执行。
通过岗前培训三个月后，如连续两个月无新增业绩公司予以劝退。
投资顾问每月至少邀约8组意向客户，少一组扣50元。
如果少于4组（不包括4组），不享有客户约见补贴。
投资顾问业绩达到100万，可达到转正标准，不计算客户数量。
客户经理的底薪及晋升标准为：基本工资为1100-元，交通补贴为200元，竞业限制为200元，全勤为300元，绩效为500元，客户约见为400元，底薪合计为-元，每邀约一组客户，奖励50元，提成比例为0.3%，盈利分成为3.5%。
如果邀约数量超过8组，每组邀约奖励为100元。
业绩达到20万，可晋升为高级客户经理，底薪为2200-元，每邀约一组客户，奖励60元，提成比例为0.4%，盈利分成为3.5%。
以上是投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案的详细介绍。
文章中没有明显的格式错误和有问题的段落，因此不需要删除和改写。
但是，可以对每段话进行简化和概括：该投资公司的薪酬管理制度规定，客户经理的提成根据完成考核任务的情况进行发放，如果连续三个月未完成考核任务，公司将予以劝退。
某企业管理咨询有限公司薪酬设计
某企业管理咨询有限公司薪酬设计某企业管理咨询有限公司薪酬设计一、引言薪酬设计是企业管理过程中的关键环节之一，直接影响员工的积极性、团队合作和企业绩效。
某企业管理咨询有限公司作为一家提供专业管理咨询服务的企业，薪酬设计对于吸引并留住高素质的管理咨询人才至关重要。
本文将介绍某企业管理咨询有限公司的薪酬设计方案，包括薪酬体系、薪酬结构、激励机制等。
二、薪酬体系1.岗位等级体系某企业管理咨询有限公司将员工分为不同的岗位等级，根据岗位的责任、难度和贡献度确定相应的薪酬水平。
岗位等级体系包括管理层、中层管理和普通员工等级，每个等级内部都有不同的薪酬级别供选择。
2.技能等级体系某企业管理咨询有限公司注重员工的专业能力和技能发展。
公司设置了技能等级体系，根据员工技能的不同，分为初级、中级、高级和专家四个等级。
员工在不同的等级上具有不同的工资水平，并有机会通过技能培训和认证提升自己的技能等级。
三、薪酬结构1.基本工资某企业管理咨询有限公司的薪酬结构首先包括基本工资。
基本工资是员工的保障性收入，根据岗位等级和技能等级确定，确保员工的基本生活需求。
2.绩效奖金绩效奖金是某企业管理咨询有限公司薪酬结构中的重要组成部分。
公司根据员工的工作目标和贡献程度，在年度绩效评估后发放相应的奖金。
绩效奖金的发放将根据员工的个人绩效和团队绩效综合考虑，鼓励员工的个人成长和合作精神。
3.福利待遇某企业管理咨询有限公司了解员工个性化需求，为员工提供了一系列福利待遇。
包括住房补贴、公积金等。
此外，公司还建立了健康保险制度，为员工提供医疗保险和意外伤害保险，保障员工身体健康和安全。
四、激励机制1.成长机会某企业管理咨询有限公司注重员工的职业发展。
公司建立了完善的培训计划，为员工提供培训机会，帮助员工提升专业技能和管理能力。
并鼓励员工参与行业内的学术研究和交流，提供参加学术会议和培训项目的机会，激励员工不断追求进步和创新。
2.晋升机制某企业管理咨询有限公司设有晋升机制，针对员工的技能等级和绩效表现，提供晋升通道。
薪酬管理体系设计方案
薪酬管理体系设计方案第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (2)第三章年薪制 (3)第四章结构工资制 (5)第一节结构工资制的构成 (5)第二节职能人员的工资 (8)第三节业务人员的工资 (10)第四节店经理的工资 (11)第五节厨工及配送员的工资 (12)第五章固定工资制 (14)第六章工资定级与调整 (15)第七章工资特区 (17)第八章其他 (18)第九章附则 (21)附件一岗位等级工资对照表 (22)附件二岗位编号与岗位等级对照表 (23)第一章总则第一条适用范围本方案适用于某某沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称“公司”）的所有员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。
针对这7个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
各岗位与薪酬体系的对应详见表一。
表一薪酬体系对应表第三章年薪制第七条适用范围年薪制适用于公司总经理和副总经理。
第八条工资构成1 .年薪总额=基础年薪+绩效年薪2 .每年初董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来；董事会和总经理共同确定副总经理年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营合同的形式确定下来。
3 .由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一定等于年薪总额。
第九条基础年薪基础年薪;年薪总额又晒第十条绩效年薪1 .绩效年薪基数二年薪总额X42⅛2 .绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。
薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
知名投资公司薪酬设计方案
知名投资公司薪酬设计方案知名投资公司薪酬设计方案目录III第一章总则第一条适用范围凡省XTTZ公司（以下简称为SXXT）的各级从业人员，除人力资本部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为顺应公司开展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实施封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬系统，使员工的薪酬与岗亭和功绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充裕发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予公道补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工功绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬程度须与公司的经济效益和蒙受能力保持同等。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬系统根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
1第七条离退休人员的薪酬参见省XTTZ公司相关规定。
第八条发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
第二章薪酬结构第九条SXXT员工收入总体上包孕以下几个组成局部，并按照分歧岗亭作业方式、工作特性、技术含量上下等进行分歧的组合。
（一）根本工资，首要反应员工的知识、技能和经历等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
资产管理公司薪酬管理制度
****资产管理有限公司薪酬管理制度为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，公司以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，特制定本制度。
本制度适用于公司所有员工。
1 薪酬类别1.1 年薪制年薪制适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准地特殊人才。
工资总额=固定工资+年终奖金+津贴。
1.2 结构工资制结构工资制适用于管理人员、职能人员、后勤管理人员。
工资总额=固定工资+绩效工资+年终奖金+津贴。
1.3 提成工资制提成工资制适用于从事与销售工作直接相关的销售员工。
工资总额=固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。
2 薪酬的构成员工薪酬包含固定工资(岗位工资、工龄工资)、绩效工资、提成工资、年终奖金和津贴这四部分。
2.1固定工资2.1.2岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
2.1.3 工龄工资根据员工在本公司工作的时间的长短来确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。
在公司每工作满一年，加工龄工资100元，连续5年封顶（最多500元）。
2.2 绩效工资绩效工资根据公司对员工考评结果确定，按月计算。
如不进行考评的话，则按照基准数发放。
2.3 年终奖金2.3.1 年终奖金具体数额与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
年底奖金下年初支付。
2.3.2 试用期员工原则上不享受年终奖金，表现特别突出者经总裁批准可享受一定比例金额年终奖金。
2.4 提成工资提成工资专门针对为公司销售业绩做出贡献的员工，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司《业绩提成方案》。
2.4.1 业绩提成的释义此业绩提成是去除员工薪酬以外，额外的个人业绩提成。
2.4.2公司与业务人员业绩提成分配比例2.4.3 员工业绩提成包括：基金管理费提成，基金业绩报酬提成。
1．私募基金产品管理费公司发行的基金收取资金客户减去投顾管理费的净收益部分，其中公司获取收益部分85%，业务人员提15%，管理费提成每半年结算一次。
企业薪酬管理设计方案2篇
企业薪酬管理设计方案企业薪酬管理设计方案精选2篇（一）设计一个完好的企业薪酬管理方案可以包括以下几个方面的内容：1. 薪资构造设计：需要确定有哪些薪资组成局部，如根本工资、绩效奖金、福利补贴等，并给予每个局部合理的权重，确保员工薪酬各项要素的合理性和公正性。
2. 绩效考核体系设计：设立明确的绩效考核指标，与薪酬挂钩，以鼓励员工进步工作表现。
指标可以包括工作任务完成情况、工作质量、员工才能提升等。
3. 薪资调查和市场定位：定期进展薪资调查，理解市场上同行业同职位的薪资程度，根据市场情况对公司薪酬进展调整，保持竞争力。
4. 绩效评估和奖励制度：根据绩效考核结果，制定奖励制度，给予绩效优秀的员工相应的奖励，如绩效奖金、晋升时机、培训时机等。
5. 薪资福利个性化配置：根据员工的个人需求和公司的福利政策，提供个性化的薪资福利配置。
例如，灵敏的工作时间安排、医疗保险、带薪年假等。
6. 工资发放与管理：确保工资发放的准确性和及时性，采用电子化工资系统，统一管理工资发放流程，并建立相应的薪酬管理制度和流程，确保合规。
7. 薪酬沟通与透明化：建立良好的薪酬沟通渠道，与员工交流薪酬政策和制度的变化，解答员工的薪酬相关问题，并保持薪酬管理的透明度，消除员工的猜疑和不满。
8. 薪酬数据分析和反应：定期分析和评估薪酬政策和制度的效果，根据数据结果对薪酬管理方案进展调整和优化，以实现更好的薪酬效果。
最后还需要对整个薪酬管理方案进展评估和监视，保证其有效性和公正性，同时及时调整和改良。
企业薪酬管理设计方案精选2篇（二）以下是一个企业薪酬设计方案的范文：企业薪酬设计方案1. 背景和目的本公司的薪酬设计方案旨在鼓励员工实现最正确业绩，吸引和保存高素质的员工，并提供公正和竞争力的薪酬体系。
我们目的是根据员工的表现和奉献来确定薪酬程度，促进团队合作和个人成长。
2. 薪酬构造我们的薪酬构造将包括根本工资、绩效奖金、福利和其他额外补偿。
资产管理公司薪资管理制度
资产管理公司薪资管理制度一、总则1. 为了规范薪资管理，提高员工积极性和工作效率，促进公司良好发展，根据公司实际情况，结合国家法律法规和相关规定，制定本薪资管理制度。
2. 本薪资管理制度适用于全体员工，包括管理人员、中高级技术人员、一般员工等。
3. 公司遵循公平、合理、科学的原则，根据员工的工作职责、工作业绩、专业技能等不同因素，进行薪资分配。
4. 公司薪资管理遵循市场化、激励化的原则，鼓励员工不断学习、提升自身综合素质和专业技能，实现公司与员工共同发展。
二、薪资标准制定1. 薪资标准综合考虑员工职务、工作业绩、学历、工龄等方面因素。
2. 公司将员工工资水平划分为基本工资、绩效工资和奖金、津贴等多个部分，通过工资顶点标准和工资底线标准的设置，确保薪酬制度的公平性和合理性。
3. 薪酬标准应当符合国家法律法规和行业标准，合理安排基本工资水平，根据员工的个人能力和实际工作表现，确保员工在公司相应岗位上获取公道的薪酬。
4. 公司薪酬制度的执行应当符合公司的经济效益和市场竞争力，确保公司的薪酬开支在可承受的范围之内，同时激励员工积极进取，共同为公司的发展贡献力量。
三、薪资管理办法1. 公司设置人力资源部，负责员工招聘、培训、考核等人力资源管理工作，人力资源部门在薪资管理方面具有权威性和专业性。
2. 公司实行浮动薪资制度，根据员工实际工作绩效和市场情况等因素进行浮动调整。
3. 公司建立工资年度审查制度，对员工工资进行年度审核，对于工作业绩较好的员工，公司可适当提高其工资水平，对于工作业绩不佳的员工，公司有权降低其工资水平。
4. 公司鼓励员工参加培训学习，提高自身综合素质和专业技能，公司将视员工学习和培训情况适当进行薪资调整。
5. 公司建立激励机制，根据员工工作业绩给予绩效奖金，发挥激励作用，激励员工的积极性和创造性。
6. 公司严格执行国家劳动法和相关法律法规，保障员工的合法权益。
7. 薪资的发放以电汇或者现金形式进行，确保员工薪资的安全和准确性。
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搭建职级体系框架 • 搭建职级体系与薪酬对接机制
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薪酬设计思路 薪酬结构调整 固定工资（基本工资）设计 浮动工资设计 定薪、调薪机制设计 员工套改标准设计及测算
薪酬结构调整 9 新的薪酬结构分为固定工资、浮动工资、五险一金以及各项补贴，其中，补
贴、五险一金按现标准执行。
总薪酬
基本工资 （固定工资）
52个岗位进行了岗位评价
序号
部门
1 公司领导 2 公司领导 3 计划财务部 4 综合管理部 5 人力资源部 6 研究发展部 7 风险控制部 8 资产管理1部 9 资产管理2部 10 创新业务部 11 重组并购部 12 资产托管部 13 股权管理部 14 计划财务部 15 综合管理部 16 人力资源部 17 研究发展部 18 风险控制部 19 资产管理1部 20 资产管理2部 21 创新业务部
工 资 项
基础工资
岗位工资
月度奖 金
季度奖金 年终奖
总经理 奖及其
他
计
算 依
公司统一标 准
按职级、薪 档
按职级、 薪档
按职薪级档、按薪职档级、按参项与况目情
据
补贴及辅助工资 （司龄工资等）
公司相关标准
调整后的工资结构
工
资
岗位工资（包含原来基 础工资）
项
计
算 依
全员统一标 准
岗位价值
据
浮动工资
季度奖
年终奖
总经理 奖及其
他
岗位价值 季度考核
岗位价值 按项目 绩效考核 参与情 （岗位序列） 况
补贴及辅助工资 （司龄工资等）
公司相关标准
五险一金 国家标准
五险一金 国家标准
11
薪酬设计思路 薪酬结构调整 固定工资（基本工资）设计 浮动工资设计 定薪、调薪机制设计 员工套改标准设计及测算
固定工资 12 原有固定工资根据岗位等级及薪档确定，基本属于职级工资制，新体系通过
1,600,000
1,400,000
1,200,000
1,000,000 800,000 600,000 400,000 200,000
指数 (25p) 指数 (50p) 指数 (75p) 指数 (90p) 指数 (年总收入) 指数 (10p) 指数 (平均年总收入（实际）)
0
某资管公司
4 薪酬对标：各职级薪酬水平对标 本次调整后薪酬水平、激励方向明显改善： 1.在工资总额一定的情况下，拉开了岗位间价值差距，激励方向向高价值岗 位倾斜，减小与行业的差距 2.在体系设计中，明确了员工的晋升、调薪方向，并且扩充了薪酬范围，增 加市场竞争力
岗位评价区分岗位价值，施行以岗付薪的岗位工资制
现有岗位工资体系 新岗位工资体系
等级区分
公司总经理 公司副总经理 总经理助理 公司项目总监
部门经理 部门副经理 业务/项目经理 业务/项目主管 业务助理
等级区分
岗位价值
标准
9个岗位等级 每级5/6档
标准 12个岗位等级
每级11档
基本工资-岗位评价 13 （1）岗位评价：1月13日，公司推选公司领导和部门负责人作为评委为公司
1
北京市某资管公司 薪酬体系设计方案
2
薪酬设计思路 薪酬结构调整 固定工资（基本工资）设计 浮动工资设计 定薪、调薪机制设计 员工套改标准设计及测算
3 薪酬对标：各职级薪酬水平对标 根据前期调研，目前某资管公司的薪酬水平（不含补贴）与对标薪酬水平比 较情况如下。 主要体现在：薪酬水平低、随岗位价值升高与对标差距增大、岗位间差距小 的特点
900000 800000 700000 600000 500000 400000 300000 200000 100000
0
指数 (平均年总收入（实际）) 指数 (年总收入) 指数 (对标企业1) 指数 (对标企业2) 指数 (对标企业3) 指数 (对标企业4)
某资管公司
薪酬体系设计思路： 7 通过对标情况及目前薪酬体系中的问题，本次薪酬体系设计进行以下几点优
标准岗位
副总经理 总经理助理 部门总经理 部门总经理 部门总经理 部门总经理 部门总经理 部门总经理 部门总经理 部门总经理 部门总经理 部门总经理 部门总经理 部门副总经理 部门副总经理 部门副总经理 部门副总经理 部门副总经理 部门副总经理 部门副总经理 部门副总经理
国通公司岗位评价打分表
人员管理
1,600,000
1,400,000
1,200,000
1,000,000 800,000 600,000 400,000 200,000
指数 (25p) 指数 (50p) 指数 (75p) 指数 (90p) 指数 (年总收入) 指数 (10p) 指数 (平均年总收入（实际）)
0
某资管公司
5 薪酬对标：各职级薪酬水平对标 与其他资产管理企业对标水平如下
财务管理
决策授权
专业能力 主要合 合作内容 学习与问题解决 工作条
经营损失
主要合作
解决问题 自我学习
下属人数 下属类型 及决策风 业务额度 决策指标 工作授权 知识要求 专业技术
合作界面 合作能力
工作环境
对象
难度 能力
险责任
D
5
G
5
E
5
F
7
6
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8
F
7
A
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1
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8
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C
4
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1
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4
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5
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化：
薪酬结构调整
设计各层级薪酬 标准
• 调整现有固定薪酬和浮动薪酬的比例，明确各 个工资项计发方式
• 根据对标薪酬水平，明确各层级薪酬范围区间
设计宽带薪酬表 • 根据对标薪酬水平，设计宽带薪酬表
设计与绩效考核挂 钩方法
• 确定浮动工资计发方式
设计定薪、调薪 机制
• 确定新进员工定薪标准，现有人员套入、调整机制
浮动工资
补贴及辅助 工资
五险一金
（
（
总
按
含 基 础 工 资
岗 位 工 资
含 月 度 预 发
季 度 奖 金
年 终 奖
经 理 奖 及 其
现 行 标 准 执 行
）
）
他
薪酬结构调整 10 与原薪酬结构对比，原有薪酬体系采用职级工资制，各工资项根据职级划分
岗位系数，新体系采用岗位工资制。
某资管公司目前工资结构
900000 800000 700000 600000 500000 400000 300000 200000 100000
0
指数 (平均年总收入（实际）) 指数 (年总收入) 指数 (对标企业1) 指数 (对标企业2) 指数 (对标企业3) 指数 (对标企业4)
某资管公司
6 员工套改测算 套入后薪酬水平对比