基于绩效考核的薪酬体系.
绩效薪酬体系及考核方案
绩效薪酬体系及考核方案绩效薪酬体系及考核方案1一、引言随着企业竞争的加剧，员工的薪酬和绩效管理成为公司成功的关键因素之一。
本文将从薪酬体系和绩效考核方案两个方面来论述其重要性及实施方法。
二、薪酬体系的重要性1.提高员工满意度和激励度。
合理的薪酬体系可以激励员工付出更多努力，提高工作绩效，并增加员工对公司的忠诚度。
2.吸引和留住人才。
有竞争力的薪酬体系可以吸引和留住优秀人才，为企业持续发展提供稳定的支持。
3.提升组织绩效。
薪酬体系与组织绩效密切相关，通过激励员工的工作动力，可以提高整体绩效水平。
三、绩效考核方案的重要性1.评估员工绩效。
绩效考核方案可以客观、全面地评估员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。
2.发现问题和提供改进机会。
通过绩效考核，可以发现员工存在的问题，并提供相应的培训和改进机会，以提高工作能力和表现。
3.促进沟通和反馈。
绩效考核是员工和领导之间的重要沟通机制，可以及时反馈员工的工作表现，帮助员工了解自己的优势和不足，进而改进和成长。
四、薪酬体系的设计与实施1.确定薪酬结构。
根据企业的战略目标和员工的职责，建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2.制定指标。
根据岗位的特点和要求，制定相应的绩效评估指标，明确员工的工作目标和职责，并与薪酬挂钩。
3.实施绩效考核。
定期进行绩效考核，采用多种评估方法，如360度评估、工作日志等，以确保评估结果的客观性和全面性。
4.薪酬分配与调整。
根据员工的绩效评估结果，对薪酬进行分配和调整，激励高绩效员工，并提供改进机会给低绩效员工。
五、绩效考核方案的实施与改进1.建立明确的绩效目标。
与员工共同制定明确的绩效目标，并确保目标与公司战略目标相一致，以激发员工的工作动力。
2.培训和发展员工。
提供必要的培训和发展机会，提高员工的'工作能力和绩效水平，使绩效考核更加有意义和有效。
3.定期评估和反馈。
定期评估员工的绩效，并及时给予反馈和指导，帮助员工不断改进和成长。
基于绩效考核的薪酬设计——对某公司的实证研究
考评建立在量化 的基础之上 。 关键指标 理论注重关键因素对于 目标的驱
动影响 ，所 以在构建项 目绩效评价系统的过程
中选取关键 指标要 以企业 战略 目标为导 向 ， 把 个人和部门的 目标与公司的整体战略 目标联系 起来 。 以全局 的观念来思考问题 ， 同时还要考虑 到各个指标 的可操作性 ， 让员Ｔ 明白企业对他 的要求是什么 ，以及他将如何开展工作和改进 Ｔ ｌ作 ；这样评价系统才会对绩效改善有切实的
作用 。另外 ， 目实施强调关键点 的监控 ， 项 所以 也要按 照 Ｋ Ｉ Ｐ 的思想 ，优先考虑流程 的输入和
是否严格遵守工作纪律和规章制度 ；是否严格遵守工作汇报制 纪律 性 度 ， 及时进行工作报告；是否严格约束本 人及下璃的各利 违规、 ， 违纪行 为。 工 作 在工作中是否充分考 虑别人 的处境 ，是否 主动配合和协助 级 １ 态度 协作性 及其他 部门做好 工作。
一
流程 的输人端 、 输出端的关键参数进行设置 、 取样 、 计算 、 分析 ， 衡量流 的战略 目 。 标 员工配置 、 绩效考评 、 人才培养和激励政策是保证企业人 力 程绩效 的一种 目 标式量化管理指标 。 关键绩效指标来 自于对 企业总体 战 资源管理有效性 的四个关键系统。 在这四个系统 中， 考评是最为重要的 ， 略 目 和各职能部 门及岗位职责的分解 ，它是 标 （ １ 管理干部定性考评指标 表 ） 最能影 响企业 价值 创造的关键驱 动因素 。Ｋ Ｉ Ｐ
某公司是一 家乡镇企业 ， 有着典型的集体经济特点 。 近 阶段员工普遍对 自己的工资收人不尽满意 ，工作积极性受 到极大影响 。 为了激发员工工作积极性 ， 公司决定采用绩效 考核方法 ， 职工薪酬与绩 效考核业绩挂钩 ； 将 从而打破人 浮 于事 ， 职责 不明的大锅饭现象。绩效考核工作分为 以下 阶
建立与绩效相适应的薪酬体系
个 重要 方面 。三是要注 意抓 好硬 件 建
治工 作的作用 ，通 过思 想政治 工作 促进 管理 实施 ，在 企业 内部 形成思 想政 治工
作 和 管 理 工 作 的 良 性 互 动 三 是 把 思 想 政 治 工 作 与 解 决 职 工 实 际 困 难 有 机 结 合 。 在 企 业 改 革 不 断 向 纵 深 发 展 新 情 况
二、 如何建立与绩效相适应的绩效薪酬 ｌ 、根据职 位价值和任职 资格评价 体
建 立 与绩 效 相 适 应 的薪 酬 体 系
口张建强
（ 镇江市供 电公 司， 江苏 镇江 ２２０） １０ ０
系确定员工 的基本 工资 职位分析 ： 通过 分析确立职 位的工 作 内容 、 权 、 作环境 、 责 工 在组 织 பைடு நூலகம்位 置、 内 外部关系 、任 职资格等 基本的工 作 内容 ， 进而确立 明确 的职位说 明书； 在职位分 析 的基础上 ， 对职位 的价 值进行科学 有效的 评价 ， 通过科学 的手段 和科学 的工 具评价 出各个职位在 企业 的中的价值 ， 确立职位 的薪资水平 ， 即为职位工资 。 根 据任 职 资格体 系确 立 员工 的个人
高低 上，而且表现在具体 的薪酬构 成、 薪 酬模式 的推广和尝试上 。 缺乏企业 文化 倡 导的核心 价值观 念 ，不利于 员工 发挥 才
能 ， 业 留 住人 才 。 企
３ 薪酬 团 队 二 次 考 核 分 配 指 标 缺 乏 、 有 效 性 ： 要 在 对 劳 动 者 本 身所 具 备 的技 主
下 ， 职 工 的 思 想 问 题 往 往 和 实 际 问 题 联
绩效考核与薪酬体系
绩效考核与薪酬体系绩效考核与薪酬体系一、引言随着市场经济的发展和企业的竞争日益激烈，绩效考核与薪酬体系成为企业管理中的重要组成部分。
绩效考核是对员工工作表现的评估，而薪酬体系是根据绩效考核结果对员工进行激励和薪酬分配的方式和方法。
本文将以绩效考核与薪酬体系为主题，探讨其内涵、作用和建立过程，以期为企业管理者提供有益的参考。
二、绩效考核的内涵与作用绩效考核是对员工在一定时期内工作表现的评价，包括行为和结果两个方面。
行为考核主要是评估员工在工作过程中的工作态度、技能水平和团队合作能力等，而结果考核则是评估员工在一定时期内的工作成果和业绩。
绩效考核的作用主要体现在以下几个方面。
1.明确工作目标和标准。
通过绩效考核，可以明确员工的工作目标和工作标准，使员工在工作中有明确的方向和准则，避免无目标的工作和盲目的行动。
2.激励员工努力工作。
通过将绩效考核与薪酬体系相结合，可以激励员工积极主动地工作，努力达到或超越工作目标，提高工作效能和工作质量。
3.提高员工的发展意识和自我管理能力。
绩效考核可以帮助员工进行自我评估和自我反思，发现自身的不足和提升的空间，从而提高自身的发展意识和自我管理能力。
4.优化人力资源配置和激励机制。
通过绩效考核可以对员工进行分类和评级，根据绩效水平进行人力资源的合理配置，同时激励高绩效员工继续保持优秀表现，提高组织整体绩效。
三、绩效考核与薪酬体系的建立过程建立有效的绩效考核与薪酬体系是企业管理的重要环节，需要经历以下几个步骤：1.确定绩效目标与指标。
根据企业的战略目标和岗位职责，制定具体的绩效目标和指标，包括行为目标和结果目标。
行为目标可以通过评估员工的工作态度、团队合作等因素来衡量，结果目标可以通过评估员工的业绩和工作成果来衡量。
2.制定考核方法与评分标准。
根据绩效目标和指标，制定相应的考核方法和评分标准，以确保评价的客观性和公正性。
考核方法可以包括个人面谈、360度反馈、工作日志等，评分标准可以根据绩效目标和指标制定相应的等级描述和权重。
绩效考核与薪酬挂钩方案
绩效考核与薪酬挂钩方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效，建立一套科学合理的绩效考核与薪酬挂钩方案至关重要。
本文将详细阐述一套完整的绩效考核与薪酬挂钩方案，旨在为企业提供有益的参考。
一、绩效考核体系的设计1、考核指标的确定工作业绩：包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等。
工作能力：如沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。
工作态度：如责任心、敬业精神、积极性等。
2、考核周期的设定月度考核：适用于对日常工作表现的及时评估和反馈。
季度考核：综合评估季度内的工作成果和表现。
年度考核：全面总结年度工作，作为晋升、调薪等重要决策的依据。
3、考核方式的选择上级评价：直接上级对下属的工作表现进行评价。
同事互评：促进团队成员之间的相互了解和合作。
自我评估：员工对自己的工作进行反思和总结。
4、考核权重的分配工作业绩权重较高，通常占 60% 70%。
工作能力和工作态度权重相对较低，各占 15% 20%。
二、薪酬体系的设计1、薪酬构成基本工资：保障员工的基本生活需求。
绩效工资：根据绩效考核结果发放，体现员工的工作绩效。
奖金：如年终奖金、项目奖金等，对突出贡献进行奖励。
福利：包括五险一金、带薪休假、节日福利等。
2、绩效工资的计算方法设定绩效等级，如优秀、良好、合格、不合格。
不同绩效等级对应不同的绩效工资系数，例如优秀为 15，良好为12，合格为 1，不合格为 08。
绩效工资＝绩效工资基数 ×绩效工资系数三、绩效考核与薪酬挂钩的具体方式1、月度绩效考核与薪酬挂钩每月根据绩效考核结果，计算当月绩效工资。
连续多月表现优秀的员工，给予额外的奖励或晋升机会。
2、季度绩效考核与薪酬挂钩季度考核结果影响季度奖金的发放。
季度考核结果累计，作为年度考核的重要参考。
3、年度绩效考核与薪酬挂钩年度考核结果决定年终奖金的数额。
年度考核优秀的员工，给予大幅度的调薪和晋升机会。
“绩效+薪酬”体系管理成本
“绩效+薪酬”体系管理成本大家好，本期为你分享的主题是——“绩效+薪酬”体系管理人力资源成本。
为加强绩效管理、提升人力资源成本管理效率，在企业中建立和运行绩效指标体系显得非常重要。
绩效指标体系能为人力资源成本管理明确评估标准，并确保考核指标得到更加细致的运用。
在实践中，如果成功搭建“绩效+薪酬”管理体系，将薪酬与绩效两者对接起来，建立完整的变动薪酬管理体系，能更有效地管理人力资源成本。
本节内容就为大家介绍如何通过三步，用“绩效+薪酬”体系有效管理人力资源成本。
结合绩效管理，主动改变薪酬结构就能有效降低人力资源成本。
以某企业的基础服务工作岗位为例，客服岗位年度总薪酬约为7万元，其中2000元左右为福利性薪酬，年末奖金和绩效奖金占20%。
此客服岗位每月发放薪酬4600元，年末奖金和绩效奖金共计13600元左右。
如果企业没有把绩效与薪酬管理综合考虑，把年末奖金和绩效奖金比重调整为30%，意味着其总额会上升到23000元，那该岗位员工的收入就会被延迟发放。
相比于按月发薪，员工的部分现金性收入会等到年末才能获得，这显然并不利于提升客服岗位的绩效和提升人力资源成本管理的效率。
其实，对类似的稳定岗位而言，在薪酬结构中调整、提高年度奖金和年度绩效，并没有太多的激励意义。
对产品附加值并不高的基础型员工而言，20%～30%的变动薪酬已经有很大的吸引力。
打造全面的“绩效+薪酬”管理体系，企业可以这样做：第一，把绩效考核、变动薪酬和调薪规定三者相结合，控制人力资源成本。
比如对绩效不良的员工，除降低其变动薪酬外，在季度或年度调薪时，也会控制调薪幅度或不调薪。
第二，把绩效考核结果与变动薪酬分配规定结合起来，控制变动薪酬的发放额度。
尤其是绩效在C以下的员工，变动薪酬就是不予全额发放。
例如，绩效为D的员工，按0.5的系数发放；绩效为E的员工，不予发放。
第三，为有效控制人力资源成本上升，绩效考核体系包含的奖励与激励方式，除了应与薪酬发放和调整挂钩，还应纳入更多的激励方式，如职位晋升、培训机会、奖励表扬、荣誉称号、重要性工作、岗位调整、参与目标设定等。
绩效薪酬体系
绩效薪酬体系随着经济的不断发展和竞争的加剧，企业发现仅靠固定薪酬水平来激励员工已不能满足要求。
因此，越来越多的企业开始实行以绩效为导向的薪酬体系。
绩效薪酬体系不仅能够提高员工的工作积极性和创造性，同时还可以使企业获得更高的竞争力。
一、什么是绩效薪酬体系？绩效薪酬体系是一种将员工工作表现和企业战略目标紧密联系起来的薪酬管理方式。
为了更好地激励员工发挥出更高的工作绩效，公司一般会将员工的薪酬与其所完成的任务、工作质量、工作效率、工作态度等因素挂钩。
这种薪酬管理方式可以有效地激励员工积极性和创造性，使其更加注重质量和效率，提高了他们的工作热情和自我要求水平。
二、绩效薪酬体系的设计原则1.明确绩效评估标准制定绩效薪酬体系的第一步就是要明确绩效评估标准。
评估标准需要是具体、可衡量的，并且一定要与企业的战略目标紧密结合。
只有这样，才能更好地评估员工的绩效，设计出适合企业的薪酬体系。
2.合理分配薪酬资金企业在制定绩效薪酬体系时，应该考虑到员工的实际情况，以及企业的投资收益率等因素，来合理分配薪酬资金。
这不仅可以有效控制薪酬预算，还可以激发员工的工作积极性，提高企业的绩效。
3.薪酬体系透明公正有效的绩效薪酬体系需要透明公正，员工需要清楚地知道绩效评估标准和奖金分配规则。
只有这样，才能有效激励员工，得到良好的薪酬体系效果。
三、绩效薪酬体系的应用1.激励员工创造性绩效薪酬体系可以激励员工发挥出更高的工作绩效和创造性。
如果员工表现出色，公司会根据绩效考核结果，给予相应的激励和奖金。
这就可以使员工更加关注工作绩效和质量，提高创造性和工作热情。
2.提升企业的竞争力通过实行绩效薪酬体系，员工的工作绩效得到了有效提高，可以减少员工间的竞争，增强团队合作力，提升企业的综合竞争力。
同时，也可以激发员工的工作积极性和自我要求，使企业产生更多的创新和发展。
3.鼓励员工自我成长绩效薪酬体系可以帮助员工树立目标，并且鼓励其不断进步。
在绩效薪酬体系下，员工的薪酬提升与其自身能力的提升是密切相关的，这可以有效地激励员工自我成长，并且为企业输送更多的优秀人才。
拼多多薪酬体系设计
拼多多薪酬体系设计拼多多是中国领先的电子商务平台，市值超过1000亿美元。
作为一家高速发展的公司，拼多多非常注重激励并留住优秀的员工。
为了吸引和保持人才，他们设计了一套有竞争力的薪酬体系。
拼多多的薪酬体系基于绩效管理和激励机制，鼓励员工积极贡献和努力工作。
以下是拼多多薪酬体系的设计要点：1.绩效考核制度：拼多多采用了基于关键绩效指标（KPI）的绩效考核制度。
每个员工都会与他们的主管一起制定个人目标和绩效指标，并定期进行绩效评估。
这些绩效指标包括个人贡献、团队协作和项目成果等。
2.绩效评估和奖励：拼多多根据员工的绩效评估结果提供相应的奖励。
绩效评估以定期的个人和团队回顾会议为基础，评估员工在过去一段时间内的表现。
员工根据他们的绩效评估结果，获得相应的薪资调整、年终奖金和特别奖励。
3.股权激励计划：拼多多为员工提供了股权激励计划，以激励员工的长期承诺和贡献。
这些股权可以通过购买、配售或赠与的方式获得。
股权激励可以帮助员工分享公司的增长和成功，并与公司共同成长。
4.多元化的福利制度：拼多多关注员工的全面福利，为员工提供多种福利待遇，包括社会保险、住房补贴、医疗保险、带薪年假、子女教育补助、员工旅游等。
这些福利可以满足员工的各种需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5.培训和晋升机会：拼多多鼓励员工不断学习和成长。
他们提供丰富的培训和发展机会，包括专业技能培训、管理培训和领导力发展等。
同时，拼多多也提供晋升机会，让员工有机会提升职位和工资水平。
6.公平和透明：拼多多致力于建立一个公平和透明的薪酬体系。
公司确保薪酬制度透明，员工可以清楚地了解薪酬组成和各种奖励方式。
他们也注重公平，在薪酬分配方面尽量避免歧视和偏见。
拼多多的薪酬体系设计旨在激励员工充分发挥其潜力，并为员工提供发展和成长的机会。
这个体系不仅为员工提供了激励和奖励，同时也体现了公司对员工的重视和关心。
拼多多相信，只有员工的满意和成长，才能推动公司的持续发展和成功。
建立有效的绩效考核制度和薪酬体系
建立有效的绩效考核制度和薪酬体系绩效考核制度和薪酬体系是组织中非常重要的管理工具，对于激励员工，提高整体绩效能力、促进组织发展具有重要意义。
在当今竞争激烈的商业环境中，建立一个有效的绩效考核制度和薪酬体系对于企业的成功至关重要。
本文将介绍建立有效的绩效考核制度和薪酬体系的步骤和方法。
一. 设定明确的目标和指标体系建立有效的绩效考核制度和薪酬体系的第一步是设定明确的目标和指标体系。
目标和指标应该与组织的战略目标相符，并能够量化和衡量。
只有这样，才能确保绩效考核的公平和有效性。
同时，目标和指标还应该与员工的职责和岗位要求相对应，从而能够准确反映员工的工作表现。
二. 指定具体的考核标准和评估方法在设定目标和指标的基础上，需要指定具体的考核标准和评估方法。
考核标准应该明确地描述了员工应该达到何种水平才能被认为是优秀、良好或需要改进的。
评估方法可以包括定量和定性的指标，如销售额、客户满意度、工作质量等。
为了确保评估的客观性和公正性，可以使用多样化的评估方法，如360度评估、自评、上级评估和同事评估等。
三. 建立有效的反馈机制建立有效的反馈机制对于绩效考核制度的实施至关重要。
通过及时给予员工正面的反馈和建设性的指导，能够激励员工改善工作表现，提高绩效能力。
同时，也应该给予员工适当的奖励和认可，以鼓励他们继续努力工作。
有时候，也需要提供负面的反馈和纠正措施，以帮助员工改正不足之处并提升工作绩效。
四. 薪酬体系的设定薪酬体系是绩效考核制度的重要组成部分。
一个公平合理的薪酬体系能够激励员工发挥出更好的工作表现。
薪酬体系的设定应该基于绩效考核的结果，将绩效优秀的员工与薪酬挂钩。
可以采用不同的薪酬方案，如固定工资、绩效奖金、股权激励等，根据不同的员工群体和职位要求进行搭配。
此外，薪酬体系也应该考虑员工的发展和晋升机会，以激励他们在工作上的持续成长。
五. 定期评估和改进建立有效的绩效考核制度和薪酬体系并不是一次性的任务，而是一个不断改进的过程。
绩效考核与薪酬体系
详细描述
解决方案
总结词：当员工对绩效考核与薪酬产生不满时，企业需要采取有效措施来解决问题，以维护员工的积极性和忠诚度。
THANK YOU
感谢各位观看
考核标准
制定明确的考核标准，包括工作质量、工作数量、工作态度等方面，确保考核的公正性和客观性。
考核周期
根据企业实际情况和员工绩效表现，合理设置考核周期，如季度考核、年度考核等。
考核流程
建立规范的考核流程，包括自评、上级评价、绩效面谈等环节，确保考核过程的完整性和有效性。
将绩效考核结果应用于薪酬调整、晋升机会、培训需求分析等方面，激发员工的工作积极性和创造力。
06
绩效考核与薪酬体系的挑战与解决方案
总结词
绩效评价的主观性是指评价者在进行绩效评价时容易受到个人偏见和主观判断的影响，导致评价结果不够客观和准确。
详细描述
在绩效考核过程中，评价者往往基于自己的经验、喜好和印象对员工进行评估，而不是基于客观的标准和数据。这可能导致员工之间的绩效评价结果存在较大差异，引发员工的不满和质疑。
员工对于薪酬的公平性非常敏感，如果他们认为自己的付出没有得到相应的回报，或者与同事之间的薪酬差异过大，可能会产生不满和消极情绪。这不仅会影响员工的工作积极性和效率，还可能造成人才流失。
企业应该建立公平、透明的薪酬体系，确保员工的薪酬水平与其工作表现和价值相匹配。同时，企业应该进行定期的薪酬调查和调整，以确保薪酬水平与市场和行业相符合。此外，企业应该鼓励员工参与薪酬体系的制定和调整过程，以提高员工的满意度和归属感。
激励员工
吸引人才
成本控制
具有竞争力的薪酬体系能够吸引优秀人才加入企业，提高企业整体竞争力。
合理的薪酬体系有助于企业控制成本，确保企业的可持续发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
关于以绩效考核为基础的商业银行柜员的薪酬制度中公平性的思考
绩效反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。
绩效考核是对绩效结果进行衡量、评价和反馈的过程。
以绩效考核为基础的薪酬制度就是指将绩效考核的结果作为企业薪酬设计的重要参考标准的一种薪酬摸式。
薪酬制度中的公平性主要表现在外部公平性、内部公平性和个人公平性。
外部公平性指企业薪酬与同行业
相比，符合战略地位；内部公平性指各岗位的薪酬水平与岗位的实际价值相符合；个人公平性是指同一岗位上
不同价值员工的薪酬水平应有差异。
目前，我国大多数商业银行以及建立起了一套比较完整的绩效考核体系，并将考核结果用于企业的薪酬设计之
中。
商业银行作为典型的服务型企业，在传统的商业银行业务上同质性相当严重，因此作为商业银行中直接面
对客户的银行柜员，对于银行的整体绩效影响尤为重要。
而对于作为银行基础员工的柜员，其的主要工作动机
与激励手段当属物质激励，又由于其工作的高度同质化，薪酬的公平性对于其的工作投入与工作绩效，将产生
相当大的影响，特别是内部公平性和个人公平性。
本文将对于基于绩效考核的薪酬制度中的公平性加以探讨。
在实施绩效考核以前，我国商业银行柜员的薪酬模式大多属于岗位薪酬模式，即同岗同酬。
这种薪酬模式，
注重了内部公平性。
但是员工的个人公平性却丧失。
一个优秀的柜员，比其他同事能更快更好的完成业务，让客户满意，却要和其他同事领取同样的薪酬。
根据亚当斯的公平理论，他的结果投入比小于他人时，在不能增加结果的情况下，他将会减少自己的投入。
这样，个人绩效的降低，就必将导致银行整体的绩效水平的降低。
面对岗位薪酬模式的弊端，商业银行引进了绩效考核体系。
将绩效考核的结果与薪酬水平结合起来。
目前，
我国商业银行对柜员主要从业绩、能力和态度三个方面进行考核。
由于商业银行的业务逐渐扩展，金融创新对
商业银行业务的影响日益增大，柜员业务的同质化严重，因此业绩考核的指标比较模糊，可操作性不强，其的
重要性也逐渐降低。
因此，目前主要是对能力和态度进行考核。
根据假期在几家国有商业银行的实习经历，我国目前商业银行对柜员的绩效考核方法主要有：现场视察、组织标准化考试客户满意率和投诉率等几种。
其
中，标准化考试所占权重最大的一种。
银行定期组织柜员考试，根据考试结果评定等级，发放与之相对应的绩
效工资。
绩效工资与基本工资之和即为总的薪酬。
这一薪酬模式，在一定程度上解决了岗位薪酬模式的弊端，以绩效考核作为客观的参照标准，符合了薪酬制度中的公平性原则。
但是，结合其实际操作与我国基本国情，我认为该模式有以下几点弊端：第一，操作过程中的内部公平性保证。
目前我国银行的薪酬设计普遍呈现一种“上头过大下面过小“的模式。
中层管理者，由于绩效考核的难度大，长期实行岗位工资制，且薪酬水平相对来说比较低。
现在在柜员中实行绩效考核评级的薪酬模式，柜员的整体薪酬水平得到了极大的提升。
在一些银行，很多柜员的薪酬水平超越了中层管理者。
当然作为商业
银行价值链的重要价值来源，这本无可厚非。
但是，作为银行的基础性职位，在中层眼中其的岗位价值已与薪
酬水平脱钩。
薪酬的内部公平性被打破。
中层的不公平感上升，极可能导致中层的工作热情和工作投入下降，导致银行的整体绩
效水平下降。
我在实行期间，时值春节，经常听到银行中层对于薪酬的抱怨，可能其中也有
这方面的原因。
第二，具体操作中的个人公平性的保证。
目前，我国，特别是川内银行，还有很多没有摆脱计划经济时代“单
位”概念的束缚，“近亲繁殖”的现象大量的存在。
银行柜员大多为老员工的子女或者其他部门领导的亲属。
这样就必然给考核的结果产生影响。
我实习期间，也参与了一次柜员的绩效考核，考试中30分段的柜员，全
部打成60，40分段打成70,依次类推。
这样的结果是，柜员的整体工资水平上升，导致了上文提到的内部公平性问题进一步突出，而且这种不视平常努力的考核结果，对于真正付出了努力的员工，投入产出比的比较不
平衡，减少投入也是其最佳选择。
另一方面，投入少产出多的人，在结果平均的条件下，极可能选择更少的投入，从而产生出在工作中的“劣币驱逐良币理论”。
第三，兼顾外部公平性的问题。
对于企业来说，外部公平性并不是每时每刻的都要优先考虑的。
但是对于某些具体岗位来说，比如银行柜员，外部公平性应该给与重视。
柜员的工作量大、细致繁琐，且高度同质化。
这就使得不同银行的员工之间有相互比较投入产出的可比性。
且在我国，银行之间联系较为紧密，很多员工私下
都熟识。
这种有意无意的比较，长期下来极可能影响员工的工作。
不过，并不是薪酬在行业中给的越高越好。
毕竟对于柜员这样的职位来说，其本身职位价值就没有如此高。
采取一种跟随薪酬模式，来满足外部公平性的
要求，我认为比较符合行业的情况。
以上三点，从公平性的三个维度影响着以柜员的绩效考核为基础的薪酬设计模式，应该得到企业的重视。
如
若继续任其发展下去，后果很有可能就是这套改革的失败。
最后，我提出自己关于这三个问题的解决方法的初步思路，用详细客观的职务评估来解决内部公平性问题；
用注重程序公平，结果尽量体现差异性的绩效考核来保证个人公平性；通过薪酬调查和市场数据分析的运用来
保证外部公平性的。
这样一个“ 3E”薪资原则，或许能在某种程度上解决部分问题，但要从根本上解决这些问题，还需要进一步的探索和努力。
F面是古文鉴赏，不需要的朋友可以下载后编辑删除！
！谢谢！ !
九歌•湘君屈原朗诵：路英
君不行兮夷犹，蹇谁留兮中洲。
美要眇兮宜修，沛吾乘兮桂舟。
令沅湘兮无波，使江水兮安流。
望夫君兮未来，吹参差兮谁思。
驾飞龙兮北征，邅吾道兮洞庭。
薜荔柏兮蕙绸，荪桡兮兰旌。
望涔阳兮极浦，横大江兮扬灵。
扬灵兮未极，女婵媛兮为余太息。
横流涕兮潺湲，隐思君兮陫侧。
桂棹兮兰枻，斫冰兮积雪。
采薜荔兮水中，搴芙蓉兮木末。
心不同兮媒劳，恩不甚兮轻绝。
|
石濑兮浅浅，飞龙兮翩翩。
交不忠兮怨长，期不信兮告余以不闲。
朝骋骛兮江皋，夕弭节兮北渚。
她含着笑，切着冰屑悉索的萝卜, 她含着笑，用手掏着猪吃的麦糟，
她含着笑，扇着炖肉的炉子的火，
她含着笑，背了团箕到广场上去晒好那些大豆和小麦,
大堰河，为了生活, 在她流尽了她的乳液之后，
她就用抱过我的两臂，劳动了。
大堰河，深爱着她的乳儿；
在年节里，为了他，忙着切那冬米的糖，为了他，常悄悄地走到村边的她的家里去, 为了他，走到她的身边叫一声"妈"，大堰河，把他画的大红大绿的关云长
贴在灶边的墙上，
大堰河，会对她的邻居夸口赞美她的乳儿;
大堰河曾做了一个不能对人说的梦：
在梦里，她吃着她的乳儿的婚酒，
坐在辉煌的结彩的堂上，
而她的娇美的媳妇亲切的叫她“婆婆”
大堰河，深爱她的乳儿！
大堰河，在她的梦没有做醒的时候已死了。
她死时，乳儿不在她的旁侧，
她死时，平时打骂她的丈夫也为她流泪，
五个儿子，个个哭得很悲，
她死时，轻轻地呼着她的乳儿的名字，
大堰河，已死了，
她死时，乳儿不在她的旁侧。
大堰河，含泪的去了！
同着四十几年的人世生活的凌侮，
同着数不尽的奴隶的凄苦，
同着四块钱的棺材和几束稻草，
同着几尺长方的埋棺材的土地，
同着一手把的纸钱的灰，。