优化队伍结构,提升队伍素质,提高核心竞争力
煤矿党委2023年工作总结：加强人才队伍建设,提升企业核心竞争力
煤矿党委2023年工作总结：加强人才队伍建设，提升企业核心竞争力2023年已经过去了，我们回顾一下煤矿党委在这一年所作所为。
在过去这一年，煤矿党委以加强人才队伍建设、提升企业核心竞争力为目标，积极推进各项工作。
经过大家的共同努力，煤矿企业也取得了一定的进展。
一、加强人才队伍建设在过去的一年中，煤矿党委积极加强人才队伍建设，通过提高员工薪酬待遇、实行差异化管理、推进员工职业发展等一系列措施，吸引和留住了众多优秀人才。
同时，煤矿党委注重人才培养，推行“内部培训+外部考核许可证制度”，旨在提升员工技能和业务能力。
此外，煤矿党委还注重引进高端人才，与多所知名大学开展校企合作，共同研究解决煤矿生产中的难题，为企业发展注入新的技术和活力。
二、提升企业核心竞争力在过去的一年中，煤矿党委着重推进技术创新和管理创新，以提升企业核心竞争力为目标。
在技术创新方面，煤矿党委把新技术和新材料引入生产和管理中，注重探索新的开采方式和工作模式，不断改进工艺流程和设备的使用。
在管理创新方面，煤矿党委推行质量管理和安全生产管理等制度，引入“互联网+”技术，实施智能化监管和管理，推动煤矿企业加快数字化转型。
此外，煤矿党委还注重拓展市场，与多家大型企业合作，提高产品质量，拓宽市场渠道，增加销售量。
同时，加强对煤炭市场的研究和分析，把握国内外市场变化和机遇，优化市场结构，提高市场占有率。
三、未来展望煤矿党委将继续坚持加强人才队伍建设的方针，大力引进和培养各类人才，加快形成创新人才梯队，为企业发展提供强有力的保障。
同时，煤矿党委还将继续推进技术和管理创新，提高企业核心竞争力，为社会和经济发展做出更大的贡献。
在未来的工作中，煤矿党委将充分吸收各方面的建议，进一步完善企业制度和管理模式，促进企业可持续发展。
通过不断的创新和改进，煤矿党委相信，在未来的发展中，煤矿企业一定能够取得更大的成就，为社会发展做出更大的贡献。
公司结构优化建议(3篇)
第1篇随着市场竞争的日益激烈，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须不断优化自身的组织结构，提高管理效率，提升核心竞争力。
本文针对我国某公司现有的组织结构，提出以下优化建议。
一、现状分析我国某公司成立于2000年，经过多年的发展，已成为一家具有一定规模和影响力的企业。
然而，随着公司业务的不断扩张，现有的组织结构逐渐暴露出一些问题，如部门之间沟通不畅、决策效率低下、人力资源浪费等。
以下是公司现有组织结构存在的问题：1. 部门之间沟通不畅：由于部门职责划分不清，导致信息传递不畅，影响了公司整体运作效率。
2. 决策效率低下：公司决策过程过于繁琐，各部门之间相互推诿，导致决策效率低下。
3. 人力资源浪费：部分岗位人员冗余，导致人力资源浪费，同时员工工作积极性不高。
4. 缺乏创新意识：公司内部缺乏创新氛围，员工对新技术、新理念接受度较低。
二、优化建议1. 明确部门职责，优化组织架构（1）合理划分部门职责：根据公司业务特点，合理划分各部门职责，确保各部门之间权责分明。
（2）精简部门设置：对部分重叠或职能相近的部门进行合并，提高工作效率。
（3）建立跨部门协作机制：设立跨部门协调小组，负责协调各部门之间的工作，确保信息畅通。
2. 提高决策效率（1）优化决策流程：简化决策程序，缩短决策周期，提高决策效率。
（2）建立决策责任制度：明确各部门在决策过程中的责任，确保决策的科学性和可行性。
（3）加强信息共享：建立健全信息共享平台，提高各部门之间的信息传递效率。
3. 优化人力资源配置（1）实施岗位优化：对现有岗位进行梳理，优化岗位设置，提高人力资源利用率。
（2）加强人才培养：加大对员工的培训力度，提高员工的专业技能和综合素质。
（3）建立激励机制：设立绩效奖金、晋升机制等，激发员工的工作积极性。
4. 营造创新氛围（1）鼓励员工创新：设立创新基金，支持员工开展创新项目。
（2）优化创新评价体系：建立创新评价机制，对创新成果进行评价和奖励。
企业经营管理人才工作计划
一、前言为提高企业经营管理人才的综合素质和业务能力，加强企业核心竞争力，促进企业持续健康发展，特制定本工作计划。
二、工作目标1. 提升经营管理人才的综合素质，培养一批具有战略眼光、创新精神和实战能力的高素质经营管理人才。
2. 增强企业内部人才培养和引进机制，优化人才队伍结构，提高企业整体经营管理水平。
3. 提高企业经济效益，确保企业可持续发展。
三、工作内容1. 人才培养（1）开展经营管理人才培训，包括企业战略规划、市场营销、财务管理、人力资源管理等方面。
（2）邀请国内外知名专家学者、行业领军人物为企业经营管理人才授课，提高培训质量。
（3）组织经营管理人才参加各类专业认证考试，提升个人职业素养。
2. 人才引进（1）制定人才引进政策，吸引高层次经营管理人才加入企业。
（2）与高校、科研机构合作，开展产学研一体化人才培养。
（3）拓宽人才引进渠道，从国内外优秀企业、高校、科研机构引进优秀经营管理人才。
3. 人才激励机制（1）建立健全薪酬福利体系，激发员工积极性。
（2）设立优秀经营管理人才奖励基金，对在经营管理工作中表现突出的个人给予奖励。
（3）搭建员工晋升通道，为优秀经营管理人才提供广阔的发展空间。
4. 人才梯队建设（1）加强后备人才培养，建立经营管理人才梯队。
（2）开展导师制，为后备人才培养提供有力支持。
（3）优化人才队伍结构，提高企业整体经营管理水平。
四、工作措施1. 制定详细的人才培养计划，明确培训内容、时间、地点和师资力量。
2. 建立人才引进绿色通道，简化引进手续，提高引进效率。
3. 加强与高校、科研机构的合作，共同开展人才培养和科研项目。
4. 建立健全人才考核评价体系，定期对经营管理人才进行评估，确保人才培养质量。
5. 加强企业内部宣传，提高员工对人才工作的认识和重视程度。
五、工作进度1. 第一季度：完成人才培养计划制定，启动经营管理人才培训。
2. 第二季度：完成人才引进工作，优化人才队伍结构。
公安教育整顿方案 提升队伍素质
公安教育整顿方案提升队伍素质近年来，随着社会的不断发展，公安队伍肩负的任务越来越繁重，对此提出了公安教育整顿方案，旨在提升队伍素质。
为了更好地服务人民，打造一支忠诚干净担当的公安队伍，我们需要深入推进教育整顿，全面提高队伍的整体素质。
本文将简要分析教育整顿的必要性，并提出相应的措施，以期提升公安队伍的素质。
一、教育整顿的必要性1.适应新时代要求在新时代背景下，我国社会发展日新月异，公安队伍面临着前所未有的挑战。
为了适应新时代的要求，我们需要不断提升队伍的素质，以更好地服务人民，维护国家安全和社会稳定。
2.加强队伍自身建设长期以来，公安队伍在维护社会稳定、打击犯罪等方面做出了巨大贡献。
但与此同时，队伍中也存在一些问题，如作风不正、执法不严等。
通过教育整顿，可以加强队伍自身建设，提高队伍的整体素质。
3.满足人民日益增长的需求二、教育整顿措施1.加强政治建设政治建设是公安队伍建设的首要任务。
我们要深入推进“两学一做”学习教育常态化制度化，全面加强党性教育，牢固树立“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”。
2.严格纪律作风纪律是公安队伍的生命线。
我们要深入推进党风廉政建设，加强廉洁从政教育，严肃查处违纪违法行为。
同时，要加强作风建设，坚决纠正“四风”，提高服务质量，提升群众满意度。
3.提高业务能力业务能力是公安队伍的核心竞争力。
我们要加强业务培训，提高队伍的专业技能和实战能力。
同时，要深入推进科技兴警，运用现代科技手段，提升公安工作的效率和水平。
4.优化人才队伍人才是公安队伍发展的关键。
我们要深化人事制度改革，完善人才引进、培养、使用、激励机制，优化队伍结构，提升整体素质。
5.强化责任担当责任担当是公安队伍的本质要求。
我们要深入推进责任落实，强化各级领导干部的责任意识，确保队伍始终保持饱满的工作状态，为维护国家安全和社会稳定贡献力量。
公安队伍教育整顿方案的制定和实施，对于提升队伍素质具有重要意义。
人才队伍建设方案
人才队伍建设方案一、背景分析人才是国家发展的根本力量，也是企业持续发展的核心竞争力。
在当前全球经济竞争激烈的背景下，构建一个高素质的人才队伍对于企业的可持续发展至关重要。
本方案旨在探讨如何通过全方位、深入的人才队伍建设，提升企业的竞争力和长期发展能力。
二、目标设定1.建立多元化的人才队伍，实现人员结构的优化和完善。
2.增强员工的核心竞争力，提高工作绩效和创新能力。
3.加强员工的学习和发展，提供良好的职业发展机会和平台。
4.建立健全的人才激励和培养机制，增强员工的凝聚力和忠诚度。
5.培养和储备高级人才，为企业的长远发展提供支持。
三、具体方案1.根据企业战略和发展需求，制定人才需求规划，明确所需人才的数量、结构和能力要求，并确保与组织发展战略的一致性。
2.加强招聘渠道的建设，采取多元化的招聘方式，吸引各类优秀人才的加入。
同时，建立健全的招聘流程和标准，确保招聘的公平、公正和透明。
3.加强内部培训和开发，通过组织内部的培训课程、研讨会和外部培训机构的合作，提升员工的业务素质和综合能力。
同时，建立健全的考核机制，鼓励员工持续学习和个人成长。
4.建立健全的绩效管理体系，根据岗位要求和个人能力，制定合理的绩效指标和评价方法，激励员工积极工作和创新。
同时，加强对绩效低下员工的辅导和培训，帮助其提升工作能力。
5.加强人才激励和培养机制的建设，激发员工的工作热情和创造力。
通过建立灵活的薪酬体系、实施股权激励、提供职业发展机会和晋升空间等方式，吸引、留住和发展人才。
6.建立人才储备计划，通过内部培养和外部引进相结合的方式，提前储备和培养具备高级管理能力和核心技术能力的人才。
通过定期评估和调整，确保储备人才的合理配置和发展路径。
7.加强员工关怀和福利待遇，提供良好的工作环境和生活条件，增强员工的归属感和忠诚度。
建立员工关怀机制，关注员工的职业发展和个人需求，提供必要的支持和帮助。
四、实施计划本方案的实施应遵循逐步推进、因地制宜的原则，确保各项措施的顺利落地。
电网队伍建设工作情况汇报
电网队伍建设工作情况汇报
近年来，随着我国经济的快速发展，电力需求不断增加，电网队伍建设工作显得尤为重要。
为了更好地满足社会对电力资源的需求，我单位积极推进电网队伍建设工作，不断完善队伍结构，提高队伍素质，加强队伍管理，取得了一定的成绩。
一、队伍结构完善。
为适应电力行业发展的需要，我单位对电网队伍结构进行了调整和优化。
我们加大了对技术骨干的培养力度，提高了队伍的专业化水平。
同时，我们还加强了对青年人才的引进和培养，注重年轻人的成长和发展，为队伍的长远发展打下了坚实的基础。
二、队伍素质提高。
为了提高电网队伍的整体素质，我们加强了对员工的培训和学习，不断提升他们的专业技能和综合素质。
我们注重培养员工的责任意识和团队精神，增强员工的执行力和协作能力，使他们能够更好地适应电力行业的发展需求。
三、队伍管理加强。
为了更好地发挥电网队伍的作用，我们加强了队伍管理工作。
我们建立了科学的考核机制，激励员工发挥自身潜力，充分调动他们的积极性和创造力。
我们还加强了对队伍的日常管理，规范了工作流程，提高了工作效率，确保了电网建设工作的顺利进行。
总的来说，我们在电网队伍建设工作中取得了一定的成绩，但也要清醒地认识到存在的问题和不足。
电力行业的发展是一个长期的过程，我们还需要不断努力，进一步完善队伍结构，提高队伍素质，加强队伍管理，以更好地满足社会对电力资源的需求，为我国经济的持续发展做出更大的贡献。
人才队伍建设情况汇报
人才队伍建设情况汇报
近年来，我公司在人才队伍建设方面取得了显著成绩，不断优化人
才结构，提高员工素质，全面提升了企业的核心竞争力。
以下是我
公司人才队伍建设情况的汇报：
一、人才引进和培养
我公司通过多种渠道引进了一批高层次、高素质的人才，涵盖了技
术研发、市场营销、管理等多个领域。
同时，我们注重对现有员工
的培训和提升，组织了多场内外培训，提高了员工的专业技能和综
合素质。
二、人才激励机制
为了激励员工的工作积极性和创造性，我公司建立了多种激励机制，例如设立年度优秀员工奖、技术创新奖等，激励员工不断提高自身
素质和业绩。
三、人才流失情况
近年来，我公司的员工流失率明显下降，员工的忠诚度和归属感得
到了提升。
我们通过改善工作环境、提高薪酬福利、加强员工关怀
等多种方式，有效减少了人才流失。
四、人才队伍结构
我公司的人才队伍结构不断优化，各部门职能齐全，团队协作效率高。
在不同领域都有一支高效专业的团队，为企业的发展提供了有
力保障。
五、人才队伍发展规划
在未来，我公司将继续加大对人才队伍建设的投入，不断完善人才
培养体系，建立更加科学的激励机制，加强人才流失的预防和控制，努力打造一支高效、稳定、具有竞争力的人才队伍。
综上所述，我公司人才队伍建设取得了显著成绩，但也面临一些挑
战和问题。
我们将继续加大力度，不断完善人才队伍建设，为企业
的可持续发展提供坚实的人才保障。
2024年消防中队长履职情况总结模版(2篇)
2024年消防中队长履职情况总结模版____年，作为消防中队长的履职期即将结束，我将对这一年的工作进行总结。
在这一年里，我带领中队完成了各项任务，为了人民群众的生命财产安全保驾护航。
以下是这一年的履职情况总结，共____字。
一、优化队伍结构，提升中队整体素质作为消防中队长，我以提升中队整体素质为核心目标，采取了一系列措施优化队伍结构，提高队员的综合能力和应对突发事件的能力。
具体措施如下：1. 加强队伍建设，提高综合素质。
通过组织开展消防知识培训、实战演练等方式，提高队员的专业水平和应变能力。
同时，注重精神文明建设，加强道德教育和纪律约束，提高队伍的整体素质。
2. 注重个人能力培养。
根据队员的特长和优势，进行岗位安排，鼓励队员参加专业培训和学习，提高自身技能水平。
同时，组织开展队内比武活动，营造竞争氛围，激发队员的内生动力。
3. 完善考核机制，激发队员积极性。
建立绩效考核制度，将队员的工作表现纳入考核范畴，并根据考核结果进行奖惩，激发队员的积极性和工作动力。
通过这些措施，我成功优化了中队的队伍结构，提高了队员的整体素质和应对能力。
二、加强队伍安全意识，确保安全生产作为消防中队长，安全生产是我的首要任务，因为只有保证中队安全才能更好地保障人民群众的生命财产安全。
在过去一年，我采取了以下措施加强队伍的安全意识，确保安全生产：1. 制定安全生产制度和流程。
在中队内建立安全生产制度和流程，明确各岗位职责，做到各尽其责，确保安全操作。
2. 加强安全培训和演练。
定期组织队员进行安全培训和演练，提高操作技能和应急能力，确保在紧急情况下能够冷静应对。
3. 加强隐患排查和整改。
定期开展隐患排查，及时发现并整改各种安全隐患，确保消除安全隐患。
通过以上措施，我成功加强了队伍的安全意识，确保了中队的安全生产。
三、提高应急救援能力，有效应对各类突发事件在过去一年里，中队面临了各种突发事件的应对任务，为了提高应急救援能力，我采取了以下措施：1. 加强队员技术培训。
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优化队伍结构,提升队伍素质,提高核心竞争力【摘要】信通公司主要从事电力系统信息通信领域新产品开发、新技术工程应用、系统运行维护、咨询等业务。
伴随着企业的快速发展，信通公司近年来不断加大企业人才队伍建设工作。
对内加强从专业队伍、中层管理队伍、新员工三类队伍建设，打造高素质团队，提高内部核心竞争力。
对外分级管控严把外包服务，提升综合竞争力。
【关键词】人资队伍建设截止2012年8月底，信通公司已有员工589人，其中硕士、博士205人，本科318人，员工平均年龄29岁。
此外，信通公司还拥有研发、实施、咨询等专业外包服务人员千余人。
近年来，信通公司通过内部分层管理、外部分级管控，不断优化队伍结构，提升队伍素质，提高核心竞争力，为产业快速发展提供了强有力的支撑。
1.加强三类队伍建设，提高内部核心竞争力从专业队伍、中层管理队伍、新员工队伍三处入手，适应信通项目运作特点和产业发展需求，打造高素质团队。
1.1初步建成高质量的“三支队伍”随着项目采用统一推广模式，业务领域及地域覆盖范围变广，建设速度加快，运行模式由简单的服务支撑转变为主动引领发展，从项目管理、业务咨询、技术实现等方面提出了更高层次的规范要求，促使信通公司加强人才层次化、梯队化培养力度，已初步建成高质量的三支队伍，即专业的项目管理团队，专业的业务团队和专业的IT技术团队。
一是构建三类四级专业队伍级别矩阵。
各事业部岗位设置以业务、技术、项目管理为三大专业方向，划分为初级、专业级、职业级、资深级四个级别。
在此基础上，明确岗位及能力要求，定位现有人员。
在初始级别可选择技术与业务两种发展方向。
在发展方向内，按照个人能力成长程度，逐步向高级别发展，成为该方向专家。
同时，基于个人能力特长和成长意愿，允许横向转入其他专业方向继续发展。
成立信通公司专家委员会，并借用“外脑”，形成公司智囊团，辅助决策。
专业级为执行层、职业级为管理层、资深级为规划层，各层级各司其职，使得人才价值得以最大限度体现。
二是强化专业技能培训，提升人员综合素质。
信通公司每年都将60%以上的培训费用用于专业技能培训。
按照研发流程，从需求调研到系统测试，开展了软件工程师系列培训；结合市场资质指标要求，专题组织系统集成项目经理培训考核以及注册咨询工程师培训；根据集团公司相关专业部门统一要求，开展了研发、运维、ERP、检修等专业人员准入资质培训及考试工作，并以此为契机明晰了岗位培训的目标和要求。
结合岗位培训实际，制定了《信通公司资质培训管理办法（试行）》文件，确保专业培训工作有序推进。
三是借力职称、专家评定，推进专业人员考核评价。
一方面加大职称评定的宣传工作，通过邮件、短信、展板等多种形式，宣传职称评定、认定相关政策，及时提醒员工参加职称英语、计算机考试。
尤其是根据人员资料和职称评定条件，做好符合条件人员筛查工作，基本做到了点对点通知员工及时参加职称评定。
另一方面，在参加系统内职称评定的同时，帮助员工参加社会职称评定。
鼓励员工积极参加资质考试，帮助员工办理资质证书转化为职称证书的申报手续，切实解决管理专业毕业生评定工程类职称问题。
近两年来，信通公司中级以上职称占比提高了5%。
同时，做好系统内专家人才、333工程人才库以及院专家人才评定申报工作，通过内外部专家评定推进高层次人才队伍建设。
四是通过社招引入中高端人才，有效优化队伍结构。
2010年，信通公司员工平均年龄不到29岁，拥有5年以上工作经验的人员仅占比23%。
一事业部共计42人，其中2010年新入职的员工为14人，占比1/3。
实际工作中，因业务高速发展急需中高端专业技术人员和专业管理人员，此类人员至少通过3年以上的实际工作锤炼，才能胜任岗位要求。
但现有人员培养有待时日，为解燃眉之急，信通公司逐年增加社会招聘的成熟型人才数量，2010年社招19人，2011年社招26人，2012年截至目前社招45人。
1.2培训考核再任用，不断完善中层干部团队建设一是稳步推行干部年度测评，逐渐完善任用程序。
2010年起，信通公司开始推行干部年度测评。
在部门业绩评价基础上，采用无记名投票对中层干部从德能勤绩廉五大方面12个小项进行360度民主测评。
同时，进行各级管理岗位民主推荐工作。
2011年，干部民主测评进一步完善，主要体现在如下几个方面：一是改善测评表格，按照四大方面十个小项设计评分表格，考核内容更贴合工作实绩，考核标准更为明确。
二是改进计分方式，以业绩为导向，合理划分不同考核细项的评分占比，以加权平均数核算总评分，能更为全面、客观地反映个人、部门的综合业绩。
三是参评人员更为广泛，将参加民主测评人数要求由部门人员数的30%直接提升至60%，以制度形式强化考核的严肃性和强覆盖性。
四是测评维度更为全面，增加了职能部门的内部测评和职能部门对研发中心、事业部的测评，为部门业绩关联考核奠定了基础。
2012年，干部民主测评试行了年中民主测评，同时根据干部管理要求进一步完善了测评表格和测评程序，以期通过实践探索考核测评周期和程序的合理性。
根据民主测评和民主推荐的结果，公司领导班子召开专题会议，研究确定组织机构设置和人员任职调整。
同时，严格遵守集团人力资源部相关规定要求，履行副总工以上人员任职公示和上报审批。
在人员任职调整前，还通过集体和个别等多种形式，进行任前谈话，逐渐形成了考核、公示、任命等管理流程。
二是全面开展中层管理人员素质培训，形成选育结合良性循环。
从2010年开始，按照中层管理人员岗位素质要求，信通公司组织开展了C-MTP（中层管理技能提升训练）系列培训，从领导技巧、工作规范、沟通协调、管理思路、管理认知、团队构建、工作协调、问题解决、员工培育等九个方面进行了系统培训。
每次培训结束都要求参训人员提交培训心得和总结，尤其是结合工作实际提出工作建议，相关合理化建议都将成为公司决策的参考意见。
同时公司还充分利用年中会议、周例会等间隙，开展多种形式的培训，相关培训结果纳入年度考核。
三是积极探索岗位竞聘，尝试部门岗位任职新办法。
2011年信通公司正式成立了分公司党委，可设立党群工作部。
为促进公司内部员工合理有序流动，搭建综合潜能发挥平台，达到人尽其才、才尽其用，信通公司实施党群工作部相关岗位内部竞聘工作。
经过报名、资格审查筛选及面试，并经领导班子专题会议审批后办理任职和岗位调动手续。
此为人员内部流动和岗位调整的有益尝试，为人员岗位晋升和横向工作调整开创了新路。
1.3逐步健全新员工培养机制一是发挥导师制的传帮带作用。
坚持导师制的优良传统，一方面，导师为新员工了解公司、融入公司及个人职业生涯发展提供学习指导；另一方面，在导师和新员工“教学相长”的互动过程中，为导师成为未来的管理者提供了具体的实践机会。
近年来，信通公司逐步明确导师资格要求，完善导师选拔及考核制度，实施新员工和初级管理人员的双重培养。
二是实践项目驱动式新员工培训。
2011年，信通公司突破单一讲授式培训模式，在新员工培训中尝试项目驱动式培训。
培训遵循项目启动、需求分析、系统设计、开发测试、用户验收及总结五大主要项目阶段，参训新员工通过自荐和推选分别担任项目经理、研发工程师、测试工程师等岗位。
培训过程不仅注重员工技术能力，同时也可考察员工沟通协调能力、团队合作意识等综合素质，帮助新员工积累项目管理初级经验。
通过具体可行的项目，尤其是项目成果的展现，每一位参训人员都在过程中被不断激励，自然营造出“比、学、赶、帮、超”的氛围。
2012年，新员工培训已实现了以实际业务模块功能开发为主导的实践培训。
三是通过专题竞赛活动激发新员工多方面能力。
组织新员工开展创意技能竞赛，鼓励新员工参加各级各类知识竞赛、演讲比赛、体育比赛，促使新员工尽快融入团队，适应企业文化，真正成为南瑞一员。
2.分级管控严把外包服务，提升综合竞争力信通公司内部团队专注于核心业务研究和挖掘，合理安排外包队伍侧重于参与项目实施等工作量大、核心度低的工作，依靠引入外部优质合作资源，有效解决了技术力量和人才队伍缺乏问题，满足了信息通信项目全面快速建设要求，降低了人员快速膨胀的经营风险。
2.1建立外包集约化管理机制，有效降低项目风险信通公司逐步建立了外包服务商准入机制，严把企业资质、技术特长、服务能力关。
健全项目经理管理机制，明确内部人员项目管理职责分工，严控知识产权、信息保密、客户关系等核心内容，降低核心技术的流失风险。
充分利用好IRS系统，做好外包人员人事信息、项目内工作信息等管理工作，凭借信息化系统持续完善管理，健全和规范服务外包体系，不断提高服务质量和生产制造能力。
2.2建立外包人员分级管理体系进一步规范合作单位人员管理程序，参照前期成熟经验，信通公司制定了合作单位人员岗位级别资格评定管理办法，将企业梯队式人才培养体系延伸到合作伙伴。
分研发人员和实施人员明确了岗位职位、技能要求、评定条件。
从初级到资深一共划分了五个岗位级别，并确定了破格提升条件。
采用笔试（机试）和面试相结合的方面定期开展人员测评。
并结合人员评定结果，规范服务商价格分级管理。
同时，加强外包商和服务人员的激励和关怀，不断优化合作体系，提高外包商的主观能动性，为企业可持续发展进一步夯实基础。
2.3强化培训考核提升外包服务综合能力以统一资质考试为契机，将内部技术人员岗位培训延伸到合作单位人员，统一工作标准和要求，提升工作技能。
同时，建立评估和淘汰机制，从出勤率、沟通理解能力、工作质量效率、工作任务饱和度及难易度、责任感、团队协作性、工作积极性、企业形象维护度等八个方面定期开展合作单位人员服务质量量化评估。
通过规范服务外包管理，信通公司储备了一批优质的外包服务团队，为高质量完成工程服务提供了队伍保障。
近年来，信通公司在内外部人才队伍建设方面进行了一些有益的探索，但就人员选育体系建设仍有很多工作有待完善。
需要持续大力培养和引入专业领军人才、跨领域复合型人才，充分发挥高端人才以点带面的功效引领高端业务市场。
同时不断优化队伍结构，进一步完善多层次人才梯队建设，更好地服务信息通信项目建设工作。
此外，还需要基于产业发展规划，提前储备熟悉待拓展领域的专业人才，针对国际化发展要求，提前储备具有国际化EPC资质的中高级人才。
并一如既往地强化外包人员管控，建立起一支战略合作团队。
（作者单位：南京南瑞集团公司信息通信技术分公司综合办公室）。