五年人才发展规划doc资料
人才发展五年规划
人才发展五年规划本文档旨在简要介绍人才发展五年规划的背景和目的。
本文档旨在阐述人才发展五年规划的总体目标和指导方针。
总体目标人才发展五年规划的总体目标是为了促进人才的全面发展，打造高素质、有创造力和创新能力的人才队伍，以支持国家经济社会发展和科技进步。
指导方针人才发展五年规划的指导方针如下：优化人才资源配置。
通过合理规划和配置人才资源，提高人才的流动性和适应性，实现人才的最佳配置与利用。
加强人才培养与引进。
加大对高水平人才的培养力度，加强人才引进政策的制定与实施，吸引更多优秀人才贡献其才能和智慧。
推动人才创新创业。
营造良好的创新创业环境，提供专业的支持和服务，鼓励和支持人才创新创业，推动科技创新和产业升级。
强化人才评价与激励。
建立科学、公正的人才评价机制，以激励人才的积极性和创造力，发挥优秀人才的引领作用。
加强国际人才交流与合作。
积极参与国际人才交流与合作，吸引国际化人才资源，促进国际人才间的交流与互鉴。
通过以上目标和方针的实施，人才发展五年规划旨在为国家培养和吸引更多优秀人才，推动经济社会发展和科技进步，提升国家核心竞争力。
本文档概述了人才发展五年规划的主要内容和重点领域。
以下是该规划的主要内容：人才政策和法规的制定：制定并完善与人才发展相关的政策和法规，以促进人才的培养、引进和流动。
人才培养与教育：加强人才培养与教育体系建设，提高教育质量，培养适应社会发展需求的高素质人才。
人才选拔与评价：建立公正、科学、公平的人才选拔与评价机制，发掘和培养优秀人才。
人才引进与留住：加大引进急需紧缺人才的力度，制定政策和措施吸引海外优秀人才来华发展，并采取措施留住国内优秀人才。
人才创新与创业：鼓励人才在创新和创业领域发挥作用，提供支持和优惠政策，促进人才的创新创业活动。
职业发展与壮大人才队伍：加强职业发展体系建设，提供更多的发展机会和广阔的发展空间，壮大人才队伍。
人才发展五年规划的重点领域包括以下几个方面：科学技术与创新领域：加强对科学技术人才的培养和引进，推进科技创新，推动科技与经济社会发展的深度融合。
公司未来五年人力资源规划
公司未来五年人力资源规划引言人力资源规划是指根据公司的发展战略和目标，合理规划和布局人力资源的数量和质量，以满足公司业务需求的过程。
本文将就公司未来五年的人力资源规划进行详细的阐述和展望。
目标和背景公司作为一家新兴的科技企业，近年来取得了长足的发展，并计划在未来五年继续保持快速增长的势头。
在这一过程中，人力资源的合理配置和管理将起到决定性的作用。
公司未来五年的人力资源规划的目标是：1.实现组织架构的合理优化，为公司的发展提供有效的支持和保障；2.提升员工素质和工作效能，加强人力资源的专业化管理；3.构建良好的人才储备和培养机制，为公司人才队伍的稳定性和可持续发展提供保障。
人力资源需求预测通过对公司未来五年的发展规划和市场环境的分析，我们可以预测到公司未来五年的人力资源需求。
具体来说，从岗位层面来看，我们预计在研发、销售、市场营销和客户服务等部门将有较大的增长需求；从层级来看，中高级管理岗位和专业技术岗位将会持续增加。
根据这些需求预测，我们将有针对性地开展人力资源供给和配置的工作。
人才招聘和引进针对公司未来五年的人力资源需求，我们将采取多种措施进行人才招聘和引进。
1.制定招聘计划：根据公司的发展战略和人力资源需求，制定招聘计划，并确保与各部门达成紧密的沟通和协调。
2.拓展招聘渠道：不仅在传统招聘渠道上寻找人才，还将积极开展校园招聘、社会招聘以及与合作伙伴的人才共享等方式，寻找合适的人才。
3.引进外部人才：对于少数关键岗位，公司将积极引进外部人才，以弥补内部人才储备不足的问题。
4.编制招聘标准和流程：制定标准化的招聘流程和招聘标准，确保招聘工作的公正性和科学性。
培训和发展为了提升员工的素质和工作效能，公司未来五年将加强培训和发展工作。
1.制定培训计划：根据岗位需求和员工能力缺口，制定全员培训计划和重点培训计划，并确保培训内容与公司的发展战略相匹配。
2.多元化培训方式：采取多种培训方式，包括内部培训、外部培训、在线培训等，满足员工不同学习习惯和需求。
公司人才5年发展策略
公司人才5年发展策略目标该文档旨在确定公司在未来五年内发展人才的策略和目标。
背景人才是公司成功发展的关键要素。
通过制定明确的发展策略，公司能够吸引、培养和留住高素质的员工，以确保公司在竞争激烈的市场中保持竞争优势。
策略一：招募优秀人才为了确保公司持续发展，我们将重点招募优秀的员工。
将建立以下招募策略：1. 提升品牌知名度：通过积极参与各类职业展会、校园招聘以及建立良好的企业形象来提高公司的品牌知名度。
2. 引入吸引人才的福利和福利计划：提供具有竞争力的薪资、福利和奖励计划，以吸引优秀人才的加入。
3. 合理制定招聘流程：确保招募流程简洁高效，以提高人才的获聘效率。
策略二：培养与发展员工为了建立一个高效的团队，公司将重点关注员工的培养和发展。
以下是培养与发展策略：1. 提供全面的培训计划：为新入职员工提供全面的培训计划，以使他们迅速适应岗位并提高工作效率。
2. 内部晋升机制：建立合理的内部晋升机制，通过内部培养和晋升，激励员工继续发展。
3. 多元化的研究机会：提供不同形式的研究机会，如培训课程、外部研讨会和导师计划，以满足员工的个人发展需求。
策略三：保持人才公司将采取相应措施来留住和激励优秀的员工。
以下是保持人才的策略：1. 薪酬福利激励：根据员工的表现和成果提供相应的薪酬福利激励，以激发员工的积极性和工作动力。
2. 良好的工作环境：为员工创造一个积极、开放和合作的工作环境，促进员工的工作满意度。
3. 提供发展机会：为员工提供晋升和发展的机会，让他们感到自己在公司有发展空间。
策略四：建立人才储备池为了应对未来的组织变动和业务需求，公司将建立一个人才储备池。
以下是建立人才储备池的策略：1. 内部培养和交流：通过内部培养和员工交流计划，发现潜在的高潜力员工，并为他们提供发展机会。
2. 外部招聘与合作：与顶尖的学府和行业组织建立合作关系，通过外部招聘和引进人才，不断更新人才储备池。
实施计划实施人才发展策略需要有一个明确的计划和时间安排。
人才五年规划方案
一、引进高层次人才1.在全国范围内精准选择和深入挖掘国内外知名高校、科研机构和企业的高层次人才，重点引进具有国际领先水平的科学家、工程技术专家、企业高管等。
2.建立健全引进人才的常态化机制，完善引进政策，提高引进人才的促进性和吸引力，出台优惠政策，为人才提供优厚的待遇和工作环境。
3.建立国际化的人才引进渠道和合作平台，加强与国际一流大学和科研机构的合作，定期举办人才招聘会和高层次人才研讨会，积极开展人才交流和合作项目。
二、培养创新型人才1.加大对高校和科研机构的投入力度，改善教学和科研条件，提高人才培养质量。
2.加强创新创业教育，鼓励学生积极参与创新项目和创业实践，建立创新创业导师制度，为学生提供指导和支持。
3.加强对科研人员和职业技能人员的培训，开展专业技能和创新能力的培训课程，提高人才的综合素质和创新能力。
三、提升人才激励机制1.完善人才评价和激励机制，建立公平公正的评价体系，根据人才的贡献和成果给予相应的奖励和晋升。
2.加大对科研项目和科技成果的支持力度，为有创新能力和潜力的人才提供项目资金和科研经费。
3.建立人才交流和合作平台，鼓励人才之间的合作和交流，打破行业和地域限制，促进人才流动和合作。
四、加强人才队伍建设1.加强对企业人才的培养和引进，为企业提供相关的人才培训和引进政策，鼓励企业开展人才梯队建设。
2.加大对乡村和中小城市人才的支持力度，建立乡村振兴和城市发展的人才培养和引进机制，吸引优秀的人才到乡村和中小城市发展。
3.加强人才队伍建设的组织和管理，建立健全人才管理制度，加强对人才的引进、培养、使用和评价。
五、加强人才评价和监督1.建立完善的人才评价和监督机制，制定人才评价标准和指标体系，定期对人才进行评价和考核，及时发现和解决问题。
2.加强对人才评价和选拔的公开透明，建立公平公正的人才选拔程序，杜绝人才评价的非理性和非正当因素。
3.加强对人才培养和使用情况的监督和检查，建立人才档案和信息系统，便于人才的管理和使用。
人才五年规划方案
人才五年规划方案前言人才是国家发展的基础。
近年来，我国经济快速发展，对于高素质、高技能人才的需求日益增长。
作为人力资源部门，我们应当高度重视人才培养与引进，制定科学合理的人才五年规划方案，以满足国家和企业对人才的需求。
目标本人才五年规划方案的目标是：为推动企业持续发展和国家经济发展贡献力量，不断提升核心竞争力和市场竞争力，打造具有国际竞争力的人才队伍。
五年规划第一年•制定人才引进计划，重点引进相关领域的高端人才，包括教授、博士、硕士等。
•制定员工培训计划，加强新员工培训及引进人员融入企业的培训计划。
•推行多元化的绩效考核体系，调动员工的积极性。
第二年•继续推进人才引进计划，积极引进海外高端人才。
•加强管理人员和核心技术人才的培训，提高研发能力和管理水平。
•推行员工带薪学习制度，鼓励员工自主学习，不断提高自身素质。
第三年•加强与高校和科研机构的合作，拓展人才引进渠道。
•优化薪酬体系，提高优秀员工的薪资待遇。
•建设良好的企业文化，提高员工凝聚力和归属感。
第四年•加大对于中青年骨干人才的培养和引进。
•进一步完善绩效考核体系，发挥员工的潜力。
•加强员工的健康管理，提供健康体检和心理咨询。
第五年•加强人才培养计划，提高员工职业素质和综合能力。
•推行企业家精神，建设创新型人才队伍。
•提高对于员工的福利待遇，如调整社保方案、提供带薪产假等。
总结本人才五年规划方案，从引才入手，侧重培育骨干人才，以提升综合竞争力为目标，全员参与的方法，制定了一系列人才发展计划。
在不断积极招新、培养固有资本的同时，借助高校和科研机构的力量，使公司拥有国际一流的人才团队。
公司将持续提高员工福利待遇，着力提升员工的归属感和集体荣誉感。
公司五年人力资源规划
公司五年人力资源规划1. 引言人力资源规划是指根据公司的战略发展目标，合理安排和利用人力资源，为公司持续增长提供稳定的人力保障。
本文将针对公司未来五年的发展，制定一份全面的人力资源规划，旨在为公司的长期发展提供有力的支持和保障。
2. 公司背景•公司名称：XYZ有限公司•公司业务：专注于软件开发和云计算技术的研发和应用3. 人力资源规划目标本次人力资源规划的目标是在未来五年内，根据公司的战略规划，调整和优化人力资源配置，达到以下目标： - 提高员工整体素质和技术能力，提升公司核心竞争力 - 加强人才引进和培养，形成人才梯队，确保公司的长期发展 - 稳定员工队伍，降低人员流失率，减少对外招聘成本 - 建立健全的绩效管理体系，激励员工的积极性和创造力4. 人力资源规划策略为实现上述目标，制定以下人力资源规划策略，具体如下：4.1 人才引进和招聘•拓宽招聘渠道，积极寻找高素质的人才，注重挖掘培养潜力。
•建立有效的招聘流程和筛选机制，确保招聘质量。
•引进外部人才，注重技术能力和团队适应能力。
4.2 员工培养和发展•设立定期培训计划，提高员工整体素质和技术能力。
•鼓励员工参加行业会议、研讨会等活动，提升他们的专业知识和交流能力。
•建立导师制度，提供实时指导和支持，培养新人。
4.3 绩效管理和激励机制•建立科学的绩效考核体系，将员工绩效与公司目标相结合。
•设立奖励制度，激励员工提升工作效率和创新意识。
•提供福利待遇，包括薪资福利、培训机会等，吸引和留住优秀员工。
4.4 人力资源信息系统的建立•建立完善的人力资源信息系统，实现人才信息的统一管理和分享。
•通过人力资源信息系统，准确把握员工的工作情况和发展需求。
5. 人力资源规划实施计划本次人力资源规划的实施计划如下：时间段实施内容第一年- 建立人力资源信息系统- 进行人员调研和分析- 制定员工培养计划第二年- 开展外部人才招聘活动- 组织内部培训和交流活动- 完善绩效管理体系第三年- 继续拓宽招聘渠道- 开展中层管理培训- 优化绩效考核体系第四年- 组织高级管理人才选拔- 实施员工激励计划- 定期评估和调整人力资源规划第五年- 深入推进人才培养和发展计划- 建立人才梯队和管理决策绝对- 继续完善人力资源信息系统6. 结论本文针对XYZ有限公司未来五年的发展制定了全面的人力资源规划。
人才建设五年规划(上传的版本)
一、背景分析随着社会经济的快速发展，科技创新和产业转型升级对人才需求的全面提升，要求我们加大对人才的培养和引进力度，实施人才建设五年规划，以提高我国综合国力和核心竞争力。
二、目标设定根据我国社会经济发展的现状和未来需求，制定以下目标：1.培养一支高素质的创新创业人才队伍，提高科技创新能力和创业成功率；2.引进一批世界级的人才，填补国内高端人才的空缺，助力产业升级和国家创新发展；3.培养一批优秀的教育人才，提升教育水平和教育质量，培养更多优秀人才；4.优化人才分配结构，促进人才流动和合理竞争；5.提供更好的人才培养和发展环境，营造良好的人才创新创业氛围。
三、重点任务1.加大教育投入，优化教育资源配置，提高教育质量。
大力推进基础教育普及和优质教育资源的均衡分布，建设高水平的学前教育和义务教育体系，并加强职业教育和技能培训，提升劳动者的综合素质和职业能力。
2.创新人才培养体制机制，强化实践教学和创新创业能力培养。
推动高等教育，提高大学教育质量和教学水平，培养具有创新创业能力的人才。
加强企业和高校合作，鼓励学生积极参与创业实践。
3.制定科技创新人才引进政策，吸引海外高端人才。
加大人才引进力度，提供优厚的条件和待遇，推动科技创新人才的引进。
注重引进核心关键人才，填补国内人才的空缺，加强人才间的交流与合作。
4.鼓励人才流动和合理竞争，打破人才壁垒。
建立灵活的人才管理机制，减少行政限制，鼓励人才跨区域流动。
加强人才评价体系建设，重视绩效和能力，建立公正公平的人才竞争机制。
5.加强人才发展环境建设，提供更好的服务和支持。
优化人才发展环境，加大对创新创业项目的扶持力度，提供资金、场地和人才资源支持。
建设创业孵化基地和人才培训中心，为人才提供全方位的支持和指导。
四、保障措施1.加大政府投入，优化政策支持。
增加教育经费投入，提高教师待遇，改善教育设施条件。
制定具体的科技创新人才引进政策，提供税收优惠和住房等福利，给予引进人才适当的激励措施。
五年人才发展规划
五年人材发展规划—2022 年~2022 年为实施“人材兴企”发展战略和更好地做到吸引人材、留住人才、盘活人材，实现企业与人材双向共赢，加快集团化推进，满足生产发展需要，根据总体目标要求，制定本规划。
一、人材发展现状及问题(一)人材队伍现状集团组建以来，人力资源部在公司高层的宏观领导下，根据公司发展战略和实际情况，按照公司生产发展实际需要，始终坚持“服务生产，造福员工”的工作原则，采取切实可行的方式，积极其公司招募人材，一定程度上弥补了人员不足的现状。
1、人材队伍不断壮大。
截止 2022 年 3 月底，全集团共拥有高级管理人员 58 名，持证技术类人员 103 名，特殊工种持证人员 23 名，共占总人数的 17%。
2、人材素质不断提高。
集团公司现拥有本科毕业生 27 名，大专毕业生 143 名，中专技校毕业生 107 名，高中毕业生 211 名，共计 488 人次，占人数的 21% ，相比往年，员工文化层次有较大幅度的增长。
3、人材发展环境不断改善。
集团高层领导高度重视人材资源的开辟，增加在人材招募和人材选拔、培养上的投资比例，不断完善人材的引进、培养、使用机制。
在人材招募上，采用外部招聘和内部选拨相结合的方式；在员工培训方面，积极其员工提供条件参加由市、县组织的对口培训与考试，并采取多种优惠措施鼓励员工接受函授教育，此外，对能力突出、工作业绩好的同志提供外派培训；在人材使用上，通过多种方式开展内部竞聘与选拔，为员工晋升提供便利条件，积极其稳定人材、吸引人材、激励人材提供支撑。
(二)存在的问题由于集团刚刚组建，人材工作目前处于不断完善之中，在一些方面仍存在不足。
1、人材优先发展的理念和行动有待进一步加强。
“人材是第一资源”、“人材投入是最有效的投入”等理念尚未彻底树立。
2、人材队伍的整体素质不高，难以满足集团公司长远发展。
虽然职工数量在不断增加，但高素质的管理人材、技艺精湛的技术人材和高层次的领军人材依然十分缺乏。
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五年人才发展规划—2011年~2015年为实施“人才兴企”发展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才，实现企业与人才双向共赢，加快集团化推进，满足生产发展需要，根据总体目标要求，制定本规划。
一、人才发展现状及问题（一）人才队伍现状集团组建以来，人力资源部在公司高层的宏观领导下，根据公司发展战略和实际情况，按照公司生产发展实际需要，始终坚持“服务生产，造福员工”的工作原则，采取切实可行的方式，积极为公司招募人才，一定程度上弥补了人员不足的现状。
1 、人才队伍不断壮大。
截止2011 年3 月底，全集团共拥有高级管理人员58 名，持证技术类人员103 名，特殊工种持证人员23 名，共占总人数的17% 。
2、人才素质不断提高。
集团公司现拥有本科毕业生27 名，大专毕业生143 名，中专技校毕业生107 名，高中毕业生211 名，共计488 人次，占人数的21% ，相比往年，员工文化层次有较大幅度的增长。
3、人才发展环境不断改善。
集团高层领导高度重视人才资源的开发，增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例，不断完善人才的引进、培养、使用机制。
在人才招募上，采用外部招聘和内部选拨相结合的方式；在员工培训方面，积极为员工提供条件参加由市、县组织的对口培训与考试，并采取多种优惠措施鼓励员工接受函授教育，此外，对能力突出、工作业绩好的同志提供外派培训；在人才使用上，通过多种方式开展内部竞聘与选拔，为员工晋升提供便利条件，积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。
（二）存在的问题由于集团刚刚组建，人才工作目前处于不断完善之中，在一些方面仍存在不足。
1、人才优先发展的理念和行动有待进一步加强。
“人才是第一资源”、“人才投入是最有效的投入”等理念尚未完全树立。
2、人才队伍的整体素质不高，难以满足集团公司长远发展。
虽然职工数量在不断增加，但高素质的管理人才、技艺精湛的技术人才和高层次的领军人才依然十分缺乏。
主要表现在：职工文化层次偏低，专业技术水平有待提升，企业认同感不足，老龄化倾向比较明显。
3、人才结构和布局不尽合理。
目前，集团和主体矿人才数量较充足，布局相对集中，其它各矿则人才匮乏，且布局分散，不利于集团协调均衡发展。
4、人才引不进、留不住、用不活的现象在一定范围内存在。
人才培养、评价、使用、流动、激励等机制体系尚不完善，人才流失现象普遍存在；在留存人才方面，我单位在绩效、福利、员工生活环境等方面上的实施力度不足；盘活现有人才方面，尚未真正做到凭能力、业绩定职务，员工奖惩和晋、降级机制、人才测评等工作开展不到位。
（三）人才发展面临的形势今后五年，是我单位崛起与腾飞的关键时期，人才发展面临重大的机遇和挑战。
从机遇看，煤炭行业现处于迅速发展阶段，我单位正处于“煤都”山西腹地，同时也是武乡县的重点发展单位，前景十分可观。
集团公司的经济发展面临着新的机遇，也为人才发展提供了广阔的舞台。
从挑战来看，外部—区域间的煤炭行业竞争日益激烈，内部—我单位目前仍处于初步转型时期，条件差、底子薄，基本建设不完善，尚处于打基础阶段；再加上地理位置欠佳，周边村庄经济欠发达，某种程度上对我单位引进人才带来了巨大的压力，对人才特别是高层次人才的吸引力和承载力较弱。
面对新形势、新任务，我们必须增强危机意识，以高度的责任感和使命感，更好地实施“人才兴企”战略，科学规划人才发展的目标和任务，抓住机遇，努力实现人才发展新的跨越。
二、五年期间人才发展的基本原则（一）人才优先。
不断强化人才在企业发展中的作用，确立人才优先发展的战略地位，把人才优先发展思想体现到我单位生产发展规划和各项工作部署中，努力做到人才资本优先积累、人才结构优先调整、人才投入优先保证，以人才优先发展促进企业又好又快发展。
（二）服务发展。
把服务集团发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，人才发展的目标任务围绕生产发展的整体部署来确立，人才发展的成果通过企业发展的成效来检验，使人才总量、素质和结构与集团发展、产业结构优化升级、发展方式转变相适应。
（三）使用为本。
将使用为本贯穿到人才工作的各个方面、各个环节，为使用而培养、为使用而引进，在使用中培养、在使用中激励。
建立健全有利于人才充分发挥作用的机制体系，最大限度地激发各类人才的创造活力和创新智慧，着力提升人才使用效能，引导人才更好地为集团发展服务。
（四）统筹协调。
着力抓好人才引进、培养和使用三个关键环节，促进规模扩大、素质提高和结构改善相协调，推进实力增强与效能提升相统一。
全面加强各类人才队伍建设，统筹协调人才队伍的当前发展和可持续发展。
三、五年期间人才发展的目标和任务（一）人才发展的总体目标根据王煤集团总体发展目标要求，结合我单位人才发展的现实基础，2011-2015 年我单位人才发展的总体目标是：人才实力提升与企业生产发展相适应，人才体制创新与人才事业发展相协调，人才环境建设与人才队伍发展相同步，基本确立区域内的人才竞争优势。
到2015 年，我单位人才总量预计达到1500 人次。
（二）人才建设的具体目标1、企业经营管理人才队伍目标。
打造一支经营管理水平高、市场驾驭能力强，能够提升企业竞争力，适应新型工业化发展需要的专业化、市场化的企业经营管理人才队伍。
2、企业安全生产管理人才队伍目标。
组建一支大局观念强，安全责任意识强、生产管理技术过硬，有创新能力，适应矿区安全、稳定、持续发展的煤矿高水平经营管理人才队伍。
3、高技能人才队伍目标。
造就一支数量充足、技艺精湛、结构合理，有一定管理水平，适应新型工业化发展和产业结构优化升级要求的高技能人才队伍。
4、专业技术人才队伍目标。
培养一支数量充足、素质优良、结构合理，具有较高专业水平和较强创新能力，适应生产发展要求和产业结构调整需要的专业技术人才队伍。
5、生产一线职工人才队伍目标。
培养一支素质过硬，执行力强、岗位技能高、吃苦耐劳、服从指挥，年轻化、专业化，能够满足生产规模扩大发展的需要的职工人才梯队。
6、基层管理人才队伍目标。
建设一支业务能力强、服务意识水平高，工作责任心和大局观念强，结构合理，适应集团化快速运作和生产发展的基层管理人才队伍。
（三）人才发展的主要任务1、以盘活现有人才资源为根本，提升人才整体素质。
围绕集团经济建设的需要，认真分析现有人才资源的特点，按照优化知识结构、提升人才质量的基本要求，采取岗位学习与培训交流相结合，岗位锻炼与交流锻炼相结合的方式，每年选派一批优秀人才接受外派培训，推进专业技术人员培训。
在抓好专业技术人员知识更新的同时，着力提升他们的专业知识、创新能力。
2、人才招募要兼顾高层次紧缺人才和基层管理人才，为集团发展提供支撑。
要加大对高层次紧缺人才和基层管理人才培养与开发的投资比例，健全人才招聘、培养、使用机制，力争几年之内打造一支适应集团发展的精英团队。
根据生产发展和产业结构对人才的需求，努力完善人才机制，尽快高层次和紧缺人才的引进方案，通过优惠的人才政策，吸引一批集团发展的急需人次。
3、以调整人才结构和区域布局为推手，形成合理的人才布局。
优化人才的区域布局，保持人才地域间的基本平衡，在保障重点发展区域人才的同时，兼顾其它地区的人才发展需要，制定各区域的人才开发规划，形成较为合理的人才布局。
4、以“六支队伍”建设为基础，推动人才队伍建设。
注重管理人才的培养，努力建设一支职业素养好、市场意识强、经营管理水平高的经营管理人才队伍；实现矿区安全生产，打造一支安全责任意识强，大局观念强的安全管理人才队伍；把高层次专业技术人才队伍建设摆在更加突出的位置，大力加强专业技术人才队伍建设；加快培养高素质高技能专门人才，充分认识和尊重高技能人才的价值和社会地位；围绕加快生产发展现，加强岗位技能培训，重点培养一大批生产能手，打造一支过硬的生产职工队伍；大力推进集团工作的职业化和专业化进程，全力建设一大批业务能力强的基层管理人才，致力于集团化运作。
四、五年期间人才发展的重要措施人才发展规划本身由五个模板组成，即：人才招募、人才培养、人才激励、人才发展、人才退出。
这五个模板构成了一个循环，是人才发展的完整过程。
（一）人才招募：兼顾高层次紧缺人才和基层管理人才，加大人才引进力度。
1、外部招聘。
人力资源部及有关职能部门要制定引进外部人才的具体方案，创新引才、聚才的良好环境，畅通人才引进的“绿色通道”。
采用网上招聘、现场报名和电视广告等相结合招聘方式，积极为企业发展提供人才保障。
尽快完备信息化网络，建立与人才市场、部分企业、院校之间的信息联网，整合人才信息资源，形成多层次、多元化的人才资源配置体系。
2、内部选拔。
通过多种方式开展内部竞聘与选拔，优先从集团公司内部选拔合适的职工，盘活现有人才资源，为人才充分发挥作用创造良好的环境，积极为吸引人才、激励人才提供制度支撑。
3、积极推行人才柔性引进策略。
树立“不求所有、但求所用、更求所为、重其所酬”的招才引智新理念，采取聘用、借用、咨询、讲课、兼职、合作交流、人才租赁等灵活形式引进人才智力资源，满足单位的人才需求。
积极拓宽引才引智渠道，鼓励以短期聘用、技术指导等方式，做到“引才”与“引智”紧密结合。
（二）人才培养：完善人才教育培训体系，不断提高人才素质。
1、建立人才教育培训考核和激励新机制，激发广大人才参加教育培训的积极性。
积极鼓励员工参加市、县组织的各种对口培训，同时联系外部培训机构，提供优惠措施，大力加强员工培训力度；分层次分类别确立人才教育培训重点，保证培训资金、培训力量向重点领域、关键部位和紧缺人才培训倾斜。
2、构建人才教育培训体系。
搞好市、县级培训，抓好部门培训、安全培训，经常开展岗位技能和提升执行力培训，支持个人提高，实现重点培养、专业培训、岗位提高和自学成才“多轮驱动”3、充分发挥老领导、技术骨干的传、帮、带作用。
人才培养上，高度重视老带青的帮带作用，可通过一带一、一带二、签订师徒协议等方式逐步完善帮带机制，做好人才衔接工作，尽快培养出一大批年轻接班人才。
（三）人才激励：以激发创造潜能为目的，完善人才激励保障措施1、加大人才资源开发的投入。
树立人才投入是效益最大投入和人才投入优先的观念，逐步完善人才经费投入机制，设立高层次人才和紧缺急需人才引进、开发和使用专项基金。
积极拓宽人才投入渠道，鼓励各种形式的人才开发项目。
2、完善人才奖励制度。
鼓励广大专业技术人才充分发挥工作积极性和创造性，设立优秀拔尖人才专项津贴和突出贡献人才奖,有计划地开展优秀专业技术人才、优秀企业经营管理人才、优秀基层管理人才、优秀职工评比奖励活动，对评比出的优秀人才颁发荣誉证书。
3、提高薪酬、福利和员工生活水平，增强企业认同薪酬感。
福利水平是吸引人才的重要因素，绩效、福利水平的适度增长可提高员工的工作积极性，但当薪酬、福利水平达到一定程度时，决定员工最后选择的往往是企业整体的环境，即人才对企业的认同感和归属感，因此，企业发展的好坏、薪酬福利措施运用的妥否，直接决定着员工的工作态度。