北京大学人力资源管理.pptx
北大mba讲义战略人力资源管理
2020/11/12
北大mba讲义战略人力资源管理
人力资源管理与人事管理的区别？ 战略的思考和行为
如何才能使人力资源发挥战略作用？
人力资源应如何服务于战略？
公
人
人
司
力
力
高
资
资
层
源
源
的
管
的
意
理
部
识
人
门
和
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定
行
的
位
为
专
重
业
点
化
公司战略
竞争战略
稳成 缩 定长 减 战战 战 略略 略
公司战略
稳定型战略
员工激励 职业生涯设计
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公司战略
成长战略
内部成长
市场开发
员工甄选 员工培训
产品开发
员工培训
外部成长
购并
企业文化 人力资源政策
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缩减战略
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创新 团队合作
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成本领先战略
员工甄选 工作安置
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集中战略
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北大mba讲义战略人力资源管理
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再见，see you again
2020/11/12
北大mba讲义战略人力资源管理
z 稀缺性 z 难以模仿性
人力资源管理课程(PPT131页).pptx
（四）转型式人力资源战略
当企业陷入危机，全面变革急不可待，与这种变革 相配合的是转型式人力资源战略。 1. 企业组织结构进行重大变革，职务进行全面调整； 2. 进行裁员，调整员工队伍的结构，缩减开支； 3. 从外部招聘骨干人员； 4. 对管理人员进行团队训练，建立新的“理念”和 “文化”； 5. 打破传统习惯，摈弃旧的组织文化； 6. 建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制。
成绩
工作态度
初级普通职 20% 50%
中级普通职 25% 40%
高级普通 职初级指
导职
25%
35%
中、高级 指导职
25% 30%
能力
30%
35%
40%
45%
奖金考 成绩 评语 (100%) 工作态度
40% 60%
50% 50%
60% 40%
70% 30%
X公司个案介绍
人力资源管理成功的5个特征
四、根据业务发展，重新调整人力资源组织，使其与经 营目标一致：
1、确保高层人员参与人力资源管理工作
2、对人力资源功能进行重组，以保证更好地实施价值取 向；
3、在人力资源功能中对技能重新定义；
4、在传统的人力资源外，扩充人力资源的功能。
五、制定三种领导模式
1、公司的领导模式——对所有员工进行高潜力考虑，严 密的标准化的人员选拔程序；
人力资源部的角色
策略
策略伙伴 制度
行政事务
变革推动者 人
雇员伙伴
运行
人力资源管理新的模式
在新的模式中，人力资源必须能为企业的 生存创造价值。人力资源进行了重组。它具有 战略性的功能。人力资源的变化与企业的主要 变化是密切相关的。 1、 各级经理都参与了人力资源管理。 2、 公司职员的人数越来越少，有些功能被分 化出来。技术含量高、发展速度快的部门，常 聘请企业外的专家来解决某些特定问题。
人力资源管理完整ppt课件
长。
境。
培训需求分析
培训需求分析的步骤 确定分析目标。
收集相关信息。
培训需求分析
分析培训需求。 制定培训计划。
培训需求分析的方法
培训需求分析
01
问卷调查法。
02
面谈法。
03
观察法。
04
小组讨论法。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定 确定培训目标。
选择培训内容和方式。
培训计划的制定与实施
制定培训时间和地点。 预算培训费用。 培训计划的实施
员工自我管理：鼓励员工根据绩效计 划进行自我管理，定期自查工作进度 和成果。
管理者监督与指导：管理者对员工的 工作表现进行跟踪和监督，提供必要 的指导和支持。
绩效考核的方法与技巧
目标管理法
根据员工绩效目标的完成情况进行 考核。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多 方面的反馈对员工进行全面评估。
员工沟通与协调技巧
协调冲突的方法 分析冲突产生的原因和影响
了解冲突双方的观点和立场 提出解决方案并协商达成共识
员工纪律管理策略与方法
制定明确的规章制度
建立完善的员工手册和规章制度，明确员工的行为准则和违规处 理措施。
加强纪律教育和宣传
通过培训、宣传等方式，提高员工的纪律意识和遵守规章制度的 自觉性。
员工选拔的方法
常见的选拔方法包括笔试、面试、心理测试、评价中心等。企业应根据岗位特点和选拔目的选择合适的选拔方法。
员工选拔的技巧
在选拔过程中，企业应注意以下几点技巧：制定明确的选拔标准、保持客观公正的态度、注重应聘者的实际能力 和潜力、采用多种选拔方法相互印证等。
员工招聘与选拔的实施与管理
北大人力资源人力资源课程——第三讲精品文档7页
人力资源管理辅助笔记第三讲1。
传统人事管理1．1传统人事的薪资管理●使员工能够应付生活的需要●象征性意义：员工以此推测其在组织中的重要性和价值，影响到员工的自我观念●将薪资作为激励员工的重要手段（局限性）●国有企业员工的“暗示权利”：铁饭碗、公费医疗、养老金讨论题：如果把晋升作为组织的激励手段，组织几乎不可避免会出现中部肥胖症，为什么？学生发言：出现肥胖症的原因：激励手段单一干部只能上不能下人才流动机制问题企业发展与人才发展不匹配消肿方法：绩效考核老师总结：晋升属于外在报酬的一种，外在报酬对短期激励有效，对长期激励无效；工作能力强的员工往往对权力的敏感度低；中层肥胖症不仅是国有企业的问题，而是所有企业普遍存在的问题；中层的绩效考核最难，标准模糊，难于量化，加上中部肥胖导致的竞争激烈，易出现政治斗争；正向消肿和负向消肿。
1．2传统人事管理的局限性1、以“事”为中心，而不是以“人”为中心2、只能维持组织的生存，不能保证组织的持续发展3、忽视人的作用，进而导致缺乏激励的要素1．3转变的方向由传统人事管理模式（地位低、活动窄、偏保守、忽视人）逐渐转变为现代人力资源管理模式（层次高、活动广、重前瞻、重视人）2．向现代人力资源管理转变的基础与过程•现代人力资源管理的基本流程•在传统人事管理的三个基本功能的基础上，引进以下激励性功能作业：–HR规划（支援性作业）–工作分析（支援性作业）–绩效评估（支援性作业）2．1人力资源管理的基本流程2．1直线经理的人力资源管理责任 • 分派适当人选到适当的位置 • 引导新进员工适应组织(职前引导)• 训练员工执行新工作 • 改善每位员工的工作绩效 • 建立具创意性的合作气氛，並发展良好的工作关系 • 阐明公司的政策和作业程序 • 控制人力成本 • 开发每位员工的潜能 • 建立並维系部门的高工作士气• 维护员工的生理和心理健康2．3人力资源管理人员的职责与人力资源作业的推动人力资源管理人员不但需要向其直属主管提供各项专业的建议，说明各项人力资源政策和作业的效果，争取主管的支持。
2024版人力资源管理完整版电子课件
件contents •人力资源管理概述•人力资源规划•员工招聘与选拔•培训与开发•绩效管理•薪酬福利管理•员工关系管理目录人力资源管理的定义与重要性定义人力资源管理是指通过一系列管理活动，对组织内的人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，以实现组织目标和个人发展的最大化。
重要性人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，它对于提高员工绩效、增强企业竞争力、促进企业可持续发展具有重要意义。
人力资源管理的发展历程初级阶段以人事管理为主，主要关注员工的招聘、选拔、任用、考核等基本事务。
发展阶段开始关注员工的培训、开发、激励等方面，以提高员工绩效和组织效率。
成熟阶段强调人力资源管理与企业战略的结合，通过人力资源规划、组织文化建设等手段，为企业战略实施提供有力支持。
人力资源管理与企业管理的关系企业管理是人力资源管理的外部环境，为人力资源管理提供指导和支持。
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，通过对人力资源的开发和管理，为企业实现战略目标提供有力保障。
企业管理与人力资源管理相互促进、相互影响，共同推动企业的发展和进步。
人力资源规划的概念与意义概念人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需求，制定必要的人力资源政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，最大限度地开发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
意义人力资源规划是组织战略发展的重要组成部分，它有助于组织适应内外环境的变化，确保组织在需要时能获得所需数量和质量的人力资源，优化人力资源配置，提高员工工作积极性和工作效率，从而为实现组织目标提供有力保障。
预测方法人力资源需求预测可以采用定性和定量两种方法。
定性方法包括德尔菲法、经验预测法等；定量方法包括趋势分析法、回归分析法、比率分析法等。
影响因素影响人力资源需求的因素包括组织的发展战略、目标、经营计划、组织结构、职位设置、员工流动率等。
北京大学自考人力资源开发与管理ppt整理(打印版)0717讲课稿
➢考试题型（两部分）一、第一部分选择题部分单选：15道共15分每道1分多选：10道共20分每道2分考生必须在“答题卡”上“选择题答题区内”按要求填写，写在试卷上无效。
二、第二部分非选择题部分名词解释5道每小题3分共15分简答题4道每小题5分共20分（专科每题7分）论述题1道每题15分（本科有）综合分析1道每题15分考生必须在“答题卡”上“非选择题答题区内”按要求填写，写在试卷上无效。
人力资源管理➢人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
➢人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
➢管理：是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动➢管-安排-配置资源-安人➢理-治理-理顺资源-治人第一章第二章让原有岗位的职责范围与任务向横向扩展，向量方面增加，这种人力资源开发方法是（）A.工作轮换 B.工作再设计C.工作丰富化D.工作扩大化把人力资源看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源既是具有劳动能力的全部人口，这种观点属于人力资源的（）A.人员素质观B.成年人口观C.在岗人员观D.人力资本观世界上第一个使用“人力资源”概念的人是（）A.威廉.培迪B.约翰.科蒙斯C.彼得.德鲁克D.西奥多.W.舒尔茨人力资源概念的形成经历了四个阶段，说法错误的是（）A.专业化阶段B.扩展阶段C.传播阶段D.大众阶段以下关于人力资源和人力资本说法错误的是（）A.人力资本所关注的的焦点是收益问题B.资源有流量的特点C.资本有流量和存量的特点D.人力资源包括了自然人力资源和开发后的人力资源当开发者为（）时，开发方式为学习，开发目的是力求发展。
A.被开发自己B.企业C.政府D,学校人力资源开发原理中的发展动力原理包括（）A.生存动力原理B.需求动力原理C. 自主动力原理D.目标动力原理目前管理界对人性的研究先后形成了几种人性假设观点，包括（）A.经济人假设B.社会人假设C.自我实现人假设D.复杂人假设关于双因因素激励理论的解释，正确的是（）A.引起工作满意的因素是外在的或者物质的因素B.保健因素又称为工作不满意因素C.激励因素可以满足个人心理成长的需要D.保健因素包括安全感、外在工作条件人力资源管理专业部门的任务主要包括（）A.规划B.维护C.开发D.分析一般工作来说，工作设计的类型包括（）65A.激励型工作设计B.机械性型工作设计C.生物型工作设计D.知觉型工作设计定义人力资本：是劳动者作为自己拥有的无形资产而投入企业经营活动，并以此索取一定报酬与经济利益。
《人力资源管理》ppt课件
02
加强劳动法律法规宣传和培训，降低企业用工风险。
员工关怀与心理辅导
03
关注员工心理健康，提供必要的心理辅导和支持，预防潜在劳
动争议。
THANK YOU
企业文化理念
明确企业使命、愿景和核心价值观， 引导员工共同遵循。
企业文化落地
将企业文化融入员工日常工作中，鼓 励员工践行企业文化。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业网站等 多种渠道宣传企业文化。
劳动争议处理及风险防范
劳动争议处理机制
01
建立完善的劳动争议处理流程，确保争议得到公正、及时处理
。
法律风险防范
收集员工绩效数据，包括工作成果、能力表现等方面的信息。
评估结果分析
对收集到的数据进行整理和分析，得出员工绩效评估结果。
绩效反馈与面谈技巧
反馈准备
提前准备好反馈材料，明确反馈内容和目的 。
反馈实施
与员工进行面对面的绩效反馈，指出优点和 不足，并提出改进建议。
面谈技巧
掌握有效的面谈技巧，如倾听、引导、提问 等。
指标权重分配
运用层次分析法、专家打 分法等方法，为各项指标 分配权重。
制定考核标准
针对每项指标，制定具体 的考核标准，明确达成目 标的要求。
绩效评估方法及实施
评估方法选择
根据企业实际情况，选择合适的绩效评估方法，如360度反馈、目标管理等。
评估周期确定
确定绩效评估的周期，如季度评估、年度评估等。
评估数据收集
《人力资源管理》ppt课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化
01
人力资源管理PPT(完整版)课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
网络资源
有关人力资源管理的网络资源情况详见参 考书1的附录（400-433页）。推荐网址：
1． 2． （ ，可以免费成为会员）
网络资源
3． ： : 亚太人力资源网
中国人力资源管理网
网络资源
6. 中国人力资源管理在线-企业案例
7. 中国人力资源开发研究会
8. 9.
教学安排
第一部分 导论 第二部分 人员招聘 第三部分 员工培训 第四部分 绩效考核 第五部分 薪酬福利 第六部分 劳资关系、安全与健康
系） ♦“人心”问题（员工激励）
一、 什么是人力资源管理（）？
1．人力资源管理的发展阶段 2．人力资源管理的重要性 3．人力资源管理的主要内容 4．人力资源管理的不同模式 5. 人力资源管理的新趋势
1．人力资源管理的发展阶段
（1）从管理的理论基础和重点来分 手工艺制度阶段（手工艺行会 / 师徒关系） 科学管理阶段（工业革命后，机器大生产，
（3）中外合资企业中的人力资源管理模式
完全“铁饭碗”式 混合制度I（国企传统做法为主） 混合制度（西方做法为主） 完全西方式
5. 人力资源管理的新趋势
（1）权威机构的预测 美国国际人事管理协会国际顾问委员会列 出了人力资源管理的16大趋势：
信息技术的快速发展带来了劳动力的新特点： 虚拟化
人力资源部门的新角色—企业合伙人 / 企业 顾问
2．王一江、孔繁敏著，《现代企业中的人 力资源管理》，上海人民出版社，1998。
参考书
3．梁钧平著，《人力资源管理》，经济 日报出版社，1997。 4．张一弛编著，《人力资源管理教程》， 北京大学出版社，1999。 5．张德编著，《人力资源开发与管理》， 清华大学出版社，2002。
相关期刊
1．《中国人力资源开发》 2．《中国企业家杂志》 3．《管理世界》 4．《世界经理人文摘》 5. 《财智》、《人力资本》 6． 英文期刊见 参考书1中389-390页
《人力资源管理》（1）
彭泗清 北京大学光华管理学院
2003年10月
引言
♦为什么要研究人力资源管理？ ♦组织绩效 ♦企业核心竞争力（人力资本） ♦实例：员工激励夏威夷旅游与
教材
（1996）, 《人力资源管理》中译本，中国 人民大学出版社，1999。
参考书
1．L. S. （1997），《人力资源管理：获 取竞争优势的工具》，中译本，机械工 业出版社，1999。（该社也出版了此书 的英文版）
第一部分 总论
一、什么是人力资源管理（）？ 二、影响人力资源管理的环境因素 三、影响人力资源管理的法律因素 四、人力资源管理的基本工具工作分析 五、人力资源战略与计划
引言
劳动力（ / / ） 人事（） 人力资源（ ） 人力资本（ ）
人力资源与其它资源的不同之处
♦除了“人力”问题，还有 ♦“人口”问题（吃喝等各种待遇） ♦“人权”问题（安全、健康、平等） ♦“人格”问题（个体差异） ♦“人际”问题（劳动关系和员工关
人力资源管理的新趋势
（2）新时期的两个最大挑战：招人与留人 美国人力资源经理最关心的两个R： ：如何选拔高素质员工？ ：如何留住高素质员工？ 提高工资福利的幅度及其作用是有限的
人力资源管理的新趋势
（3）策略转变：由“以任务为本”走向“以顾客为本”和 “以价值为本”
以任务为本（）： 劳动分工 / 所谓科学管理 / 负面效果 以顾客为本（）： 建立和维持员工的核心价值 / 为员工提供有效的生涯管理 以价值为本（）： 强化员工与公司之间的心理契约，增强员工对公司的信任感
♦基本特点： ♦发达的劳动力市场对人力资源的分配起
很大的调节作用 ♦人力资源管理的制度化程度高 ♦对抗性的劳资关系 ♦刚性工资（固定工资占9599%）
（2）日本模式
♦在二战后日本经济恢复和高速发展时期形成 ♦基本特点： ♦重视职工素质和对职工的培训 ♦有限入口和内部提拔 ♦终身就业、弹性工资和合作性劳资关系
和归属感
二、影响人力资源管理的环境因素
1．外部环境 2．内部环境 3．跨国企业的特殊环境： 跨文化管理问题
1．外部环境
（1）外部环境的构成 劳动力市场的供求状况 相关的法律法规：如中国的户口制度（北京高校
使人去适应机器重“力”）
人际关系运动阶段（霍桑实验，重视工人 的情感和士气重“人”）
组织科学—人力资源方法阶段（结合宏观 和微观，兼顾组织与个人）
人力资源管理的发展阶段
（2）从管理的职责来分 档案管理阶段（1964年之前，人力资
源管理的职责较为简单）
政府职责阶段（1964—1970年代， 《民权法》等颁布，政府对就业问 题的法规约束）
利） 选拔雇员程序和新价值观（专业技能的提高 + 价值观的
融合） 权力下放（由权力文化到角色文化，再到任务文化）
人力资源管理的新趋势
管理变化—裁员、责任制、私有化、赋予经理人 事权、体制的灵活性
对知识管理的重视 对职业道德的重视 对健康和安全的重视 多样化 / 平等就业机会政策的推行 对如何有效地管理知识工人和独立承包人的探索
组织的职责阶段（1980年代以来，直 线经理和人事经理明确分工，人事
2．人力资源管理的重要性
（1）是企业获取竞争优势的工具 （2）也是激励员工，使他们从工作中获得
满足感的途径
3．人力资源管理的主要内容
企业经理人员的五种职能：规划 / 组 织 / 任用 / 领导 / 控制
人力资源管理的主要职能：任用（吸 引、录用、保持、发展、评价）
人力资源全球化（对跨文化管理技能的需要） 新的伙伴关系，尤其是在劳资关系领域
人力资源管理的新趋势
对工作与生活问题的重视（更人性化的管理，如弹性工作 制、在家网络办公）
员工流动性增加（挽留优秀员工成为挑战） 领导层的发展（企业领导人需要继续学习，改变领导模式） 工资报酬方案的变化（多样化的、可选择的工资体系和福
挑选前
挑选
挑选后
人
工
招
选
培绩报安劳
力
作
聘
择
训效酬全动
资
分
和评和和关
源
析
开价福健系
规
发
利康
划
环境因素
4．人力资源管理的不同模式
（参见王一江，孔繁敏，1998，第二章） （1）美国模式 （2）日本模式
（3）中外合资企业中的人力资源管理模式
（1）美国模式
♦1900s—1980s在美国企业中占主导地位， 80年代后有修改