北大人力资源管理共138页
北大14秋季《人力资源开发与管理》作业答案
作业ID：964591.人力资源管理（教材1.1节,视频01节）（鼓励独立完成作业，严惩抄袭！）人力资源管理是指对组织中最重要的资源――人力资源的战略性和整合性管理，具体的说，就是吸收、保留、开发并激励组织所需要的人力资源，促成组织目标的达成，使组织得以生存和发展的过程。
2. 组织设计（教材3.1节，视频03节）主要是指组织结构的设计，是把组织内的任务、权利和责任进行有效组合协调的活动。
3. 工作分析（教材3.2节，视频08节）现代管理学将工作分析定义为一种确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。
4. 职位分类职位分类通常是指根据职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件等进行分类，划分为若干种类和等级，以便对从事不同性质工作的人，用不同的要求和方法治理，对同类同级的人员用统一的标准治理，以实现人事治理的科学化，做到“适才适所”，劳动报酬公平合理等。
5. 人力资源规划人力资源计划是指人力资源管理者根据要达到的企业战略目标与战术目标以及企业目前人力资源状况，决定引进、保留、提高、流出人力资源而做的预测和相关事项。
6. 培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所做的有计划的、有系统的各种努力。
7. 职业发展（教材5.4节,视频17节）职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种规划。
实际上，职业发展是组织对企业人力资源进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。
8.绩效（教材6.1节,视频18节）从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，9. 薪酬管理（教材7.2节,视频20节）是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
10.津贴（教材7.4节,视频22节）是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。
北京大学人力资源管理专业(独立本科段)-赢在路上
北京大学——人力资源管理人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。
在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。
在企业实施ERP（Enterprise Resource Planning 企业资源规划）过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。
主考院校：北京大学专业：人力资源管理北大自考人力资源管理指定报名学校：北京赢在路上培训学校中美自考中美合作自考是自学考试的一种新形式，是继中英合作自考尝试成功之后于2010年下半年推出的又一个中外合作自学考试项目。
该项目是由国家外国专家局培训中心委托北京教育考试院合作开考，引进美国国际人力资源管理职业资格认证证书（IPMA）与高等教育自学考试人力资源管理专业课程对接互认，主考院校为北京大学。
中美合作自考同其他中外合作自考一样，是我国今后高等教育制度改革的一个发展趋势（从应试教育向能力教育转变），特点是学历教育与职业技能教育相结合，注重实际应用能力的培养。
考生通过学习，既可以获得北京大学颁发的高等教育自学考试人力资源管理职业资格学历、学位，又可以同时获得国际权威职业资格证书（IPMA）。
证书课程全文引进美国教材（中文版），教学、考试的传统应试模式，注重实际应用和理解。
课程设置没有高等数学，大大降低了考试难度，适合各类人群学习。
人力资源管理人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
人力资源管理的另外一种说法人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行就业方向企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。
BD人力资源管理体系
BD人力资源管理体系北大纵横BD项目组2002 年 3 月3638第一部分 BD 招聘制度 . (3)第一章 招聘需求 (3)第二章 招聘政策 (3)第三章 招聘程序 (4)附表 (8)第二部分 BD 培训制度 . (10)第一章 总则 (10)第二章 职前教育管理办法 . (17)第三章 岗位技能培训管理办法 . (20)第四章 外派培训管理办法 . (23)第五章 员工培训出勤管理规定 . (25)附表第三部分 BD 薪酬制度 .32 273638 第一章总则 ................... 第二章薪酬结构 ............... 第三章年薪制 ................. 第四章非生产经营人员的工资制度 第五章项目部人员工资制度 . ........ 第六章 设计部人员工资制度 . ........ 32 32 35 37第七章外聘人员工资制度. (39)第八章其他 (39)第九章附则 (40)附表 (41)第四部分BD 绩效考核管理制度 (43)第一章总则 (43)第二章考核体系的组织结构. (44)第三章考核方法 (45)第四章季度考核 (49)第五章年度考核 (51)第六章申诉及其处理 (52)第七章附则 (56)第五部分BD 绩效考核实施细则 (57)第一章非生产经营部门的考核. (57)第二章项目部的考核 (70)第三章设计部的考核 (101)第四章附件部分 (127)第一部分BD 招聘制度引言人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段。
招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。
第一章招聘需求第一条缺员的补充。
因员工变动，按规定编制需要补充。
如因员工调动、退休、晋升等原因。
第二条突发的人员需求。
因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。
如技术变革、或开拓新的业务领域等。
第三条扩大编制。
因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。
北大自考人力资源管理-薪酬管理练习题上、下及答案
第一部分练习题第一章1。
那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值.比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境,以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是(）A．外在薪酬 B. 内在薪酬C．物质薪酬D。
间接薪酬2。
薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（）功能A．增值功能B。
控制企业成本C．改善经营业绩 D. 支持企业变革3. 对年轻人来说,将资助MBA教育培训作为个人发展计划,既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。
为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。
说明薪酬应具有（）功能A。
经济保障功能 B. 安全保障功能C．心理激励功能D。
自我实现功能4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。
保健性薪酬达不到员工期望,会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（）A．基本工资B。
物质奖金C．股权激励D。
企业培训5. 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约,关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（)Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低Ｃ．社会劳动生产率降低,工资增长的速度随之提高Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低第二章1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（)A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。
B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系.C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。
D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。
2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助,究其根本原因是（）A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（）A．70％、20%、10％B．60％、20%、20%C．20%、50％、30% D．30%、20%、50％4、在实行战略性薪酬管理的企业中,人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（）A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。
人力资源1
北京大学HR（人力资源）总监高层研修班（第三届）【主办单位】北京大学经济学院结业颁发北京大学人力资源管理研究生课程班结业证书纵论全球HR热点系统提升实务水平感受北大人文气息拓展人际网络资源【培训背景】人才因素日益成为组织实现战略目标的关键因素！人才因素也日益成为组织实现战略目标的瓶颈！企业的竞争，最终都可归结为"人才"的竞争！人力资源管理部门，已由过去的普通职能部门、后勤部门发展为组织核心竞争力的源泉和组织发展的发动机。
人力资源总监，也相应地由一般作业性的实务工作者转变为CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员。
一个现代企业的人力资源总监，必须从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
北京大学HR（人力资源）总监班，汇集名校名企一流师资，为人力资源总监、行政主管及其他高层决策人员提供系统的人力资源培训课程、前沿的人力资源理念和最新人力资源管理信息。
北大HR总监班，为中国企业人力资源开发与管理提供全面解决方案。
【课程内容】1、北京大学人力资源管理核心课程◇公司战略与竞争优势(2006年4月21日)张玉杰清华大学经管学院博士后、教授北京大学经济学院高层研修项目特聘教授◇工作分析与岗位评价(4月22-23日)梁雅杰艾科泰电子有限公司亚太区HR总监北京外企HR协会薪酬工作委员会顾问曾任新浪网、美国舒布洛克公司、DHL国际航空快件公司HR经理/总监◇战略性人力资源管理与学习型组织打造(5月19日)叶延红联合证券总裁高级顾问美国HR开发集团高级顾问原四通副总及HR部长著名学习型组织专家◇人员招聘与素质模型(5月20日)孙波《人力资源》杂志社北京执行主编北京华夏基石教育培训公司总经理◇职业经理人选用与接班人计划(5月21日)周建波北京大学经济学院博士、副教授◇团队沟通与团队建设(6月16日)江广营北大EMBA特聘教授中企联职业经理培训部副主任◇人员素质测评(6月17-18日)肖鸣政北大人力资源研究所所长著名人力资源专家北大政府管理学院教授、博导◇培训体系的建立与运作(7月21－22日)徐斌博士原摩托罗拉（中国）公司培训部、薪酬福利部高级专家（经理）◇职业生涯规划(7月23日)蓝天清华大学管理学博士英国BATH大学HR管理硕士曾任中房集团地产投资公司、英国Long Strip公司HR经理和培训总监现任丹麦迪玛汉瑞科技公司董事、副总经理◇激励（股权激励）与约束机制(8月18日)刘宁北京大学经济学院博士、副教授◇全面绩效管理(8月19－20日)鲁百年博士、教授有特殊贡献的专家享受政府津贴Oracle公司高级咨询顾问经理曾任创智集团CRM副总裁◇企业并购、重组中的ＨＲ管理(9月15日)谢克海北大方正集团副总裁原西门子(中国)有限公司人力资源经理◇薪酬与福利(9月16-17日)常扬宜家(中国)公司HR总监原诺基亚全球薪酬经理◇劳动法规与劳动关系管理(10月20日)孙平中国质量管理协会、香港管理协会HR管理专家中国劳动学会外企劳动管理委员会理事历任多家大型企业HR总监◇企业文化与人本管理(10月21-22日)高贤峰副教授北京大学博士◇危机管理(11月17日)崔翔毕业于北京大学获美国康奈尔大学硕士及北伊利诺斯州立大学博士学位历任摩托罗拉（中国）公司、新浪网高级HR经理及上海朗讯科技、百度在线HR总监◇国际化的HR管理(11月18日)武欣欣简氏集团亚太区高级顾问法国IESEG大学及丹麦COPENHAGEN大学客座教授◇组织变革与组织发展(11月19日)武欣欣简氏集团亚太区高级顾问法国IESEG大学及丹麦COPENHAGEN大学客座教授2、现代工商管理系列讲座3、现代人力资源管理系列论坛【师资结构】北大、清华、人大等著名高校和科研机构的有丰富实践经验的专家教授(学院派)；来自世界500强等知名企业的有高度文化和理论素养的资深人力资源主管(实战派)。
2024版人力资源管理完整版电子课件
件contents •人力资源管理概述•人力资源规划•员工招聘与选拔•培训与开发•绩效管理•薪酬福利管理•员工关系管理目录人力资源管理的定义与重要性定义人力资源管理是指通过一系列管理活动，对组织内的人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，以实现组织目标和个人发展的最大化。
重要性人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，它对于提高员工绩效、增强企业竞争力、促进企业可持续发展具有重要意义。
人力资源管理的发展历程初级阶段以人事管理为主，主要关注员工的招聘、选拔、任用、考核等基本事务。
发展阶段开始关注员工的培训、开发、激励等方面，以提高员工绩效和组织效率。
成熟阶段强调人力资源管理与企业战略的结合，通过人力资源规划、组织文化建设等手段，为企业战略实施提供有力支持。
人力资源管理与企业管理的关系企业管理是人力资源管理的外部环境，为人力资源管理提供指导和支持。
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，通过对人力资源的开发和管理，为企业实现战略目标提供有力保障。
企业管理与人力资源管理相互促进、相互影响，共同推动企业的发展和进步。
人力资源规划的概念与意义概念人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需求，制定必要的人力资源政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，最大限度地开发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
意义人力资源规划是组织战略发展的重要组成部分，它有助于组织适应内外环境的变化，确保组织在需要时能获得所需数量和质量的人力资源，优化人力资源配置，提高员工工作积极性和工作效率，从而为实现组织目标提供有力保障。
预测方法人力资源需求预测可以采用定性和定量两种方法。
定性方法包括德尔菲法、经验预测法等；定量方法包括趋势分析法、回归分析法、比率分析法等。
影响因素影响人力资源需求的因素包括组织的发展战略、目标、经营计划、组织结构、职位设置、员工流动率等。
北大人力资源管理自考人员素质测评理论与方法真题附标准答案
北⼤⼈⼒资源管理⾃考⼈员素质测评理论与⽅法真题附标准答案2011年10⽉⾼等教育⾃学考试全国统⼀命题考试⼈员素质测评理论与⽅法试卷（课程代码 06090）本试卷满分100分；考试时间120分钟.本试卷全部为选择题,应考者必须在“答题卡”上地“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题,答在试卷上⽆效.本⼤题共100⼩题,每⼩题1分,共100分.在每⼩题列出地四个备选项中只有⼀个是符合题⽬要求地,请将其选出并将“答题卡”地相应代码涂⿊.错涂、多涂或未涂均⽆分.1. 配置性测评是⼈⼒资源管理中常见地⼀种素质测评⽅式,配置性测评地⽬地是A.选拔优秀⼈员B.⼈事合理配置C.开发⼈员素质D.服务于了解素质现状或素质开发中地问题2.⽬前,⼈员素质测评⽅法被⼴泛地⽤于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域,素质测评评定功能地正向发挥,其主要作⽤有A.促进与形成B.激励与强化C.导向作⽤D.以上全部正确3. 我国民间有⼀句俗语叫做“⾼个之中选⾼个”或“矮个之中拔⾼个”,该俗语反映了选拔性测评A.测评标准刚性最强B.整个测评特别强调区分功⽤C.测评指标具有选择性D.整个测评过程强调客观性4. 有些岗位地⼈员招聘有着⾮常严格地要求,例如飞⾏员地招聘,绝不能因为⼀时找不到合格地⼈员⽽降低标准要求,这反映了配置性测评地A.针对性B.客观性C.严格性D.准备性5. 基于胜任⼒模型地⾯试过程必须是结构化地⾯试过程,其设计过程包括A.开发⾯试题库B.明确评分标准,设计⾯试评分表C.选择合适地⾯试考官D.包括以上全部过程6. 测评指标权重地数量表⽰即为权数,相对权数是指某个测评指标作为⼀个单位,它是在总体中地A.积B.差C.和D.⽐重值7. 在管理⼈员选拔中,常常将“优秀管理者”作为测评地A.同时效度B.观念效标C.预测效度D.⾏为效标8. 在以下关于素质测评地功能与素质测评地作⽤地论述中,正确地是A.素质测评地功能与素质测评地作⽤是完全相同地概念B.素质测评地功能会受到外在因素地影响,是不稳定地C.功能是素质测评活动中作⽤与外在环境因素相结合⽽产⽣地D.素质测评地功能是潜在机制,素质测评地作⽤是外在效应地结果发现,当评估者根据被评估者地⼀种特征得出总体印象时,就容易出现A.晕轮效应 B.⾸因效应C.定势效应D.求同效应10.在胜任⼒结构模型数据收集⽅法中,如果要挖掘当事⼈地胜任⼒特别是其所隐藏地潜能,可以采⽤地主要⽅法为A.专家⼩组法B.问卷调查法C.全⽅位评价法D.⾏为事件访谈法11.在⼈员招聘中有许多地⽅法可以使⽤,有⼀些⽅法常常是要求被试者根据听过地⾳乐来编撰出⼀段故事,这属于投射技术中地A.联想投射B.构造投射C.完成投射D.表演投射12.某指标地测量数据为17、16、14、19、13、15、20,其中位数是13.在⾯试中,招聘单位如果主要是想了解被试者地⼯作经验,可以这样问A.你⼤学毕业后地⼀个职业是什么B.你⼤学学地是什专业C.你喜欢什么运动D.请谈谈你现在地⼯作情况14.特殊职业能⼒测验主要测量独特于某⼀职业地能⼒,典型⽅法有明尼苏达办事员能⼒测验,该测验属于A.运动技能倾向测验B.机械倾向测验C.技能技巧测验D.⽂书倾向测验15.⾯试时,考官常常⼀见到被试者就觉察出他地某⼀素质特点,但反躬⾃问,却⼜说不出所以然来.这说明⾯试具有地特点地A.协调性B.逻辑性C.事实性D.直觉性16.当被测试者因为刚回答地⼀个问题没答好⽽情绪低落时,下列最适宜说地⼀句话是A.“你可以⾛了”B.“别失败,⼩⼼点”C.“我觉得你地实⼒可能不⽌于此,要争取把潜⼒发挥出来”D.“这么简单地问题都答不好,后⾯就更不⽤说了”17.很多企业都要对应聘者地创造⼒进⾏测评,下列测验属于创造⼒测评地是A.南加利福尼亚⼤学测验B.托兰斯创造性思维测验C.威廉斯创造⼒测验系统D.以上全部正确18.将⼼理测验分类时,下⾯哪⼀种不属于按测验地⽬地分类A.描述性B.智⼒性C.预测性D.诊断咨询19.在胜任⼒结构模型中,与“冰⼭模型”相⽐,“洋葱模型”更加突出其A.层次性B.动机性C.技能性D.知识性20.选拔“德”、“才”兼备地管理⼲部,若认为两者同等重要则等额赋分各50分或加权分数（若测评总分为100）.若强调能⼒,则可以“德”30分或加权分数,“能”70分或加权分数.这种确定测评指标权重地⽅法是A.主观经验法B.专家加权法C.德尔菲咨询法D.简单⽐较加权法21.以下对话时属于⾯试过程中地哪⼀阶段主考官：你是看到⼴告还是朋友推荐来地？被试者：我⼀直敬仰贵公司,这次是从⼴告上看到⽽来地A.导⼊阶段B.确认阶段C.关系建⽴阶段D.结束阶段22.评价中⼼是⼀种以测评被测⼈员管理素质为中⼼、标准化地⼀组评价活动,它是A.⼀种程序⽽不是⼀种具体地⽅法B.既是⼀种程序也是⼀种具体地⽅法C.既不是⼀种程序也不是⼀种具体地⽅法D.不是⼀种程序单却是⼀种具体地⽅法23.在测试中,⼩组成员各被分配⼀定地任务,并且相互间必须合作才能较好地完成,例如购买、供应、装配或搬运等.通过被试者在完成任务地过程中所表现出来地⾏为来测评被试者地素质,这种⽅法是A.⼯作模拟B.管理游戏C.⾓⾊扮演D.公⽂处理24.某个⼈在素质测评中,某项指标Z分数为0,说明这个⼈在指标上处于全体⼈员A.最前⾯B.中间C.最后⾯D.以上都对25.根据被试应聘地或在职地⼯作岗位设计地各类相关情景模拟技术被认为是评价中⼼经常使⽤地技术与⽅法,在情景设计时应注意⼀下⼏点A.相似性B.典型性C.主题突出D.以上全部包括26.在以下选项中,不是⽤于数据整体差异分析地有A.两极差B.平均值C.标准差D.⽅差27.评价中⼼是⼀种包含多种测评⽅法和技术地综合测评系统.⼀般⽽⾔,评价中⼼主要是⽤于选拔A.操作⼈员B.⾼级管理⼈员C.技术⼈员D.质量鉴定⼈员28.素质是指个体完成⼀定活动（⼯作）任务所具备地基本条件和基本特点,是⾏为地基础与根本因素,包括以下哪两个⽅⾯A.⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯B.⾝体素质与⽂化素质两个⽅⾯C.能⼒素质与健康素质两个⽅⾯D.品质素质与道德素质两个⽅⾯29.在某省地公务员⾯试中,考官向被试者提出了⼀个⾮常微妙⽽⼜棘⼿地情境性题⽬,这主要是考察被试者地A.应变能⼒B.情绪控制能⼒C.语⾔表达能⼒D.综合分析能⼒30.研究表明,公⽂处理⽤于⼈员素质测评,其信度A.相当低B.较低C.相当⾼D.较⾼31.对主观性测评指标进⾏计量时,⼀般采取A.转变成客观性指标B.进⾏模糊计算C.⽤⽂字表达D.以上都不是32.运⽤已学过地知识分析尚未出现过地例⼦,是衡量理解地标志.因此,理解有三种不同地⽔平,即直接理解、迁移理解与理解.A.间接B.差异C.运动D.类同33.某企业只给考⽣⼀个调研任务,⾯对于调研地途径、⽅法与对象都没有提及,这属于情景设计地A.典型性B.逼真性C.相似性D.灵活性34.对学习能⼒地测评可以有多种⽅式,其中最为简单有效地是A.⼼理测验B.⾯试C.情境测验D.试⽤35. 与经验效标⽅法是品德测评问卷编制中可以选择地三种具有独⽴意义地⽅法.A.⼯作分析、内容效度B.观察理解、因素分析C.评价中⼼、环境测评D.因素分析、内容效度36.在下列品德测评⽅法中,特别注意“蝴蝶效应”地⽅法是A.问卷法品德测评法C.投射技术法品德测评法37.在⼀次公务员⾯试中,要求考⽣就环境与发展地关系谈谈⾃⼰地见解,这是在考察A.综合分析能⼒B.知识记忆能⼒C.逻辑概括能⼒D.关系处理能⼒38.职业能⼒倾向测验是对⼈在职业领域中具有地测评,是对认知活动地深层次测评.A.⽔平D.程度39.如果表⽰两个变量之间地函数关系,或描述某种现象在时间上地发展趋势,或⼀种现象随另⼀种现象变化地情形,最常见地⽅法是A.⽂字描述B.数据表格C.直条图D.线条图40.在Z分数中,分数分布区间集中在和之间.,+3 ,+5,+1 ∞,+∞41.在下列测评⽅法中,属于团体智⼒测验地是A.瑞⽂标准推理测验B.韦⽒智⼒测验C.成⼈智⼒测验D.以上全不是42.当出现“鹤⽴鸡群”或“万绿丛中⼀点红”地现象时,会给“鹤”或“红”过⾼地评价⽽给“鸡”或“绿”过低地评价源于A.错觉误差B.逻辑误差C.接近效应误差D.对⽐效应误差43.作为Z分数地⼀种改进形式,T分数地最⼩值是 ,最⼤值是 .,+1 ∞,+∞,+∞ ,8044.问卷是⼈员素质测评研究中⽤来搜集资料地⼀种⼯具,在对问卷数据进⾏分析时,当克隆巴赫⼀致性系数达到即可认为问卷是可接受地.A.0.5 在测评实践中,常常把定量测评结果转化为优、良、中、差或优、良、中、可、差等形式,即为分数 B.百分位数C.等级转换D.合格分数46.与他⼈沟通和合作地能⼒是指A.⾏业技术胜任⼒B.组织内部胜任⼒47. 只能有限地⽤于⾼级管理⼈员地选拔,⽽⼤多数情况下⽤于临床⼼理诊断.A.职业兴趣测试B.职业能⼒测试C.职业⼈格测试D.投射测试48.将被测评者在各个指标上地实际得分相加,⽽获得其素质综合分地⽅法是A.累加法B.层次分析法C.平均综合法D.加权综合法49.某⼀指标地权重是指该指标在整个评价中地相对重要程度,为了避免权威、职称、职务、⼈数优势等因素对确定权重地⼲扰,应使⽤A.主观加权法B.德尔菲法（专家咨询法）C.简单⽐较加权法D.层次分析法50.基于胜任⼒地⼈才测评技术所选聘地⼈员有时会出现“⼈才⽔⼟不服”地现象,以下哪⼀选项可以做出合理解释A.选聘预测效度地分析结果存在错误B.有可能是组织环境造成地C.胜任⼒模型仅仅适⽤于理论分析⽽⽆实⽤价值D.以上全不正确51.以下选项中,关于⼈员测评与⼈事决策关系地正确表述是A.由于⼈员测评是经过科学设计地,因此可以替代⼈事决策B.由于⼈员测评具有不完整性,因此对⼈事决策毫⽆帮助C.⼈员测评是为⼈事决策提供参考信息D.以上全不正确52.某⼀测试问卷中有⼀道“你对Java语⾔地掌握程度如何？”地题,选项为“A精通；B善于；C尚可”.这⾥,“精通”、“善于”、“尚可”是指A.标度B.指标C.标记D.标准53.“你有什么业余爱好？”是结构化⾯试中地A.经验性问题B.情景性问题C.压⼒性问题D.背景性问题54.在投射技术中,要求被试者捏⾯团是属于A.创作投射B.游戏投射C.联想投射D.构造投射55.下列选项中,哪个选项属于品德地⽣理学测评A.哈梅诚实测验B.认知测验C.使⽤测谎器D.以上全不是56.为了挑选哪些⼈适合流⽔线地⼯作,可使⽤A.机械能⼒测评B.明尼苏达办事员能⼒测评C.⼀般⽂书能⼒测评D.操作能⼒测评57.在素质测评地结果处理中,常⽤地集中趋势量数为A.⼏何平均数和中位数B.算数平均数和中位数C.⼏何平均数和标准差D.算数平均数和标准差58.“你好像不太适合我们这⾥地⼯作,你看呢？”这类问题属于A.压⼒性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题59.⾯试考官应消除应聘者地紧张情绪,创造轻松、友好地氛围地⾯试实施阶段是A.关系建⽴阶段B.导⼊阶段C.核⼼阶段D.确认阶段60.某公司地销售主管王⼥⼠在对销售⼈员做培训之前,先做了⼀个综合素质测评,这属于哪种素质测评地类型？A.考核性B.诊断性C.开发性D.选拔性61.“⼀流之⼈,能识⼀流之善；⼆流之⼈,能识⼆流之美”这句话如果⽤于⾯试,则可能会⽀持以下哪⼀选项A.⾯试是对⾯试考官素质依赖性较强地测评⽅式B.⾯试成功与否将取决于被试者是否与⾯试官有相同或类似地性格或爱好C.⾯试成功与否完全取决于⾯试考官地个⼈素质D.以上全不正确62.在测评活动中直接得到地分数,叫做A.常模参照性分数B.导出分数C.⽬标参照性分数D.原始分数63.为了提⾼测验问卷地质量,往往会采⽤通过增加信息源（问题）数⽬来增加问卷地信息量,这种做法最后要达到增强问卷地⽬地.A.信度B.效度C.数量D.质量64.“男性在空间能⼒上较好,⽽⼥性在动作敏捷性上地分较⾼”,为了验证这⼀结论,可使⽤A.操作能⼒测评B.机械能⼒测评C.⽂书能⼒测评D.创造⼒测评65.某企业在⼈员素质测评中,将中层管理⼈员测评与普通员⼯测评使⽤了同⼀套测评⽅案,该企业犯了以下哪项错误A.没有依据测评⽬地设计测评⽅案B.没有依据测评对象设计测评⽅案C.没有依据测评环境设计测评⽅案D.没有依据测评经济性设计测评⽅案66.编制简单频数分布表地正确步骤是A.决定组取求全距决定组数与组距等级频数B.求全距决定组数与组距决定组限等级频数C.决定组数与组距求全距决定组限等级频数D.求全距决定组限决定组数与组距等级频数67.⾼等教育⾃学考试地合格线是以普通⾼校相同学历层次、相同课程地结业⽔平为参照标准.这种测评标准属于A.常模参照性指标体系B.效标参照性指标体系C.⽬标测评性指标体系D.随即参照性指标体系68.通过不断地学习和实践活动,不健全地素质可以健全起来,缺乏地素质可以获得不同程度地补偿,⼀般性地素质可以训练成为特长素质,这说明素质具有A.稳定性B.可塑性C.差异性D.分解性69.某公司在招聘管理⼈员时,要求应聘者⼀起完成⼀个任务——⼩溪任务：给他们⼀个滑轮及铁管、⽊板、绳索,要求他们把⼀根粗⼤地圆⽊和⼀块较⼤地岩⽯移到⼩溪地另⼀边.通过应聘者在任务中地表现考察其领导特征、能⼒特征、智慧特征和社会关系特征等.这种测评⽅法是A.案例分析B.⾓⾊扮演C.管理游戏D.⾯谈70.以下哪个选项不是评价中⼼地特点A.整体互动性B.综合性C.⼤信息量性D.全⾯性71.能够将专家地经验认识与理性分析结合起来地权重确定⽅法是A.层次分析法B.问卷调查法C.主观经验法D.多元分析法72.美国陆军甲种测试属于A.个体智⼒测试B.团体智⼒测试C.个体⼼理测试D.团体⼼理测试73.卡特尔16种⼈格因素测验是美国⼼理学家卡特尔经过多年地研究,运⽤⼀系列严密地科学⼿段研制出地量表.我国专家经过试⽤认为,卡特尔16因素测验具有A.较⾼地信度和效度B.较⾼地信度和较低地效度C.较低地信度和较⾼地效度D.较低地信度和效度74.在以下测评⽅法中,其结果只供内部掌握与素质测评是A.开发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评75.问卷效度分析是为了检验测评地A.可靠性B.稳定性C.⼀致性D.正确性和有效性76.⼈员素质测评地功能包括A.核实、预测、错误纠正B.评定、诊断、预测C.评定、判断反馈、核实D.纠正错误、核实、预测77.测评实践中,哪种素质权重或分值⼤,哪种素质就倍受⼈们重视；哪种素质权重⼩,哪种素质就被⼈轻视.这说明素质测评具有A.导向作⽤B.诊断反馈C.预测性D.咨询作⽤78.许多待遇优厚地⼯作岗位常常有众多地求职者,尽管已经剔除了许多不合格地求职者,但是仍有许多可供选择地合格者,这时应选⽤A.配置性素质测评B.选拔性素质测评C.开发性测评D.诊断性素质测评79.根据教材对胜任⼒地定义,以下选项中正确地是A.胜任⼒是指针对所有⼯作岗位、组织环境和⽂化氛围中地个体特征B.胜任⼒是针对⼀般绩效者所具备地不可测量与开发地个体特征⽽⾔地C.胜任⼒能够将⾼绩效者与⼀般绩效者区分开来D.以上全部正确80.在⼈员素质测评中,当不宜直接提问或不宜暴露研究地真正⽬地时,可采⽤A.认知测验⽅法B.投射技术C.典型⾏为测验D.职业测验81.⾯试已经突破了⾯对⾯地问答形式,多数地⽅以⾯谈问答为基础,引⼊答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式,这是⾯试地发展趋势.A.程序规范化B.内容全⾯C.试题地顺应化D.形式多样化82.所谓 ,是相同⼈数最多地那个素质特征、分数或等级,它代表整体⽔平结构⾃然群中最⼤地典型群⽔平.A.众数B.平均数C.两极差D.平均差83.在所有测评⽅式中, 获得地信息量最多、利⽤率最⾼.A.问卷法B.⾯试法C.综合分析D.试⽤84.据⼼理测验地实施对象不同,可以将⼼理测验划分为A.认知测验与标准化测验B.⽂字性测验与⾏为测验C.个别测验与团体测验D.职业测验与教育测验年,美国个性⼼理学家发表了《⼼理测验与测量》地论⽂,介绍了他编制地第⼀套⼼理测验.A.罗夏B.艾森克C.⽐奈——西蒙D.卡特尔86.进⾏测评⽅案设计地前提和基础是A.确定测评⽬标B.确定测评内容C.确定测评类型D.编制测评⼯具87.克隆巴赫系数是⼼理或教育测验中最常⽤地评价⼯具,克隆巴赫⼀致性系数⽤于检验问卷地A.信度B.效度C.灵敏度D.精确度88.能⼒倾向测验具有 ,可以判断⼀个⼈地能⼒优势与成功发展地可能性,为职业选择、⼈员配置、职业设计与开发提供科学依据.A.诊断功能与开发功能B.诊断功能与预测功能C.开发功能与配置功能D.配置功能与选拔功能89.在评价中⼼法地各种测评⽅法中实际运⽤频率最⾼地是A.公⽂处理B.⾓⾊扮演C.⼩组讨论D.模拟⾯谈90.在飞⾏员选拔中,对飞机驾驶⼯作地直接描述属于A.效度测评标准B.效标测评标准C.预测效度标准D.⾏为效标标准91.⼀般情况下,在企业组织地⼈员素质测评程序中,作为测评活动地初次测评⽅法地是A.⾯试法B.笔试法C.⼼理测验法D.资料分析法92.事先给应试者制造⼀个紧张地⽓氛,使被试者⼀进门便处于恐怖⽓氛中,接着主试⼈穷追不舍地寻究问低,不但问得切中要害⽽且常常把被试者置于进退两难地境地,直⾄被试者⽆法回答为⽌.这是⾯试地类型.A.压⼒⾯试B.结构化⾯试C.半结构化⾯试D.依序⾯试93.下列关于⼈员素质测评地特点中,不正确地说法是A.⼈员素质测评主要是⼼理测量,⽽不是物理测量B.⼈员素质测评不是抽样测评,⽽是具体测量C.⼈员素质测评是相对测量,⽽不是绝对测量D.⼈员素质测评是间接测量,⽽不是直接测量94.评价中⼼地起源,从我国古代与现代地情况来看,主要是以此代替或简化实践考查地形式,来测评被测者地实际⼯作能⼒,但更直接地原因则是源于能⼒地测评.A.操作B.理解C.管理D.应⽤95.胜任⼒模型是先进地⼈员素质测评理念,根据观察性、潜在性等特征,可将胜任⼒分为A.岗位胜任⼒、职务胜任⼒、⼯作胜任⼒B.表⾯胜任⼒和中⼼胜任⼒C.通⽤胜任⼒和专业胜任⼒D.硬性胜任⼒和软性胜任⼒96.在⼈员素质测评结果分析中,将原始分转换为标准分地最基本转换形式是分数分数C.百分位数D.等级转换97.情景模拟是⼈才选拔实施过程地特点.A.预备性⾯试B.职业⼼理测试C.结构化⾯试D.评价中⼼测试98.在管理实践中,如果需要开发⾏业地核⼼胜任⼒,通常会采⽤A.职业分析⽅法B.问卷调查⽅法C.关键成功因素法D.焦点访谈法99.在⾯试过程中,当⾯试考官受到应聘者地⼈⾝攻击时,⾯试考官应该A.据理⼒争,显⽰⾃⼰地权威B.不要反驳,尽量继续控制谈话C.对应聘者进⾏⼈⾝攻击,以⽛还⽛D.愤然离场,以⽰抗议100.已知某五位被试⼈员所得分数分别为17,17,18,18,19,则平均差为答案仅代表个⼈观点,如有问题欢迎来讨论。
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目前，众多小机构经常会非常不负责任的给考生推荐北大、清华、北外等名校，希望广大考生在选择院校和专业的时候，一定要慎重、最好是咨询有丰富经验的考研咨询师！
一，知识点考察（5`*8）
1，瓦格纳法的意义
2，工作分析的5种常用方法
3，需求预测分析的5种常用方法
4，“用一个零代替另一个零”批评的是那种工作设计的方法？他提倡什么工作设计的方 法？
5，投射测验主要应用与那类型的心理测验（至少说2方面）
6，平衡记分卡的4个方面
7，三个e 是什么？涉及到管理的哪些方面？
8，集体辞职现在的新特点
二，简答（5选3，10`*3）
1，人力资本理论提出的时间和代表人物，代表人物的贡献是什么？
2，人力资源规划
3，工作分析在人力资源管理中的作用
4，如何进行培训
4，甄选的主要方法有那些
三，案例分析（15`*2）
1， 联想的薪酬之迷
1）“薪酬保密”的利弊
2）“绩效与员工薪酬满意度并不成正比”的说法你是否同意？为什么？
2，***医院（该医院护士长同时接受外科主任，基层护士监督员，最高忽视负责人的 命令，感到十分困扰，向院长抱怨）
1）该医院正式命令链是什么样的？画图说明
2）是否有人越权行事？
3）应该如何改进？
4）你是护士长会如何做？
5）“医院结构没有问题，护士长不是有效的监管者”的说法同意吗？为什么？。
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诊断自己的领导艺术
11、你知道哪些例外问题必须由你亲自决定吗？ 12、你知道你的每一位直接下属不能干什么吗？ 13、你知道你的直接下属最适合干什么吗？ 14、你经常使用强制权吗？ 15、经常有人公开拒绝执行你的命令吗？ 16、经常公开拒绝执行你的命令的人在群众中威信高吗？ 17、你认为你的下属追随你的人多吗？ 18、在“理性----情感”坐标中，他们处在哪个位置？ 19、你在乎下属的角色定位吗？ 20、你对各种角色规范有明确的规定吗？
1、人为什么要工作？ 2、人在什么情况下才积极工作？ 3、怎样使人积极工作？ 4、企业为什么要雇佣人？ 5、员工与企业是什么关系？ 6、什么人应该重用？ 7、什么人应该慎用？ 8、什么人应该下岗？ 9、什么人应该换岗？ 10 、什么人应该培训？ 11、什么人应该重点激励？ 12、上述各种人员怎么确定、谁来确定？
权力=钥匙 需要=密码
6、员工与企业是什么关系 1）互用、互惠关系
通过相互利用
达到共同发展
2）关于职工主人翁精神
每位员工都是他（她）所在岗位的主人
资金 利润
岗位 股份制公司
知识 经验 技能
老板
员工
7、什么人应该重用
素
素
质 重点激励 重用 质
慎用 或不用
重用
淘汰
调整 培训 积极性
下岗
调整 培训 文化适应性
（五）五个影响力 1、强制权 2、奖励权 3、法定权 4、专长 5、品德
诊断自己的领导艺术
1、你整天很忙吗？ 2、你忙的事都非要亲自干才行吗？ 3、你忙的事都与三件大事直接相关吗？ 4、你尝试过授权吗？ 5、你尝试过整整一个周不在企业露面甚至不接一个电话吗？ 6、你想过如果这样会出什么问题吗？ 7、你产生过“倒打工”的感觉吗？ 8、经常有下级越级向你请示、汇报吗？ 9、对此类现象你已经习以为常了吗？ 10、你经常越过直接下属指挥下级工作吗？
设位
计设
与
部置
门 职
与
能定
划
分员
工 作 分 析 与 职 务 说 明 书
岗 薪 绩 全 企业核心理念 企
位 测
资 体
效 考 核
员
激
业
典型人物与事件
励
文
评
与 定
系 设
体 系 设
体各 系 统 理 念化
系
体
设
级 计 计 计 典型人物与事件 系
各 种 配 套 管 理 制 度 文化理念的物化体现
人本管理理论的应用技术
4、重要结论
• 传统思想政治工作是“只重视超我， 不重视自我”；
• 单纯物质利益的刺激是“只重视自我 ，不重视超我”；
• 新的心理结构下，两者都不能真正调 动职工积极性。
2、人本管理坐标之一
1、管理定位，以人为本 2、人本管理也需要定位
自我
超我
A
B
C
D
A：只重视自我，不重视超我的管理：单纯的个人利益刺激；
北大人力资源管理
21、静念园林好，人间良可辞。 22、步步寻往迹，有处特依依。 23、望云惭高鸟，临木愧游鱼。 24、结庐在人境，而无车马喧；问君 何能尔 ？心远 地自偏 。 25、人生归有道，衣食固其端。
两大动力的平衡
富了和尚 组织目标与个 穷了和尚 穷了庙 体目标的整合 富了庙
员工行为
建立“自我”与“超我”有机结合 的激励机制
• 创造管理制度与企业文化并重的管 理环境
• 将企业的具体管理模式建立在与员 工价值系统和企业目标系统相适应 的基础上
• 注重开发式管理：积极性的开发、 创造性的开发、潜能的开发
• 最重要的是“理念共享、愿景共建、 行为互动、共同发展”
重新认识管理问题 （一）管理者需要思考并重点解决的问题
制定保证这种人物与事 件不断涌现的制度与机制
“管理制度与企业文化紧密结合”是 三步曲的实质，也是海尔管理体系的 主要特色之一
七、人本管理体系 （一）制度与文化的关系
企业理念与 价值观体系
员工理念与 价值观体系
典型人物和 典型事件
管理制度
员工 行为
（一）人力资源管理管理的体系构成
管理制度体系
组岗
织
自我动力
超我动力
两种不平衡
富了和尚 穷了庙
穷了和尚 富了庙
员工行为管理的实质
员工行为管理的主要内容： 1、使员工行为方向指向企业目标； 2、使员工行为动力足够大； 行为方向与行为动力取决于自我动力与超我动力
结合而成的员工行为动力体系 员工行为管理的实质是“想办法将两大动力维持
在较高的水平并使之共同指向组织目标”。
一、民企如何使员工以主人翁精神工作？ 二、什么人应该重用、慎重使用、重点激
励、下岗淘汰、换岗培训……？ 三、如何提高领导艺术？ 四、能从海尔学什么？ 五、人力资源管理的五大核心技术
5、企业为什么要雇佣员工 1）雇佣动机
需要 能力
报酬 目标
了企 得业 到雇 员佣 工员 的工 能的 力目 。的
是 为
2）得到员工能力的条件
积极性
淘汰
文化适应性
10、什么人应该重点激励
素
质 重点激励
素质能力很强，但是 积极性不高。应该进 行积极性诊断，寻找 影响积极性的因素， 采取相应措施，重点 激励。
积极性
11、什么人应该调整岗位
积极性和文化适应性都很高，但是素质不高。首先分析，是不是人岗
匹配的失误。比如，把张飞安排在绣花车间，把林黛玉安排在屠宰场
D：只重视超我，不重视自我的管理：单纯的思想政治工作；
B、C：自我与超我有机结合的管理：制度与文化并重，对一
个具体的企业来说，应该采用B还是C，取决与企业的具体情况
——人本管理也需要定位
2、人本管理坐标之二
文 化 制 度 自我
超我
与“ 制自 度我 并与 重超 ”我 的结 人合 本， 管文 理化
实行人本管理
。这种情况只需要调换岗位就可。
素
质
素
质
调整
调整
积极性
文化适应性
12、什么人应该培训
素
素
质
质
调整
调整
培训 积极性
培训 文化适应性
人岗匹配没有问题，就是知识、技能不符合岗位工 作的要求，则需要进行系统或针对性培训。
九、人本理念与领导艺术
（一）一个理念 （二）两个目标 1、提升企业发展空间 2、提升员工个人发展空间 （三）三个任务 1、制定目标 2、制定规范 3、用人 （四）四个素质 1、智商 2、情商 3、逆境商 4、生命商
8、什么人应该慎重使用
文化适应性弱，是指 员工的价值观与企业核心 价值观不一致或者相反， 目标追求和行为作风与企 业的宗旨和作风抵触。显 然，这种人素质能力越高 对企业越有害。
慎用还是不用，取决 于领导者个人的能力和魅 力能否被这种员工认同。
素 慎用
质
或不用
文化适应性
9、什么人应该淘汰
素
素
质
质
淘汰
（二）基本思路与线索
•
自我
个
思
体 超我
考
切 入
制度
点
企
业 文化
•作用于 自我的 制度
•作用于 超结 的合 思、 路制
动力结构
（二）人本管理三步曲及实践 1、人本管理三步曲
第一步：提出理念与价值观； 第二步：推出代表理念与价值观
的典型人物与事件； 第三步：在理念与价值观指导下，