北大纵横-人力资源管理制度实施操作指导
人力资源管理系统使用手册
人力资源管理系统使用手册第一章：系统概述 (3)1.1 系统简介 (3)1.2 功能特点 (3)1.3 系统架构 (3)第二章：用户注册与登录 (4)2.1 用户注册 (4)2.1.1 注册界面设计 (4)2.1.2 注册信息验证 (4)2.1.3 账户激活 (4)2.2 用户登录 (4)2.2.1 登录界面设计 (4)2.2.2 登录验证 (5)2.2.3 登录成功与失败处理 (5)2.3 密码找回与修改 (5)2.3.1 密码找回 (5)2.3.2 密码修改 (5)第三章：组织架构管理 (5)3.1 部门管理 (5)3.2 员工管理 (6)3.3 职位管理 (6)第四章：招聘管理 (6)4.1 招聘需求发布 (6)4.2 招聘渠道管理 (7)4.3 面试安排与评估 (7)第五章：员工培训与发展 (8)5.1 培训计划管理 (8)5.1.1 培训需求分析 (8)5.1.2 培训计划制定 (8)5.1.3 培训计划实施 (8)5.1.4 培训计划调整 (8)5.2 培训课程管理 (8)5.2.1 课程设计 (8)5.2.2 课程开发 (8)5.2.3 课程实施 (9)5.2.4 课程评价 (9)5.3 培训评估与反馈 (9)5.3.1 培训效果评估 (9)5.3.2 培训反馈收集 (9)5.3.3 培训成果转化 (9)5.3.4 持续改进 (9)第六章：薪酬福利管理 (9)6.1 基础工资管理 (9)6.2 绩效考核管理 (10)6.3 奖金与福利管理 (10)第七章：考勤管理 (11)7.1 考勤数据录入 (11)7.1.1 考勤数据录入原则 (11)7.1.2 考勤数据录入流程 (11)7.1.3 考勤数据录入注意事项 (11)7.2 考勤异常处理 (11)7.2.1 考勤异常定义 (11)7.2.2 考勤异常处理流程 (11)7.2.3 考勤异常处理注意事项 (11)7.3 考勤报表统计 (12)7.3.1 考勤报表统计原则 (12)7.3.2 考勤报表统计流程 (12)7.3.3 考勤报表统计注意事项 (12)第八章：员工关系管理 (12)8.1 员工档案管理 (12)8.2 员工异动管理 (12)8.3 员工离职管理 (13)第九章：报表与数据分析 (13)9.1 报表查询 (13)9.2 数据分析 (14)9.3 报表导出与打印 (14)第十章：系统设置 (14)10.1 权限管理 (14)10.1.1 用户角色分配 (14)10.1.2 权限控制 (14)10.1.3 权限审批 (15)10.1.4 权限变更与回收 (15)10.2 参数设置 (15)10.2.1 系统参数 (15)10.2.2 业务参数 (15)10.2.3 用户参数 (15)10.2.4 安全参数 (15)10.3 系统日志 (15)10.3.1 操作日志 (15)10.3.2 异常日志 (15)10.3.3 系统日志 (16)10.3.4 日志管理 (16)第十一章：移动端应用 (16)11.1 移动端登录与使用 (16)11.2 消息推送与通知 (16)11.3 移动端功能介绍 (16)第十二章：常见问题与解答 (17)12.1 系统操作问题 (17)12.2 功能使用问题 (17)12.3 技术支持与联系 (18)第一章：系统概述1.1 系统简介本文主要介绍一种新型的智能系统，该系统旨在提高工作效率，优化资源配置，满足现代社会对智能化、自动化需求的不断增长。
北大纵横-人力资源规划大纲
人力资源规划大纲北大纵横管理咨询公司2002年11月人力资源规划又称人力资源计划（Human Resource Planning）。
它是企业计划的重要组成部分，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。
第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的概念1、含义：人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测企业组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发的计划及策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求。
2、目标：满足企业组织在适当的时间和不同的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）。
一方面，满足变化的组织对人力资源的需求；另一方面，最大限度地开发利用组织内现有人员的潜力，使组织及其员工需要得到充分满足。
二、人力资源规划的必要性在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。
基于以下考虑，我们可以认识到计划的必要性。
⏹企业组织中经常会出现岗位空缺的现象；⏹在流动率比较高的情况下，企业的人力资源管理部门就必须在很短的时间内匆忙地招聘大量的新员工，这很容易导致录用标准的下降；⏹企业的运行要求相对地稳定有序，这也就要求劳动力水平的相对稳定；⏹企业的发展，也需要对各岗位人员的及时输入流出；三、人力资源规划的种类和内容1、从规划的时间期限上，人力资源管理规划可分为三种：短期规划、长期规划和中期规划。
2、从规划的范围上，可分为总体规划和各项业务计划。
人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。
人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划，等等。
这些业务计划是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都有目标、任务、政策、步骤及预算部分构成。
人力资源规范化管理指导手册
人力资源系统规范化管理指导手册第一条：目旳为了规范人力资源管理，保证各项运作有章可循，通过有效鼓励机制，做到“人尽其才，才尽其用”，为企业可持续发展提供强有力人力资源保障，特制定本管理指导手册。
第二条：管理职能1、人力资源由企业综合办负责统一管理，各部门予以配合。
2、综合办负责人才招聘、试用、转正、劳动协议签订、社保手续办理、培训、考核、离职、劳资、人事档案等管理。
第三条：人力资源规划为了保证企业可持续发展，每年根据发展形势，对企业未来人员需求进行大体预测，做好人才储备。
每年人员需求，详细以每年企业《人员配置表》为根据。
第四条：人才招聘计划编制用人部门向综合办提出人才招聘规定，并填写《人才需求申请表》。
报主管副总审批后交综合办，由其汇总各部门人才需求，编制《招聘计划表》。
第五条：人才招聘信息公布及现场招聘综合办根据《招聘计划表》，运用有关招聘媒体对外公布招聘信息，必要提前预订招聘现场摊位，并向其提供如下资料：1、营业执照复印件加盖公章；2、人才招聘信息；3、交纳摊位费或加海报费安排招聘时间，提前做好人才招聘有关资料准备：A、人才登记表B、圆珠笔C、企业简介D、海报（一般招聘单位制作，也有自制）E、提前几分钟进场，做好应聘者初试，合格者，在其《求职申报表》上做个“标识”，确定复试人员第六条：招聘人才面试综合办安排初试合格者面试，面试告知时将时间安排错开。
应聘人员到企业后，综合办引领其到招聘部门主管面试，并知会其就有关待遇问题向部门主管问明，主管部门面试应聘者时填写《应聘人员面试考核表》，面试完将该表交综合办，综合办根据面试成果告知成功应聘者携带有关资料在规定期间到企业报到。
[注]：新员工面试后，招聘部门负责人要做好跟综合办交接。
第七条：员工聘任方式1、按《劳动法》规定：一种月内企业跟员工签定《劳动协议》2、企业聘任员工为劳动协议工聘任制，面试合格者企业将与其签订《三个月临时用工协议》；试用合格者，企业将与其签订正式《劳动协议》。
北大纵横—薪酬管理制度（0113）
目录第一章总则 (1)第二章薪酬总额 (2)第三章薪酬体系 (3)第四章薪酬元素 (5)第五章岗位绩效工资制 (6)第六章提成工资制 (7)第七章技能绩效工资制 (8)第八章计件（时）工资制 (9)第九章协议工资制 (10)第十章工资特区 (11)第十一章工资调整 (12)第十二章薪酬组织与发放 (13)第十三章附则 (15)附表一岗位档级岗薪系数表 (16)附表二技术职系人员等级分布与技能工资表 (17)附表三一般人员工资晋级流程图 (18)附表四技术人员工资晋级流程图 (19)附表五管理职系岗位等级分布表 (20)附表六生产职系岗位等级分布表 (21)附表七营销职系岗位等级分布表 (22)附表八技术职系所包含岗位 (23)第一章总则第一条为了充分发挥薪酬的激励作用和导向作用，促进濮耐持续发展，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于濮阳濮耐高温材料有限公司（以下简称濮耐）的所有正式员工。
第三条薪酬分配原则（一）合法原则：薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。
（二）公平原则：薪酬分配应体现外部公平、内部公平和自我公平的原则，反映员工对公司的贡献。
（三）竞争原则：薪酬分配能够反应市场变化，具有市场竞争力。
（四）激励原则：通过建立具有优良激励机制的薪酬系统，激发员工的责任心和工作积极性，实现最佳绩效。
（五）效益原则：综合考虑公司当期经济效益及可持续发展状况，合理确定公司的工资水平，优化配置劳动力资源。
第四条薪酬分配依据薪酬分配的主要依据是：公司效益、岗位价值、工作业绩和员工能力素质，参考社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力供求状况、当地生活物价水平。
第二章薪酬总额第五条濮耐薪酬总额确定需综合考虑耐材行业环境、企业销售额的增长、企业劳动生产率的增长、企业利润增长等因素。
第六条人力资源部根据本年度主营业务收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，预测下一年度各岗级和档级的人数，预测公司月度工资总额，做出下一年度除经营班子成员薪酬以外的濮耐公司薪酬预算。
《北大纵横管理咨询公司考核管理制度》
北大纵横管理咨询公司考核管理制度★机密中富证券有限责任公司考核管理制度北京北大纵横管理咨询公司二零零四年一月目录第一部分考核管理制度 (1)第一章总则 (1)第二章考核的组织管理 (3)第三章考核办法 (6)第四章业绩合同 (14)第五章申诉及其处理 (20)第六章附则 (22)第二部分公司总部考核实施细则 (23)第一章总部高层管理人员考核实施细则 (23)第二章职能部门和研究所考核实施细则 (29)第一节职能部门和研究所部门考核 (29)第二节职能部门和研究所负责人考核 (35)第三节职能部门和研究所员工考核 (38)第三章总部业务部门考核实施细则 (43)第_节总部业务部门考核 (43)第二节总部业务部门负责人考核 (46)第三节总部业务部门一般人员考核 (49)第四节资产管理部客户经理考核 (53)第五节投资银行部项目考核 (59)第三部分分支机构考核实施细则 (63)第一章地区业务总部考核实施细则 (63)第一节地区业务总部部门考核 (63)第二节地区业务总部负责人考核 (66)第三节地区业务总部一般人员考核 (69)第四节地区业务投资银行项目考核 (73)第二章营业部前台部门考核实施细则........................... .76第一节营业部前台部门考核 . (76)第二节营业部营销经理考核 (79)第三节营业部客户经理考核 (82)第三章营业部后台部门考核实施细则........................... .87第一节营业部后台部门考核 . (87)第二节营业部运行经理考核 (91)第三节营业部后台部门一般人员考核 (94)第四节营业部财务人员考核 (98)第五节营业部电脑人员考核 (102)第四章服务部考核实施细则 (106)第_节服务部部门考核 (106)第二节服务部负责人考核 (108)第三节服务部客户经理考核 (111)第四节服务部电脑管理员考核 (116)附表1业绩合同 (120)附表2业绩考核表............................................... .1 .. (23)附表3能力考核指标定义表.................................... .1 26附表4周边绩效考评指标定义表 (131)附表5考核关系简表........................................... .132附表6申诉流程图 (133)附表7员工申诉表............................................... .1 .. (34)附表8投资银行项目运作业绩考核表 (135)附表9投资银行项目客户评价表 (136)附表10投资银行项目开发贡献率标准 (137)附表11资产管理客户开发贡献率标准 (138)第一部分考核管理制度为了充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高中富整体经营业绩,实现中富证券有限责任公司（以下简称”中富证券”）的战略目标而制定本管理制度。
人力资源部操作手册
人力资源部操作手册第一章岗位职责第二章工作流程（一）应聘人员接待程序（二）入职培训程序（三）员工聘用程序（四）员工离职程序（五）相关岗位的招聘条件及要求（六）员工考核类型、目的及方式人力资源部经理岗位职责描述行政文员岗位职责描述行政助理岗位职责描述第二章工作流程（一）应聘人员接待程序接待人员是应聘者对企业形成第一印象的关键，做为接待人员必须礼貌热情的打招呼，请其落座，问明来意后对照酒店岗位空缺，如果应聘者理想的岗位暂时没有空缺应介绍酒店其他岗位供其选择，如应聘人员选择岗位后遵循以下程序：1、请应聘人员认真填写员工资料，对照各岗位任职标准衡量各种条件是否符合酒店要求，如不符合条件应婉言谢绝。
2、向应聘人员介绍酒店的工资待遇、福利待遇、上下班时间。
3、耐心的解答应聘人员的疑问。
4、安排入职时间和需要上交的资料。
5、办理各项手续，通知用人部门管理人员到办公室做交接。
（二）新员工入职培训程序为了让新员工快的融入企业、了解企业每位员工入职一周以内必须提供入职培训，具体程序如下：1、代表企业欢迎新员工的加入，（各位同事大家好，在我们开始培训课程前首先代表企业对大家加入表示热烈的欢迎）。
2、企业简介。
3、董事长致辞。
4、组织架构。
5、职能部门工作职责（重点是人力资源部的职责，给员工一种意识，遇到问题及时主动的寻求帮助）。
6、企业文化。
7、考勤制度。
8、离职制度。
（三）员工聘用程序1、人事部审查有关证件及本人简历。
2、确认聘用后新员工需填写相关表格，提供各项所需证件，人力资源部负责保存各项资料。
3、使用部门也可直接招聘，确认聘用后48小时内应将新员工资料移交到人力资源部存档。
4、酒店基层管理岗位：部长、案板、营销人员等，由店长最终决定。
5、酒店中高层管理岗位：灶台厨师、主管等人员，由店长初试，运营总监复试。
6、酒店收银员、仓库组长由人力资源部初试，公司财务部复试。
7、新员工试工期三天，基层员工试用期一个月，酒店基层管理人员试用期二个月，酒店中高层管理试用期三个月。
北大纵横—北大方正--方正春元薪酬管理制度-0824
方正春元科技发展有限公司薪酬管理制度北大纵横管理咨询公司二零零五年七月目录第一章总则 (1)第二章薪酬管理组织 (2)第三章薪酬总额 (4)第四章薪酬体系 (5)第五章薪酬结构 (7)第六章工资确定和调整 (12)第七章协议工资制 (14)第八章工资发放 (15)第九章申述 (16)第十章附则 (17)附录 (18)附表一职系和职位序列 (18)附表二管理职系的职级和职位对照表 (19)附表三职能职系的职级和职位对照表 (19)附表四销售职系的职级和职位对照表 (19)附表五技术职系的职级和职位对照表 (20)第一章总则第一条为了健全公司价值分配体系，对员工的贡献给予回报，发挥薪酬的激励作用，根据国家有关法律、法规，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于方正春元科技发展有限公司全体员工。
第三条薪酬分配原则一、合法原则：建立薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。
二、公平原则：价值分配体现按劳分配，反映员工对公司的贡献，体现薪酬的内部和外部公平。
三、竞争原则：薪酬分配能够反应市场变化，具有市场竞争力和对人才的吸引力。
四、激励原则：通过建立具有激励作用的薪酬体系，激发员工的工作积极性，实现最佳绩效。
第四条薪酬分配依据方正春元薪酬分配的依据是：职位价值、员工的业绩和能力以及公司效益，参照行业工资水平和人才市场供求状况。
第二章薪酬管理组织第五条董事会一、制定公司薪酬政策；二、审批公司薪酬管理制度及调整方案；三、审批年度薪酬预算方案；四、确定公司高层管理人员年薪。
第六条董事会下设薪酬考核委员会，由公司领导、部门经理和人力资源&行政组部分人员组成，其职能是：一、审议公司的薪酬管理制度及调整方案；二、审议公司年度奖金发放方案；三、审议员工薪酬调整方案。
第七条总经理一、提出公司薪酬调整策略，组织拟定公司薪酬管理制度和薪酬调整方案。
二、组织拟定公司年度薪酬预算方案。
第八条人力资源&行政组：一、起草公司薪酬管理制度；二、起草公司年度薪酬预算方案；三、计算员工工资，编制工资表，送财务&商务组执行；四、计算公司年度奖金；五、组织员工薪酬调整工作。
实施精细化人力资源管理目标和措施方案
实施精细化人力资源管理目标和措施方案为贯彻落实公司关于以ERP为主线，以财务管理为中心，以生产管理、物资管理、销售管理、人力资源管理等为基础，全面加强企业精细化管理的要求，结合公司发展战略和未来五年人力资源规划报告，特制定实施精细化人力资源管理的目标及措施。
通过细读、深思公司下发的《关于推进企业精细化管理的实施意见》，我认为该实施意见抓到了精细化管理的命门，是各单位工作的标准和方向。
现根据人力资源管理本身所运用的“选、育、用、留”四块工作进行阐述，结合目前人力资源管理中存在的问题设定目标及解决措施。
具体工作主要涉及到人力资源规划、招聘录用、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理及员工职业生涯管理等，应该作为一个项目逐步推进、实施。
以下将分别从人力资源管理现存的问题、未来发展目标及各项工作细分项目、设定目标、解决措施等展开说明。
一、人力资源管理目前存在的问题近几年阳光纸业对人力资源非常重视，但在人力资源管理方面基础仍相对薄弱，公司在人力资源管理方面缺乏一整套从招聘、培训、考核、晋级生档、职业生涯规划及配套激励措施等系统化的解决方案，存在的主要问题具体见下表。
表一：人力资源管理现存的问题、主要表现及可能的影响二、解决措施为确保精细化的人力资源管理方案符合当前及未来发展需要并得到有效实施，针对以上发现的人力资源管理中存在的问题，结合《精细化管理实施意见》，制定提纲性精细化管理落地方案。
1、细化人力资管理制度流程和工作标准。
1.1 熟记并理解部门职责、岗位职责。
通过反复开会讨论和培训学习来强化对部门职责、岗位职责的认识，让管理、服务的触角伸到职责所涉及的方方面面。
1.2 在11月、12月份两个月的流程制度试运行的基础上，修改完善人力资源管理制度流程，并在以后的工作中随时完善、更新。
2、管理精细化。
1.1 在办公室推行“6s”管理、看板管理、可视化管理等精细化管理方法。
通过人的规范化、事的流程化、物的定置化，提高效率、保证质量，使工作环境整洁有序，提高员工素养和企业形象。
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➢ 本单位总经理审批；
➢ 人力资源部门组织实施。
无法避免 但可以加强控制
•7
招聘依据：职务说明书
基本资 料 ▪职务名称
▪所属部门
▪直接上级职 位
▪所辖人员
▪工资等级
▪工资水平
▪定员人数
工作描 述 ▪工作职责
▪工作活动内容（活 动内容，时间百分 比，权限等）
▪工作结果
▪工作关系（受谁监 督，监督谁，与哪 些职位有联系）
•单项培训计划
•培训计划内容应包括培 训的部门、培训对象、 培训目标、培训内容、 培训教师、培训方式、 培训经费预算、培训时 间、培训地点等。培训 计划提交本单位总经理 审批。各下属单位的培 训计划在提交审批之前 应报公司人力资源部审 核协调
•股份公司人力资源部负责本部除总经理外所有岗位、下属单位高级管 理人员（副总以上级别）和财务负责人的招聘组织，下属单位人力资源 部门负责本单位其他人员的招聘组织
组织
初试
复试
1.一般职员/基 人力资 人力资源管 用人部门经
层管理人员
源部 理部门经理 理
2.中层管理人员 （除财务部外 ）
人力资 源部
主管副总或 人力资源部 经理组织测 试
•10
培训运作流程
•受训员工
•提出培训需求
•部门负责人
•分析汇总部门 需求
•填写申请表
•选派受训人 员
•接受培训
•提交培训总 结
•1 •涉及培训费用，人力资源管理部 门审核后由总经理或授权人审批。
•人力资源部 门
•主管副总/总经理
•编制培训计
划
•否
•发布培训通 知 •不合格
•审批 •合 •1 •安排员工参格加培
•12
培训计划的制订
•年度培训计划
• 各级人力资源管理部门 根据培训需求分析制订公 司或本单位年度培训计划 初稿，培训计划是按时间 顺序列出的单项培训计划 的总和。内容应包括培训 的部门、培训对象、培训 目标、培训内容、培训方 式、培训经费预算、培训 时间、培训总预算等。计 划初稿应返回各部门进一 步讨论修改，提交司务会 或本单位总经理办公会审 批。各下属单位的培训计 划在提交审批之前应报公 司人力资源部审核协调。
总经理
3.下属单位财务 股份公 股份公司财 下属单位总
负责人
司人力 务负责人 经理，股份
资源部
公司总经理
4.高层管理人员 详见《人事任免制度》
审批 总经理或 其授权 总经理
股份公司 总经理
备案
股份公司人 力资源部
股份公司人 力资源部
•3
“招聘组织”的内容
❖ 招聘日期的确定 ❖ 空缺岗位职责和岗位要求的确定并设计测评内容 ❖ 招聘信息的发布 ❖ 应聘材料的收集筛选 ❖ 测评小组的组建 ❖ 测试时间、地点的选择 ❖ 测试结果的管理
•4
人力资源供需预测
•需求预测
各用人单位根据本部门未来各时期业务量增减情况，凭自己 的经验和直觉，提出所需人员的数量和要求，再由人力资源部 估算平衡，最后由高管决定。
2002年现有 离开或内部 预计2003年 招聘或辞退
流动预计
目标
（时间）
1.销售人员
2.技术人员
3.职员
4.基层管理人员
5.中层管理人员
训•不合格
•考核 •合 •开具培训证格
明 •完成培训记
录 •所有资料归档
•审批 ？ •是
•注：各下属单 位人力资源管理 部门编制的年度 培训计划在由本 单位总经理办公 会审批前要交总 部人力资源部审 核协调
•11
培训需求分析
•培训需求调查 •人力资源管理部门每年十一月初发放《员工培训需求调查表》，该表由员 工本人填写，工人的《员工培训需求调查表》可由其领班/组长等统一填写 ，部门负责人根据本部门的业务目标对员工填报的《员工培训需求调查表 》进行审核，填写《部门培训需求表》，十一月底前一起报人力资源管理 部门。 •培训需求分析 •人力资源管理部门在收集、整理、分析各部门培训需求的基础上，对有关 的专家和相关部门进行访谈，并结合公司发展战略、年度目标、相关部门 业绩、员工考核评定、员工职业生涯管理等确定公司的培训需求。
薪酬 •职务评审 •绩效考核
•9
员工培训的组织管理
•公司人力资源部是公司培训的归口管理部门，负责协调、审核、指导各 下属单位的培训工作，各下属单位的年度培训工作计划应报公司人力资源 部备案。 •公司人力资源部负责公司总部所有培训活动的组织管理，并协调各下属 单位部门副经理以上人员的管理培训。 •公司各下属单位人力资源管理部门负责组织本单位副经理以下人员的所 有培训和副经理以上人员的专业技术培训，副经理以上人员的管理培训应 报公司人力资源部统一安排，副经理以上人员的所有培训均应报公司人力 资源部备案。 •其他部门负责协助人力资源管理部门进行与本部门相关培训的需求分析 与计划、项目设计、组织实施、成果转化与效果评价等。 •公司各下属单位与质量相关的培训管理见有关培训程序文件的规定。 •公司和下属各单位人力资源管理部门应建立单位和个人培训档案
➢ 招聘预算
具体行动计 划
具体详细地制定招聘方案
内容包括： ➢ 招聘岗位、人数、资格要求 ➢ 招聘渠道和方式 ➢ 招聘测试内容和实施部门 ➢ 招聘时间安排 ➢ 招聘预算
•6
临时招聘申请
对未列入年度预测的人员需 求
பைடு நூலகம்
➢ 由部门负责人填写《临时招聘申请表》；
➢ 经人力资源部门审核，报司务会（股份公司）或总经理办公会（子 公司）讨论；
▪运用设备和信息说 明
任职资格说 明 ▪最低学历
▪所需培训的时间和 科目
▪从事本职工作和其 他相关工组年限和 经验
▪一般能力
▪兴趣爱好
▪个性特征
▪姓别、年龄特征
▪体能要求
工作环 境 ▪工作场所 ▪工作环境的危险 性 ▪职业病 ▪工作时间特征 ▪工作的均衡性 ▪工作环境的舒服 程度
•8
培训
•招聘•
培训 •
6.高层管理人员
7.操作工人
8.后勤人员
外部供给：充分考虑行业、其他企业和地理位置的影响
供给预
内部供给：考虑轮岗和公司继任计划
•5
招聘计划
年度招聘计 划
将年度需求与供给预测进行 整合，按时间顺序将全年招聘任务 合理分成尽量少的独立的具体行动 计划
内容包括：
➢ 招聘岗位、人数
➢ 招聘渠道和方式
➢ 招聘时间
北大纵横-人力资源管理 制度实施操作指导
2020年6月3日星期三
•计 划 •招 募 •选 拔 •录 用 •评 估
招聘流程
•人力净需求 •工作分析
•招聘计划
•发布招聘信息
•计划审批 •应聘者申请
•预 审、 •发面试通知
•初试
•复试
•审批
•资料核实 、体 检
•安排
•试用
•正式录用
•招聘评估
•2
招聘组织管理