办公室绩效考核管理办法范本
办公室绩效考核管理办法范本
遵义驾驶人考试有限公司
综合办公室绩效考核管理办法
第一章总则
第一条为完善激励机制，调动员工的工作积极性，特设立工作绩效考核办法，通过正确评价员工的工作绩效，保证公正合理地发放绩效奖金，为此特制定本办法。
第二条综合办公室员工（包括试用人员）均照本规定执行。
第三条考核原则
（一）考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。
（二）考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。
（三）考核期外的业绩及事实不列入考虑
第四条考核周期：以月份为考核周期，员工当月的职责履行情况、计划完成情况、工作失误、工作能力及品质素养均列入考核范围。
第二章绩效奖金标准
核内容及评分
标准
第一条考核总分的构成：考核总分=考核基本分+考勤加减分+奖惩加减分
第四章考核程序
一、考核方法：考核者评分的方法，对偏差再予以调整，力求客观准确。
二、新进及调、离职人员的考核
(一)新进员工入职第一个月不作考核，其绩效奖按基准50％的比例依实际出勤日计算，第二个月开
始考核。
(二)调职员工在调职当月不予考核。
(三)离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。
绩效考核表
考核月份：年月。
(3篇)办公室绩效考核细则
（3篇）办公室绩效考核细则办公室绩效考核细则一一、目标设定1. 根据公司战略目标，确定办公室的绩效目标，如提高工作效率、降低成本、提升员工满意度等。
2. 目标应具体、可衡量且与个人岗位职责相关。
二、绩效评估指标1. 工作质量：对工作任务的完成情况进行评估，包括准确性、及时性、完整性和规范性等。
2. 工作效率：评估工作完成所花费的时间、资源和成本效益。
3. 沟通能力：评估员工与同事、上司和下属之间的沟通交流效果，是否能够有效地传达信息和理解他人需要。
4. 团队合作：评估在团队合作中的表现，包括支持他人、分享资源、相互协助和完成团队目标等能力。
5. 主动性与创新：评估员工的自我激励能力、主动问题解决能力和创新能力。
6. 职业操守：评估员工的诚信、责任心和遵守公司规章制度的能力。
三、评估方法1. 定期评估：通过每月、每季度或每年的评估，对员工的绩效进行定期评估。
2. 360度评估：通过向同事、上司、下属和客户收集反馈，综合评估员工的绩效。
3. 目标达成度：根据员工所设定的目标与实际达成情况进行评估。
四、评估结果反馈1. 绩效评估结果应及时向员工反馈，包括绩效优秀的地方和需要改进的地方。
2. 提供具体的建议和培训计划，帮助员工改进不足之处。
3. 员工有权对评估结果提出异议，并有机会与领导进行沟通和解释。
五、奖励和惩罚1. 出色绩效的员工应给予适当的奖励，如奖金、晋升、荣誉称号等。
2. 绩效不达标的员工应给予相应的惩罚措施，如警告、降职或解雇。
办公室绩效考核细则二一、绩效目标设定1. 根据公司战略目标，制定办公室的年度绩效目标，包括提升客户满意度、提高工作效率等。
2. 绩效目标应具体、可衡量、可追踪和有挑战性。
二、绩效评估指标1. 工作质量和数量：评估员工完成的工作内容的准确性、完整性和规范性，以及工作产出的数量。
2. 工作效率：评估员工完成工作所花费的时间和资源，以及工作效果与成本效益。
3. 沟通与协作能力：评估员工与同事、上级和下级之间的沟通交流效果和团队合作能力。
办公室绩效制度模板
办公室绩效制度模板一、总则第一条为了建立科学、合理、有效的绩效管理制度，激发员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，旨在通过对员工工作绩效的客观评价，促进员工个人与公司的共同发展。
第三条绩效管理坚持公平、公正、公开的原则，确保评价结果真实反映员工的工作表现。
第四条绩效管理分为绩效目标设定、绩效考核、绩效反馈和绩效改进四个环节。
二、绩效目标设定第五条员工绩效目标应结合公司年度目标、部门职责和岗位职责进行设定，确保目标具有可衡量性、挑战性和可实现性。
第六条绩效目标设定应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时限（Time-bound）。
第七条各部门经理应在每年年初组织本部门员工共同制定年度绩效目标，并报上级领导审批。
三、绩效考核第八条绩效考核分为定期考核和临时考核两种，定期考核周期一般为季度、半年和全年。
第九条绩效考核分为四个等级：优秀（A）、良好（B）、合格（C）和不合格（D）。
第十条绩效考核指标应涵盖员工岗位职责、工作质量、工作效率、团队协作、学习与成长等方面。
第十一条绩效考核过程应遵循客观、公正、公开的原则，确保评价结果真实反映员工的工作表现。
第十二条考核结束后，各部门经理应将考核结果报人力资源部，由人力资源部汇总后进行公示。
四、绩效反馈第十三条绩效反馈分为定期反馈和临时反馈两种，定期反馈与绩效考核周期相同。
第十四条绩效反馈会议应由部门经理组织，参会人员包括被考核员工、部门经理和人力资源部代表。
第十五条绩效反馈会议主要内容包括：考核结果解释、员工工作亮点和不足、改进措施和培训需求等。
第十六条员工对考核结果有异议时，可在反馈会议上提出，由部门经理和人力资源部共同解答。
五、绩效改进第十七条绩效改进旨在帮助员工提高工作能力，提升工作效率，促进个人和公司的共同发展。
办公室绩效考核办法范文精选5篇
办公室绩效考核办法范文精选5篇办公室绩效考核办法范文精选（篇1）KPI（KeyPerformanceIndication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。
很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。
但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。
1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。
部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。
5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。
同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。
6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。
办公室绩效考核办法
办公室绩效考核办法办公室绩效考核办法3篇办公室绩效考核办法1为建立有效的绩效激励机制，及时评估和肯定办公室成员的工作，激发成员的潜能和工作热情，确保20xx年度工作任务的顺利完成，特制定本办法。
一、考核对象：办公室全体成员二、考核指标及权重(一)办公室主任1、协助中心领导处理内部事务、协调各部门工作，协调中心和上级机关相关部门及其他相关单位协作关系。
(10分)2、负责中心公文文稿的审核，提报中心主任审批。
(5分)3、负责审核、督办中心党务、纪检、计生、工会以及团青等方面工作并提报总支书记审批。
(15分)4、负责人员定编的提报、工资及五险一金的审核、督办等工作。
(5分)公司绩效考核管理办法5、负责在每月25-30日提报下月资金使用计划。
(2分)6、负责控制业务收支平衡，防止大超大节。
(3分)7、协助中心领导对各部门管理人员的考核与测评工作，配合总编办搞好中心业务考核。
(5分)8、负责起草提报中心财务管理、资产管理等经营方面的各项制度和工作计划，负责审核中心其他各项管理制度。
(10分)9、负责中心经营管理、财务报销审核登记等工作。
(5分)10、负责中心经营业务合同的起草、审核、报批等工作。
(5分)11、负责广告收支、专题片收支、自营工程收支、其他业务收支情况的审核并提报核算中心。
(10分)12、负责中心专项资金的审核、上报、催办、督办等工作。
(5分)13、负责中心物资采购的审核、报批、督办等工作。
(5分)14、协助工会搞好中心厂务公开工作。
(5分)15、负责审核、督办中心固定资产管理、库存材料、低值易耗品管理等工作。
(5分)16、负责办理中心领导交办的其他工作。
(5分)(二)机关党支部书记兼办公室副主任1、协助办公室主任搞好办公室各项工作。
(7分)2、负责中心财务报销、收缴费用、票据报批签审等工作。
(15分)3、负责机关党支部的各项工作。
(15分)4、负责中心接待工作。
(10分)5、负责中心车辆调度、管理工作。
办公室人员绩效考核办法
办公室人员绩效考核办法为建立有效的激励机制，及时评估和办公室成员的工作，激发办公室人员的潜力和工作热情，特制定本绩效考核办法：办公室主任副主任：1、协助医院领导处理内部事务及时，统筹协调院内各部门工作圆满周到。
（10分）2、及时汇报并安排做好医院布置的各项工作，做好与各主管部门及兄弟单位工作协调配合。
（10分）3、医院文稿的审核准确无误，格式规范标准。
（10分）4、办公经费、招待费用执行医院规定，严格标准，无违规超标。
（10分）5、及时会同医院相关部门拟定各项管理制度和工作计划，并负责审核报领导审批。
（10分）6、内外接待工作服务热情，安排周到得体。
（10分）7、调度安排使用办公车辆，控制车辆费用。
（10分）8、严格低值易耗品、办公用品的登记管理，调配使用合理。
（10分）9、医院的公章管理和使用登记规范严密。
（10分）10、医院重大会议的筹备组织安排周到及时。
（10分）办公室人员：1、会议发言文稿，起草各类文件、申请、报告、总结，以及医院上报下发的文件、书面材料及时规范。
（15分）2、做好会议记录，整理会议纪要内容具体详细，督办落实会议决定事项及时。
（8分）3、组织医院日常会议和其他事务性会议的准备安排及时周到。
（8分）4、做好党务、医院文化、精神文明等工作。
（10分）5、宣传栏内容制作更换及时。
（8分）6、公文、传真、信函、包裹收发准确无误。
（8分）7、医院报刊、杂志、信函分发准确及时。
（8分）8、医院领导材料的打印规范，复印准确及时。
（8分）9、电话记录、传达、登记准确及时无误。
（9分）10、认真完成医院领导及办公室主任交办的其他各项工作。
(10分)11、办公设施及各类办公保洁生活用品的领取、登记及发放严格。
（8分）注：每个岗位满分为100分，与相应考核部门和主管领导按工作职责进行考核打分。
办公文档范本绩效考核管理制度
绩效考核管控管理管控规章制度规章一、目的：为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价规章制度规章，完善企业有关员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本规章制度规章。
二、范围：适用于公司所有企业有关员工。
三、原则：严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核相关有关人员际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
四、绩效管控管理管控组织体系：1、绩效管控管理管控相关领导人小组：由总经理、机构部门机构经理、综合管控管理管控部、人事部或主管组成公司绩效考核相关领导人小组。
2、绩效管控管理管控推进小组：主要为人事部，是考核工作具体组织执行机构部门机构.五、绩效考核有关内容：企业有关员工个人绩效管控管理管控：包括月度个人绩效考核、季度个人绩效考核、年度核心胜任力评估考核。
六、考核周期：企业有关员工按月度进行考核；主管级相关有关人员按季度进行考核（一年为四个季度）；副经理级以上相关有关人员按季度及年度进行考核。
七、考核方法：1)绩效考核采取“工作目标考核”和“360°考核”结合的正式正式合约生效，以工作目标考核为主。
2)月度绩效考核是按被考核相关有关人员根据公司月度工作目标，对本人制定月度工作计划及每日工作计划根据其当月工作情况通过加（减）分进行计分考核。
考核人应在考核周期内及时收集被考核人工作状态、业绩等信息，作为考核加减分的依据。
具体可按《相关有关人员月度绩效考核表》、《职位说明书》。
3)季度绩效考核可分为二部分，一部分是被考核相关有关人员根据其管控管理管控职能之下的企业有关员工每月绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占50%；另外一部分是根据相关领导人评价、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《相关有关人员季度绩效考核表》。
考核人应在考核周期内及时收集被考核人管控管理管控能力、机构部门机构配合等信息，作为考核加减分的依据。
办公室人员绩效考核管理办法
办公室人员绩效管理办法1目的为提升各部门人员的工作积极性，实现工作业绩与薪资挂钩，特制订本管理办法。
2适用范围此办法适用于XXXXXX有限公司所有月薪员工（有单独考核方案的除外）。
3架构与职责3.1 架构3.2 职责4 定义4.1 KPI—Key Performance Indicators指关键业绩指标4.2 KO—Key Objective指关键任务4.3 KSA—Knowledge、Skill、Ability指知识、技能、能力5 内容5.1工资构成5.1.1工资构成=基本工资+绩效工资+工龄工资+伙食补贴+其他5.1.2 绩效工资由绩效工资基数与绩效系数决定。
5.1.3绩效工资基数由绩效工资R1（工资结构中的绩效工资）、绩效工资R2（特殊绩效工资）与绩效工资R3（公司根据当月销售额提取一定的比例后按部门、个人绩效工资占比计算所得）构成。
具体的计算方法详见5.4.1.1；5.1.4绩效系数来源详见5.4.1.45.2 考核维度备注：1、指标权重为参考值，具体根据各岗位的工作性质与内容确定；2、关键绩效指标（KPI）每个季度修订一次；若被考核人当月没有KPI指标，则考核关键任务（KO）指标；3、例：若某一工程师提炼不出KPI指标，则可考核KO项目，则KO项目权重为80%；4、额外奖惩加减分原则上不超过20分。
5.3 实施流程5.3.1实施理念综述5.3.1.1绩效考核流程实际是一个PDCA循环的过程。
即包括绩效计划、绩效辅导沟通、绩效考评和绩效反馈。
在制定考核指标时，各部门管理者应与下属讨论现阶段要做什么、为什么做、需做到什么程度、何时应做完等（即工作内容、工作标准及工作产出），让下属充分理解并达成绩效目标协议。
5.3.2 KPI实施流程5.3.2.1 各部门管理者根据《考核指标制定逻辑路线图》与下属充分沟通，后依据各岗位的主要工作职责/内容及工作产出，提炼出可供考核的KPI指标；5.3.2.2提炼出的KPI指标中（可一个工作产出提炼多个KPI考核指标），根据《KPI指标选择评估表》，从指标的重要性、可操作性、关联度、准确度四个维度评估，选择最适合的KPI 考核指标，然后根据各指标的相对重要性确定各KPI指标的权重。
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遵义驾驶人考试有限公司综合办公室绩效考核管理办法
第一条
第二条第三条
第一章总则为完善激励机制，调动员工的工作积极性，特设立工作绩效考核办法，通过正确评价员工的工作绩效，保证公正合理地发放绩效奖金，为此特制定本办法。
综合办公室员工（包括试用人员）均照本规定执行。
考核原则
（一）考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。
（二）考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。
（三）考核期外的业绩及事实不列入考虑
第四条考核周期：以月份为考核周期，员工当月的职责履行情况、计
划完成情况、工作失误、工作能力及品质素养均列入考核范围。
第二章绩效奖金标准
1、考核采用浮动计分制，超过100 分奖励，低于100
说分则扣罚。
明2、若考核总分为负分，即绩效奖不够扣，则余额部分从工资中扣。
第三章考核内容及评分标准
第一条考核总分的构成：考核总分 =考核基本分 +考勤加减分 +奖惩加减
分
考核项目职责履行情
况
计划完成情
况
工作能力
品质素养
合计日常检查情况比例分数考核内容扣分标准
30% 30 工作职责少1项扣3分
40% 40
每月计划工作少1项扣3分
完成度
■非常强（加 1 分）■很强（扣０分）■强
（扣
4 计划能力１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很
差（扣４分）
■非常强（加 1 分）■很强（扣０分）■强
（扣
4 执行力１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很
差（扣４分）
■非常强（加 1 分）■很强（扣０分）■强
（扣
20% 4 应变能力１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很
差（扣４分）
4
■非常强（加 1 分）■很强（扣０分）■强
（扣
沟通能力１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很
差（扣４分）
■非常强（加 1 分）■很强（扣０分）■强
（扣
4 解决问题能力１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很
差（扣４分）
2 工作态度
■非常好（加 1 分）■很好（扣０分）■好
（扣
１分）■一般（扣２分）
2 服从度
■非常好（加 1 分）■很好（扣０分）■好
（扣
１分）■一般（扣２分）
10% 2 责任感
■非常好（加 1 分）■很强（扣０分）■强
（扣
１分）■一般（扣２分）
2 工作勤勉度
■非常好（加 1 分）■很好（扣０分）■好
（扣
１分）■一般（扣２分）
2 配合度
■非常好（加 1 分）■很好（扣０分）■好
（扣
１分）■一般（扣２分）
100% 100
每次扣 2分
第四章考核程序
一、考核方法：考核者评分的方法，对偏差再予以调整，力求客观准确。
二、新进及调、离职人员的考核
( 一) 新进员工入职第一个月不作考核，其绩效奖按基准50％的比例依实际出勤日计算，第二个月开始考核。
( 二) 调职员工在调职当月不予考核。
( 三) 离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。
姓名
考核项目职责履行情况
计划完成情况
绩效考核表
考核月份：年月部门职务
比例
分
考核内容扣分标准考核者评分数
30% 30
工作职责
少 1项扣 3分
40% 40
每月计划
少 1 项扣 3分
工作完成
度
工作能力
品质素养
合计加减分
4
4
20% 4
4
4
2
2
10% 2
2
2
100% 100
考勤加减
分
计划能力
执行力
应变能力
沟通能力
解决问题
能力
工作态度
服从度
责任感
工作勤勉
度
配合度
■非常强（加 1 分）■很强（扣０
分）■强（扣１分）■一般（扣２
分）■差（扣３分）■很差（扣４
分）
■非常强（加 1 分）■很强（扣０
分）■强（扣１分）■一般（扣２
分）■差（扣３分）■很差（扣４
分）
■非常强（加 1 分）■很强（扣０
分）■强（扣１分）■一般（扣２
分）■差（扣３分）■很差（扣４
分）
■非常强（加 1 分）■很强（扣０
分）■强（扣１分）■一般（扣２
分）■差（扣３分）■很差（扣４
分）
■非常强（加 1 分）■很强（扣０
分）■强（扣１分）■一般（扣２
分）■差（扣３分）■很差（扣４
分）
■非常好（加 1 分）■很好（扣０
分）■好（扣１分）■一般（扣２
分）
■非常好（加 1 分）■很好（扣０
分）■好（扣１分）■一般（扣２
分）
■非常好（加 1 分）■很强（扣０
分）■强（扣１分）■一般（扣２
分）
■非常好（加 1 分）■很好（扣０
分）■好（扣１分）■一般（扣２
分）
■非常好（加 1 分）■很好（扣０
分）■好（扣１分）■一般（扣２
分）
奖惩加减
考核分
分
备注。