建立企业内部人才市场实现人力资源的市场化管理
人才队伍建设如何推进人才市场化、专业化、年轻化
总书记在关于人才的系列讲话和重要论述中不止一次地提到：“人才是第一资源，要树立人才引领发展战略地位，要不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才，聚天下英才而用之”。
新时代，对于作为国民经济发展“顶梁柱”和“主力军”的国有企业来说，将人才工作如何强调都不为过。
“十三五”期间，中央企业全面推进人才强企战略。
2018年以来，为牢固树立人才引领发展的战略地位，国资委陆续出台了一系列人才政策，中央企业实施了一系列重大人才举措，为集聚天下英才，用好用活人才，推动人才市场化、专业化和年轻化，开创了中央企业人才发展的新局面。
1、国企人才市场化、专业化和年轻化的要求更明确（一）人才市场化国资委先后印发了《关于深化中央企业人才发展体制机制改革的指导意见》（2018年）、《关于加强中央企业科技人才队伍建设的指导意见》（2019年）、《关于加强中央企业技能人才队伍建设的指导意见》（2019年）、《关于加强中央企业经营管理人才队伍建设的指导意见》（2020年）四个与人才队伍建设工作密切相关的指导文件，都释放了一个明确信号，即：“人才队伍建设要坚持市场导向，人才资源开发利用的市场化程度要进一步提高”。
今年年初国资委印发的《双百企业推行经理层任期制和契约化管理操作指南》、《百户科技型企业深化市场化改革提升自主创新能力专项行动计划》中也都明确指出人才管理要市场化。
（二）人才专业化三个指导意见中都明确提出“人才队伍建设要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，要专业导向，高端引领，整体开发”。
其中“科技人才队伍建设要坚持育才、引才并举，把实践锻炼作为培养优秀科技人才主渠道，着力造就高精尖缺人才，加强青年科技人才储备”；“技能人才队伍建设要通过培养造就以‘大国工匠’为代表的一大批高技能人才，充分发挥高技能人才在技能攻关、工艺革新、队伍建设等方面的示范带动作用，培养青年高技能人才”。
2019年相关领导在中央企业人才工作会议上也提出要建立专业的外部董事队伍，发挥其在公司治理中的专业作用。
内部人力资源市场管理办法
兖州煤兖州煤业股份有限公司东滩煤矿关于印发《内部人力资源市场运行管理办法》的通 知矿属各单位，机关各科室：为进一步深化“三项”制度改革，推进内部市场化建设，充分利用市场机制调动员工积极性，提高工作效率，经矿党政研究、矿职工代表团（组）长与各专门工作委员会负责人联席会议讨论通过，特制定本办法，现印发给你们，望认真贯彻执行。
兖州煤业股份有限公司东滩煤矿2015年2月2日－1－兖州煤业股份有限公司东滩煤矿内部人力资源市场运行管理办法第一章 总则第一条为进一步深化“三项”制度改革，推进内部市场化建设，充分利用市场机制调动员工积极性，建立人员能进能出、干部能上能下、收入能增能减新机制，提高工作效率，促进人力资源合理流动，根据上级有关规定，结合实际，制定本办法。
第二条人力资源市场运行原则：（一）坚持双向选择、平等交易原则；（二）坚持公开、公平、公正原则；（三）坚持效率优先，人尽其才原则。
第三条本办法适用于东滩煤矿内部人力资源市场运行、交易、流动管理(具体办法见附件1)。
第二章 组织机构及职责范围第四条为加强我矿人力资源市场建设工作领导，矿成立由矿长、党委书记任组长，领导班子其他成员任副组长,各副总、人力资源科(组织科)、经营管理科、内部市场办、党委工作科、综合办公室、纪委监察科、工会主要负责人为成员的人力资源市场运行领导小组，负责人力资源市场的全面指导和协调工作。
第五条领导小组下设办公室，办公室设在人力资源科(组织科)，人力资源科(组织科)科长任办公室主任，其他成员由相关－2－工作人员组成。
具体负责人力资源市场组建，制定相关管理培训制度，建立人力资源市场培训、交易平台，办理人力资源相关手续，提供政策咨询结算服务。
负责人力资源交易需求信息发布和市场内人员管理、培训、考核，制定市场价格指导线和市场日常运行管理、综合协调和各级市场人力资源定员需求审核工作。
第六条各基层单位成立内部人力资源市场领导小组，具体负责单位定编定员标准制定及人员管理、培训、考核制度的实施工作。
建立企业内部人才市场实现人力资源的市场化管理
建立企业内部人才市场实现人力资源的市场化管理发表时间：2018-11-09T15:07:41.703Z 来源：《防护工程》2018年第17期作者：崔灏伟[导读] 企业内部人才市场是提供人才的供给与需求的互相选择过程中的内部中介服务机构。
中国石化集团上海海洋石油局有限公司，上海海洋油气分公司，中石化海洋石油工程有限公司上海 200000摘要：企业内部人才市场是提供人才的供给与需求的互相选择过程中的内部中介服务机构。
它的运行模式遵循市场化规则,与人才、用人单位一起融入市场经济运行机体中;它的主要功能是为企业长期发展提供相关的人力资源服务;它的主要职能是从过去微观事物中解脱出来,转到规范人才市场发展的相关政策的制定和整体性人力资源开发的规划上来。
关键词：企业；人才市场；人力资源；市场化管理引言：企业内部人才市场的建立，既为人才提供了成长发展的机遇，使各类人才处于持续的激活状态；又可以很好地解决企业内部各单位结构性缺员问题，实现人尽其才、才尽其用，从而增强企业的竞争力和创造力。
可以预见，人力资源市场化配置的程度和水平将在未来企业的竞争中起非常重要的作用。
1 优化人力资源配置的途径1.1扎实做好建立内部人才市场的基础性工作一是加强全口径用工的计划管理。
严格按照用工计划开展人员配置管理，新安排用工主要用于满足紧缺岗位和生产一线岗位用工的需要，控制一般岗位的用工，严禁计划外用工。
严格执行用工人口审批制度，由上级公司核定人工成本，推动建立人工成本倒逼用工机制。
缩减劳务派遣用工规模，积极推进非核心业务外包。
二是积极盘活人力资源存量。
建立人员流动配置机制，倒排时间进度计划，强化信息平台应用。
通过岗位竞聘、挂职锻炼、人才帮扶、劳务协作、临时借用、组织调配等方式，促进人才的跨区域、跨单位流动。
三是加大薪酬激励力度。
实行用工总量超缺员与工资总额挂钩，激励各单位做好配置优化工作。
落实岗位绩效工资制度，切实让积极肯干，踏实苦干的生产人员多劳多得，让班组中缺技术、却能力、缺工作热情的人缺收入所得。
【名企管理】腾讯的“活水计划”是如何实现了员工个人发展与企业发展的有机结合
构建内部人才市场，实现人才合理流动——腾讯“活水计划”分析解读随着企业的不断发展壮大，所涉及的业务领域和细分区块在不断增加，人才队伍也在不断扩大。
一些员工不满自身所在的部门或业务单元发展前景不佳，对工作现状不满意；老员工逐渐丧失职业新鲜感，出现工作倦怠期；公司也有培养复合人才，提高人力资源利用效率的诉求。
因此，通过建立内部人才市场，实现企业内部人才的合理流动及优化配置，从而充分发挥员工能力就显得尤为关键。
腾讯的活水计划通过建立企业内部人才流动的市场机制，完善配套措施及企业文化的建设，实现了员工个人发展与企业发展的有机结合，支持了重点业务的快速发展，现已成为腾讯人力资源管理的关键标志。
下面将结合腾讯活水计划的成功案例，分析计划成功的关键做法。
1、以文化为抓手，推进内部人才市场建设在活水计划建立之初，腾讯制定了内部人才市场的相关制度并推出了内部应聘的线上平台，但通过内部人才市场完成岗位转变的员工并不多，员工有很多思想包袱，同时也有部分管理者不允许员工转岗，出现“留下或离职”等问题，造成内部矛盾。
对此，腾讯对人才市场的运行现状进行了深入的分析，发现阻碍员工合理流动的原因有三个，首先是担心上级不同意；其次是担心应聘不成功回到原部门被排挤；最后是担心进入新部门难以适应。
通过对影响员工参与活水计划的三个原因的分析，腾讯通过活水文化的建设，来促进内部人才流动。
首先，通过公司中、高层领导的代言发声，帮助管理者转变思想，从原来的管理控制转变为从公司大局着眼的市场化思维。
2013年，时任腾讯CTO和腾讯副总裁共同发声，表示了对活水计划的支持，同时也呼吁管理者转变思想，支持内部人才市场的建设。
通过高层的发声，自上而下的引导干部对活水计划的了解和支持，表达了公司对活水计划的重视，帮助管理者认识到内部人才流动的重要性和必要性。
其次，通过不断推出针对员工的活水计划操作指南和实施攻略，介绍内部人才招聘的流程、方式、具体步骤和注意事项。
企业内部人才市场的建立及其运行机理探析
企业内部人才市场的建立及其运行机理探析作者：侯忠午来源：《现代企业文化·理论版》2009年第08期摘要：与外部人才市场相比，企业内部人才市场具有成本低、时限短、团队凝聚力不扩散、企业文化认同度高等优点等。
建立企业内部人才市场，有利于实现人才的合理流动和配置，有利于建立市场取向的人才价值观，有利于实现人力资源的市场化管理。
关键词：人力资源；企业内部人才市场；市场取向中图分类号：C961文献标识码：A文章编号：1674-1145（2009）12-0028-02企业内部人才市场的建立，为人才提供了成长发展的机遇和挑战，各类人才处于持续的激活状态，实现人尽其才、才尽其用，从而增强企业的竞争力和创造力。
人力资源市场化、建立企业内部人才市场是市场化发展的必然；可以预见，谁在人才资源市场化配置程度上领先一步，谁将在激烈的市场竞争中赢得主动。
一、企业内部人才市场的产生及其特点（一）企业内部人才市场的产生由于体制的约束，人力资源的配置和流动主要通过政府或企业行为加以配置，容易造成我国企业的人力资源素质低下。
而以往的人事管理容易造成信息分割封闭且时间局限性大，不利于人才信息资源的充分合理使用，不利于更大范围的人才合理流动，不利于人力资源的有效配置和人力资本的快速增值。
基于上述两个条件，很容易造成人力资源管理上的用人不公、平均主义、人不能尽其才的现象，进而使人力资源管理缺位和人力资源关键职能缺失，这就构成了企业内部人才市场的需求一方；而人力资源管理上的人不能尽其才的现象，造成有能力人员的富余，这就构成了企业内部人才市场的供给一方。
由于人才的需求方和人才的供给方的存在，使人才在企业内部的流动成为可能，而人才流动促进了企业内部人才市场的形成。
（二）企业内部人才市场的特点相对而言，与计划体制相比，企业内部的人才市场是流动的而不是静止的，是开放的而不是封闭的，是无形地自由配置而不是有形地强行安置。
这就使得人才不再为某一部门或单位所独有，可以在企业内部一定条件下自由地流向合适的岗位。
企业内部人才市场的建立-建立人才市场定位
企业内部人才市场的建立作者：王劲松来源：《经营管理者·上旬刊》2016年第05期摘要：企业内部人才市场的建立有助于企业人才的流动和合理配置，也有助于实现企业人力资源的市场化管理。
本文围绕企业内部人才市场，分析了企业内部人才市场的作用、运作原则和运作程序，并就企业内部人才市场的管理组织要求进行了分析。
关键词：企业内部人才市场建立一、引言企业建立健全内部人才市场有助于企业职工的成长和发展，对于推动企业内部人才流动，充分发挥职工的个人潜力，提高人力资源效益和效率，增强企业整体竞争实力都具有重要的现实意义。
建立健全企业内部人才市场，实现企业内部人才的市场化管理是人力资源管理的必然趋势，企业管理者应当结合单位管理实际和发展需求，探索建立符合企业特点的内部人才市场机制，充分发挥内部人才市场的人力资源配置功能，降低人才流动成本，为企业的长期健康发展提供切实保障。
二、企业内部人才市场的作用分析企业内部人才市场是企业进行人力资源流动的中介和纽带，依靠提供人力资源服务推动企业内部人力资源合理流动，对于提高人力资源管理效率，规范企业人才流动，满足企业岗位需求都具有重要意义。
具体来讲，企业内部人才市场具有以下几个方面的作用：第一，有助于实现企业内部人才的合理流动。
企业建立内部人才市场能够使得专业技术人才流向合适的工作岗位，确保其专业技能的充分发挥，这不仅有助于降低企业人才成本，实现资源合理配置，同时也能够降低各个部门之间的隔阂，推动部门之间的开发性提高，通过弱化企业内部部门之间的壁垒提升企业整体竞争实力。
第二，有助于推动企业人力资源的市场化管理。
优化企业内部岗位和人才管理，实现企业内外人才的置换，不仅有助于人才流动的规范性、合理性，也可以推动企业内部人才的市场化管理，依靠部门之间人才信息的公开和共享，减低人才配置中的信息成本。
第三，有助于推动企业人才市场的价值观取向。
建立健全内部人才市场，就要实施优胜劣汰机制和竞争机制，只有这样才能够保障优秀人才脱颖而出，具有专业技能的人才流动到合适的岗位上。
加强人力资源市场建设，实现人力资源配置市场化
340艺术文化交流2013年10月下半月刊一、规范市场运行机制，保证人力资源配置市场化我国的人力资源市场的运转机制是有效实现人力资源市场化配置的重要依托对象，我们在进行人力资源管理改革的过程中，应该在遵循社会主义市场经济的特点下，培育适合我国具体国情的人力资源市场，建立起来我国人力资源市场的相关规矩和与之相适应的秩序，最终形成全国具有统一规定和秩序的人力资源大市场。
并且加速与人力资源市场相关市场的规则和秩序的建立。
从而可以有效的形成包括人力资源开发、人力资源的培育、人力资源的有序流动、人力资源的合理使用在内的四位一体的运行机制，从而有效实现人才的录用问题、人才的相关就业问题、人才的流动问题、人才的健康发展等各环节都纳入这一人力资源管理的体系中来，实现我国的人力资源可以在高效的市场运行机制条件下实现最优化的配置。
在我国实行计划经济的年代，我国的人力资源配置主要是由政府来完成的，政府通过行政命令和行政手段来对人力资源进行分配和调节。
现在，我们国家实行的是市场经济体制，我们就要改变原来的人力资源配置方式，改由政府对人力资源进行配置为由市场根据自身的需要，对我国的人力资源进行高效的配置，实现人尽其才，人尽其用，在市场经济条件下，应该做到在宏观层面上，由政府对市场进行调控，而由市场对人力资源进行分配。
具体来说，就是应该努力做好以下点的内容：首先，要改变政府对人才资源市场的宏观管理，坚持人力资源在进行市场化的配置过程中。
除了一些有特殊要求的组织除外，其它的社会组织都应该努力实现人力资源的市场化配置，并且通过市场公平、高效竞争使人力资源能够获得最合理的配置，充分保障社会主组织和用人单位的用人自主权和人才选择企业的自主权，从而实现社会组织和企业以及人才的自主用工权以及自主择业的权利。
促进人才资源的合理流动。
通过加快人力资源的市场化改革，实现机关与企事业单位用人之间的有效流动，专业技术人才之间的有效流动，从而可以实现人才由’单位人“转化为”社会人“。
人力资源市场建设方案
（3）推动人力资源派遣、外包等市场化服务，满足企业灵活用工需求。
（4）加强人力资源咨询服务，为企业提供人才战略、人力资源规划等专业化支持。
2.信息化建设
（1）构建人力资源市场信息平台，实现市场信息的统一采集、处理、分析和发布。
（2）推广信息技术在人力资源市场的应用，提高市场运营效率。
（2）加强人力资源市场与产业发展的衔接，实现人才资源与产业需求的有效匹配。
（3）推动区域间人才合作，促进人才资源共享。
四、实施步骤
1.调研与规划：开展人力资源市场现状调研，明确市场建设目标与任务，制定市场建设规划。
2.体系建设：推进市场服务体系、信息化建设、市场监管等方面的具体工作。
3.人才流动与配置：优化人才流动与配置政策，加强人力资源市场与产业发展的衔接。
4.宣传推广：加大宣传力度，提高人力资源市场建设的知名度和影响力。
5.评估与优化：定期对市场建设情况进行评估，根据评估结果调整优化措施。
五、保障措施
1.组织保障：成立专门工作小组，明确责任分工，确保项目顺利推进。
2.政策保障：完善相关政策法规，为人力资源市场建设提供政策支持。
3.资金保障：加大财政投入，确保市场建设所需资金。
二、建设目标
1.构建完善的人力资源市场服务体系，满足用人单位和求职者的多元化需求。
2.提高人力资源市场信息化水平，实现人力资源信息的高效流通与利用。
3.加强市场监管，营造公平、公正、透明的人力资源市场环境。
4.促进人力资源合理流动与优化配置，助力经济社会发展。
三、建设内容
1.市场服务体系
（1）完善人力资源招聘服务，提供线上线下相结合的招聘渠道，提高招聘效率。
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建立企业内部人才市场实现人力资源的市场化管理
摘要：企业内部人才市场是提供人才的供给与需求的互相选择过程中的内部中
介服务机构。
它的运行模式遵循市场化规则,与人才、用人单位一起融入市场经济
运行机体中;它的主要功能是为企业长期发展提供相关的人力资源服务;它的主要
职能是从过去微观事物中解脱出来,转到规范人才市场发展的相关政策的制定和整
体性人力资源开发的规划上来。
关键词：企业；人才市场；人力资源；市场化管理
引言：
企业内部人才市场的建立，既为人才提供了成长发展的机遇，使各类人才处
于持续的激活状态；又可以很好地解决企业内部各单位结构性缺员问题，实现人
尽其才、才尽其用，从而增强企业的竞争力和创造力。
可以预见，人力资源市场
化配置的程度和水平将在未来企业的竞争中起非常重要的作用。
1 优化人力资源配置的途径
1.1扎实做好建立内部人才市场的基础性工作
一是加强全口径用工的计划管理。
严格按照用工计划开展人员配置管理，新
安排用工主要用于满足紧缺岗位和生产一线岗位用工的需要，控制一般岗位的用工，严禁计划外用工。
严格执行用工人口审批制度，由上级公司核定人工成本，
推动建立人工成本倒逼用工机制。
缩减劳务派遣用工规模，积极推进非核心业务
外包。
二是积极盘活人力资源存量。
建立人员流动配置机制，倒排时间进度计划，
强化信息平台应用。
通过岗位竞聘、挂职锻炼、人才帮扶、劳务协作、临时借用、组织调配等方式，促进人才的跨区域、跨单位流动。
三是加大薪酬激励力度。
实行用工总量超缺员与工资总额挂钩，激励各单位
做好配置优化工作。
落实岗位绩效工资制度，切实让积极肯干，踏实苦干的生产
人员多劳多得，让班组中缺技术、却能力、缺工作热情的人缺收入所得。
理顺收
入分配关系，确定主营业务岗位和辅助业务岗位之间的收入分配比例，加大收入
分配向关键岗位、优秀人才、基层一线、边远山区骨干人员的倾斜力度，解决一
线人员激励不足的问题，有效发挥薪酬激励对人员配置的导向作用。
1.2建立市场取向的人才价值观
内部人才市场的建立,引入竞争机制,赛场选才,对铲除积淀层,破除论资排辈的
旧观念,确立不重年龄重水平、不重资历重实绩的新观念具有重要意义。
可以最大
限度地拓宽选人、用人渠道,挖掘企业各个层面的潜在人才。
将素质高、能力强的
人才在市场上选拔出来,实现专业岗位和管理职位的能上能下、能进能出。
使每一
位管理干部和专业人才都存在危机感和压力感。
内部人才市场的建立,有利于实现
人才的多重开发,充分激发人的潜能,避免人才流失,也有利于员工掌握多种技能和
适应竞争的环境。
1.3实现人才资源的市场化管理
内部人才市场的建立，人力资源管理部门可以通过对人才的吸纳、维系、激
励和持续不断的人力资源开发与培训，合理储备人才资源总量，提高人才资源层次，优化人力资源布局，实现企业人力资本增值的目标。
可以通过内外人才市场
的置换，促避人才的有效配置和激活积淀层，通过发现员工的比较优势．最大限
度地激发员工的潜力。
可以有效配置和管理企业内部人力资源，促进内部人才的
合理、科学、规范地流动有利于不同部门、单位、区域问的人才信息交流，实现
全企业范围内的人才信息资源共享，缓解人才信息分布的不均衡局面，降低人力
资源配置过程中的信息成本。
1.4因地制宜制定人员流动方案
采取员工自愿申请与组织选派相结合方式，选派管理技术骨干到基层单位进
行人才帮扶。
组织基层单位新人职大学生，到市公司有关部门或直属单位进行“结对子、师带徒”方式的岗位适应性委托培养。
开展“未来供电所负责人”培养，选派
基层供电单位优秀青年员工，挂职乡镇供电所所长助理，为将来长期职工补充到
1.5加强人员信息的动态管理
内部市场的运行以员工人事档案为数据基础，平时经常开展用工信息核查清
理工作，并对人资管控、ERP系统进行同步更新和维护。
在信息核查过程中，将
人事档案信息与电子信息一一对应，确保各类数据真实、客观、全面、一致，为
劳动用工管理信息化、规范化奠定坚实基础。
2 内部人才市场的运行与管理
2.1运行与管理原则
（1）先内后外,内外置换的原则
在同等条件下,企业在职员工在公司范围内有优先择业换岗权力。
但当人才需
求在内部人才市场无法得到满足时,即转向对外招聘,通过内外人才市场转换,最大
限度地发挥员工的潜能,使企业发展过程中的人才需求得到满足。
（2）公平、公正、公开原则
在内部招聘过程中,必须坚持计划公开、岗位公开、考核公开、评价公正,建立客观公正的评价标准,增加透明度。
（3）优胜劣汰原则
在内部员工岗位置换过程中,坚持优胜劣汰原则。
企业在职员工无论其现任职
务高低、工龄长短、资历深浅,在择业面前人人平等,以“才”择人,促进优秀人才脱
颖而出。
（4）组织审批原则
各用人部门或单位的人才结构安排及人力资源配置,由企业人事部门审批。
原
则上,置换岗位的人员应首先征得所在部门或单位的同意,方可提出置换申请,否则
人才市场将不受理置换申请,以保证人才流动的有序性。
2.2运行基本程序
（1）制定需求计划
各用人部门或单位根据工作需要,制定人员需求计划,经人事部门审核后,报人
事最高负责人批准,送内部人才市场。
各用人单位要确定年度、季度需调离的人员
数量,并将这些人员分为两类,一类为可以直接进入人才市场交流,另一类为不符合
企业用人标准,需要适应性培训。
（2）人才市场定期向企业内外公布人才需求信息。
企业内部拟进行岗位置换的员工必须填写《岗位调整申请表》,详述本人特长、专业、工作适应范围、主要工作业绩等情况,并提出希望从事的部门或岗位,经原
部门或单位同意后,交人才市场。
人事部门和各用人部门视供需情况,在尊重置换
岗位员工和用人部门意见的前提下,采取推荐、招聘、竞聘等多种方式,为供求双
方提供双向选择机会。
经用人部门考核合格的员工,在做好工作移交后,到人事部
门办理调动手续。
2.3组织与管理要求
（1）内部人才市场的基本职责
收集、汇总企业各部门岗位需求情况,为公司人力资源的合理配置提供依据。
对企业内部人才流动,进行宏观调控,协调各部门间人员的岗位置换,为优秀人才的合理流动创造条件。
使人才流动有序化、规范化。
引入竞争机制,让人才在人才市场上获得公平竞争的机会,优胜劣汰,从而产生人才优势,促进人才流动和人才的优化组合。
（2）各部门和单位有责任支持本部门优秀员工
参与内部人才市场,对于本部门工作考核结果较差的员工,各部门和单位不能将其推向内部人才市场,可参加岗位适应性培训。
原则上,内部人才市场员工的流动应遵循每一次流动都是以前工作经验的再利用、再发展的规律,实现员工价值与企业价值的共同增值,将无效流动带来的损耗降至最低。
（3）内部人才市场的日常管理工作及业务活动归口人事部门负责。
（4）属下列情况的人员不宜进入人才市场企业高层管理人员及技术人员;原部门工作急需的人员;工作绩效差,需再培训的人员。
结束语：
虽然员工的相对稳定对一个企业的运营是很重要的，但从发展的角度看，员工缺乏合理的流动，企业就会如一潭死水，久之就会失去生气和活力。
内部人才市场的建立，为人才提供了长期的机遇和挑战，各类人才处于持续的激活状态，充分调动了人才的积极性和创造性，挖掘每位员工的潜能，做到人尽其才、才尽其用，从而增强企业的竞争力、创造力。
参考文献：
[1]翟文苑,徐芬.混合所有制电网企业内部人才市场建设探索与实践[J].通讯世界.2017(08).
[2]王劲松.企业内部人才市场的建立[J].经营管理者.2016(13).
[3]蒋顺连.国有企业经营管理人才队伍建设策略研究[J].商场现代化.2015(19).。