招聘工作技巧分享
招人的好方法
招人的好方法一、招聘策略1.明确招聘需求在招聘之前，首先要明确自己的招聘需求，包括招聘职位、招聘人数、招聘条件等。
只有明确了自己的招聘需求，才能有针对性地进行招聘活动，提高招聘的效率。
2. 根据公司发展战略设定招聘目标企业的发展离不开优秀的员工，所以招聘人才是公司发展的重要手段之一。
在招聘之前，应该根据公司的发展战略设定招聘目标，明确招聘的方向和目标，以便有针对性地开展招聘工作。
3. 制定招聘计划根据招聘需求和招聘目标，制定招聘计划，包括招聘时间、招聘方式、招聘渠道等，确保招聘工作有序进行，达到预期的效果。
二、招聘流程1. 招聘前期准备在开展招聘活动之前，应该做好充分的准备工作，包括制定招聘方案、确定招聘需求、确定招聘目标、确定招聘计划等，确保招聘工作能够有序进行。
2. 招聘渠道选择根据招聘的需求和目标选择适合的招聘渠道，包括网络招聘、校园招聘、社会招聘等，确保能够吸引到符合要求的人才。
3. 招聘面试面试是招聘的重要环节，通过面试可以更直观地了解应聘者的能力和素质，从而更好地选拔合适的人才。
在面试之前应该制定面试问题，确保能够全面了解应聘者的情况，以便做出正确的决策。
4. 招聘后期跟进招聘完成之后，还需要对新员工进行培训和引导，确保他们能够尽快融入企业，适应新的工作环境。
同时，还需要对新员工的工作表现进行跟进和评估，确保能够达到预期的效果。
三、招聘广告1.广告内容招聘广告是吸引人才的重要手段，广告内容应该简明扼要、醒目吸引，包括招聘职位、薪资待遇、福利条件、工作地点、联系方式等，确保能够吸引到合适的人才。
2.广告渠道招聘广告的发布渠道也是影响招聘效果的重要因素，根据招聘需求和目标选择适合的广告渠道，包括网络招聘网站、校园招聘平台、社交媒体等，确保能够吸引到符合要求的人才。
3.广告效果评估发布招聘广告之后，还需要对广告效果进行评估，包括点击率、投递简历数量、面试通过率等，从而及时调整广告内容和发布渠道，提高招聘效果。
一线员工招聘技巧及注意事项
一线员工招聘技巧及注意事项1.明确招聘需求：在开始招聘之前，企业需要明确一线员工的需求，包括所需岗位数量和职位要求等。
这有助于确保企业招聘的员工能够符合企业的工作需求。
2.制定招聘计划和流程：制定招聘计划和招聘流程是招聘过程中的重要一步。
招聘计划应该包括招聘的目标、时间表和预算等，而招聘流程则包括发布职位、筛选简历、面试和选定候选人等。
3.精确描述职位需求：在招聘广告中准确描述职位需求是非常重要的。
清晰明确地表达职位的工作内容、责任、资格要求和技能需求等，可以帮助吸引到更合适的候选人。
4.优化招聘渠道：根据一线员工的特点和招聘需求，选择合适的招聘渠道进行招聘。
如果需要招聘大量员工，可以考虑使用招聘网站和社交媒体平台，而如果需要专业技能较高的员工，可以考虑职业网站和行业专业组织。
5.筛选简历和评估能力：对于收到的简历，进行仔细筛选，将符合岗位要求的简历进一步筛选出来。
然后，通过面试、技能测试和背景调查等方式来评估候选人的能力和适应性。
6.关注应聘者的工作经验和稳定性：一线员工的工作经验和稳定性对企业的正常运营至关重要。
因此，注意应聘者的工作经验，包括是否在同行业从事过类似的工作，以及他们的工作稳定性，包括曾经的工作变动频率和失业时间等。
7.了解应聘者团队合作能力：一线员工通常需要与其他团队成员合作，所以应聘者的团队合作能力也是需要考虑的因素。
通过面试和参考人员的反馈等方式，评估应聘者的团队合作能力和沟通能力。
8.考虑员工的激励和发展机会：一线员工的工作环境和激励措施对他们的工作积极性和发展意愿有着重要影响。
所以，企业在招聘一线员工时，需要考虑提供合适的激励机制和发展机会，如薪资福利、培训发展等。
9.借助专业人才机构或平台：如果企业招聘一线员工的需求较多或时间紧迫，可以考虑借助专业的人才机构或人才招聘平台来帮助招聘工作。
这些机构或平台拥有专业的招聘团队和广泛的人才资源，能够为企业提供更好的招聘服务。
实用招聘流程及工作技巧
一、招聘计划1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部提出招聘申请，填写《人才需求表》,注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求等，并附《岗位说明书》。
2、填好后的《人才需求表》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。
3、人力资源部根据现有人力资源配置及人才储备情况，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。
4、公司管理层通过年度计划会议制定的人才需求、项目部根据公司项目进展情况提出的人才需求或总经理/副总/总监根据业务进展口头提出的招聘需求，均可立即执行招聘。
二、招聘原则和招聘方式1、招聘原则：公平竞争、择优录用。
2、招聘方式：分为外聘和内聘。
外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会、现场招聘会、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘、与专业培训机构合作等形式。
内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考核；三、招聘准备1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。
2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。
(1)大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘；(2)招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过网络发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。
(3)招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：(1)招聘广告。
招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
(2)公司宣传资料。
(3)《求职申请表》、《复试、笔试通知单》、《面试评价表》、面试准备的问题及笔试试卷等。
四、人员甄选1、收集应聘资料，进行初试(1)收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质等方面综合比较。
招聘工作指导手册及技巧汇编
招聘工作指导手册及技巧汇编招聘工作指导手册及技巧汇编第一章：招聘前准备工作1.明确岗位需求：招聘之前，需要清楚地明确要招聘的岗位需求，包括职位名称、职责描述、薪酬福利待遇等。
2.制定招聘计划：根据岗位需求和预算，制定招聘计划，包括招聘渠道、发布岗位招聘信息的平台等。
3.准备招聘材料：准备好企业简介、职位描述、薪资福利待遇表等招聘材料，方便发布招聘信息时使用。
第二章：招聘渠道选择与效果评估1.内部推荐：通过员工内部推荐来招聘新人，可以有效降低招聘成本，提高招聘效果。
2.职业网站：选择合适的职业网站发布招聘信息，根据网站的覆盖范围和招聘行业特点进行选择。
3.社交媒体：利用社交媒体平台发布招聘信息，可以扩大信息的传播范围，吸引更多潜在候选人。
4.校园招聘：参加校园招聘活动，直接接触学生，了解他们的能力和潜力。
5.猎头公司：委托猎头公司进行招聘工作，可以利用专业的人脉和资源，找到更合适的候选人。
第三章：加强候选人筛选与面试技巧1.简历筛选：根据招聘要求和岗位需求，仔细筛选候选人的简历，注意关注其工作经历、教育背景和技能特长等方面。
2.电话面试：通过电话面试初步了解候选人的背景和职业技能，并核实其简历中的信息。
3.面试技巧：在面试过程中，要提问清晰明确，关注候选人的工作经历、能力和岗位匹配度。
4.笔试与考核：根据岗位需求，进行相应的岗位技能测试和综合能力考核，以评估候选人的实际能力。
第四章：用人风险评估与背调技巧1.背景调查：在招聘过程中，对候选人进行背景调查，核实其教育经历、工作经历和个人背景等信息。
2.法律风险评估：了解并遵守用人单位的法律规定，确保招聘流程合法合规。
3.职业资格核查：核实候选人的职业资格证书和相关证件的真实性，并确保其符合岗位要求。
4.道德品质评估：对于招聘高层管理人员等关键岗位，要对其道德品质进行评估，确保雇佣人员的诚信度。
第五章：招聘后的人才引进与发展1.入职手续：为招聘成功的候选人进行入职手续，包括合同签订、员工档案建立、薪资调整等工作。
HR招聘工作五大实战技巧-招聘宝典之标准化面试体系的建立
招聘的及时率 招聘的成功率 职工的流失率
评选机制是否有问题. 选主管是否出现了问题 监管机制是否存在问题 企业风气是否存在问题
企业所有的问题都是人的问题,所有人的 问题都是人力资源部的问题
发觉潜力股
外训
推介 任职资格参考
推介
内部评选机制
升职通道搭建
招
新人训
聘
专项训
储干训
储备经理训
星座 面相学
(1) 很多评测软件是从西方国家引入,东 西方文化的差别
(2) 评测者有意识隐瞒实际状况 (3) 成本高
HR主管(软性条件) 业务主管(专业知识) 职工代表
HR拥有否决权 帮助用人部门进行人力整合 比用人部门更清楚其部门员工的现状及需求状况 了解业务.
招聘宝典之人力资源各大模块在招聘中的应用
传统理念: 一、成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。 二、产品特点：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特
点。凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。
人力资源理念： 给企业的竞争增加优势的，不是产品和价格，而是人。 例子：刘邦和项羽
任何企业之间的竞争 归根结底都是人才的竞争! 人事部门称呼的变化： 综合管理部（办公室）-------行政人事部-------人事部----
三、最后一个“2”是两年。职工做了两年，我们称为老职工。他 希望要升职了，要工作轮换了，或者要升官了，这时你不能给 他提供这个机会，你不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼 上老职工也就留不住了。
(1) 传统招聘占比越来越小
传统办法：报纸、现场、海报、熟人推介等等
(2) 网络招聘占比越来越大 (3) 从被动招聘步入主动招聘 (4) HR部门主动剖析员工需求
(1) 夫妻共同来求职 (2) 一张口就说方言 (3) 一来就贴紧考官 (4) 在考官用餐的时候递简历 (5) 由家长陪伴 (6) 不重视仪容仪表 (7) 张口就问多少钱一个月 (8) 自以为是 (9) 纠缠不休或坐下来什么也不说 (10) 张口就问“招满没有”
快递公司工作人员的员工招聘技巧
快递公司工作人员的员工招聘技巧随着电子商务的兴起，快递业务迅速发展，快递公司员工的需求也越来越大。
为了保证快递服务的质量和效率，快递公司需要招聘合适的员工。
本文将介绍几种招聘技巧，帮助快递公司招聘到优秀的员工。
1. 制定招聘计划在开始招聘之前，快递公司需要制定招聘计划。
首先，明确招聘的岗位类型和数量，包括分拣员、派送员、客服人员等。
其次，确定所需的技能和背景要求，比如具备一定的英语水平，熟悉使用电子设备等。
最后，制定招聘时间表和预算，确保招聘工作有条不紊地进行。
2. 撰写吸引人的招聘广告招聘广告是吸引求职者的第一印象，因此需要撰写一份吸引人的广告文案。
在广告中，强调快递公司的优势和福利待遇，如良好的发展机会、有竞争力的薪资和福利等。
同时，突出招聘的特点，例如灵活的工作时间和良好的团队氛围。
此外，确保在广告中提供准确的联系方式和招聘细节。
3. 多渠道发布招聘信息为了扩大招聘范围，快递公司应该在多个渠道发布招聘信息。
首先，可以将招聘广告发布在各大招聘网站上，如智联招聘、前程无忧等。
其次，可以联系相关学校和培训机构，发布招聘信息，吸引年轻人和相关专业毕业生。
此外，可以组织招聘会或者参加就业交流活动，与求职者面对面交流。
4. 精心筛选简历和面试在收到求职者投递的简历后，快递公司需要进行仔细筛选。
首先，根据所设定的要求及招聘计划，筛选出符合条件的简历。
其次，通过电话或者在线面试初步了解求职者的能力和经验。
最后，在面试过程中，除了询问相关的工作技能和背景，还可以通过案例分析和角色扮演等方式考察求职者的应变能力和团队合作精神。
5. 提供培训和发展机会成功招聘到合适的员工后，快递公司也应该提供培训和发展机会，以提高员工的能力和专业素质。
可以定期组织内部培训，包括快递相关知识的学习和操作技能的提升。
同时，根据员工的发展需求，提供晋升和职业发展机会，激励员工的积极性和工作热情。
6. 关注员工福利和工作环境为了吸引和留住优秀的员工，快递公司还需要关注员工福利和工作环境。
人力资源招聘的技巧与经验工作总结
人力资源招聘的技巧与经验工作总结在当今竞争激烈的商业环境中，招聘到合适的人才对于企业的发展至关重要。
作为一名人力资源从业者，我在招聘工作中积累了一些宝贵的技巧和经验，现总结如下，希望能对同行们有所帮助。
一、招聘前的准备工作1、明确岗位需求在招聘之前，与用人部门进行充分的沟通是必不可少的。
了解岗位的具体职责、工作内容、技能要求以及所需的经验和学历等，以便准确地制定招聘计划和筛选标准。
同时，还要考虑到企业文化和团队特点，确保新员工能够融入公司的氛围。
2、编写吸引人的招聘文案招聘文案是吸引求职者的第一步。
要用简洁明了、富有吸引力的语言描述岗位的优势和发展前景，突出公司的亮点和特色，如良好的工作环境、福利待遇、培训机会等。
同时，要避免使用过于专业或生僻的词汇，让求职者能够轻松理解。
3、选择合适的招聘渠道根据岗位的特点和目标人群，选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、人才市场、内部推荐等。
对于高端岗位，可以考虑使用猎头服务；对于基层岗位，招聘网站和校园招聘可能更为有效。
此外，社交媒体平台也是一个不可忽视的招聘渠道，可以通过发布招聘信息、建立企业招聘账号等方式扩大招聘范围。
二、筛选简历的技巧1、快速浏览在收到大量简历时，首先进行快速浏览，筛选出明显不符合要求的简历。
主要关注学历、工作经验、专业等关键信息，对于与岗位要求相差较大的简历可以直接淘汰。
2、重点关注关键信息对于初步符合要求的简历，要重点关注与岗位相关的工作经验、项目经验、技能证书等。
同时，还要留意求职者的自我评价和职业规划，了解其对工作的热情和态度。
3、注意简历的细节一份精心制作的简历往往能反映出求职者的认真态度。
注意简历的排版、语法错误、错别字等细节，这些都可能影响对求职者的印象。
此外，还要关注求职者的工作时间间隔和离职原因，从中了解其职业稳定性。
三、面试环节的技巧1、做好面试准备在面试之前，要对求职者的简历进行充分的研究，准备好相关的问题。
人事招聘工作中的纠错技巧和经验总结
人事招聘工作中的纠错技巧和经验总结2023年已经到来，在这样的时代背景下，人力资源管理和招聘工作面临的挑战也越来越严峻。
尽管企业、公司在引入人工智能等新技术，以提高工作效率和质量，但是仍然需要人力资源管理人员根据经验和技巧，对招聘工作中可能出现的错误进行及时纠正和改进。
本文对人事招聘工作中的纠错技巧和经验进行了总结和分享。
一、职位描述的准确性在进行招聘工作前，HR人员需要编写准确详细的职位描述，以便能够吸引到合适的应聘者，适应企业的实际需要。
主要包括以下几个方面：1.明确职位需求：HR人员需要根据企业的实际情况确定招聘人员的要求，并列出明确的招聘条件。
这不仅有助于筛选简历，还有助于吸引高质量的应聘者。
2.职位描述的详细性：HR人员需要尽可能详细地描述工作职责、条件和福利待遇，以便应聘者能够更好地了解职位情况，从而做出积极应对。
3.工作经验和技能的要求：HR人员根据岗位的实际工作需求来确定招聘人员的工作经验和技能要求，并在JD中明确列出，以便能够简单粗暴地进行初步筛选。
4.语言和口吻的准确性：HR人员需要确保职位描述的语气、措辞准确得体，以保证不产生任何负面影响或误导应聘者的误解。
二、面试过程中的技巧在面试过程中，HR人员还需要具备必要的技巧，以从应聘者中筛选出最佳人选。
1.了解应聘者的个人情况：HR人员在面试前需要对应聘者简历等信息做详细了解，掌握他们的教育背景、工作经验、专业技能等情况，以方便针对性地安排面试内容。
2.组织清晰、整齐的面试流程：HR人员需要严格按照面试流程参考事项，以保证每个应聘者都能在相同的时间内完成面试。
为避免出现混乱的情况，HR人员还需要排练面试流程，以保证流程条理清晰无误。
3.站在面试者的角度出发：HR人员需要站在面试者的角度出发，尽可能匹配每位应聘者和当前正在招聘的职位。
当面试ers表现差时，HR人员可以反复提问、针对性地引导应聘者展开、加强面试技巧，从面试者的信息中，寻找出最符合要求的人才。
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简历的筛选技巧
看邮件题目的内容 看工作经历 看学历、证书 看职位发展、公司规模 看工作稳定性 看自我评价 。。。。
电话沟通的技巧
初次沟通：询问基本信息，了解意向，介绍公司 情况、介绍岗位情况。态度不卑不亢。
通知面试：明确时间地点，主要参与面试人员， 需要携带的东西和解决的问题，公司能够提供的 内容（食宿交通等）。
面试的技巧
结构化面试与非结构化面试 单独面试与集体面试 常规面试与非常规面试 引导式面试与非引导式面试 一次性面试与分阶段面试
面试的形式
中高端职位 低端职位或作业人员 专业技能的鉴定
面试的技巧
聊天
家庭情况 以往的经历 工作业绩 与领导、同事及合作人员的关系 之前的收入情况 自己的规划 兴趣爱好 人脉情况 其他岗位要求的性格特征等等
选择合适的渠道进行投放 学会打组合拳
关于临时性突发招聘的处理
前期
预判（新业务动向、新部门、新的分
公司、新来的领导、新的行业动态等等）
中期
《招聘需求审批表》+沟通
后期
该加班的还是要加班（哪怕是做
做样子呢）
深入行业内打通行业内的关系
1、精通行业基础知识 2、准确把握行业未来发展动向 3、了解行业内的企业和关联部门 4、有至少一个较高层次的关系 5、能够准确判断对方的痛点 6、良好的沟通能力和自我推销能力
创业期 成长期
对人才要求可适当放宽 承诺更多的培训学习机会 及提升空间 寻找奋斗梦想、描绘美好 蓝图
公司不同阶段的招聘特点
成熟期
更多强调人员的稳定和文化、岗位 的匹配度 重点在于高端突破性人才和后备人 才的招募和培养
衰退期
能够带领企业突破的，能够冲 破企业固有办事风格的人才
感谢聆听！
学会控 制面试 节奏
1、给候选人一个比较舒服的环境，让其能够畅所欲言， 发挥本性。 2、选择合适的时机来施加压力。 3、有些问题要在合适的时机结束，明确此次谈判的目 的。 4、学会给下次沟通留“伏笔”
面试结果的判断
岗位胜任度 对照岗位说明书，看是否符合最低标准，不符
合项在哪里？能否通过其他形式弥补？
通过兴趣爱好பைடு நூலகம்断
爱运动 攀岩、踢足球、打篮球、打乒乓球、健身、极限运动、自
行车运动等等
爱读书 文学类、历史类、技能类、科技类、哲学类、小说类等等
爱看剧
喜剧片、恐怖片、励志剧、青春剧、美剧、韩剧、综艺、 手撕鬼子的国产剧等等
爱玩游戏 策略类、养成类、射击类、建设类、棋牌类等等
等等。。。。
面试节奏的把握
良好的人才储备及跟进机制
人才养 成计划
对于具有良好潜质的优秀人 才，要发展成为朋友，做到3 年以上的跟进（前提是这个行业
前景良好，你又想在这个行业内不断
提升）。
建立人才库并建立长效跟踪机制
离职员工在招聘中的作用
1、离职员工的分析 2、对离职员工进行良好的离职沟通 3、对于配合度较好的员工或有更好发展 的员工进行跟踪 4、离职员工转介绍 5、给予一定的帮助或建议
校招
1、针对校园招聘选择合适的专业 2、提前预约学校就业办了解毕业生源数量 3、分析优劣势 4、对接确定是参加双选会还是校园宣讲 5、准备宣讲资料 6、提前进入，对接班主任、班长、学生干部进行预热 7、准备招聘所需物料（展板展架、登记表、小礼物、条幅、企业宣传册、宣传片、 招聘职位描述、简历投递方式等等） 8、宣讲、现场筛选简历，及时通知面试 9、根据需要可增加到公司参观考察、复试等环节 10、及时与就业办及各专业领导沟通，反馈信息
招聘计划很重要 年度计划
招聘计划如何确定
1、公司发展战略 2、年底的人力资源盘点 3、人员流失较大的岗位 4、应届毕业生的需求
5、薪资和工作内容不匹配的岗位 6、容易得罪人的岗位 7、看似可有可无的岗位 8、老板或权力人事比较依赖的岗位 9、具有企业或行业特殊要求的岗位 10、通用性岗位 等等
招聘工作计划
招聘工作技巧分享
---招聘那点事
人力资源工作需要如何去做
原则：有利于公司 方法：精通公司业务
招聘工作的步骤
分析情况
总结提升
确定计划
执行计划
认清自我
1、公司能提供的福利待遇
2、公司能提供的平台和发展空间
3、工作环境：
硬件设施
软环境
4、制度环境
岗位说明书的关键作用
避免招聘中的偏差
1、选择性知觉 2、首因效应 3、晕轮效应 4、定型效应 5、投射效应 6、对比效应
招聘渠道选择 招聘费用 校招准备工作 招聘面试流程及面试官组成 信息投放途径及内容确定 招聘物料设计制作 合作单位的确定等等
招聘的准备工作
年度新增需求数量及根据往年人员流失率估算的招聘数量 计划招聘岗位及变化岗位预估
提出费用预算
筛选合作单位
招聘的准备工作 候选人在哪里？
不同渠道的特点
招聘网站
通用网站：58、赶集、智联、51job、齐鲁人才 专业网站：北极星电力人才网、汽车人才网等等
线
上
自媒体
公司网站、公司公众号
招
聘
招聘APP 智联卓聘、脉脉、领英、boss直聘等等
人脉圈
微信群、朋友圈、QQ群等等
不同渠道的特点
赶集
各地人才市场、毕业生双选会等
圈层
行业协会、研讨会、年会等
线
下 招
朋友介绍 通过员工、朋友等进行推荐
聘
传统媒体 广播电视报纸杂志等
校招 其他渠道
劳务外包、猎头、走街串巷贴小广告等
用人的理念
8分人才 9分使用 10分待遇
招聘的前置工作 内部沟通
跟谁沟通、沟通什么内容、沟通要达到什么效果？
沟通：（记得带上岗位说明书和组织架构）
公司领导的沟通： 面试官的沟通： 用人部门的沟通：
目的是获得同情或资源 上的支持
在用人标准上达成一致
了解用人部门情况、人 员、环境，部门负责人
的期待和顾虑
文化适应度
对公司既有文化是否能够很好的融入，能不能适应 公司文化
用人部门的 认可程度
沟通、沟通、沟通！
最重要的：在人力资源的招聘与配置方面你是最专业的。你 要对招聘的结果负责！
录用风险的预判
报到时间长 坐地起价 试用期离职 劳动争议 影响团队整体绩效 不合群 人员配置的问题
公司不同阶段的招聘特点
适合层次稍高的或者 管理营销类候选人
面试的技巧
学会问 问题
引导候选人多说 适时发问 开放式问题（了解过程中）与封闭式 问题（薪资谈判）
运用测评工具辅助决策
霍兰德职业倾向测试 MBTI测试 大五人格 盖洛普优势识别器 九型人格 等等
运用测评工具辅助决策
星座 面相学 笔迹分析 等等
工具的风险
1、工具本身的偏差 2、候选人做过类似的测试 3、选择适合的工具，不盲从结果