如何制定中长期人力资源发展规划
公司中长期人力资源规划
公司中长期人力资源规划一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源作为企业发展的核心资源，对企业的长期发展至关重要。
中长期人力资源规划是企业制定战略目标、规划未来的关键性工作。
本文将对公司中长期人力资源规划进行探讨。
二、中长期人力资源规划的意义中长期人力资源规划是指公司根据未来发展需要，合理安排人才的供给与需求，以保障公司长期稳定发展的目标。
对于公司来说，中长期人力资源规划具有以下意义：1.确定人力资源需求：通过对未来业务发展和市场趋势的分析，预测公司人力资源需求，为招聘、培养、留住人才提供依据。
2.优化人员结构：对现有人力资源进行合理配置和利用，提高公司整体绩效和竞争力。
3.提高人才储备：预测人才市场供求情况，及时进行人才储备，为公司未来发展做好准备。
4.降低人力资源成本：通过合理调整员工流动和培训计划，降低企业人力资源管理成本。
5.完善绩效管理：设定员工目标，制定绩效标准，评估员工绩效，用绩效评估结果来指导公司发展。
三、中长期人力资源规划的步骤1.环境分析：对外部和内部环境进行综合分析。
外部环境包括各种政治、经济、社会、科技、法律环境等，内部环境包括公司历史、组织结构、文化等方面的情况。
2.目标制定：根据公司发展战略和业务目标，确定中长期人力资源规划的目标和指标。
3.需求预测：通过分析未来业务发展趋势和市场需求，预测公司人力资源的需求情况。
4.供给分析：对现有人力资源进行实际情况分析，包括员工数量、人员结构、能力素质等方面，分析现有人才对公司未来发展的适应性。
5.差距分析：通过将需求预测和供给分析进行对比，确定人力资源需求与供给之间的差距，并明确差距的原因。
6.战略规划：根据差距分析结果，制定合理的人力资源发展战略，包括培训计划、招聘计划、员工流动计划等，以满足中长期人力资源需求。
7.实施和监控：按照战略规划进行实施，同时对人力资源规划的效果进行监控和评估，及时调整和优化。
四、中长期人力资源规划的注意事项1.全员参与：中长期人力资源规划不仅仅是人力资源部门的工作，而是全公司的共同任务。
公司中长期人力资源规划
公司中长期人力资源规划一、引言人力资源是公司最重要的资产之一，对于公司的发展和持续成功起着至关重要的作用。
因此，公司需要进行中长期的人力资源规划，以确保拥有合适的人才来推动公司的发展和实现战略目标。
本文将详细介绍公司中长期人力资源规划的目的、内容和实施步骤，以及对未来发展的展望。
二、目的中长期人力资源规划的主要目的是确保公司拥有足够数量和质量的人才，以达到战略目标和应对未来的人力资源需求。
通过有效的规划，公司可以避免人力资源短缺或过剩的问题，提前预测和应对人力资源的变化和需求，降低企业人力资源管理的风险。
此外，中长期人力资源规划还可以帮助公司提高员工福利和满意度，提升员工的绩效和创造力，提高组织的竞争力和可持续发展能力。
三、内容1.确定人力资源需求公司需要首先确定未来几年内的人力资源需求，包括招聘新员工、岗位晋升、员工离职、退休等。
通过分析公司的战略目标和业务计划，结合市场环境和竞争对手的情况，以及员工的绩效和能力评估，确定各个岗位的人员需求和数量。
2.人才储备和发展计划公司需要建立健全的人才储备和发展计划，以确保有足够数量和质量的人才来填补岗位空缺和提升组织能力。
这包括培养和发展现有员工的潜力和能力，建立有效的绩效管理和职业发展体系，吸引和招聘高素质的人才，并加强与教育机构和专业组织的合作，提供培训和学习机会。
3.员工福利和满意度调查公司需要定期进行员工福利和满意度调查，了解员工对公司福利制度和工作环境的需求和满意度。
同时，根据调查结果，进行相应的调整和改进，提高员工的福利待遇和满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
4.完善绩效管理和激励机制公司需要建立完善的绩效管理和激励机制，以激发员工的工作动力和创造力。
通过设定明确的目标和绩效指标，进行有效的绩效评估和奖励，提供良好的晋升和培训机会，激励员工的积极参与和个人发展。
五、实施步骤1.建立人力资源部门公司需要成立专门的人力资源部门，负责人力资源规划和管理工作。
公司中长期人力资源规划范文
公司中长期人力资源规划范文一、前言在现代企业管理中，人力资源规划被视为一项重要的战略管理工具，通过对企业未来发展方向和人力资源需求的分析，帮助企业制定合理的人力资源战略，为企业的持续发展提供稳定和有力的支持。
本文就公司中长期人力资源规划进行详细的分析和阐述，通过对未来三年的公司业务发展和人员需求的估计，制定相应的人力资源规划策略，为公司提供稳定的人力资源保障。
二、公司概况（这部分内容主要介绍公司的基本情况，包括公司的历史、组织结构、业务范围、市场竞争状况等，可以适当增加和调整内容）三、未来三年业务发展规划（这部分内容主要分析公司未来三年的业务发展方向和市场需求，包括预计的市场增长率、新业务领域拓展、国内外扩张计划等，可以适当增加和调整内容）四、未来三年人员需求估计根据公司的业务发展规划，结合人员配置比例和员工离职率等因素，对未来三年的人员需求进行估计和预测。
（这部分内容可以根据具体情况细分为不同部门的人员需求，包括总体人员需求、各部门人员需求、高层管理人员需求等）五、中长期人力资源规划策略根据公司的业务发展规划和人员需求估计，制定相应的中长期人力资源规划策略，包括招聘计划、培训计划、晋升计划等。
（具体策略可以根据公司具体情况进行调整和补充）1.招聘计划：根据人员需求估计，制定招聘计划，明确招聘的目标和具体岗位需求，同时制定招聘渠道和招聘流程，确保招聘效果。
2.培训计划：针对公司员工现有的技能和岗位需求，制定培训计划，包括内部培训、外部培训和跨部门培训，提高员工的综合素质和专业能力。
3.晋升计划：通过评估员工的岗位表现和潜力，制定晋升计划，明确晋升路径和条件，激励员工提高工作表现和专业能力。
六、执行和监控为了确保人力资源规划的有效执行和监控，需要建立一套完善的执行机制和监控机制。
1.执行机制：明确人力资源规划的实施责任部门和人员，建立相应的任务分工和工作流程，确保规划按时、按质完成。
2.监控机制：制定一套对人力资源规划进行监控和评估的指标体系，定期进行人力资源规划的跟踪和反馈，及时发现和解决问题，确保规划的有效性。
中长期人才发展规划
中长期人才发展规划引言概述：中长期人才发展规划是指为了满足国家、地区或组织的人才需求，制定的一项长期性计划。
这个计划旨在培养和发展各个领域的专业人才，以推动社会经济的可持续发展。
本文将从五个方面详细阐述中长期人才发展规划的重要性和实施策略。
一、明确人才需求1.1 分析未来社会经济发展趋势，确定人才需求的方向。
1.2 研究相关行业的发展需求，确定人才需求的专业领域。
1.3 调查市场对人才的需求情况，确定人才需求的数量和质量。
二、制定培养计划2.1 设立培养目标，明确培养的方向和目标。
2.2 制定培养计划，包括培养的时间、内容和方式等。
2.3 确定培养资源，包括师资、教材和实践机会等。
三、建立培养体系3.1 设立培养机构，包括学校、培训机构和实习基地等。
3.2 完善培养课程，根据专业需求和市场需求进行调整和更新。
3.3 建立评估机制，对培养过程和效果进行评估和改进。
四、实施人才引进政策4.1 制定人才引进政策，包括吸引国内外优秀人才和留住人才等。
4.2 提供优厚的待遇和福利，吸引人才加入和留在组织。
4.3 加强人才引进的宣传和推广，提高知名度和吸引力。
五、持续监测和调整5.1 建立人才发展的监测机制，及时了解人才供需情况。
5.2 根据市场需求和人才变化情况，及时调整培养计划和培养内容。
5.3 加强与相关机构和组织的合作，共同监测和推进人才发展。
总结：中长期人才发展规划对于国家、地区和组织的可持续发展至关重要。
通过明确人才需求、制定培养计划、建立培养体系、实施人才引进政策以及持续监测和调整，可以有效地培养和引进各个领域的专业人才，为社会经济的发展提供有力支持。
同时，中长期人才发展规划也需要与相关机构和组织进行合作，共同推进人才发展，实现人才资源的优化配置和最大化利用。
人力资源中期规划方案
人力资源中期规划方案
人力资源中期规划方案是指在一定的时间范围内，制定并实施人力资源管理工作的具体方案。
该方案包括人力资源管理的目标、策略、措施和时间节点等内容，旨在推动组织实现人力资源管理的持续发展和提升。
下面是一个人力资源中期规划方案的示例：
一、目标设定：
1. 提升人力资源管理的水平和效益；
2. 加强人力资源与组织发展的紧密衔接；
3. 建设高素质、高效能的人力资源队伍；
4. 发展具有创新精神的企业文化。
二、战略规划：
1. 建立完善的招聘渠道和选拔机制，确保招聘到适合岗位的人才；
2. 制定职业发展规划和培训计划，提升员工的综合素质和能力；
3. 建立绩效评估制度和激励机制，激发员工的工作热情和创造力；
4. 加强员工关系管理，营造积极、健康的工作环境。
三、措施实施：
1. 拓宽招聘渠道，包括线上招聘、校园招聘、猎头等，构建多
层次、多领域的人才库；
2. 进行岗位分析和能力模型建设，制定人才评估指标和测评工具，确保招选优秀人才；
3. 制定员工培训计划，包括基础培训、技能培训、管理培训等，不断提升员工的能力水平；
4. 建立绩效考核和激励激励机制，确保激发员工的工作动力和积极性；
5. 实施员工关系管理计划，包括员工活动、员工福利、员工反馈机制等，提高员工的满意度和忠诚度。
四、时间节点：
1. 第一年：拓宽招聘渠道，建立人才库，制定招聘流程和评估标准；
2. 第二年：制定培训计划，开展基础培训和技能培训，建立绩效考核制度；
3. 第三年：完善激励机制，开展员工关系管理活动，进行中期评估。
公司中长期人力资源规划范文
公司中长期人力资源规划范文一、人力资源规划简介人力资源规划是指企业根据战略目标和业务需求，通过对人力资源进行科学研究、分析和决策，制订合理的人力资源配置和发展计划的过程。
公司中长期人力资源规划旨在确保人力资源与业务发展相匹配，为企业提供强大的人力支持。
二、背景和目标我公司成立于2024年，是一家专注于电子产品研发和制造的企业。
经过多年的发展，公司业务范围逐渐扩大，员工规模也不断增加。
为了适应公司未来发展需求，制定中长期人力资源规划是必要的。
我们的目标是建设一个高效、专业、团结的团队，推动公司持续健康发展。
三、现状分析1.经营战略：公司战略是发展成为电子产品行业的领导者，致力于提供高质量的产品和优质的服务。
2.人力资源状况：目前公司拥有500名员工，包括技术研发、生产制造、市场销售等多个职能岗位。
员工结构相对合理，但一些职能岗位存在人力缺口。
3.人力资源需求：根据公司战略目标和业务发展计划，预计未来三年公司将稳定增长，员工需求将逐渐增加。
4.人才竞争环境：电子产品行业竞争激烈，人才市场需求大，对优秀人才的吸引和留住具有挑战性。
四、人力资源规划目标1.建立人力资源储备池：针对公司未来的需求，建立一支合适的人才储备队伍，以应对业务发展的需求。
2.促进员工职业发展：为员工提供发展机会和培训计划，提高员工的专业技能和公司忠诚度。
3.加强选聘和培养：优化招聘流程，确定更具竞争力的薪酬待遇，并建立职业培训计划以提高员工素质。
4.全面改善员工福利：优化公司的薪酬福利体系，提供具有吸引力的员工福利和奖励计划，增强员工的归属感。
五、人力资源规划策略1.预测人力需求：根据公司业务发展计划，通过对市场趋势和竞争环境的研究，预测未来人力需求的数量和类型。
2.分析人力资源供应：评估公司现有员工的能力和技能，识别现有人力资源的优势和短板，并制定培训和提升计划。
3.制定招聘计划：根据人力需求和供应分析，制定具体的招聘计划，包括招聘渠道、流程和策略。
公司的中长期人力资源规划
公司的中长期人力资源规划一、背景介绍人力资源规划是指根据公司的战略目标和业务需求，对人力资源进行优化配置的过程。
中长期人力资源规划是公司在未来一段时间（一般为3-5年）内，预测和规划人力资源需求与供给的活动，以实现组织的战略目标。
本文档旨在介绍公司的中长期人力资源规划，包括规划的目标、方法、具体内容和实施步骤等方面。
二、目标公司的中长期人力资源规划的目标是在预测未来业务需求和员工离职率等因素的基础上，合理安排和配置人力资源，以满足组织的战略目标。
具体目标包括：1.预测和解决人力资源需求与供给之间的差距，确保员工数量和能力的匹配；2.提高员工的积极性和工作满意度，增强组织的凝聚力和稳定性；3.优化公司的人力资源结构，提升组织的竞争力；4.减少员工流失和招聘成本，提高人力资源的利用效率。
三、方法公司中长期人力资源规划的方法主要包括需求预测、人力供给预测、差距分析和制定计划等。
1.需求预测：通过分析业务增长率、市场变化、技术发展等因素，预测未来业务对人力资源的需求，以确定员工数量和能力的目标。
2.人力供给预测：通过分析员工离职率、退休率、培训计划等因素，预测未来人力资源的供给情况，以确定人才流入和流出的趋势。
3.差距分析：将需求预测和人力供给预测进行对比分析，确定人力资源的差距，即人力资源需求与供给之间的差异。
4.制定计划：根据差距分析的结果，制定具体的人力资源补充计划、培训计划和绩效考评等措施，以实现人力资源的优化配置。
四、具体内容公司中长期人力资源规划的具体内容包括以下几个方面：1.人力资源需求规划：根据业务的发展目标和策略，预测未来的人力资源需求。
通过对业务目标、市场需求、技术发展等因素的分析，确定员工数量和能力的要求，以保证公司业务运转的顺利进行。
2.人力资源供给规划：通过对员工流动、离职率、退休率等因素进行分析，预测未来人力资源的供给情况。
制定招聘计划、人才培养计划等措施，以确保公司人力资源的稳定供给。
某公司中长期人才发展规划
某公司中长期人才发展规划和任务随着公司规模的不断扩大和技术的不断更新，人才队伍建设已经成为公司发展的重要基础。
未来几年，公司将继续加大对人才队伍建设的投入，加强人才队伍的培养和引进，提高人才队伍的素质和能力，以适应公司发展的需要。
二、人才队伍建设的总体目标通过严格的人才选拔机制，加大人才引进和培养力度，提高人才队伍的素质和能力，构建一支适应公司发展战略的高素质人才队伍，为公司的发展提供强有力的人力资源保障。
三、人才队伍建设的具体任务一）加大人才引进和培养力度。
通过招聘、引进、培训等多种方式，逐步扩大人才队伍规模，提高人才队伍的素质和能力。
二）加强人才队伍建设的组织领导和管理。
建立健全人才队伍建设工作机制，完善人才激励机制，加强人才队伍管理，提高人才队伍建设的科学化和规范化水平。
三）加强人才队伍建设的专业化和分工化。
根据公司发展需要，合理配置各类人才，加强对紧缺专业人才的培养和引进。
四）加强人才队伍建设的国际化和多元化。
通过开展国际交流和合作，吸引国际化人才，提高人才队伍的国际化水平。
四、人才队伍建设的保障措施一）加大人才引进和培养的投入。
公司将加大对人才队伍建设的投入，提高对人才的薪酬待遇和培训机会。
二）完善人才队伍建设的制度和机制。
公司将建立健全人才选拔、激励、培养、管理等制度和机制，确保人才队伍建设工作的科学化和规范化。
三）加强对紧缺专业人才的培养和引进。
公司将加强对紧缺专业人才的培养和引进，提高人才队伍的专业化水平。
四）加强国际交流和合作。
公司将加强与国内外知名企业和高校的合作，吸引国际化人才，提高人才队伍的国际化水平。
到2015年，公司人才总量达到1.5万人以上。
二）高层次人才目标：到2015年，公司高级经营管理人才、高素质专业技术人才、高水平技能操作人才达到总人数的15%以上。
三）自主培养目标：到2015年，公司自主培养人才占总人数的80%以上。
四）人才引进目标：到2015年，公司引进高层次人才占总人数的20%以上。
企业如何制定长期人力资源发展战略
企业如何制定长期人力资源发展战略在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅仅取决于产品、市场和财务状况，人力资源的有效管理和发展同样至关重要。
一个科学合理的长期人力资源发展战略能够为企业提供持续的人才支持，提升企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展。
那么，企业究竟应该如何制定这样的战略呢？首先，企业需要进行全面深入的人力资源现状评估。
这包括对现有员工的数量、年龄结构、学历层次、专业技能、工作经验等方面进行详细的分析。
同时，也要了解员工的工作满意度、职业发展需求以及对企业的忠诚度等。
通过这些数据的收集和分析，企业能够清晰地认识到自身人力资源的优势和不足，为后续的战略制定提供有力的依据。
在评估过程中，企业可以采用问卷调查、员工访谈、绩效评估等多种方法。
例如，通过问卷调查可以广泛收集员工的意见和想法；员工访谈则能够深入了解个体的情况和需求；绩效评估则能客观地反映员工的工作表现和能力水平。
其次，明确企业的长期发展目标和战略规划是制定人力资源发展战略的基础。
企业需要思考未来三到五年甚至更长时间内的业务发展方向、市场拓展计划、产品研发重点等。
只有清楚了企业的整体发展方向，才能确定所需的人才类型、数量和能力要求。
比如，如果企业计划拓展国际市场，那么就需要具备跨文化交流能力和国际业务经验的人才；如果企业致力于技术创新，那么研发人才和创新型思维的人才将成为关键。
接下来，根据企业的发展目标和人力资源现状，预测未来的人力资源需求。
这需要综合考虑业务增长、人员流动、退休等因素。
同时，还要对不同岗位、不同部门的需求进行细分，确保预测的准确性和针对性。
例如，销售部门可能随着市场的扩大需要增加销售人员；技术部门由于新技术的引入可能需要招募具备特定技能的技术专家。
在预测了人力资源需求之后，企业需要制定相应的人才获取策略。
这包括内部培养和外部招聘两个方面。
内部培养是提升员工素质和能力，满足企业发展需求的重要途径。
企业可以通过制定完善的培训计划、提供晋升机会、实施导师制度等方式，激发员工的潜力，培养出符合企业发展需要的人才。
中长期人才发展规划
中长期人才发展规划一、背景介绍中长期人才发展规划是指为了满足企业或组织未来发展需求，制定的关于人才引进、培养、激励和留用的长远规划。
本文将详细介绍中长期人才发展规划的目标、内容和实施步骤。
二、目标设定1. 提高人才引进质量：通过制定科学合理的人才引进政策和机制，吸引高层次、高素质的人才加入企业或组织。
2. 培养高素质人才：通过建立完善的培训体系和激励机制，提升现有员工的专业技能和综合素质。
3. 激励人才持续发展：通过建立公平公正的激励机制，激励人才在企业或组织中持续发展，提高员工的工作积极性和创造力。
4. 留住优秀人才：通过提供良好的工作环境和发展机会，留住优秀人才，减少流失率，保持人才稳定。
三、内容规划1. 人才引进：制定招聘计划，明确岗位需求和招聘渠道，通过校园招聘、社会招聘等方式引进优秀人才。
2. 人才培养：建立完善的培训体系，包括新员工培训、岗位培训和职业发展培训，提升员工的专业技能和综合素质。
3. 人才激励：制定激励政策，包括薪酬激励、晋升机制和奖励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
4. 人才留用：提供良好的工作环境和发展机会，建立员工关怀机制，关注员工的职业发展和生活需求，留住优秀人才。
四、实施步骤1. 制定规划目标：明确中长期人才发展规划的目标和重点，与企业或组织的发展战略相结合。
2. 调研分析：对现有人才队伍进行调研，了解员工的需求和潜力，分析人才供需情况，为规划制定提供依据。
3. 制定具体措施：根据目标设定和调研分析结果，制定具体的人才引进、培养、激励和留用措施，明确责任部门和时间节点。
4. 实施和监督：按照制定的措施，组织实施各项工作，并进行监督和评估，及时调整和改进措施。
5. 绩效评估：建立绩效评估体系，对人才发展规划的实施效果进行评估，为后续调整和改进提供依据。
五、总结中长期人才发展规划是企业或组织发展的重要保障，通过科学合理的规划和实施，能够有效提高人才引进质量、培养高素质人才、激励人才持续发展和留住优秀人才。
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四、企业人力资源的需求预测
一、人力资源 需求预测的内
容
1、企业人力资源需求预测 2、企业人力资源存量与增量预测
存量=自然消耗+自然流动 增量=人力资源上新的需求 3、企业人力资源结构预测 4、企业特种人力资源预测
预测程序
一、准备阶段 1、构建人力资源需求预测系统：3个子系统
2、预测环境与影响因素分析 A、SWOT分析法
1、结构诊断 1）结构调查——所需资料：岗位说明书、体系图、
业务流程图 2）结构分析3方面入手 3）决策分析4方面入手 2、结构变革：为什么要变革？4个原因——怎么变？ 3种方式——排除变革阻力的措施4个
3、结构评价
企业组织结构的整合
1、结构整合的依据 2、新建企业的整合：理想化色彩 3、现有企业的整合：为什么要整合——症状 4、企业结构整合的过程：四阶段
三、制定企业人力资源规划的基本程序
核心部分有：人力资源需求预测、人力资源供给预测、 供需综合平衡
1、调查、收集、整理各类信息 2、根据企业人员规划期限，了解企业人员现状，准备
资料。 3、采用定性或定量的方法对人力资源供求进行预测。
4、制定供求平衡的总计划和相关措施。 5、人员规划的评价计理论属动态理论
二、新型组织 结构模式
1、多维立体组织结构 2、模拟分权组织结构
3、分公司与子公司 4、企业集团
新型组织结构模 式——多维立体组
织结构
这种结构是在矩阵 结构这种双维因素 基础上，再加一维 或多维（空间或时 间等）因素而形成
的一种立体结构。
地区部C
地区部B
地区部A
总
部
D C B A
课程 设置
考试认证方法
考试认证
业务依据
招聘（内外） 进入 培训
调配、晋升
提供个性素质标准
培训体系
培训方法
培训 制度
测评管 理办法
能 力 测 评 方 法
素质
素质
模型
词典
素质定义与描述
素质评价体系
能 力 测 评 内 容
考核评价体系
培训依据 能力依据
考核评价 考核方法
考核 制度
薪酬等级确 定依据
薪酬体系 薪酬 制度 提供分配方式
职职职职
能能能能
部部部部
事业部A
事业部B 事业部C 事业部D
三、企业组织 结构变革
企业战略与组织结构的关系： 1、组织结构服从战略
2、有同的战略阶段有不同的组织结构 A、增大数量战略：简单的
B、扩大地区战略：有职能部门 C、纵向整合战略：事业部制
D、多种经营战略：矩阵结构或经营单位结构
企业组织结构 变革的程序
B、竞争五要素分析法：新竞争者、竞争策略、替代品、 顾客群、供应商
管理人员接替模型 Ｐ65
人力资源接替模型
C外部招
聘
现有人员 A
将提升到 上一层次
D
FG
退休+辞职
可提升人 （提升受阻）
员B
H
提升到本 层次E
本讲到此结束，谢谢大家！
如何制定中长期人力资源 发展规划
教学目标
1.了解企业中长期人力资源发展规划的内容； 2.掌握中长期人力资源发展规划的方法；
课程收益
1. 正确理解人力资源规划； 2.熟悉人力资源规划的内容； 3.掌握人力资源规划的方法；
问题
人力资源如何支撑企业可持续发展？
人力资源管理如何支撑企业可持续发展
一、中长期人力资源发展规划 的内容及作用
价值分配
调资涨薪依据
考核标准
KPI 指标
二、中长期人力资源规划的基本程序
一、企业人力 资源规划的环
境
外部环境：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律 等社会因素 内部环境：
1、企业的行业特征、 2、企业的发展战略
3、企业文化 4、企业人力资源管理系统
二、制定企业 人员规划的基
本原则
1、确保人力资源需求的原则 2、与内外环境相适应的原则 3、与战略目标相适应的原则 4、保持适度流动性的原则
二）广义人力资源规划 1、人员培训开发计划 2、员工薪酬激励计划 3、员工绩效管理计划
4、其他计划
二、企业人力 资源规划的作
用
1、满足企业总体战略发展的要求 2、促进企业人力资源管理的开展 3、协调人力资源管理的各项计划 4、提高企业人力资源的利用效率 5、使组织和个人发展目标相一致
企业人力资源管理
制
1、人员配置计划 2、人员需求计划 3、人员供给计划 4、人员培训计划 5、人力资源费用计划 6、人力资源政策调整计划 7、对风险进行评估并提出对策
三、企业组织结构设计与变革
一、组织设 计理论的分
类
3、静态理论：体制（权、责结构）、机构（部门划分 的形式和结构）、规章（管理行为规范）。
动态理论：静态理论+人的因素+组织结构设计+组织运 行中的问题
一、人力资源 规划的内容
战略规划
组织规划 制度规划
人员规划
费用规划
一、人力资源 规划的内容
从范围分： 广义：泛指各种类型人力资源规划
狭义：特指企业人员规划 从时限分：
中长期：5年以上 短期：1年内
一、人力资源 规划的内容
一）狭义人力资源规划 1、人员配备计划 2、人员补充计划 3、人员晋升计划
体系的技术模块 依据企业战略 制订相应人力 规划计划 资源规划。
职
业
依据
化 职位
行 职责
为 分层
评 价
分类， 确立 晋升
体 途径
系 任职资格
等级制度
职业发展 计划
职位
提供业务素质标准
说明书
依据职责确 立职位标准
任职资格 标准
提供工作标准
根据 分层 分类 确立 各层 级标 准
课程 设置 标准
考试 依据