15-面试题目如何设计才有效？
设计有效的结构化面试问题
设计有效的结构化面试问题在招聘过程中，结构化面试问题是一种常用的面试技术，它能够帮助面试官更加准确地评估候选人的技能、经验和适应性。
设计有效的结构化面试问题对于招聘团队来说至关重要。
本文旨在探讨如何设计有效的结构化面试问题，以提高面试过程的效果。
一、了解候选人的背景在开始设计结构化面试问题之前，面试官需要了解候选人的背景信息。
通过查看简历和个人陈述等材料，面试官可以获取关于候选人的基本信息，例如教育背景、工作经历和专业技能等。
这些信息可以帮助面试官更好地了解候选人的职业生涯和技能水平，从而有针对性地设计面试问题。
二、明确面试目标在设计结构化面试问题之前，面试官需要明确面试的目标。
不同的职位对应着不同的技能和素质要求，面试官需要根据具体职位的要求明确面试的目标。
例如，对于技术岗位，面试官可以重点关注候选人的技术能力和问题解决能力；对于管理岗位，面试官可以重点关注候选人的领导才能和团队合作能力。
三、使用STAR法则在设计结构化面试问题时，可以使用STAR法则作为设计的指导原则。
STAR法则是指Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个阶段。
通过设计与职位要求相关的情境、任务、行动和结果的问题，面试官可以更好地了解候选人在过去的工作经历或项目经历中展现的能力和表现。
例如，对于一位应聘销售经理的候选人，面试官可以设计如下问题：1. 请描述一个你负责开展销售活动的情境。
2. 在这个销售活动中，你的任务是什么？3. 你采取了哪些行动来完成这个任务？4. 最终，你取得了什么样的结果？通过这个问题的设计，面试官可以了解候选人的销售能力和团队合作能力，以及他们在过去的工作经历中承担任务并取得的成果。
四、关注行为和技能在设计结构化面试问题时，面试官应该关注候选人的具体行为和技能。
行为和技能是候选人是否适合特定职位的重要判断标准。
通过设计与行为和技能相关的问题，面试官可以全面评估候选人的能力水平。
面试官应该如何设计有效的面试问题
面试官应该如何设计有效的面试问题在招聘过程中，面试是至关重要的环节，而面试官设计有效的面试问题则是决定面试质量的关键。
一个好的面试问题能够帮助面试官深入了解应聘者的能力、经验、性格和工作态度，从而做出更准确的招聘决策。
那么，面试官应该如何设计有效的面试问题呢？首先，面试官需要明确面试的目的和职位要求。
在设计问题之前，面试官必须清楚地知道所招聘职位的职责、技能要求和工作环境等。
例如，如果招聘的是销售岗位，那么就需要重点考察应聘者的沟通能力、销售技巧和客户服务意识；如果是技术岗位，就应侧重于考察专业知识和解决问题的能力。
只有明确了职位要求，才能设计出有针对性的问题。
基于职位要求，面试官可以从多个方面设计问题。
一是考察专业知识和技能。
这类问题可以直接询问应聘者在相关领域的经验和成就，例如“请介绍一下您在_____项目中所承担的角色和所取得的成果”或者“在处理_____技术难题时，您采取了哪些方法和步骤”。
通过这些问题，可以了解应聘者的专业水平和实际操作能力。
二是了解工作经验和职业发展。
可以问“请讲述您在过去工作中遇到的最大挑战以及您是如何克服它的”或者“您在过去的职业生涯中有过哪些重要的职业决策，为什么会做出这样的决定”。
这些问题有助于评估应聘者的应对能力、决策能力和职业规划。
三是探究解决问题的能力。
例如“假设您遇到了_____问题，您会如何着手解决”或者“请描述一次您在工作中需要快速解决复杂问题的经历”。
此类问题能够揭示应聘者的思维方式和应对压力的能力。
四是考察团队合作和沟通能力。
比如“请分享一次您在团队项目中与其他成员产生分歧的经历，您是如何处理的”或者“在团队合作中，您认为最重要的因素是什么”。
除了问题的内容，问题的表述方式也很重要。
问题应该清晰、简洁、易于理解，避免使用模糊、含混或带有歧义的语言。
同时，要避免引导性问题，以免影响应聘者的回答真实性。
例如，“您一定很擅长处理_____问题，对吧”这种带有倾向性的问题就不太合适。
面试问题设计的技巧
三、面试问题的类型
1、背景性问题 2、知识性问题 3、意愿性问题 4、智能性问题 5、情境性问题 6、行为性问题
三、面试问题的类型
1、背景性问题
• 示例一：请你用3分钟左右的时间介绍一下你自己的情况。 • 示例二：请用2——3分钟的时间谈谈你现在所在单位的整体情况和
你自己近几年的工作情况。
三、面试问题的类型
2、知识性问题
• 示例一：你读过《未来简史》这本书么？其核心内容与观点是什么？ • 示例二：唐诗宋词是我国宝贵的文学遗产，你能背一首你喜欢的诗
词吗？
三、面试问题的类型
3、意愿性问题
• 示例一：根据你的专业和能力情况，你可以选择的择业范围 很广，为什么选择国家机关，尤其是选择我们部门呢？
三、面试问题的类型
6、行为性问题
• 示例一：请举例说明你曾经遇到过的一个很大的困难并如何克服了它。 • 示例二：请举例说明你的一个想法曾经如何对团队的成功起了至关重
要的作用。
感谢聆听！
面试问题设计的技 巧
目录
商贸企业 一 面试试题设计的原则 二 面试试题设计的基本程序 三 面试问题的类型
一、面试试题设计的原则
1、体现面试目的 2、突出面试重点 3、注重共性与个性 4、遵循科学合理性
二细化面试测试的内容 4、设计面试的具体问题 5、修正完善面试问题
• 示例二：你为何离开原来的工作单位，来我们企业呢？ • 追问：如果我们没有录用你，你将如何打算？
三、面试问题的类型
4、智能性问题
• 示例一：中国各大城市这两年的住房价格上涨得很快，你认为 主要原因是什么 采取哪些措施会比较有效？
• 示例二：世界杯c罗、梅西落幕，足球是团队协作运动，单靠 球星力量已经很难取得胜利。谈谈你的看法。
如何正确设计面试题目及提问技巧
如何正确设计面试题目及提问技巧对应聘者来说，行为面试的首要难题是在面试的初始阶段还不太适应回忆自己过去的经历。
如：个人成长的关键阶段、应聘者在自我介绍时着重提到的经历等，这些应聘者都会记得比较清楚，也容易说出来。
如果有一个事例使应聘者逐渐进入状态，整个行为面试就容易开展了。
在人才招聘选拔中，总离不开面试这一环节，一次设计完善、准备充分的深度面试，是确保人才甄选优质与高效的关键。
而在实际操作过程中，面试最大的难题就是怎样通过与应聘者的问答，科学准确地考察其真实的能力水平。
所以，要想在面试过程中提高人才甄选成功率，问对问题就成为关键。
第一步：起——提出问题对应聘者来说，行为面试的首要难题是在面试的初始阶段还不太适应回忆自己过去的经历。
那么，这时提出的问题最好是其工作经历中发生的相关事件，如：个人成长的关键阶段、与目标岗位接近的工作经历、工作岗位或角色发生变化、重大项目或重要的工作事件、获得的表彰或荣誉、应聘者在自我介绍时着重提到的经历等，这些应聘者都会记得比较清楚，也容易说出来。
如果有一个事例使应聘者逐渐进入状态，整个行为面试就容易开展了。
当面试官从这些方面切入话题进行发问时，需要注意以下几点：1、面试提问前，先要进行寒暄，营造面试氛围，消除应聘者的紧张和焦虑情绪，引出面试主题，让他讲真话。
方法有很多种，可以进行简单闲聊，或先让他“做一个简单的自我介绍”，或“讲述一件工作中印象最深刻的经历”。
2、引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。
一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。
在应聘人员详细讲完一个工作事件之前，不要让其转移到别的话题上。
3、如果面试者不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。
对于一些面试官而言，接下来最大的难题是如何提问。
如果面试官了解了行为面试的句式是如何构成的，提问就变得简单了。
需要注意的是，如果应聘者对其中的某个问题回答是“以前从来没有遇到过”，这可能有三种情况：一是其缺乏从事该职位的相关经验和背景；二是该问题不是该岗位遇到的典型情境；三是应聘者故意回避该问题。
面试题目如何设计
面试题目如何设计面试题目如何设计求职者道德素质考察问题设计：一般而言，道德素质的考察以动机式问题或情境式问题+动机式问题的情况出现。
举几个例子：“您认为在您成长过程中对您影响最大的是谁?为什么?”“您平时喜欢结交哪些类型的朋友?”“在您的同事中，您最欣赏的是谁?认为最难合作的是谁?为什么?”“您对您之前的(公司)上司有些什么样的评价?”“您的毕业时间是2008年，可工作时间却是从2006年开始的，为什么?”“从您的简历看，您在这家公司接受了很多培训，为什么会想离开呢?”“您当时那么处理是基于哪些因素考虑?”在这些问题中，有些容易发现直接的负面信息，有些却只能得到可以折射的信息，通常就需要互相验证，同时和整个面试过程得到的其他信息相验证才能得到更准确的判断。
能力素质考察问题设计：能力素质包括通用能力和专业能力。
而专业技能又是通用能力在实际工作中的具体应用。
能力的考察主要用情境式问题，最好是招聘岗位容易遇见的典型情境。
在考察过程中，人力资源部侧重点在于通用能力的考察，用人部门侧重于专业能力的考察。
人力资源部和用人部门都需要对工作经验进行考察，但人力资源部主要是验证应聘者做过什么，有哪些优势，是否和简历中有矛盾之处。
用人部门主要是验证工作经验积累的深度以及与招聘岗位的适合度，是否有培养潜质等。
在面试六大提问方式中说过，工作经验的考察主要是用STAR的面试技巧，以“5W1H”的形式提问。
由于在考察目的不一样，人力资源部和用人部门的考察方式也不一样。
人力资源部侧重以“What”与“Why”的形式提问，即从内容和动机两个方面进行考察，为用人部门深入提问提供基础信息，从而节省时间。
如：“您在这家公司的重点工作是什么?”“在这么多年的销售工作中，您最有成就感的`工作是什么?为什么?”“您进这家公司的时候是什么职位?您认为公司在这么短的时间内将您提升到现在这个职位的原因是什么?”“您现在的直接下属有多少人?是怎么分工的?”在询问过程中，面试官关注的更多的是应聘者陈述是否坦然，神情是否自然，是否有“背书”的现象，是否有明显的前后矛盾，内容是否空泛，解决问题的思路是否清晰等。
重磅来袭！面试题目如何设计才有效？
重磅来袭！面试题目如何设计才有效？重磅来袭！面试题目如何设计才有效？在HR的日常工作中，面试是花费时间精力最多的版块。
那么HR 如何设计面试题目才最有效呢？今天毕老师就来说一说！下面毕老师以在社招中使用最多的结构化面试为例，先用几个问题和大家过过招：1、面试前，你有明确岗位的考察维度吗？2、阅读简历后，你能确定此次面试的基本要点吗？3、面试问题的设计，你有清晰的逻辑框架吗？4、你能分辨有效问题和无效问题吗？5、如何在面试过程中进行雇主品牌建设？以上五题，能清晰回答三个及以上的，不错哟，基本功还算扎实；如果只能回答一二，那你的面试效果也要大打折扣；什么，你都没有思考过这些问题？那……你的面试就是一场随心而欲的闲聊，入职率完全是拼运气了！01面试问题设计的经典原则第一、全面性的原则也就是设计的问题里面，必须全面的体现求职者的综合表现，从思维层面到操作层面，再到态度层面，再到品格层面等等，都必须涵盖到，不然的话，不能进行综合判断，等到公司录用之后发现不合适，已经晚了，所以，在这个环节各位HR不可以偷懒，要精心进行设计。
第二、灵活性的原则在实际操作当中，可以设计必问题目和备选题目，依据个人实际面试的情况灵活运用。
第三、核实与操作性原则所有的面试问题都要围绕核实是否符合岗位求为中心，以能实际操作为目的，不管是演讲面试还是现场操作面试还是无领导小组面试，都必须围绕这两个核心展开。
02面试题目应包括三个方面第一，在面试开场，尽量设计一个（最多两个）能缓和考场气氛、但又能对候选人某一方面能力如语言表达能力进行测试。
第二，也是面试的关键部分，在这部分内容中，所设计的'面试试题应能涵盖候选人所应聘岗位的关键能力。
第三，也就是面试的尾声，主要设计一些有关测试被试价值观方面的问题。
要知道，面试问题设计质量的好坏，直接影响到面试过程的效果，因此，面试前，一定要围绕岗位的业绩目标，认真、精心地设计面试问题，以保证面试过程中，准确地判断应聘者的适合程度差异。
教你如何有效设计面试问题？
教你如何有效设计面试问题？教你如何有效设计面试问题？在面试过程中，如何针对应聘者提问，并通过他们的回答做出客观的评价，关键是问题设计的好坏。
好的面试问题，应该是应聘者不知道这个问题可能的正确答案是什么，而设计者或面试官却非常清楚自己要从问题的回答中得到什么，并据此对应聘者做出客观的评价，最终确定应聘者是否是企业所需要的人才。
那么怎样才能够设计出好的面试问题呢?面试问题的来源，主要是根据岗位业绩目标来设计的。
首先对招聘的岗位做出业绩描述，再根据业绩描述进行问题设计。
如，互联网企业客户经理岗位的业绩描述是：1.根据公司和部门下达的销售任务，制定明确的工作计划：采单量;跟进数;签单数和后续服务项目等，并细分到每周必须完成的具体工作。
2.准确了解和把握客户信息采集有效渠道，每天采集5-8家企业客户信息并及时进行跟进，确定有效信息。
3.每天打出60个有效电话与客户联系跟进，并做好详细的记录。
4.选择客户方便接听时间拔打电话，做到热情有礼，声音清晰、语言简洁、感染力强，并快速与客户建立关系，达成合作意向或促成签单。
5.客户服务开通后，须在一个工作日内对客户进行网络招聘系统操作使用培训和指导，保证客户当天发布招聘和公司信息，并熟练掌握招聘系统的操作和使用。
根据上述业绩描述，我们可以设计以下面试问题：1.您每个月制定工作计划吗?您是怎样制定您的工作计划的?根据您工作计划，您每周要做哪些工作?您每天的工作又是怎样安排的?2.在实际工作中，您通过哪些渠道来采集客户信息?您认为哪些渠道最有效?为什么?您一天大概采集多少家客户信息?您怎样判断采集的客户信息是否有效?一般来说，您采集到的客户信息多长时间会进行联系?与客户联系时，您通常会做些什么?3.您在原来的公司，一天打多少个电话联系或拜访客户?您打电话联系客户时会做些什么?或上门去拜访客户时做些什么?4.您一般会在什么时候打电话联系客户?您能不能与我们分享一下，您是怎样给客户打电话的?与客户打电话时要注意些什么?5.您与客户签单后，通常会做些什么?与客户签单后，客户提出最多的问题有哪些?您怎样对待客户提出的问题?从上述面试问题中我们可以看出，有些问题是封闭式的，有些是开放式的。
面试问题设计的原则
面试问题设计的原则一、引言面试是企业招聘人才的重要环节之一，而面试问题的设计则直接关系到企业是否能够选到合适的人才。
因此，设计好面试问题是每个HR 必须掌握的技能。
本文将从面试问题设计的目标、原则、步骤以及注意事项等方面进行详细介绍。
二、目标1.了解应聘者的基本情况：包括年龄、性别、教育背景、工作经历等。
2.了解应聘者的专业技能：包括专业知识和技能水平等。
3.了解应聘者的心理素质：包括稳定性、抗压能力等。
4.了解应聘者的沟通能力：包括口头表达和书面表达等。
5.了解应聘者的团队合作意识：包括是否具备团队协作精神和合作意识等。
1.科学性原则：科学性是指面试问题必须符合心理学原理，并且通过科学方法得出结论。
在设计面试问题时，需要考虑到应聘者可能存在不同程度的心理障碍，如紧张、恐惧等，需要采用适当的方法来降低应聘者的心理压力，以便更好地了解其真实情况。
2.公正性原则：面试问题应该公正、客观、中立，不能偏袒某个应聘者。
在设计面试问题时，需要考虑到应聘者的背景和经历等因素，并且要根据招聘岗位的要求，制定合理的面试问题。
3.可操作性原则：面试问题必须具有可操作性，即能够引导应聘者回答问题，并且能够得到具体的信息。
在设计面试问题时，需要避免使用抽象、模糊或难以理解的语言，而要使用简单明了、易于理解的语言。
4.针对性原则：面试问题必须针对招聘岗位的特点和需求。
在设计面试问题时，需要考虑到不同招聘岗位所需要的技能和素质等方面，并且根据这些需求来制定相应的面试问题。
5.灵活性原则：面试过程中需要根据实际情况进行调整和改变。
在设计面试问题时，需要考虑到不同应聘者可能存在不同程度的优劣之处，并且根据实际情况进行调整和改变。
1.确定面试问题的主题和目标：根据招聘岗位的要求，确定面试问题的主题和目标，以便更好地了解应聘者的技能和素质等方面。
2.制定面试问题：根据招聘岗位的要求和面试问题的主题，制定相应的面试问题，并且考虑到应聘者可能存在不同程度的心理障碍等因素。
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面试题目如何设计才有效？
面试是企业招聘工作中的关键质量控制环节，而面试题目的设计和选择对面试质量的把关有着决定性的影响，面试试题设计的成功与否直接决定了录取人员的素质与能力的高低，最终会影响企业人才素质的整体把控。
1.面试试题设计的基本要求
（1）通用问题与个性问题互补
目前很多书籍传授面试经典问题，这些问题企业需要根据经营特征进行有效提炼而不能生搬硬套，特别是针对岗位的个性化问题要深入研究并及早准备。
（2）面试问题要有针对性
即针对岗位类别不同，设计的面试题目数量也不同，面试内容要求能直接体现出面试的目的和目标。
（3）面试问题要有差异性
面试问题不能所有岗位都千篇一律，问题也不能过于冗杂缺乏章法，针对特别关键的岗位问题设计务必要突出重点。
（4）笔试和面试相结合
笔试作为招聘的一个环节，只局限于考查应聘者的知识水平是否能满足岗位的最低知识要求，而面试则是要进一步考查应聘者的能力、经验以及素质潜力等方面的情况，有效的面试可以弥补笔试的不足。
（5）面试试题要重点突出
面试题目设计必须围绕面试的重点内容来设计，并且要体现出考查的共性和个性，要防止面试题目内容千篇一律缺乏重点。
（6）面试试题必须具有可评价性
面试题目在采用过程中，要通过面试题准确判断出应聘者素质和能力，包括应聘者分析能力、思维能力以及语言表达的逻辑性。
好的面试试题必须可以做到清晰评价，而不是无法评价甚至评价结果模凌两可。
2.基于素质考核的综合面试试题设计
（1）素质考核面试概论
素质能力考核面试是以应聘者综合素质为依据的招聘面试。
该方法进行评估的是一个人
所表现出来的与某一特定工作的要求和职责相关的素质。
企业每项工作根据其岗位的要求和职责，在任职资格体系中应该有一套具体的素质需求的清晰定义。
（2）素质考核试题设计
企业各个岗位的《岗位职责说明书》或《岗位任职资格》中要明确列出任职资格标准（含素质要求），这些任职资格标准是企业进行素质考核的关键依据。
【举例】例如区域市场总监岗位职责：
●严格执行公司所制定的销售相关政策；
●熟悉所负责区域市场，制定区域销售计划，完成销售额；
●发展业务拓展合作伙伴，维护和协调好合作伙伴关系；
●根据产品特点锁定客户并覆盖目标客户，建立客户数据库；
●做好市场分析，协助市场部门和合作伙伴做好市场推广活动和售后服务；
●协作销售部挖掘用户需求特征，为产品定位及功能特征提供初步需求文档；
●持续提升用户满意度；
●……
《岗位职责说明书》对于任职资格要列出各个岗位职责具体的岗位能力要求
针对上述区域市场总监的岗位职责进行能力细化如下：
由于公司招聘的是区域市场总监一职，考虑到本岗位的特殊性，以及需要长期在外工作的要求，根据公司的招聘计划和目标，决定面试采用行为面试与情景面试相结合的综合面试方法进行面试。
试题设计如下：
●你认为区域市场总监需要具备怎样的素质和能力？
●为了完全胜任此岗位的要求你还需要做些什么？（自我评价、工作经验、学习能力）
●你如何描述你与其他部门员工之间的关系？（自我评价、合作能力）
●……
除了经典面试题目外，人力资源在组织编写面试试题过程中还要特别注意：
（1）面试试题语言要简练准确，问题要有针对性和明确的意图；
（2）设计的问题要有典型性、可操作性，也要求有灵活性和求实性；
（3）试题要有启发性，在选择案例时要有代表性和典型性；
（4）对于情景化面试问题要具有典型性、难度适中并且主题突出；
（5）所有面试题目要互补，谨防交叉重复测试。
友情提示
上述文章摘自贺清君专著《招聘管理从入门到精通》（清华大学出版社）。