浅谈招聘与甄选
招聘与甄选——精选推荐
招聘与甄选：是企业根据人力资源规划和工作分析的要求，通过发布信息和进行科学的甄选，使企业获取所需的合格人选，并把他们安排到合适岗位工作的过程。
人岗匹配：招聘与甄选的核心是人岗匹配，就是人的特征与岗位的特征匹配，从而达到预期的工作效果。
首先，我们从中央到地方了解到岗位特征取决于岗位要求（人际交往技能，预算经验）和相应的报酬（佣金计划，自主性）；个人特征取决于素质、经验（焦急能力差，有预算经验）和工作动机（希望绩效工资，希望有挑战性的工作）。
其次，我们了解了人岗匹配和匹配的结果。
个人—团队匹配是指新员工和其所直属的工作小组（团队）之间的匹配。
如果新员工的素质和团队的要求一直就可以提高团队的工作绩效，反之，就回降低。
新员工的素质和其工作团队之间的匹配既然获得辅助匹配又要获得互补匹配。
辅助匹配是以新员工和其他员工有相识的价值观和信念为前提的，这些价值观和信念在工作当中就成为团队成员共同遵守的规范和准则，员工在工作中就会表现积极的工作态度。
一般认为，拥有持续的外向性格、智商和稳定的情绪的员工的团队要比不拥有这些素质的团队的工作效率更高。
互补匹配是以新员工和团队的其他成员之间有明显不同的素质和性格为前提。
由于新员工具有不同于其他成员的素质，他可以补充其他成员的素质和性格上的不足。
在组建团队时我们要了解团队中每个人的性格特征，确定团队中人力资源的不足，然后确定需要补充的人力资源的性格特征，以匹配整个团队的环境需要和各个员工之间能力匹配的需要，进而提高团队的生产力。
互补匹配更关心的是组织的发展动力而不是仅仅考虑工作的技术方面。
辅助匹配和互补匹配都会影响团队的绩效果，但它们影响的角度不同，辅助匹配对团队的凝聚力、成员之间的合作以及团队的维持有很大影响。
而互补匹配影响的是团队任务的方向和宽（夸）度功能。
个人—团队匹配也有其局限性。
比如：我们知道员工和工作环境是不断变化的，员工在成长，他们的能力和兴趣也会随着他们年龄的增长而变化，所以个人—团队匹配就会由原来的匹配变为不匹配。
人力资源管理中的招聘与甄选
人力资源管理中的招聘与甄选在现代企业的经营过程中，人力资源的重要性愈发凸显，而人才的招聘和甄选则成为整个人力资源管理的核心环节。
因此，如何有效地进行招聘和甄选，已经成为影响企业人力资源管理质量的重要因素之一。
一、招聘与甄选的重要性招聘和甄选是一个相互补充的过程，也是企业获得合适的人才的必要手段。
首先，招聘和甄选的主要目的在于获得符合企业需求的员工，进而为企业提供有效的劳动力。
其次，招聘和甄选是企业与外界互动的一个重要载体，尤其是对于新兴企业、创业者来说，招聘和甄选是扩大社会影响力和树立企业形象的重要途径。
在人才招募方面，每个企业都应根据自身的特点和需求制定合适的招聘计划，提高招聘效率和质量。
而在大量的求职者中，经过甄选，最终企业能找到最佳人选，从而提高企业的生产效率和发展速度。
因此，招聘和甄选实际上对于企业的发展至关重要。
二、招聘与甄选的流程1.招聘流程招聘流程应该尽量规范化和标准化，整个流程分为以下几个环节：招聘计划制定、招聘方式确定、职位描述和要求明确、简历筛选、面试、录取和入职。
在确定招聘计划时，企业可以根据市场情况、行业需求和企业战略规划，规划招聘人数和职位需求。
在招聘渠道上，企业可以通过内部员工推荐、招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种渠道开展招聘工作。
在职位描述和要求明确的环节中，重点在于明确该职位的基本要求和关键能力。
在简历筛选阶段，应该结合岗位要求，筛选出一部分具备初步资格的人才。
面试环节是招聘中最重要的一环，包括初试、复试、终试等等，通过面试，企业能更好地选择到合适人才。
2.甄选流程甄选的目的是选择适合企业发展的人才，主要包括素质、能力、性格、经验等多方位因素的考察。
在甄选流程中，主要包括以下几个环节：简历筛选、笔试、面试和背景调查。
在简历筛选环节，主要是检查应聘者的基本身份信息和教育背景，以及社会实践是否符合招聘岗位。
在笔试环节，主要考查应聘者的专业知识和实际能力。
在面试环节中，企业可以从应聘者的行为、态度、思路和应对能力等方面综合考察应聘者的素质和能力。
招聘与甄选心得
招聘与甄选心得前言在一个组织中，人才是最重要的因素之一，因此，招聘和甄选非常重要。
选择正确的人才不仅能提高工作效率，还能推动组织的发展，相反，错误的选择将会导致团队的瓦解和失去自信。
在招聘和甄选的过程中，我们需要做好准备工作和有效沟通，以确保选择到最适合的人选。
招聘准备工作在开始招聘之前，我们需要做好充分的准备工作。
首先，我们需要明确岗位职责和要求，不同的岗位需要不同的技能和素质，我们需要确保求职者的能力和经验与岗位要求相符。
其次，我们需要准确描述职位信息，包括薪酬、工作地址、工作时间、福利等，以吸引更多符合条件的人才。
最后，我们需要了解市场行情，以确保我们的招聘标准具有竞争力。
招聘途径广泛的招聘渠道可以帮助我们更好地寻找更多的候选人。
市面上常见的招聘途径有招聘网站、社交媒体、推荐人才等。
不同的招聘途径对于不同的职位和求职者可能有不同的效果。
例如，大多数高端职位通常通过推荐或专业招聘网站来寻找合适的人选。
因此，我们需要根据岗位特点和求职者的渠道选择适合的招聘方式。
甄选面试准备在甄选过程中，我们需要进行面试，评估应聘者的能力、性格和素质等。
在面试的前期，我们需要准备好面试的问题，使其能够检验应聘者的技能和其适应能力。
同时，我们需要关注每个细节，如被面试者的外表及举止，来初步考察其是否能够胜任工作。
面试沟通在面试中，我们需要以开放的心态进行询问和沟通。
精心准备问题的同时，我们也需要探究应聘者的实际工作经验和实力。
在面试中，我们应当关注应聘者对组织的认知、对于要岗位人员需求的理解程度，团队意识以及实用技能等方面。
在面试结束后，我们需要收集其他评价和参考意见。
在招聘和甄选的过程中，我们需要做好准备工作和有效沟通，以确保选择到最适合的人选。
我们需要建立一个专门的组织过程来保证我们完整地进行招聘，并为有潜力的人才提供相应的培训和支持，这有助于整个组织的长期发展。
同时，我们需要始终保持专业水准和反思能力，以调整我们的招聘策略并持续提供最优质的环境和支持，从而提高我们对人才的吸引力和聘任能力。
市场招募面试招聘与甄选
市场招募面试招聘与甄选市场招募是企业发展的重要环节之一，招聘与甄选合适的人才对于企业的成功至关重要。
在面试过程中，除了了解应聘者的能力和专业技能外，我们还需要考察其沟通能力、团队合作意识、适应能力以及个人素质等因素。
本文将详细介绍市场招募面试的招聘与甄选策略，以及如何进行面试评估。
一、招聘与甄选策略1. 需求分析：在进行市场招募之前，我们首先需要明确岗位的职责和要求，根据岗位所需的技能和素质要求进行招聘策略的制定。
同时，也需要了解市场的供求情况，以便更好地制定招聘计划。
2. 多元化招聘渠道：为了吸引更多符合条件的应聘者，我们需要将招聘渠道多样化，比如在招聘网站、社交媒体等平台发布招聘信息，同时也可以通过内部推荐、校园招聘等方式寻找合适的人才。
3. 制定招聘标准：招聘标准包括岗位职责、技能要求和素质要求等，可以根据不同岗位的特点进行制定。
同时，还需要确定面试流程、评估指标和面试人员，确保面试的公正性和科学性。
4. 专业的面试评估：在面试过程中，我们需要具体了解应聘者的工作经验、职业素质、工作态度等方面的情况。
可以通过个人面试、技能测试、组织能力评估等方式进行综合评估，以挑选出最适合岗位需求的人才。
二、面试评估1. 个人面试：在面试中，我们可以通过询问问题，了解应聘者的个人经历、职业规划、自我认知等。
同时，还可以借助面试技巧，观察应聘者的言谈举止、仪态表现等方面情况，以评估其沟通能力和综合素质。
2. 技能测试：市场部门对于某些岗位，特定的技能要求是必不可少的，通过技能测试可以考察应聘者的专业知识和应对问题能力。
比如，可以要求应聘者根据某个市场情况进行分析，并提出相应的解决方案，以检验其分析思维和工作能力。
3. 组织能力建设：市场工作中需要具备良好的组织能力和团队合作精神。
我们可以通过模拟项目管理，让应聘者展示自己的协调能力和组织能力。
另外，还可以通过小组讨论等方式考察应聘者的团队合作意识和决策能力。
员工的招聘和甄选体系及员工关系管理策略
员工的招聘和甄选体系及员工关系管理策略一、员工招聘和甄选体系员工招聘和甄选是一个组织引入适合岗位需求的员工的过程，涉及到招聘渠道选择、简历筛选、面试等环节。
一个较为完整的员工招聘和甄选体系通常包括以下几个方面：1. 招聘渠道选择：根据岗位的特点和需求，确定合适的招聘渠道，例如内部推荐、校园招聘、招聘网站、猎头公司等。
选择合适的渠道可以提高招聘效果，确保吸引到合适的人才。
2. 简历筛选：对收到的候选人简历进行筛选，根据岗位需求和招聘要求，评估候选人的背景、技能、经验等是否符合岗位需求。
简历筛选可以通过关键词匹配、筛选工具等方式进行。
3. 面试评估：对通过简历筛选的候选人进行面试评估，了解其能力、素质、态度等方面的情况。
面试评估可以包括个人面试、小组面试、技术面试等多种形式，通过与候选人的交流和观察，挖掘潜在的能力和匹配度。
4. 背景调查：对通过面试评估的候选人进行背景调查，了解其工作经历、教育背景、绩效情况等。
背景调查可以通过电话联系、邮件确认等方式进行，确保候选人提供的信息真实可靠。
5. 终面和录用：根据面试评估和背景调查结果，组织终面，选择最适合的候选人进行终面面试。
终面可以是与招聘负责人的面谈，也可以是与岗位直属上级的面谈。
最终确定录用人选，并与其签署劳动合同。
二、员工关系管理策略员工关系管理是指在组织中建立良好的员工与组织、员工与员工之间的关系，包括沟通、激励、培训等方面。
以下是几个常见的员工关系管理策略：1. 沟通机制建立：建立畅通的沟通机制，包括定期的部门会议、员工讨论、意见征集等。
通过与员工的沟通，了解其需求和问题，及时解决和改进，增强员工参与感和认同感。
2. 激励政策设计：制定激励政策，包括薪酬制度、绩效考核、晋升机制等。
激励政策要公平、透明，与员工的工作表现和贡献相匹配，既能满足员工的期待，也能推动员工的积极性和努力程度。
3. 培训与发展：为员工提供持续的职业发展机会和培训计划。
员工招聘与甄选
员工招聘与甄选员工招聘与甄选在人力资源管理中，员工招聘与甄选是一个极其重要的环节。
一个优秀的员工队伍是企业成功的关键，因此针对招聘与甄选的过程需要精心设计和执行。
本文将探讨员工招聘与甄选的两个主要方面，包括招聘策略和甄选方法。
招聘策略是为了吸引到适合的人选来申请工作。
在制定招聘策略时，企业需要明确自己的人力需求和岗位要求。
首先，企业要明确招聘的目的，包括扩大规模、填补空缺或引进新的技能和知识。
然后，企业需要确定适合的招聘渠道，如人才市场、招聘网站、校园招聘等。
此外，企业还可以通过内部推荐、招聘中介和媒体广告等方式来吸引潜在的求职者。
同时，企业还需要充分利用社交媒体和专业网络，扩大招聘的范围。
最后，在发布职位招聘信息时，企业需要详细描述工作职责和要求，以便吸引到符合条件的候选人。
甄选方法是为了确定最佳的人选并进行筛选。
甄选过程包括简历筛选、面试和评估等环节。
简历筛选是初步筛选候选人的重要步骤。
在筛选中，应重点关注候选人的工作经验、专业技能、学历背景和个人能力等。
然后，对于符合条件的候选人，企业可以进行面试。
面试是了解候选人实际能力和适应能力的重要环节，可以通过个人面试、小组面试、行为面试和案例面试等不同形式进行。
在面试过程中，面试官需要全面考察候选人的专业能力、沟通能力、团队合作能力和领导能力等。
最后，在甄选过程中，企业还可以采用评估工具，如能力测试、性格测试和技能测试，以帮助衡量候选人的能力和适应性。
另外，企业在员工招聘与甄选过程中也需要遵循一些基本原则。
首先，企业要确保招聘和甄选过程的公平性和公正性，避免歧视和偏见。
其次，企业要注重员工的多样性和多元化，以提高团队的创造力和创新性。
此外，企业还可以考虑进行背景调查和参考人推荐，以获得更全面和真实的候选人信息。
通过精心设计的员工招聘与甄选过程，企业可以吸引到适合的人选并最大限度地提高招聘成功率。
同时，招聘和甄选过程中的公平性和公正性也能够增强员工对企业的信任，提高员工的满意度和忠诚度。
4招聘与甄选概述
4招聘与甄选概述招聘与甄选是指企业在需要填补职位空缺时，通过一系列的程序与方法寻找并选择合适的人才加入组织。
招聘与甄选是企业人力资源管理的重要环节，对企业的运营和发展具有重要影响。
招聘与甄选的目标是为企业招募到能够适应组织文化和岗位要求的人才，为企业提供可持续发展的支持。
以下是四招聘与甄选的概述：1.招聘计划制定：招聘计划是指企业根据人力需求和发展战略，预先确定需要招聘的岗位和人数，并制定相应的招聘指标和时间表。
制定招聘计划的目的是为了确保招聘工作的有序进行，避免因人员短缺导致生产和经营问题。
2.招聘渠道选择：招聘渠道的选择是指企业选择适合自身需求和预算的招聘渠道，例如内部招聘、外部招聘、校园招聘、社交媒体招聘等。
招聘渠道的选择需要考虑到企业的品牌宣传、招聘效率和费用等因素，以提高招聘效果和降低招聘成本。
3.应聘者评估和筛选：应聘者评估和筛选是指企业通过对应聘者进行面试、测试和背景调查等方式，评估其是否符合岗位要求和组织文化，并筛选出最优秀的候选人。
应聘者评估和筛选过程中，企业需要考虑到岗位胜任能力、人际交往能力、团队合作能力、学习能力等方面的要求。
4.录用和薪酬谈判：录用是指企业正式向候选人发出录用通知，并与其达成聘用合同。
录用过程中，企业需要与候选人进行薪酬谈判，以确保双方的利益得到合理的满足。
薪酬谈判需要考虑到候选人的经验、能力、市场行情等因素，以确保薪酬体系的合理性和竞争力。
招聘与甄选工作需要多方面的人力资源专业知识和技能，同时还需要灵活运用各种招聘工具和方法。
一个有效的招聘与甄选过程可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和持续发展能力。
因此，企业应当重视招聘与甄选工作，并不断优化招聘与甄选的流程和方式，以确保招聘与甄选工作的高效性和精准性。
人员的招聘与甄选
人员的招聘与甄选人力资源是一个组织中非常重要的一环，人员的招聘与甄选决定了组织能否拥有高素质的员工队伍，进而决定了组织的发展前景。
本文将从招聘与甄选的概念、流程、方法和注意事项等方面进行探讨，以期对人力资源管理者在进行人员的招聘与甄选工作时有所帮助。
首先，人员招聘与甄选是指组织对外发布招聘信息，吸引符合职位要求的候选人，并通过一系列评估方法来筛选和选拔最佳人选的过程。
其目的是为了找到最适合岗位的人才，保证组织的长期发展。
招聘与甄选有两个不同但相辅相成的阶段，即招聘和甄选。
招聘是指组织对外发布招聘信息，通过广告、招聘网站、校园招聘等途径吸引求职者投递简历。
招聘信息应明确需要招聘的职位、岗位要求、职责和待遇等信息，以便对外传达招聘需求。
同时，招聘人员还需要制定适当的招聘渠道，根据岗位要求选择相应的招聘手段。
例如，对于高级管理岗位，可以通过猎头公司寻找合适的人才。
另外，对于大型企业来说，可以通过校园招聘的方式吸引毕业生。
无论是哪种方式，招聘过程都应该保证公平、公正、透明、有序。
甄选是指通过一系列评估方法对招聘来的候选人进行筛选和选拔。
常见的甄选方法包括简历筛选、面试、笔试、技能测试、背景调查等。
简历筛选是对求职者提交的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人进行下一步面试。
面试是常见的甄选方法，可以通过不同形式的面试来了解求职者的能力、素质和适应性等。
笔试和技能测试可以衡量求职者在专业知识和技能方面的水平。
背景调查可以了解求职者在以往工作中的表现、信用记录等情况，对判断其是否适合当前岗位有一定的参考价值。
综上所述，甄选过程应该综合评估候选人的综合素质、能力和潜力等，确保选择到最佳人选。
在进行人员招聘与甄选时，有几个注意事项需要特别关注。
首先，对于岗位需求要明确，不仅要指定所需的专业技能，还要考虑到岗位的文化和价值观要求。
其次，需要制定科学有效的评估标准，确保评估过程的公平性和客观性。
此外，招聘人员应该具备相应的招聘技巧和相关专业知识，能够准确地辨别和评估候选人的能力和潜力。
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浅谈招聘与甄选本文主要分析公司人力资源管理中的招聘和甄选。
首先解释招聘和甄选定义，其次介绍公司招聘和甄选应建立的流程，再次分析主要招聘和甄选方式，最后对公司有效招聘和甄选提出建议。
【关键词】招聘和甄选建议一、招聘和甄选概述根据比尔德韦尔和霍顿（Beardwell and Holden）介绍，招聘和甄选过程是“与有关识别、吸引，并挑选合适人才来满足组织人力资源需求，它们是一整体行为”。
正如道林和舒勒在《人力资源管理国际化衡量》中所述“寻找和获得足够数量和高质量的有潜力的候选人，以便组织可以选择最合适的人选来填补其工作上的需要”;而甄选更关注预测哪些候选人为本组织现在和将来做出最适当贡献。
招聘和甄选过程受内外部因素影响：组织内部差异影响招聘和甄选处理方式，招聘和甄选行为与总体业务、战略、规模、部门、财务状况等程度相匹配。
根据舒勒和杰克逊在《人力资源管理-21世纪定位》中提到，外部因素包括以下几方面：一是外部劳动力市场因素：当组织选择从外部招聘，可从本地、本国或国际劳工市场举行。
选择市场通常取决于人数、知识、技能和经验要求以及可能发生的财务费用等。
当然，性别、失业率也会影响可供招聘人数。
二是国家对教育、培训和技能发展：所需技能和能力影响该市场内的个体学习经验。
缺乏适当的投资可能导致严重的招聘问题。
三是技术发展：在过去几十年中影响组织的一个关键挑战是推动技术发展。
这些变化对现有工作者、申请人所需的技能都有很大的影响，招聘人员也必须能够发现并有效地学习、应用新技能。
比如，越来越多申请人通过互联网寻求工作机会。
四是政府政策和立法：虽然企业对想要招聘人员类型具有一定选择自由，但立法在招聘和甄选过程中起着重要的作用，特别是在性别、种族或残疾等方面防止歧视。
二、建立招聘和甄选流程首先，公司应明确通过内部还是通过外部劳动力市场填补空缺。
一些组织更倾向尽可能用现有员工填补空缺。
晋升和转岗的机会在个人发展方面被视为激励。
这种方式与人力资源管理“软模式”（Soft HRM）保持一致性，意味着长期致力于投资培训和发展、严格的考核计划，重点识别有潜力的人员。
追求“强模式”（Hard HRM）的人力资源管理组织倾向于在外部劳动力市场寻找新员工，短期关注或不愿意投资组织所需的人力资源新技能、经验等。
招聘和甄选分以下阶段：（一）招聘1.获得授权。
确保需要开展的招聘流程获得管理层认可，并与组织或部门发展目标一致，即，必要的、及时的和具有成本效益。
2.定义工作和人。
传统的方法包括撰写空缺岗位的职位描述。
招聘人员明确知道空缺岗位设立的目的、职责及其在组织架构中的位置。
根据德里克托李特和简韦特曼在《有效管理：人和组织》所述，工作设计是把一系列的任务、职责等汇在一起，为个体创建一个复合元素以从事他们的工作，并视之为流程。
下一步是制定基于职位描述的人员专业化，并用于标识充分执行这项工作所需的个人特征。
两个经常被援引框架是罗杰（Rodger）“7点计划”和芒罗弗雷泽（Munro Fraser）的五重评分系统。
3.同意条款和条件：考虑薪金级别和其奖金方案，最适当的做法由组织内部的奖励制度决定，将内部薪酬公平和外部可竞争性相结合。
4.吸引候选人：决定从哪种途径发现合适的申请人。
最有效的招聘方法是用最低的成本发现适合的候选人。
公司可以从多种方式中选择，包括非正式、正式的个人接触，通知、广告、外部支持等。
（二）甄选1.分析申请：根据职位分析，匹配、筛选哪些申请人具备所需知识、经验、技能和能力。
甄选第一步是把候选人申请表或简历上提供的信息与事先确定的甄选标准作比较，分为合适的、有可能的或不合适的。
2.甄选面试：进行系统性和公正的面试，进一步获得申请表或简历外的更多信息，以确定应聘者适合性，其他方法也可选择应用，如评估中心、工作样本、推荐信、人格测试和笔迹学等。
3.选择合适人选：鉴于最初的工作分析，尽可能客观地做出选择。
托林顿和霍尔在《个人管理：人力资源管理实践》中强调，最终选择应评估每个候选人与岗位要求之间差距，而不是候选人之间的相互比较。
4.就职及培训：没有候选人可以对一个新岗位，包括对工作本身、对公司及体系方面有深入地了解。
所有的候选人只有熟悉这些才能做出最大化贡献。
三、分析主要招聘和甄选方式（一）主要招聘方式分析1.互联网招聘。
优势是有关空缺信息传播范围广、费用少、速度快且方便在线甄选。
缺点是会出现很多不合适应聘者，网站会将点击数和来应聘人数混淆起来。
2.校园招聘。
优势是最受学生欢迎的招聘方法。
缺点是耗时长，走访多所学校，需准备有特色的宣传。
3.猎头招聘。
优势是有目标的联系，如果雇主在专业领域缺乏经验或需从海外招募，这是非常有效。
缺点是成本很高，未列入猎头公司名单外的有潜质的候选人将被排除在外，而且招聘到的人员信息仍留在顾问公司，很有可能会被再次猎聘。
4.人才市场。
优势是可以便利的在本地数据库中搜索应聘者;提供的服务费用不高。
缺点是，注册者主要是失业、待岗人员。
5.商业就业机构和招聘顾问。
优势是有针对性，专业度较高;缺点是，费用较高，人员流动性大且不容易获得雇主信任。
（二）主要甄选方式分析1.面试。
面试是普遍流行的一种甄选工具。
最近的调查数据发现，面试官的数量一般一至四人不等，面试阶段也是从一到四次或更多。
多年来，面试遭到很多差评，主要原因是过于主观，容易受面试官个人影响，特别是在非结构化面试中，这样的批评更多。
针对这一点，最近更侧重结构化面试，并用其他甄选工具作为面试补充，比如心理测试和工作抽样等。
面试需建立融洽的关系，减少面试者和面试官之间地位障碍。
面试问题应该是可选择性和开放性的。
回顾应聘者的职业生涯中发展的各个阶段，面试官可能会发现有用的关键点，但这不应该是持怀疑态度的盘问和证实，而是让应聘者愿意充分地、坦率地谈论自己与应聘岗位的关系。
只要面试官合理组织、引导面试，获取的信息要比单纯预先设定问题清单让面试者回答要来得有用得多。
2.测试。
路易斯（Lewis）说，“测试本质上是一种尝试实现客观性，减少主观选择决策”。
测试的好处是对个体特性提供客观测量，但必须考虑，如“工作对灵活性和适应性提出要求，要专注于潜力发展而非过去的就业记录”。
3.工作模拟/工作抽样。
工作模拟练习为了准确表达自己的工作成绩，将候选人放在他们有可能面临的工作环境中，让候选人有机会在指定时间内执行工作。
四、公司招聘和甄选的几点建议（一）招聘和甄选的战略匹配性人力资源战略和包括招聘、甄选的一系列职能战略应该与该组织的地位或商业战略水平相融合。
战略人力资源管理的舒勒模型是最被认可的综合模型，他们将人力资源管理与组织战略相联系，纳入战略人力资源管理框架中。
他们研究外源性和内源性因素对战略人力资源管理的影响，考虑这些影响的后果和相互关系。
基于资源的战略人力资源管理模型与内部资源、战略与企业绩效有关。
它专注于通过发展人力资本，持续提升竞争优势，而不仅仅是人力资源与当前的战略目标相匹配。
（二）跨国公司的招聘和甄选一家跨国公司希望其子公司设置一新岗位，填补这个空缺位置可以从其母公司（PCN）选择，或在当地招聘（HCN），或从其他国家（TCN）寻求合适人选。
在总部和其子公司关键岗位的配置人员主要分为四种方法：民族中心法（Ethnocerntric）、多中心法（po lycentric）、全球中心法（geocentric）和地区中心法（regiocentric）。
决定跨国公司人员配置的四种方式往往反映总部最高管理层对国际经营的管理理念，它对国际招聘和甄选的做法具有重要的影响。
（三）建立品牌形象在当今拥挤的招聘市场，建立一个清晰、鲜明的品牌形象是非常必要的。
它不单关乎金钱和荣誉，一个成功的品牌是公司能吸引到他们需要人才的重要途径。
（四）评估招聘和甄选最后阶段涉及定性和定量的评估。
任何招聘和甄选策略应基于三个基本原则：有效、效率与公平，以此为提高企业绩效做出贡献。
（五）跟进招聘和甄选其很重要一点，是对申请人的询问给予立即、有效反馈，确保所有申请人都了解其应聘结果。
这也是一个重要的公共关系，与求职者的相处也是处理潜在客户的关系，最好的处理是提出切实的建议。
五、结论根据罗伯特・伍德和蒂姆・佩恩在《基于招聘和甄选胜任力：实践指引》中提到，影响招聘和甄选的七个主题包括：组织变化，工作变化，个人变化，社会变化，立法变化，技术变化和市场变化。
无论是国内还是国际化企业，雇佣和安排合适人员在合适的岗位，以有效发挥他们绩效，提高公司的竞争优势，这是大多数组织的目标。
参考文献[1]道林和舒勒：《人力资源管理国际化衡量》（Dowling and Schuler：international dimension of HRM）.[2]舒勒和杰克逊：《人力资源管理-21世纪定位》（Schuler and Jackson：human resource management：positioning for the 21st century）.[3]德里克托李特和简韦特曼：《有效管理：人和组织》（Derek Torrington and Jane Weightman， Effective management：People and organization）.[4]托林顿和霍尔：《个人管理：人力资源管理实践》（Torrington and Hall：personnel management：Human resource managment in action）.[5]彼得・道林、丹尼斯.韦尔奇和兰德尔・舒勒：《国际人力资源管理：跨国背景下管理人员》（Peter J.Dowling，Denice E. Welch and。