从人力资源的角度看
从人力资源管理角度谈企业管理
从人力资源管理角度谈企业管理摘要：随着社会和经济的飞速发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用非常重要。
本文简单从人力资源管理的角度探讨企业的管理。
关键词：人才；竞争；人力资源；管理21世纪是人才的竞争,国力的竞争关键是人才的竞争,而企业的重点也在于人才的竞争。
任何生产、工作都需要人去操作。
国外和国内许多知名企业通过发展都提出了“以人为本”的管理思路。
人力资源管理作为管理职能与生产管理、营销管理、财务管理一样,它的重要性越来越体现出来,越来越受到企业的重视。
现代人力资源管理对企业的发展的作用也越来越举足轻重。
因此,企业管理应重视人力资源管理。
1 企业的竞争是人才的竞争在现在激烈地企业竞争中,除了产品的种类、质量、效率、交货期和价格等以外,还有起着举足轻重作用的一个资源,那就是人才。
现在的企业之间竞争的实质就是人才的竞争。
在现代企业里先进的企业管理是企业立足市场的法宝,先进的生产技术是企业在市场中不断发展的保证,然而这些都依赖于人才。
2“以人为本”的企业管理人力资源是生产活动中最活跃的因素,也是一切资源中最重要的资源,由于人力资源特殊的重要性,它被经济学家称为第一资源。
它是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
美国知名管理学者托马斯彼得斯曾经说过“企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作”。
沃尔沃汽车公司的装配工作方式就是牢牢抓住“人”的工作。
沃尔沃汽车公司生产的富豪汽车在世界汽车之林堪称世人瞩目之星。
而它的乌地瓦拉厂,则是顶尖中的顶尖,深受世界汽车工业界的注目。
该厂最不同寻常的地方在于它与福特的装配流水线的观念完全背道而驰。
该厂所生产的每一部汽车从头到尾都是在单一工作站,由一个8到10人组成的小组来完成,完全取代了原来在传统的装配线旁反复做着一两种装配动作的工作方式。
而这8到10人的小组一旦成立,就成为一个自主式的管理单位,对其所生产的汽车负完全责任。
人力资源角度的外部环境分析
人力资源角度的外部环境分析外部环境对于企业的发展起着至关重要的作用。
作为人力资源管理者，了解和分析外部环境对于制定和实施有效的人力资源战略至关重要。
本文将从人力资源角度探讨外部环境分析的重要性，并介绍了常用的外部环境分析工具和方法。
一、外部环境分析的重要性外部环境分析是指对企业周边的经济、政治、社会、文化等方面的环境进行全面的调查和研究。
在人力资源管理中，外部环境分析具有以下重要性：1. 环境的变化对人力资源管理产生重大影响。
外部环境的变化会直接影响到企业的经营环境和市场需求，从而对企业的人力资源需求和配置产生影响。
通过对外部环境的深入分析，人力资源管理者可以及时调整和优化人力资源策略，以适应变化的市场需求。
2. 外部环境分析为人力资源规划提供依据。
人力资源规划是确定组织所需人力资源的数量和质量，并制定相应人才引进和开发计划的过程。
外部环境分析可以帮助人力资源管理者了解市场、行业和竞争对手的发展状况，从而合理预测人力资源需求的变化趋势，为组织的人力资源规划提供科学依据。
3. 外部环境分析有助于提高人才竞争力。
在全球化和信息化的背景下，人才的流动性大幅增加，竞争激烈。
通过对外部环境的深入分析，可以了解到其他企业的招聘、培训和激励政策，从而更好地制定人力资源管理策略，提高企业的吸引力和竞争力，留住优秀人才。
二、外部环境分析的工具和方法为了准确细致地分析外部环境，人力资源管理者可以使用一些常见的工具和方法。
下面列举了几种常用的方法：1. PEST分析：PEST分析是一种常用的宏观环境分析工具，包括政治（Political）、经济（Economic）、社会（Sociocultural）和技术（Technological）四个方面。
通过对这四个方面的分析，可以了解到宏观环境对企业的影响和机遇。
2. 五力模型分析：五力模型分析是麦肯锡咨询公司的创始人迈克尔·波特提出的一种分析工具。
该模型包括供应商的议价能力、买家的议价能力、替代品的威胁、竞争对手的威胁和新进入者的威胁。
从人力资源管理角度看企业发展战略
从人力资源管理角度看企业发展战略企业发展战略是企业的长远规划，是实现企业发展目标的基础。
而人力资源管理在企业中的作用不可忽视，它涉及到企业员工的招聘、培训、考核、激励等方面，对于企业的发展至关重要。
本文将从人力资源管理的角度，探讨企业发展战略的相关问题。
一、招聘策略企业的人才资源是企业发展的重要支撑，因此选择合适的人才是企业发展的重中之重。
在选择人才时，企业应该注重以下几点。
1. 根据企业发展战略确定招聘目标。
企业发展战略的不同，对人才的需求也不一样。
一家创新型企业更需要创意和独立思考能力强的人才，而一家生产型企业则更需要技术人才。
因此，企业应该在招聘前明确自己的发展战略和目标，对招聘目标进行明确。
2. 利用多种招聘渠道。
企业可以通过直招、内部晋升、社会招聘等多种途径来招聘人才，以实现多元化招聘策略。
此外，企业应该经常与知名院校和人才机构合作，积极招揽优秀人才。
3. 建立科学有效的面试和考核机制。
企业应该制定科学有效的面试和考核机制，确保招聘流程的公正、公开、公正。
同时，在面试过程中可以考察求职者的专业能力、沟通能力、逻辑思维能力、创新能力和团队合作能力等多方面的素质，以充分了解求职者的能力和潜力。
二、培训策略员工是企业发展的重要支撑，新员工和老员工的培训是企业创新和发展的关键。
在培训方面，企业可以采取以下策略。
1. 制定培训计划。
企业可以根据员工的职业发展规划、业务需求和企业发展战略等因素，制定合理的培训计划。
这样可以避免培训过程中的短板，强化员工的核心能力和实际操作能力。
2. 发挥内部培训的作用。
企业可以充分利用内部培训的方式，让经验丰富的员工向新员工传递技术、业务和理念等方面的知识。
这样可以提高员工的工作能力和专业知识，增强员工的团队意识和企业凝聚力。
3. 采用外部培训手段。
企业可以采用职业培训机构、专业机构及其它培训方式，对员工进行必要的外部培训。
这样可以拓展员工视野，提高员工的素质和技能水平。
从人力资源管理的角度看企业发展
从人力资源管理的角度看企业发展人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色。
随着企业竞争的日益加剧，以及员工对工作质量和工作环境要求的不断提高，企业需要通过合理的人力资源管理策略来吸引和留住优秀的员工，提高企业的核心竞争力。
从人力资源管理的角度来看，企业发展是一个长期的、综合的、多元化的过程，不仅关注企业的实际业务发展，还关注人力资源的发展。
一、人力资源管理对企业的发展意义人力资源是企业重要的发展资源之一，它是企业发展的基础。
人力资源管理的任务就是优化人力资源的配置和培养，在实现企业经济利益的同时，不断提高员工的综合素质，激发他们的工作潜力和创新能力。
因此，人力资源管理对于企业发展至关重要，具有以下意义：1.提高企业整体实力。
企业与员工之间是一个相互依存和互动的关系，优秀的员工是企业竞争力的关键。
通过优秀的人力资源管理，可以使员工的能力和技能得到充分发挥，提高企业工作效率，增强企业整体实力。
2.提高员工的忠诚度和满意度。
通过人力资源的培训和发展，增强员工对企业的认同感和归属感，使他们更有责任感和自豪感，从而提高员工的忠诚度和满意度。
3.减少人员流失。
人才是企业发展的关键因素之一，对于企业来说，创造有利于员工成长和发展的工作环境和氛围，以及提供良好的职业发展机会和晋升空间，能够有效地减少员工的流失，留住核心人才。
二、人力资源管理的实施策略要实现优秀的人力资源管理，需要企业从以下几个方面入手：1.优化招聘流程。
企业需要制定科学、合理的招聘计划，招聘合适的人才，同时营造良好的应聘体验，使候选人感到尊重和重视。
在招聘的过程中，应该注重对候选人的个性和潜能进行评估，以便筛选出具有潜力的人才，挖掘人才的潜力。
2.建立完整的培训体系。
培训是企业提高员工整体素质的有效途径之一，企业需要根据员工的实际需求制定合理的培训计划，结合企业的发展战略和经营理念，为员工提供全面、系统的职业发展和技能提升的培训。
3.注重绩效考核。
从人力资源角度看发展中民企
朗顾之争”看似国有资产流失之争，却附带将观者注意力再次转移到民企。
至于谁对谁错，毕竟是学术之争，目前或许以后都很难有一个谁是谁非的明确判断。
民营企业从何而来、将去何处并非是我在这里要探讨的问题。
民企之运作，以人力资源角度看民企，倒似乎更能清晰的认识民企。
多数企业对人力资源是高度重视的，然而具体到实际运营中，对于人力资源的认识、人力资本运作却存在极大反差。
对人力资源极左与极右理念的冲突，较大程度上限制了人力资源在企业的产出，相对程度上制衡了民企的发展。
笔者在对深圳市数家发展中民营企业做出调查后，以人力资源角度观察我国中小型民营企业，谨将个人心得记载。
一、民企的人力资源现状。
用六个字表述：人力资源短缺。
具体描绘：吸引不来、培养不出、挽留不住、任用不好、储量不足。
A、吸引不来。
因发展规模、社会形象、薪酬体系、企业文化、发展空间等原因造成民营企业在高精尖人才引进上有较大程度阻碍。
社会对民企的描述注定民企要遭遇此尴尬。
B、培养不出民企特色：国情化的管理---得过且过、要求不高。
内部开发投入较少，平常要求不高不全，很少或完全不能培养出人才；在管理型人才上犹为明显。
C、挽留不住花大力气引进人才后干不了几个月就离开；好不容易有了一个业务高手，又要跳槽；有了培养对象，还在观察期内就提出辞呈。
民企常会遇到。
企业在发展，员工也在进步。
因为生计关系，求职者往往来不及考虑企业的性质，就已加入民企。
经过一段时间的锻造后，员工亦成长为技术上相对熟练的人才；同步，社会责任的增加，个人需求的增长，迫使员工在待遇上要求增多。
个人薪酬要求与企业规模及所有者利益冲突，是造成人才流失率增高的一个主要原因。
换言之，企业在发展到一定阶段后，对员工的回报政策决定了民营企业人才的频繁流动。
相对整体的外部环境而言，民企的所能提供的有限发展空间、因循守旧的管理模式、缺少挑战性的工作内容，令人才失去在现在工作岗位上的工作激情，一则选择逃离，寻找发展；一则选择自暴自弃，终老此山。
从人力资源角度回答：你能为公司带来什么？
从人力资源角度回答：你能为公司带来什么？1、你能为我们公司带来什么呢？回答提示：①假如你可以的话，试着告诉他们你可以减低他们的费用——“我已经接受过近两年专业的培训，立刻就可以上岗工作”。
②企业很想知道未来的员工能为企业做什么，求职者应再次重复自己的优势，然后说：“就我的能力，我可以做一个优秀的员工在组织中发挥能力，给组织带来高效率和更多的收益”。
企业喜欢求职者就申请的职位表明自己的能力，比如申请营销之类的职位，可以说：“我可以开发大量的新客户，同时，对老客户做更全面周到的服务，开发老客户的新需求和消费。
”等等。
2、最能概括你自己的三个词是什么？回答提示：我经常用的三个词是：适应能力强，有责任心和做事有始终，结合具体例子向主考官解释，3、你的业余爱好是什么？回答提示：找一些富于团体合作精神的，这里有一个真实的故事：有人被否决掉，因为他的爱好是深海潜水。
主考官说：因为这是一项单人活动，我不敢肯定他能否适应团体工作。
4、作为被面试者给我打一下分回答提示：试着列出四个优点和一个非常非常非常小的缺点，（可以抱怨一下设施，没有明确责任人的缺点是不会有人介意的）。
5、你怎么理解你应聘的职位？回答提示：把岗位职责和任务及工作态度阐述一下6、喜欢这份工作的哪一点？回答提示：相信其实大家心中一定都有答案了吧！每个人的价值观不同，自然评断的标准也会不同，但是，在回答面试官这个问题时可不能太直接就把自己心理的话说出来，尤其是薪资方面的问题，不过一些无伤大雅的回答是不错的考虑，如交通方便，工作性质及内容颇能符合自己的兴趣等等都是不错的答案，不过如果这时自己能仔细思考出这份工作的与众不同之处，相信在面试上会大大加分。
7、为什么要离职？回答提示：①回答这个问题时一定要小心，就算在前一个工作受到再大的委屈，对公司有多少的怨言，都千万不要表现出来，尤其要避免对公司本身主管的批评，避免面试官的负面情绪及印象；建议此时最好的回答方式是将问题归咎在自己身上，例如觉得工作没有学习发展的空间，自己想在面试工作的相关产业中多加学习，或是前一份工作与自己的生涯规划不合等等，回答的答案最好是积极正面的。
从人力资源人员角度看劳动关系
劳动合同、社保、 实习协议、学生证、
工伤
雇主责任险
备注
年龄、社保
工伤、社保
身份证、雇主责任 险、社保缴纳证明
有条件的业务外包
派遣单位资质、派 遣协议
工伤风险 工伤、个税
派遣单位资质审核
单独工伤、雇主责 任险
非全日制用工协议
二、员工在企业中的生命周期的关注点
信息化背景下劳动关系管理的新特点
1、工资表事件 2、涉密文件外传 3、被迫退群事件
1、群组信息传递 2、文件保密 3、不当言论的传播
第三节
应对方法与技巧
三、应对方法与技巧
预防是最好的 治理
结果是评价 行动的标准
行动是最好 的预防
三、应对方法与技巧
1 为什么要这么做？
心理建设
2 为什么是我？ 3 为什么没有足够的资源？
三、应对方法与技巧
三封EMS
前提 1、文件送达地址 2、制度公示与签收
2. 第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 3. 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，
后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
一、劳动法律法规中的关键要点
非全日制用工
1. 第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 2. 第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止
规章制度的公示
无民主程序可能赢，无公示肯定输； ○ OA系统公示（方便，取证难）； ○ 电子邮件公示（入职登记表上的电子邮件）； ○ 公告张贴公示（最方便，取证难）； ○ 培训签到公示； ○ 考试公示； ○ 劳动合同约定公示。
一、劳动法律法规中的关键要点
从人力资源管理的角度探讨评标专家的全过程管理
从人力资源管理的角度探讨评标专家的全过程管理【摘要】本文从人力资源管理的角度探讨了评标专家的全过程管理。
在引言部分介绍了人力资源管理的重要性以及评标专家在其中扮演的角色。
接着在正文部分分别讨论了评标专家的选拔与培训、激励与考核、管理与监督、团队的协作与沟通以及全过程管理的挑战与应对。
结论部分强调了评标专家全过程管理的重要性，并提出了优化人力资源管理实践的建议，探讨了未来人力资源管理的发展方向。
通过本文的研究，可以更深入地理解评标专家在人力资源管理中的作用，为提升评标专家团队的绩效和效率提供参考。
【关键词】关键词：人力资源管理、评标专家、选拔与培训、激励与考核、管理与监督、团队协作、沟通、全过程管理、挑战与应对、重要性、优化实践、发展方向。
1. 引言1.1 介绍人力资源管理的重要性人力资源管理是组织中至关重要的一环，它涉及到员工的招聘、培训、激励以及绩效评估等方面。
通过科学合理的人力资源管理，组织可以最大程度地发挥员工的潜力，提高组织的绩效和竞争力。
在当今激烈的市场竞争中，拥有优秀的人力资源管理团队是组织取得成功的关键因素之一。
人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面：人力资源是组织最宝贵的资产，只有通过有效的管理和激励，才能使员工发挥出最大的价值。
人力资源管理可以帮助组织吸引、留住和培养优秀的人才，提升组织的核心竞争力。
优秀的人力资源管理可以促进员工之间的合作与沟通，营造和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度。
通过科学的人力资源管理，组织可以更好地适应外部环境的变化，实现持续的发展和创新。
人力资源管理对于组织的发展和成功至关重要，只有重视人力资源管理，才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
评标专家作为人力资源管理中的重要角色之一，其全过程管理的有效性直接影响着组织的绩效和发展。
1.2 评标专家在人力资源管理中的角色评标专家在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
他们被视为组织内的专家，负责参与评审、选择和决策等各个环节。
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从人力资源的角度看，如何进行餐饮全面质量管理
作者：资料部来源：职业餐饮网发布时间：2006年11月14日点击数：350 【字体：小大】【收
藏】
餐饮行业是一个手工操作较重、劳动密集型行业，餐饮产品质量的好坏与人工的操作较紧密，故餐饮全面质量管理首先还应从人力资源方面开始。
—、确定餐饮产品“好的质量标准”，是全面质量管理的基础。
作为人力资源部，有一项很重要的工作就是招聘人才，那么什么是人才?或者说哪些求职者才是符合我们企业发展需要的人才?这就要求我们必须首先确立“我们企业人才”这个概念的标准，人力资源部再根据这个标准选拔人才。
故这个标准确定的好坏，也就直接影响到企业人才质量的高低，它成了人力资源部全面质量管理的基础。
二、组织“好的质量标准”员工培训，是全面质量管理的保障。
好的标准，应深入人心，广而告之，使每一位员工都能正确地认识并掌握，这就必须进行培训。
人力资源部要做的另一项重要工作，即基层员工培训、中层管理人员培训、高层管理人员进修等，就是根据企业的经营管理以及发展的需要，分期、分阶段实施。
而人力资源部也可以在多次、反复的培训中总结经验，为建立专业的餐饮培训中心收集、总结宝贵的经验。
企业不应仅仅是—个工作的单位，还应是一所“学校”，这将对人力资源部全面质量管理起到保障作用。
三、建立“好的质量标准”规范化的工作程序，是全面量管理又一份“保险”。
每项有了好标准的工作，再建立系统的、规范化的程序，其工作必将事半功倍，同时其质量更得到一份“保险”。
这就如掌握了产品标准的工人在“流水线”上工作一样，其生产出的每件产品，质量是可想而知了。
人力资源部全面质量管理，也应遵循这一工作方法。
现制订的“员工招聘要则”、“新员工入职须知”、“员工转正申请”、“员工合同书”、“员工离职表”等等这些程序，对人力资源部进行全面质量管理，避免企业用工劳务纠纷，保障企业与员工合法权益，又加上了—份“保险”。
四、餐饮全面质量管理的目的，应是“好的质量标准”的产品被消费者认可，并产生效益。
餐饮企业的生产，最终还是其生产的产品被消费者认可，从而达到赢利。
作为人力资源部的全面质量管理，其目的也应为企业和员工认可，从而产生效益，虽然有时它不能为企业立竿见影赢利，但降低人员招聘、配置、培训费用，
激励员工投身企业，献身工作，建立整体合作团队精神，开创人在企业中的价值，对企业而言，其意义犹为重要且深远。
餐饮行业是一个手工操作较重、劳动密集型行业，餐饮产品质量的好坏与人工的操作较紧密，故餐饮全面质量管理首先还应从人力资源方面开始。
—、确定餐饮产品“好的质量标准”，是全面质量管理的基础。
作为人力资源部，有一项很重要的工作就是招聘人才，那么什么是人才?或者说哪些求职者才是符合我们企业发展需要的人才?这就要求我们必须首先确立“我们企业人才”这个概念的标准，人力资源部再根据这个标准选拔人才。
故这个标准确定的好坏，也就直接影响到企业人才质量的高低，它成了人力资源部全面质量管理的基础。
二、组织“好的质量标准”员工培训，是全面质量管理的保障。
好的标准，应深入人心，广而告之，使每一位员工都能正确地认识并掌握，这就必须进行培训。
人力资源部要做的另一项重要工作，即基层员工培训、中层管理人员培训、高层管理人员进修等，就是根据企业的经营管理以及发展的需要，分期、分阶段实施。
而人力资源部也可以在多次、反复的培训中总结经验，为建立专业的餐饮培训中心收集、总结宝贵的经验。
企业不应仅仅是—个工作的单位，还应是一所“学校”，这将对人力资源部全面质量管理起到保障作用。
三、建立“好的质量标准”规范化的工作程序，是全面量管理又一份“保险”。
每项有了好标准的工作，再建立系统的、规范化的程序，其工作必将事半功倍，同时其质量更得到一份“保险”。
这就如掌握了产品标准的工人在“流水线”上工作一样，其生产出的每件产品，质量是可想而知了。
人力资源部全面质量管理，也应遵循这一工作方法。
现制订的“员工招聘要则”、“新员工入职须知”、“员工转正申请”、“员工合同书”、“员工离职表”等等这些程序，对人力资源部进行全面质量管理，避免企业用工劳务纠纷，保障企业与员工合法权益，又加上了—份“保险”。
四、餐饮全面质量管理的目的，应是“好的质量标准”的产品被消费者认可，并产生效益。
餐饮企业的生产，最终还是其生产的产品被消费者认可，从而达到赢利。
作为人力资源部的全面质量管理，其目的也应为企业和员工认可，从而产生效益，虽然有时它不能为企业立竿见影赢利，但降低人员招聘、配置、培训费用，激励员工投身企业，献身工作，建立整体合作团队精神，开创人在企业中的价值，对企业而言，其意义犹为重要且深远。