护理管理中的激励

是利用外部诱因调动人的积极性和创 造性，引发人的内在动力，朝向所期 望的目标前进的心理过程。
激励的实质是什么？
目标导向 优势动机 方向行动 提高效率
调动 ，护士的工作积极性，提高其工作绩效
激 有被激励的人
励 需要是激励的基础
的 特
激励是动态的
点 激励效果的间接性
二、激励模式的相关概念
需要 动机 行为 反馈
的行为并对环境和行为加以控制，而 对他人或自己行为过程进行的因果解 释和推论。
归因理论
基本内容： 人们对行为的结果（成功和失败）主要归结于
四种主要原因： 努力程度、能力大小、 任务难易度、机遇
四种主要原因分成三个维度： 控制点:内因和外因。 稳定性：稳定和不稳定因素 可控性：可控和不可控
归因的激励作用
成就需要理论 （创造适宜的工作环境和组织气氛）
适当授权
营造良好人际 关系的环境
在护理管理中 的应用
对成就需要强的护士 承担挑战性的工作并
及时反馈
（三）双因素理论※ （Two-factor theory of motivation）
美国心理学家--赫茨伯格 （F.Herzberg） 通过对2000多位工 程师和会计人员，就职业满意度和生 产率之间的关系进行调查， 于1959 年提出了关于员工工作态度的“双因 素”理论。 （保健因素和激励因素）
其主要内容：
工作的态度决定着任务的完成情况。 导致员工工作满意的因素与不满意的
因素是不同的。
双因素理论
保健因素(hygienes factors) ： 引起职工不满的因素，外部条件或工作环境。包 括：工资报酬、福利待遇和工作条件。
激励因素(motivators factors) ： 激励积极性的因素，内部条件或工作内容。包括： 成就感、责任感，得到认可，自我发展等。
激励的基本模式※
需要
动机
行为
目标 需要被满足
反馈
激励的过程就是满足需要的过程。 人的行为是受动机支配的。
三、激励的原则
引导性原则 按需激励原则 合理性原则 （适度，公平） 物质激励与精神激励相结合的原则 时效性原则
激励的方式
指向：外部激励、内部激励 内容：物质激励、精神激励 性质：正向激励、负向激励
期望：指个体对于特定活动可能导致的 特定结果的信念。
期望值：指个体对自己行为和努力能否达 到特定结果的主观频率。
关联性：是个体对于良好表现得到相应回 报的信念。
效价:指奖励对个人的吸引程度，即个人 在主观上对奖励价值大小的判断。
个 取得 人 努 力
期望理论模型
工 实现 作 绩 效
与 效价
工
满
作
足
“好家伙”这个奖章名称本身显得颇亲切，甚至带有 点 幽默感，加上经理的表演风趣，整个颁奖过程妙趣横 生，所以职工们不会很认真对待这个仪式，但却都非 常在乎这枚奖章，因为这枚奖章意味着公司对自己工 作的肯定。
事实上，这个公司不仅普通职工渴望获得“好家伙”， 就是高级经理同样也热衷于“好家伙”。因此，每位 员 工都奋力工作以求得到该奖。一位新近荣升的公司副 总裁在布置他的办公室时，郑重其事地把第5枚“好家 伙”奖章钉在墙上，他望着他的下属，有点不好意思 地说：“我看惯了‘好家伙’，不挂就感到挺不自 在。”
（二）成就需要理论※
(Achievement need theory )
美国心理学家--麦克 利兰 （David Meclelland）
20世纪50年代提出成 就需要理论 权力需要 情谊需要 成就需要
成就需要理论
权力需要（Need for Power）
影响或控制他人且不受他人控制的需要。
“为了新中国，前进！”——董存瑞
第二节 激励理论※
一、内容型激励理论 二、行为改造型理论 三、过程型激励理论
激励理论的三大类型
理论类型
研究 重点
内容型
引发动 机的 因素
过程型
动机形成 到行动 过程
行为改造型
改造和 修正人 的行为
代
层次需要
期望
强化
表
双因素
公平
归因
理
成就
论
未满足 护理管理中的激励
护理管理中的激励
学习目标
1
能够掌握 激励的概念 基本模式 基本理论
2
熟悉激励的原则
3
对激励理论在护 理管理中的应用 有所了解
第七章 护理管理中的激励
第一节 激励概述
第二节 激励理论
第一节 激励概述
一、激励的概念※ 二、激励的模式※ 三、激励的原则
一、激励？(Motivation) ※
需要
激励过程
一、内容型激励理论
（Content motivation theory）
马斯洛 的 层 次 需 要 论
麦克利兰 成 就 需 要 理 论
赫茨伯格 双 因 素 理 论
（一）层次需要理论※
马斯洛 美国管理心理学家
(Abraham H. Maslow, 1908-1970) 于1943年提出层次需要 理论
（Behavoir modification theory）
斯 金 纳 的 强 化 理 论
海 德 的 归 因 理 论
（一）强化理论※
（reinforcement theory）
斯金纳（Skinner） 美国心理学家和科学家 1937年提出 强化理论着重研究“人
的行为结果对行为的反 作用”
%
10 20 30 40 50
双因素理论
重视保健因素对护士情 绪的影响
利用激励因素引发 护士的内在动力
在护理管理 中的应用
建立合理的奖金 分配制度，变保健因素
为激励因素
三种内容型激励理论的比较
马斯洛
自我实现需 要 尊重 社交 安全
生理
赫茨伯格
激 励 因 素
保 健 因 素
麦克利兰
成就 权力 情谊
二、行为改造型理论
情谊需要（ Need for affiliation）
建立友好亲密的人际关系的需要。
成就需要（Need for achievement）
争取成功希望做得最好的需要。
麦克利兰认为
一个公司如果有很多具有成就需要的人， 那么，公司就会发展很快；
一个国家如果有很多这样的公司，整个国 家的经济发展速度就会高于世界平均水平。
颁发“好家伙”奖章时，公司不刻意安排专门的场合。 授奖仪式简短但很隆重：当某一经理走进门厅并把铃 按响时，人们会立刻停下手头上的工作，从各自的办 公室走出来，经理宣布公司决定：“本人谨此宣布， 公司授权本人向×××颁发‘好家伙’奖章一枚，以 表彰他在×××工作中所做出的突出成绩。”大家报 以热烈的掌声，受奖人接过奖章，仪式就此结束。
将成功归因于内部因素（能力、努力）， 会使人感到满意与自豪；
将成功归因于外部因素（机遇和任务）， 会使人产生惊奇或感激；
将失败归因于内部因素，会使人产生内疚和无助感； 将失败归因于外部因素，会使人产生气愤与敌意；
归因的激励作用
将成功归因于稳定因素（能力、任务）， 会产生以后工作积极性；
将成功归因于不稳定因素（机遇、努力）， 积极性提高也可降低；
将失败归因于稳定因素（能力）， 会降低以后工作积极性；
将失败归因于不稳定因素（努力）， 可能提高工作积极性。
归因理论
将成功归因于个人的 能力和努力
在护理管理 中应注意
将关注焦点集中于内部的可 控因素上
将成功或失败归因于努力比归因于 能力更易产生强烈的情绪体验
赫茨伯格的双因素论
使员工非常不满意的因素 （保健因素）
（1844个工作事件）
安全感 地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关系
薪酬
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
% 发生频率的百分比
50 40 30 20 10 0
使员工非常满意的因素 （激励因素）
（1753个工作事件）
成长与发展 信任 责任 工作本身 认可、赏识 成就
层次需要理论
自我实现需要 自尊需要 社交需要 安全需要 生理需要
层次需要理论
层次需要理论的主要观点： ◆人的需要是按一定层次排 列的，人的行为动机是为 了满足他们未满足的需要。 ◆当人的低层次需要得到满 足后，才产生向高层次发 展的需要。
护士的需要及满足方式
满足方式
自我实现需要 尊重需要
社交(归属)需要 安全需要 生理需要
强化理论 传递强化物
操作物
（赏• 食的一物东幅或西奖）漫画：斯（开操关把金纵或手纳杆一）的、个 盒子当体能重行时复为，出结 这现果 种，有 行行利 为为于 就的个 可
频率就会增加。这种
能使个体操作性反应
频率增加的一切刺激
就叫强化。
凡能影响行为频 率的刺激物，称 为强化物。
环境
行为
结果
基本观点：无论是人还是动物，为了达到某种目的， 都会采取一定的行为。这种行为将作用于环境并产生 一定的结果，当行为结果对他或它有利时，这种行为 就会重复出现；反之，当行为的结果不利时，这种行 为就会减弱或消退。这就是环境对行为强化的结果。
奖罚激励举例
某地中药厂规定：职工迟到了就罚款。第一次迟到罚款 12元，第二次30元，第三次50元，并将迟到情况和罚款 情况输入电脑。
一次，一位女工骑车上班途中摔倒受伤，另一位女工因 护送受伤者去医院而迟到了3分钟，罚不罚这位做好事 的女工呢？大家对此争论不休。厂长对此的裁决是：
其一，迟到一次罚12元，这是制度，不容更改，因而罚 款分文不能少；
能参加新业务新技术的实践； 参加病房管理；