企业招聘工作中存在的风险与应对
招聘风险及规避
招聘风险及规避招聘是企业发展过程中至关重要的环节，但同时也存在一定的风险。
本文将详细介绍招聘过程中可能面临的风险，并提供相应的规避措施，以帮助企业有效降低招聘风险。
一、招聘风险1.虚假简历风险：求职者可能提供虚假的个人信息和工作经历，以获得更好的职位机会。
2.不合适的候选人风险：招聘人员可能选择不适合岗位的候选人，导致招聘失败和人员流失。
3.内部推荐风险：内部推荐的候选人可能不符合招聘要求，因个人关系而被录用，导致岗位不匹配。
4.招聘渠道风险：选择不合适或不可靠的招聘渠道可能导致招聘效果不佳。
5.法律合规风险：招聘过程中可能违反劳动法律法规，导致法律纠纷和经济损失。
二、规避措施1.建立完善的招聘流程：制定明确的招聘流程，包括岗位需求分析、职位描述、候选人筛选、面试评估等环节，确保每个环节的规范操作。
2.加强背景调查：对候选人提供的个人信息进行核实，包括学历、工作经历、技能等，可以通过电话、邮件、社交媒体等方式进行核实。
3.多渠道招聘：结合线上和线下渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘、人才市场等，扩大招聘范围，增加选才的机会。
4.面试评估标准化：制定明确的面试评估标准，包括技能测试、行为面试、案例分析等，以客观的标准评估候选人的能力和适应性。
5.培训招聘人员：提供招聘培训，使招聘人员了解招聘法律法规、招聘技巧和面试技巧，提高招聘的专业水平。
6.建立合规意识：加强对劳动法律法规的学习和宣传，确保招聘过程合规，避免法律风险。
7.建立员工反馈机制：在员工入职后，建立反馈机制，了解员工对招聘流程和岗位匹配的满意度，及时调整招聘策略。
8.定期审查和改进：定期审查招聘流程和效果，根据实际情况进行调整和改进，以不断提高招聘质量和效率。
三、案例分析某企业在招聘销售经理的过程中，面临了虚假简历的风险。
为了规避这一风险，企业采取了以下措施：1.背景调查：对候选人提供的学历和工作经历进行核实，通过电话和邮件与候选人的学校和前雇主联系，核实其提供的信息的真实性。
招聘风险及规避
招聘风险及规避招聘是企业发展中至关重要的一环，但同时也伴随着一定的风险。
为了规避招聘风险，企业需要采取一系列的措施和策略。
本文将详细介绍招聘风险的种类以及相应的规避方法。
一、招聘风险的种类1.信息不对称风险：候选人提供的简历和面试时的表现可能与实际情况存在差异，这种情况下企业很难准确评估候选人的能力和潜力。
2.背景调查风险：企业在招聘过程中需要进行候选人的背景调查，以确保其个人信息的真实性和可靠性。
但是，如果背景调查不全面或不准确，可能会导致雇佣不合适的候选人。
3.法律合规风险：在招聘过程中，企业需要遵守相关的劳动法和就业法规。
如果企业不了解或不遵守相关法律法规，可能会面临法律诉讼和罚款等风险。
4.员工流失风险：如果企业没有正确评估候选人的适配度和潜力，可能会导致员工流失率增加。
员工流失不仅会带来人力资源成本的浪费，还可能影响企业的业务运营和声誉。
二、招聘风险的规避方法1.建立完善的招聘流程：企业应该建立一套完善的招聘流程，包括岗位需求分析、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试评估、背景调查等环节。
通过规范的流程，可以降低信息不对称风险和背景调查风险。
2.加强候选人评估：企业可以通过多种方式对候选人进行评估，包括面试、技能测试、行为面试等。
同时，可以邀请多个面试官参与面试，以减少主观性评价的影响。
借助科技手段，如人工智能面试系统，可以更客观地评估候选人的能力和潜力。
3.严格的背景调查：企业在进行背景调查时应该采取多种渠道和方式，如联系候选人的前雇主、同事、学校等，以获取更全面和准确的信息。
同时，可以委托专业的第三方机构进行背景调查，确保调查结果的客观性和可靠性。
4.加强法律合规意识：企业应该了解和遵守相关的劳动法和就业法规，确保招聘过程的合法性和合规性。
可以聘请专业的律师或人力资源顾问提供法律咨询和指导，以降低法律合规风险。
5.关注员工适配度和潜力：企业在招聘过程中应该注重候选人的适配度和潜力，而不仅仅关注其技能和经验。
招聘工作风险点和措施
招聘工作风险点和措施在进行招聘工作时，我们需要注意一些风险点，并采取相应的措施来降低这些风险，以确保招聘的顺利进行。
一、信息真实性风险招聘广告中的信息可能存在虚假或夸大的情况，这会导致求职者对公司的印象产生误导。
为了降低这种风险，我们应该在招聘广告中提供准确、真实的信息，同时通过面试和背景调查等方式核实求职者的个人资料和经历。
二、招聘程序风险招聘程序可能存在瑕疵或漏洞，导致不合适的人员被招聘进入公司。
为了降低这种风险，我们应该建立完善的招聘程序，包括明确的岗位要求、面试流程和评估标准等。
同时，可以引入专业的招聘机构或人才中介来参与招聘，以提高招聘的专业性和准确性。
三、背景调查风险在招聘过程中，我们需要对求职者的背景进行调查，以了解其过往的工作经历和背景。
然而，由于信息不足或调查手段不当，可能会导致对求职者真实情况的误判。
为了降低这种风险，我们应该严格按照法律法规进行背景调查，确保调查的准确性和合法性。
同时，可以借助专业的调查机构来进行背景调查，以提高调查的可信度和准确性。
四、人际关系风险招聘过程中，可能会出现求职者与现有员工之间的人际关系问题。
例如，某些求职者可能与现有员工存在矛盾或不和谐的关系，这会对公司的团队氛围和工作效率产生负面影响。
为了降低这种风险，我们应该在招聘过程中注重求职者与现有员工的沟通和相互了解，以确保人际关系的和谐和融洽。
五、招聘成本风险招聘过程中，可能会出现招聘成本超支的情况，例如招聘广告费用高昂、面试费用过多等。
为了降低这种风险，我们应该合理控制招聘成本，选择适合公司需求和预算的招聘渠道和方式。
同时，可以通过优化招聘流程和提高招聘效率来降低招聘成本。
招聘工作存在一定的风险，但只要我们认真对待，采取相应的措施，就能够降低这些风险。
通过合理的招聘程序和详细的背景调查，能够筛选出合适的人才，为公司的发展提供有力支持。
同时，注重人际关系和控制招聘成本，能够促进公司的和谐发展和可持续发展。
招聘风险及规避
招聘风险及规避引言概述：在进行招聘过程中，企业可能会面临各种风险，如招聘人员不符合要求、招聘流程不规范等问题，这些风险可能会给企业带来不必要的损失。
因此，了解招聘风险并采取相应的规避措施是非常重要的。
一、招聘流程不规范的风险及规避措施1.1 风险：招聘流程不规范可能导致招聘人员不符合要求，影响企业业务运作。
1.2 风险：招聘流程不规范可能导致招聘程序不公平，引起员工不满，影响企业内部稳定。
1.3 风险：招聘流程不规范可能导致招聘程序存在漏洞，被不法份子利用，造成安全隐患。
二、招聘人员不符合要求的风险及规避措施2.1 风险：招聘人员不符合要求可能导致员工绩效低下，影响企业业绩。
2.2 风险：招聘人员不符合要求可能导致员工流动率高，增加企业成本。
2.3 风险：招聘人员不符合要求可能导致员工不适应企业文化，影响团队合作。
三、招聘程序存在歧视的风险及规避措施3.1 风险：招聘程序存在歧视可能导致员工不公平待遇，引起法律诉讼。
3.2 风险：招聘程序存在歧视可能导致企业形象受损，影响品牌形象。
3.3 风险：招聘程序存在歧视可能导致员工士气低落，影响工作效率。
四、招聘信息虚假的风险及规避措施4.1 风险：招聘信息虚假可能导致员工对企业产生误解，影响员工忠诚度。
4.2 风险：招聘信息虚假可能导致员工期望值过高，增加员工流动率。
4.3 风险：招聘信息虚假可能导致企业招聘形象受损，影响招聘效果。
五、招聘后绩效评估不规范的风险及规避措施5.1 风险：绩效评估不规范可能导致员工不公平待遇，引起员工不满。
5.2 风险：绩效评估不规范可能导致员工绩效评估不许确，影响企业决策。
5.3 风险：绩效评估不规范可能导致员工激励机制不健全，影响员工积极性。
结论：招聘风险是企业在招聘过程中必须面对的问题，惟独了解招聘风险并采取相应的规避措施，才干有效降低风险，保障企业的长期发展。
企业应建立健全的招聘流程，加强员工绩效评估，确保招聘过程的公平、公正，为企业的发展打下坚实的基础。
招聘风险及规避
招聘风险及规避一、引言在企业招聘过程中，存在着各种潜在的风险，如招聘到不适合岗位的员工、招聘程序不合规等。
本文将详细介绍招聘过程中的风险，并提供相应的规避策略。
二、招聘风险1. 招聘到不适合岗位的员工在招聘过程中，可能会浮现招聘到不适合岗位的员工的情况。
这种情况可能会导致员工能力不匹配、工作效率低下等问题，给企业带来不必要的损失。
2. 招聘程序不合规招聘过程中，如果程序不合规，可能会引起法律纠纷，给企业带来法律风险。
例如，未经合法授权擅自采集个人信息、歧视性招聘等行为都可能触犯相关法律法规。
三、招聘风险规避策略1. 制定明确的招聘岗位要求在招聘前，制定明确的岗位要求，包括所需的技能、经验和学历等。
通过明确要求，可以筛选出更符合岗位需求的候选人，降低招聘到不适合岗位员工的风险。
2. 定期进行面试培训面试是招聘过程中的重要环节，面试官的能力和专业性直接影响招聘结果。
定期进行面试培训，提升面试官的专业水平，使其能够准确评估候选人的能力和适应性。
3. 严格执行招聘程序招聘程序的合规性对于规避法律风险至关重要。
应确保招聘程序符合相关法律法规，如公平竞争原则、保护个人信息等。
同时，建立完善的招聘档案，记录招聘过程中的各项细节，为可能浮现的法律纠纷提供证据。
4. 建立背景调查机制在招聘过程中，进行背景调查是必要的。
通过调查候选人的工作经历、教育背景和个人信用等，可以验证其提供的信息的真实性和准确性，降低招聘风险。
5. 合理设置试用期为了减少招聘风险，可以合理设置试用期。
试用期可以为企业提供一个更长的时间来评估新员工的适应性和工作表现，如果发现问题，可以及时解决，减少对企业的影响。
6. 寻求专业的招聘服务机构的协助如果企业自身无法有效应对招聘风险，可以考虑寻求专业的招聘服务机构的协助。
这些机构拥有丰富的经验和专业的招聘团队，能够提供全方位的招聘解决方案，降低企业的招聘风险。
四、结论招聘风险是企业在招聘过程中必须面对的挑战。
招聘风险及规避
招聘风险及规避招聘是企业发展和壮大的关键环节之一，但同时也存在一定的风险。
为了确保招聘过程的顺利进行，并减少招聘风险带来的负面影响，企业需要采取一系列的规避措施。
本文将详细介绍招聘风险的种类以及相应的规避方法。
一、招聘风险的种类1. 招聘流程风险：包括招聘需求不明确、招聘流程不规范、招聘程序不透明等问题，可能导致招聘结果不理想，浪费时间和资源。
2. 人员背景风险：招聘过程中，应注意甄别应聘者提供的个人信息和背景是否真实，避免雇佣不符合要求的人员，从而导致工作效率低下或者安全隐患。
3. 法律合规风险：招聘过程中，应严格遵守劳动法律法规，避免因违法行为而产生的法律纠纷和经济赔偿。
4. 招聘渠道风险：选择不合适的招聘渠道可能导致招聘效果不佳，浪费时间和金钱。
二、招聘风险的规避方法1. 招聘需求明确化：在开始招聘前，企业应明确岗位需求，包括岗位职责、任职资格、薪酬待遇等，以避免招聘过程中的混乱和不必要的麻烦。
2. 招聘流程规范化：建立一套规范的招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试、背景调查等环节，确保每个环节都经过严格的审核和评估。
3. 信息真实性核查：在招聘过程中，应对应聘者提供的个人信息进行核实，包括教育背景、工作经历、技能证书等，以确保信息的真实性和准确性。
4. 面试技巧培训：为面试官提供相关的培训，使其掌握有效的面试技巧，能够准确评估应聘者的能力和潜力，避免因面试不当而雇佣不合适的人员。
5. 法律合规意识培养：企业应加强对劳动法律法规的宣传和培训，确保招聘过程的合法性和合规性，避免因违法行为而产生的法律风险。
6. 多元化招聘渠道：选择多个适合的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以增加招聘的曝光度和效果，提高招聘成功的概率。
7. 专业招聘服务机构的选择：如果企业自身没有足够的招聘经验和资源，可以考虑委托专业的招聘服务机构进行招聘工作，以提高招聘的效率和质量。
三、招聘风险的管理和监控1. 风险管理：建立风险管理体系，明确招聘风险的责任人和管理流程，及时识别和评估招聘风险，并采取相应的措施进行管理和控制。
聘用的风险和挑战有哪些,如何应对？
聘用的风险和挑战有哪些，如何应对？一、招聘过程中的风险和挑战在招聘过程中，公司可能面临以下几个方面的风险和挑战：1.招聘信息的准确性和真实性在发布招聘信息时，公司需要确保信息的准确性和真实性。
如果招聘信息存在虚假宣传或误导，可能会吸引到不符合要求的应聘者，导致浪费时间和资源，并可能给公司带来不必要的法律风险。
因此，公司在发布招聘信息前，应仔细审核并确保信息的准确性和真实性。
2.应聘者的技能与实际能力的匹配度一位应聘者的简历可能会展现出他们在某个领域的丰富经验与卓越能力，但这并不意味着他们与公司的要求完全匹配。
招聘者需要通过面试等方式来评估应聘者的实际能力与技能匹配度，以减少因错误招聘而带来的风险。
此外，公司也可以通过技能测试或背景调查等方式来进一步了解应聘者的能力和素质，以确保招聘决策的准确性。
3.招聘过程的时间和成本压力招聘过程可能需要投入大量的时间和成本。
公司在寻找合适的候选人时，需要投入大量的人力和物力资源，这可能会增加公司的财务压力。
此外，由于寻找合适的人选需要一定的时间，公司在此期间可能面临业务进展的滞后问题。
因此，公司需要在招聘过程中加强时间管理和资源分配，以确保招聘过程的高效性和成本控制。
二、应对聘用风险和挑战的方法为了应对聘用过程中的风险和挑战，公司可以采取以下几种方法：1.设立招聘团队招聘团队可以由多个部门的人员组成，包括人力资源部门、相关项目部门和高管层等。
招聘团队可以共同制定招聘策略和要求，并参与面试和评估过程，以确保选出最合适的候选人。
同时，招聘团队可以有效地分担工作压力，提高招聘效率。
2.完善招聘流程完善招聘流程可以减少招聘过程中的风险和挑战。
公司可以通过制定招聘流程和标准化的面试评估体系，来确保招聘的公平性和准确性。
此外，公司还可以借助技术手段，如人才管理系统和在线面试平台等，来提高招聘的效率和准确性。
3.加强与候选人的沟通和关系管理与候选人的良好沟通和关系管理是成功聘用的关键。
招聘风险及规避
招聘风险及规避招聘是企业发展和壮大的关键环节，但同时也伴有着一定的风险。
本文将详细介绍招聘过程中可能遇到的风险，并提供相应的规避措施，以匡助企业有效降低招聘风险。
一、招聘风险1. 虚假简历风险：求职者提供虚假或者夸大其能力和经验的简历，可能导致企业招聘到不符合职位要求的员工。
2. 薪资谈判风险：求职者可能通过谈判获取高于市场水平的薪资待遇，增加企业成本负担。
3. 职业背景调查风险：未充分调查求职者的职业背景和工作经历，可能导致招聘到有不良职业记录或者潜在问题的员工。
4. 法律合规风险：招聘过程中未遵守劳动法规定，可能导致法律纠纷和经济损失。
5. 信息泄露风险：未妥善保护招聘过程中涉及的个人信息，可能导致信息泄露和数据安全问题。
二、招聘风险规避措施1. 深入面试和背景调查：在招聘过程中，通过深入面试和全面的职业背景调查，了解求职者的真实能力和工作经验，减少虚假简历的风险。
2. 设定合理薪资范围：在招聘前，进行市场调研，了解相应职位的薪资水平，设定合理的薪资范围，并在面试过程中与求职者进行薪资谈判，避免过高的薪资待遇。
3. 严格遵守法律法规：在招聘过程中，严格遵守相关劳动法规定，如平等就业、劳动合同签订等，避免法律合规风险。
4. 加强信息保护：建立完善的信息保护制度，确保招聘过程中涉及的个人信息得到妥善保护，防止信息泄露和数据安全问题。
5. 建立招聘流程和标准：制定明确的招聘流程和标准，包括职位描述、招聘渠道、面试评估等，确保招聘过程的规范化和科学化。
6. 培训招聘人员：为招聘人员提供相关培训，使其具备辨别虚假简历和进行背景调查的能力，提高招聘的准确性和可靠性。
7. 建立良好的企业形象：通过积极的企业宣传和建立良好的企业形象，吸引优秀的求职者，降低招聘到不合适员工的风险。
8. 借助专业招聘机构：如条件允许，可以委托专业的招聘机构进行招聘工作，他们通常具备丰富的经验和资源，能够匡助企业降低招聘风险。
总结：招聘风险是企业在招聘过程中必须面对的挑战，但通过采取相应的规避措施，可以有效降低风险并提高招聘的准确性和效率。
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企业招聘工作中存在的风险与应对
作者：黄春兰
来源：《价值工程》2010年第27期
摘要:重点从五方面分析企业员工招聘风险的分析,探讨如何防范员工招聘风险。
Abstract: The focus is on the analysis of enterprise recruitment risk from five aspects,how to prevent risks of staff recruitment is discussed.
关键词:企业员工招聘;风险;防范对策
Key words: employee recruitment;risk;preventive measures
中图分类号:C93 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)27-0021-01
1企业员工招聘风险的分析
1.1 招聘费用的赤字风险企业在员工招聘过程中会产生一定的成本支出,比如交通费、场地租赁费用、广告信息费、人力工资等。
如果不能招募到企业需要的员工,那么在人才招聘过程中所耗费的成本不仅得不到回报,还将影响企业的正常工作,甚至会产生难以估计的机会成本,致使企业人才短缺,成为企业发展的瓶颈,甚至被市场淘汰。
1.2 招聘方式的选择风险企业的招聘途径有很多,比如:刊登媒体广告、参加或举办招聘会、猎头公司或他人推荐等,但这些招聘方式本身就隐含着风险。
一般而言,关注媒体广告的应聘者大多没有实践经验或者在原单位干得不顺利甚至是被原来单位辞退的,这些人如果被企业聘用,就要花费很多的成本对其培训,这不仅使企业损失时间、工资福利,还可能因频繁跳槽而泄漏商业秘密,增加竞争对手的实力。
特别是用高薪公开招聘的一些人才,往往会引起内部老员工的不良情绪,甚至动摇企业的团队精神。
而通过猎头,虽然引进的人才会比较优秀,但是因其优秀,所以往往会被安排在重要的岗位,工资福利也是非常优厚,一旦这些人跳槽或表现不理想,给企业带来的风险将会更大,有时甚至可以改变整个企业的经营状况,或是培养强有力的竞争对手。
1.3 人才识别的甄选风险企业在找到人后,就要利用一些工具对其进行测评,保证挖掘出真正的人才。
但是大部分企业由于观念保守,不愿意也不主动进行人才的科学识别,导致现代企业人才的科学测评技术几乎无人问津,传统的面试占主导地位,结果是效果差,效益低,最终导致真正人才流失。
①遗漏重要的信息。
②存有偏见或先入为主。
③忽略应聘者的工作动机。
④做出草率的判断。
⑤被应聘者的某项特点左右。
⑥面试中个性依据的盲目性。
1.4 招聘回复的速度风险在一个充满竞争的时代,办事效率的高低非常重要。
为了不让优秀人才在等待中流失,就必须提高招聘的回复速度。
因此一个企业的员工招聘速度是衡量其人力资源管理工作效率的重要指标,对应聘者回复的速度越快,就越可能招到优秀的人才。
而在企业招聘的回复中,往往会由于种种原因出现招聘回复速度慢、结果公布周期长、目标不清晰等现象,这往往会增加企业招聘一个优秀员工的风险[1]。
1.5 招聘信息不对称的风险首先,应聘者具有信息优势。
应聘者往往带着与自己有关的私有信息来应聘,由于个体之间存在着个性、能力等方面的差异,使这些信息具有伪装性和隐藏性的特点。
他们明白自己真正的工作需求是什么,身上也许有一些对未来工作很有用处的实践经验,也可能知道自己的哪些缺点可能会阻碍自己在工作上的发展(心理问题,人际交往能力,身体健康问题等等)。
由于企业招聘者处于信息不对称的劣势,一些应聘者加工信息,夸大自己能力和素质或者隐瞒自己的缺点、提供虚假信息,如假文凭、假学历等。
这些应聘者在提升自己形象的同时也造成对德才兼备者的贬值和排挤,使之遭受不公平竞争,导致劣胜优汰,使优秀者被拒之门外。
而利用信息不对称的成功应聘者并不适应本岗位,这样就会给企业的高效管理带来了一定风险。
其次,企业招聘方也具有信息优势。
招聘企业经验丰富,掌控职位信息的输出,他们对企业的相关信息,比如经济效益、职位变动、管理政策、发展机会、文化坏境等很了解。
在这种情况下,应聘者处于信息缺失和被动一方,对企业的内部资料了解很少。
在这种情况下,应聘者在被录用以后发现企业与自己的期望存在很大的差距,从而信心下降,工作热情锐减,萌生去意,使得企业人才流失的可能性加大。
由于信息不对称,员工在招募进企业后,企业管理人员无法准确知道其付出的努力程度。
当业绩未达到期望值时,员工可能会归结于任务难度、环境变化等其他因素。
无德者进入企业后,他们会在付出最小的情况下,追求自身利益最大化。
若激励机制不健全,则会出现出工不出力等隐藏行为的败德现象,给周围优秀者带来不公平竞争,甚至影响优秀员工也出现不自然的隐藏行为现象,导致激励失效。
2企业员工招聘风险的防范措施
2.1 引进先进科学的经营管理理念一个企业如果失去了积极向上、不断追求最大化的精神和经营管理理念,它就会停滞不前,最终被市场淘汰。
这样的企业留不住人才,也不会吸引那些优秀人才,只有企业在自己的战略管理中引进先进科学的经营管理理念,才会使企业充满活力,才会调动员工的积极性,才会提升员工培训的积极性,拓展员工职业发展的上升空间。
2.2 拥有优秀的人力资源管理者俗话说:“千里马再好,没有伯乐也枉然”。
在现代的企业招聘中,人力资源管理者就好比独具慧眼的伯乐,只有他不断提升自己的综合素质,练就一身过硬本领,他才会挖掘出适合企业发展的人才千里马。
在21世纪,作为一个优秀的人力资源管理者,不仅仅要具备精湛的专业知识,也要扩展自己在其他方面的能力,做到与时俱进。
2.3 完善招聘流程、确定招聘标准企业里的招聘主管们每天为了招聘疲于奔波时,却很少有时间来静下心想一想问题的症结所在,而企业招不到人或是留不住人,却往往与其企业整个招聘系统的不够健全有很大的关系。
当企业形成了完善的人才供给系统,建立了属于自身的人力资
源网络,人才的供给也就变得不那么困难了。
特别应该在招聘前明确人才招聘标准,这样可以提高招聘效率,减少人才识别的风险。
2.4 加快健全企业员工诚信的监督约束机制没有良好的人才监督机制,人才是否出现了道德风险仍然无法知道。
由于人才工作性质的特殊性,企业必须要加强对人才的诚信监督,对其在工作中出现的道德问题及时发现、及时处理,以降低员工道德风险的成本[2]。
总之,企业在招聘员工中的种种风险,都会为企业在今后的运作管理中带来许多危机,因此要避免这些风险的产生,最重要的还是企业首先要有正确的和先进科学的经营管理观念,其次才是企业必须拥有优秀的人力资源管理者,在人才招聘工作中尽最大努力规避风险。
参考文献:
[1]何会涛.信息不对称条件下的企业招聘风险分析[J].科技与管理,2005,(6):30-31.
[2]姚华锋.人力资源招聘的信息不对称及防范对策[J].现代科技与管理,2005,(5):12-14.。