正式组织与非正式组织理论
组织行为学(吉林师范大学)第四章 正式组织与非正式组织
矩阵式组织结构
院长
建筑 设计 室 项目A 项目B 项目C
结构 设计 室
设备 设计 室
岩土 设计 室
财务
人事
大学课件
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矩阵式结构的优缺点
• 责任相对明晰：有人为最终产品负责; • 便于部门间的协调;
• 维持专业划分,有人对专家技能的长远开发负责;
• 项目经理和职能经理易于产生权力之争; • 放弃统一指挥的原则,下属适应困难; • 模糊性增加,导致协调成本增加;
大学课件 33
杨258
大学课件
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8．多维立体结构
• 它包括三类管理机构： • （ 1 ）按产品划分的事业部，它是产品利 润的中心。 • （ 2 ）按职能划分的专业参谋机构，它是 成本中心。 • （3）按地区划分的管理机构， 它是地区 利润中心。
大学课件 35
• 通过这种结构，可以把产品事业部经 理、地区经理和总公司专业部门三者 有机的统一和协调起来，共同研究某 种产品的开发、生产及销售等重大问 题，为共同决策创造了有利条件。 • 此组织结构，一般适用于跨国公司或 规模巨大的跨地区公司。
张367
• 张367
大学课件
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三、结构
• （一）正式组织 • 组织结构形式可以有多种多样， 但是在现实组织中得到采用并占主 导地位的组织结构形式主要有直线 制、职能制、直线职能制、事业部 制。矩阵组织形式等。
大学课件 15
1．直线制
• 直线制形式是一种最古老的组织形式 ，最初广泛在军事系统中得到应用， 后推广到企业管理工作中来。其突出 特点是，只设直线部门，不设参谋部 门，至多只有几名助理协助厂长（或 经理）工作。这种方式只有在一些小 型企业中才被使用。
正式组织与非正式组织
中国人民大学法学院前副院长赵秉志教授 率部成功大起义
2023年8月18日晚,北京师范大学隆重举行 "北京师范大学刑事法学研究院"成立大会, 首都刑法学界一百余人与会祝贺,其中涉 及司法部副部长张军\前最高人民法院副 院长刘家琛\北京大学法学院副院长陈兴 良等。原来，经紧张旳秘密筹划后，著名 刑法学家、中国刑法学会会长、国家要点 研究基地中国人民大学刑事法律科学研究
非正式组织旳主动作用（II）
沟通渠道灵活多变，信息流转通畅。
非正式组织信息沟通方式不拘一格，其人际 关系旳网络超越了部门、单位以及层级。
维护个人完整人格、形成健康心理。
非正式组织培养归属感，尊严和价值。
非正式组织旳悲观影响
1.墨守成规，阻碍变革。 2.角色、目旳上旳冲突，降低组织效能。 3.克制才干发挥，造成组织人才流失。 4.拉帮结伙，散布谣言，影响组织安定团
非正式组织：特征
很强旳凝聚力：在非正式组织里，共同旳情感是维系群 体旳纽带，人们彼此旳情感较亲密，相互依赖，相互信 任，有时甚至出现不讲原则旳现象。非正式组织旳凝聚 力往往超出正式组织旳凝聚力。
心理旳协调性：因为有自愿旳结合基础，非正式组织组 员对某些问题旳看法基本是一致旳，因而情绪共振，感 情融洽，行为协调，行动一致，归属感强。
继而说出现这么旳事对于人大旳刑法学肯定是一种打击，
尤其是刑法学旳硕士，不论是就业还是招生在近两年都
网络分析法 提议网 信任网 交流网
网络分析旳环节
1.设计并应用雇员问卷
就提议、信任和交流三方面进行问询 在进行问卷前要进行预测试
主要旳问题如：
您每天都会跟谁说话？ 至少每七天一次，您会向谁谋求帮助或提议？ 经过一天旳训练，您以为您能够替代谁旳工作？ 为了您旳一种不受大家欢迎旳提议得到经过，您会谋求谁旳支持？ 在工作事务上，您以为谁值得信任？
正式组织与非正式组织概念
正式组织与非正式组织概念1、正式组织组织的三个特性是有意识地形成经过计划，为了达到某个目标而按一定程序设计和建立的具有明确的职责关系和协作关系的群体。
概念：正式组织•正式组织是指所有成员彼此互相沟通，为既定目标采取共同行动，并依法或依规章制度的有关规定，形成一个组织。
•正式组织具有以下特征：•经过规划而不是自发形成的。
其组织机构的特征反映出一定的管理思想和信念。
•有十分明确的组织目标。
概念：正式组织•讲究效率，协调地处理人、财、物之间的关系，以最经济有效的方式达到目标。
•分配角色任务，影响人们之间关系的层次。
•建立权威，组织赋予领导以正式的权力，下级必须服从上级。
•制订各种规章制度约束个人行为，实现组织的一致性。
•组织内个人的职位可以相互替代。
2、非正式组织组织的三个特性是无意识地形成•非正式组织没有显性的共同目标，没有正式的组织结构。
•人们具有共同的价值观，有一套约定俗成的行为规范。
•是在满足需要心理推动下，比较自然地形成的心理团体•其中蕴藏着浓厚的友谊与感情的因素。
非正式组织：特征•很强的凝聚力：在非正式组织里，共同的情感是维系群体的纽带，人们彼此的情感较密切，互相依赖，互相信任，有时甚至出现不讲原则的现象。
非正式组织的凝聚力往往超过正式组织的凝聚力。
非正式组织：特征•心理的协调性：由于有自愿的结合基础，非正式组织成员对某些问题的看法基本是一致的，因而情绪共振，感情融洽，行为协调，行动一致，归属感强。
•信息沟通灵：非正式组织成员之间感情密切、交往频繁、知无不言，信息传播迅速，成员对信息反应往往具有很大的相似性。
•自然形成“领导”人物：非正式组织不是由于组织的决定而成立的，它虽然没有上级任命的领导，但实际上每个非正式组织都有自己的“领导”。
•非正式组织内“领导”的形成，是在发展过程中自然涌现出来的，成员的拥戴程度比正式组织高，号召力强。
典型例子•班集体中的非正式组织•企业中的非正式组织：•销售团队集体跳槽概念：非正式组织•罗宾斯将非正式组织（群体）定义为：那些既没有正式结构，也不是由组织确定的联盟，它们是工人为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。
第五章 非正式组织及其行为
3、限制政治行为泛滥
形成一种开诚布公的组织气氛 要提供客观的绩效衡量标准 使个人目标与组织目标相一致 工作轮换也有助于减少政治行为
以谋私利为主的政治行为被多数人认为是利少害 多的，影响到士气，造成绩效低下，应当控制。
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政治行为：管理生涯成功要领
如果你是一个管理 者，那么你应当注 意下面一些事项。
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加剧政治行为的因素
对最高领导客观衡量下级绩效的怀疑态度。 工作流动性，经理人员在工作岗位上做出成绩之 前，常被提升或调离，很难显示出其工作深度， 使经理人员感到有施展政治手腕的必要。 最高领导晋升之快超过其才能，有些人信心不足， 需要政治行为弥补管理绩效的不足。 现代管理强调民主，委员会、会议和非正式组织 成为许多人政治行为的场所。 工作动机差的人靠政治行为回避责任，以较小付 出得到较大利益。
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管理者增强权力基础的策略
介入高不确定性领域。权力一个来源是处理不确定 性的能力，掌握难以被替代的经验和技能。 创造依赖性。依赖性是另一来源，拥有其他部门需 要的信息、材料、知识和技能，则具有权力优越性。 来自依赖性的权力积累在解决分歧时有利。 提供资源。 战略应变。对组织及其环境分析可揭示战略应变是 否合适。应变可能是没有替代物的事件、任务，也 可能是一项同很多活动相互依赖的中心活动。介入 这些关键领域，增强权力的机会。
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政治行为的领域
组织结构变动。结构重组直接作用于权力和职权关 系的核心，能够导致政治活动的突发。 部门间协调。缺乏规则和先例，不确定性和冲突常 见，政治活动有助于确定权威和责权界限。 管理连续。包括聘用新的主管、提升和调动。当不 确定度高，相互信任、协调、交流的网络重要时， 对高层的政治意义大。高层比低层面临的不确定度 高，必然要采取更多政治行为提拔自己人来加强网 络联盟。 资源分配。既能由理性方式又能以政治模式形成， 与组织内在的不一致相联系。
正式组织与非正式组织
非正式组织对正式组织绩效的影响一、分析非正式组织非正式组织概念：非正式组织是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
一般而言，非正式组织可以存在于任何一个群体中。
非正式组织的形成原因：大背景：在中国文化的背景下，人们从众心理较强，个体行为倾向于加入一定的群体组织以求得心理的归属感与安全感；◎个体加入非正式组织是自觉的，源于情感的需要；◎个体加入非正式组织源于个体偏好；◎共同的价值观体系是非正式组织形成的重要原因和核心凝聚力。
非正式组织的特征：◎无明确结构、形态，可辨识性差。
◎非正式组织本质在于人与人之间的协调。
◎非正式组织侧重于人们相互接触的心理侧面、非理性侧面。
◎非正式组织中通行的是感觉、情感和个性特征等因素的无形的潜移默化的影响，个人品格往往是导向因素。
二、非正式组织对正式组织的影响两者关系：◎两者相比较，正式组织以组织为纽带，更具有确定性；而非正式组织则以感情为纽带，更具有社会属性。
◎从本质上来讲，非正式组织是为了满足人们的社会交往需要而在正式组织中出现的一种自发形式，通常是在友谊和共同爱好的基础上产生的，具有较强的亲和力。
◎非正式组织与正式组织是相促而生，相伴而存的。
由于个体的需要是无止境的，正式组织很难满足其所有的需要，非正式组织便常常伴随着正式组织产生。
非正式组织对正式组织的绩效影响：非正式组织作为存在于正式组织中的一种非正式的社会交往关系，它对于正式组织来说是一把双刃剑。
利：1、非正式组织增强了正式组织的有效性。
2、非正式组织有利于成员的沟通。
3、非正式组织对增强组织成员的工作满足感和稳定性起到了积极作用。
4、非正式组织能帮助成员释放压力5、非正式组织促使管理者做决策时更加谨慎（PPT 加国外研究的图）近10年, 国外组织行为研究已经开始认识到非正式组织的积极作用并对此进行研究，总结为：非正式组织在感情释放、促进沟通、弥补管理者的工作缺陷、组织系统完整性等方面有积极作用。
(《管理学原理与方法》周三多 第七版)第11章 组织力量的整合
直线与参谋
委员会
17:22
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正式组织与非正式组织的区别
正式组织与 非正式组织
正式组织与非 正式组织的产 生 非正式组织的 影响 积极发挥非正 式组织的作用
正式组织
是组织结构设计的结果（组织安排） 有明确的结构、职能、权责关系（正式规则） 维系正式组织运行的，是规范机制（理性原则）
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委员会的局限性
正式组织与 非正式组织
时间上的延误
委员会要达到一致意见需要很长的时间 这种时间上的延误，可能会使组织付出极大的 代价
直线与参谋
委员会
运用委员会的 理由 委员会的局限 性 提高委员会的 工作效率
决策的折中性
委员会得到的结果往往是各种利益冲突的结果 决策的质量有限，甚至没有实质内容
• 各级主管人员执行各种管理职能，统一指挥。
• 其特点是：组织结构清晰明确；指挥命令系统唯 一；责任和权限明确。
直线与参谋
直线、参谋及 其相互关系 直线与参谋的 矛盾 正确发挥参谋 的作用
委员会
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直线、参谋及其相互关系
正式组织与 非正式组织
参谋职权：参谋职权是某职位或某部门 所拥有的辅助性职权。
第一节 第二节 第三节 正式组织与非正式组织 直线与参谋 委员会
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直线、参谋及其相互关系
正式组织与 非正式组织
直线与参谋
直线、参谋及 其相互关系 直线与参谋的 矛盾 正确发挥参谋 的作用
委员会
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直线、参谋及其相互关系
正式组织与 非正式组织
直线关系：从组织的最高层次到最低层次， 按垂直系统建立的管理组织形式。
第七章正式组织与非正式组织
2．对不同类型的非正式组织采取不同 的策略 （1）支持和保护积极型非正式组织。 （2）信任中间型非正式组织。 （3）积极引导消极型非正式组织。 （4）坚决取缔破坏型非正式组织。 3．做好非正式群体核心人物的工作 4．加强正式组织的力量,削弱非正式组 织
第三节
组织承诺与组织凝聚力
一、 组织承诺 （一）组织承诺的概念和结构 • 承诺(Commitment)，在牛津大词典中意为“一种约定，这 种约定庄重而有约束力，限制了个体行动的自由。”通俗地 讲，承诺就是承诺人许诺将来一定如何如何。 1. 组织承诺的概念 • 美国社会学家贝克尔首先提出了“组织承诺”的概念，从 20世纪七八十年代开始，组织承诺得到了组织行为学家的 20 深入研究，一些学者总结了组织承诺的定义，认为它们具有 以下共同的特征：是一种稳定的心理束缚力；对个体的行为 起指导作用。综合国外诸多著名学者的研究成果，给出组织 承诺的定义：组织承诺就是指“一种束缚力（Bonding Force），它把个体约束到与保持成员身份相关的行动上”。
教学时数： 教学时数：6
第一节
•
正式组织
正式组织是由管理者通过正式的筹 划而建立起来的，有明确的目标、任务、 结构、职能以及由此形成的成员间的责 权关系，并借助组织结构图和职务说明 书等文件予以明确规定的。 一、正式组织的基本特征 1．目的性 2．正规性 3．稳定性
二、组织理论
1. 传统的（古典的）组织理论 以韦伯（M Weber）为代表，该理论又称 行政组织理论，认为组织是一个层峰机构（金 字塔机构）。
●对领导的信任度 ●来自组织的生活支持 ●领导的团体维系行为 ●组织的可依赖性
理 想 承 诺
●员工的社会公平交换水平 ●员工对同事的满意程度 ●员工所处团体的集体工作精神
管理学原理02-6.5 正式组织与非正式组织
S 5.正式组织与非正式组织
(4)非正式组织的危害
非正式组织的目标如果与正式组织冲突， 则对正式组织的工作产生不利的影响。
非正式组织要求成员的一致性压力，会 束 缚成员的个人发展。
影响正式组织的变革，发展组织的惰性 「
O 5.正式组织与非正式组织
(1)正式组织及其特征
正式组织是组织设计的结果，是由管理 者通过正式的筹划，并借助组织结构图和职务 说明书等文件予以明确规定的一种组织。
正式组织有着明确的目标、任务、结构、 职能以及由此而形成的成员间的责权关系。
特征：目的性、正规性、稳定性
O 5.正式组织与非正式组织
(2 )非正式组织及其特征
最早由美国管理学家梅奥通过著名的 “ 霍桑实验”后提出的，非正式组织是人 们在 共同的工作过程中自然形成的以感情、 喜好 等情绪为基础的、松散的、没有正式 规定的 组织。Βιβλιοθήκη 特征：自发性、内聚性、不稳定性
5.正式组织与非正式组织
(3 )非正式组织的作用
♦ 建立并维护组织成员的价值观、目标和态度 ♦建立沟通信息渠道 ♦建立良好的人际关系 ♦满足组织成员的心理需要
目的性正规性稳定性正式组织与非正式组织2非正式组织及其特征最早由美国管理学家梅奥通过著名的霍桑实验后提出的非正式组织是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情喜好等情绪为基础的松散的没有正式规定的组织
第六章 组织的基础
主讲人:罗玲
武汉理工大学管理学院教授
O 5.正式组织与非正式组织
-正式组织及其特征 • 非正式组织及其特征 • 非正式组织的作用 •非 正式组织的危害
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* 通过说服来影响成员的主观态度 （培养协作精神、号召成员忠诚、 发挥集体主义精神、相信组织目标…）
2。共同目标（协作意愿的必要前提） *共同目标会发生变化 *对协作成员： 协作目标有协作方面（成员的组织人格）
主观方面（成员的个人人格） *对组织目标的理解： 协作性理解：从组织整体立场客观地理解
系统的效率： 系统成员个人目标的满足程度。 协作效率是个人效率的结果
正式组织三要素（巴纳德）
1。协作意愿： * 个人向组织贡献力量的愿望 * 自我克制、交出对个人行为的控制权、 个人行为的非个人化。
协作意愿强度变化范围无限广大 个人协作意愿的程度不固定 协作意愿强度与组织规模成反比
对个人： 协作意愿
低：力量抵消
* 组织是正式侧面和非正式侧面的统一 ---区别了管理的理性和非理性部分 ---揭示了组织管理的基本事实
管理的科学性与艺术性的结合
企业的多面性 盈利性组织
风险性组织 公益性组织
慈善性组织 社区性组织
学习性组织 教学性组织
育成性组织 家庭性组织
人才集散性组织
组织的功用
* 组织力量的汇集（ 1+1=2 ） * 组织力量的放大（ 1+1>2 ） * 个人与机构之间的交换
个人要求：利益或报酬 > 投入 机构要求：贡献 > 成本花费
非正式组织
两个或两个以上个人的无意识的体系 化、类型化了的多种心理因素的系统。
非正式组织的特征 *无明确的结构和形态，可辨识性差
（自然形成领导）； *人与人之间的协调
（信息沟通灵、片面、失真）； *侧重于心理侧面和非理性侧面
（凝聚力、渗透性强）； *通过感觉、情感、个性特征等因素无形的
潜移默化影响，导向因素多为个人品格
正式组织： 两个或两个以上的人，有意识地加
以协调的活动或效力的系统。
* 构成因素：以组织人格为特征的人的行为 * 本质特征：个人行为相互作用
经有意识调整而体系化的系统
正式组织的行为不等于个体行为的累计 正式组织的行为体系具有一定结构、
统一目标、特定功能
系统存在的必要条件：系统有效力 （系统协作成功， 正式系统的目标能够实现）
正式组织与非正式组织理论
• 组织的类型 • 正式组织的三要素 • 非正式组织特征 • 正式与非正式组织的相互影响
组织（实体）： 为实现共同目标，经分工与合作，
由不同层次的权力和责任制度构成的人 群集合体。
组织（活动）： 在特定环境中，为有效实现共同目
标和任务，确定组织成员、任务、各项 活动之间的关系，对资源进行合理配置 的过程
* 为非正式组织的形成创造条件 * 为非正式组织的长期存在和发展创造条件
组织的正式侧面和非正式侧面
* 组织是正式组织和非正式组织的统一 ---组织的两个侧面，具有共存性 ---两者统一才能理解本质 ---两者的一体化程度反映组织的实际状况。
个人在行为、心理、价值观等层次与正式 组织的一致性高：组织整体力量大
组织类型
* 按社会功能分类 (T. Parsons )： 经济生产型组织 政治导向型组织 协调冲突型组织 维持社会形态型组织
* 按人员顺从程度分类 强制型组织 功利型组织 荣誉鼓励型组织
* 按形成方式分类 正式组织 非正式组织
* 按内部人员的利益受惠程度分类 互利组织（会员制俱乐部、互助团体） 服务组织（为社会大众服务：医院、学校） 实惠组织（主要管理人员及所有人得实惠） 公益组织（为社会所有人服务： 警察、军队）
组织共பைடு நூலகம்目标
个人性理解：从个人立场主观地理解组织
共同目标
*共同目标单纯具体，理解上发生矛盾 的机会小；
复杂抽象，理解上发生矛盾
的机会大。 *经理的任务：
克服组织目标和个人目标的矛盾， 协作性理解和个人性理解的矛盾；
向成员灌输共同目标确实存在的信念
3。信息沟通（连接协作意愿和共同目标）
信息沟通：所有能够起到传递信息作用的 方式和手段
信息沟通的限度： *语言理解偏差 *内容理解偏差 *有意识地曲解
信息沟通的原则：
*成员明确了解沟通的渠道： 精确规定管理人员的权利和责任， 公布管理人员的位置（组织图）， 沟通渠道习惯化和固定化；
*成员有明确的正式渠道； *尽可能直接的沟通路线，信息沟通路线
不能中断；
*完整的沟通路线（不跃层），以免发 生矛盾和误解；
非正式组织的分类
* 按传输信息的性质 感情型、兴趣型、利益型
* 按成员构成 纵向、横向、混合、亲源型
* 按效应 积极型、消极型
非正式组织对正式组织的作用
* 为正式组织的正常运转创造条件 * 赋予组织活力 * 促进信息沟通 * 维持正式组织的内聚力，强化协作意愿 * 维护个人完整人格
正式组织对非正式组织的作用
*作为信息沟通中心的各级管理人员必 须称职；
*信息沟通必须有权威性。
协作系统的基本要素
共同目标
根据最终目 标制定中间 目标，向下 属单位分配
协作意愿
系统成员的目标
用诱因满 足成员的 个人需要
用说服改 变成员的 主观态度
系统成员的满足
信息沟通
在各级组织 之间进行信 息沟通，维 护权利体系
确保成员作出贡献 组织目标和成员个人目标的实现
= 协作造成的诱因 - 协作造成的牺牲 = 参加不同组织所得诱因比较后的净效果
（ 诱因净效果越大，协作意愿越强） 牺牲：个人为实现组织目的而提供服务和
时间（+ 心理） 诱因：组织为补偿个人牺牲而提供的各种
刺激
对组织：
协作意愿 = 组织提供给个人的诱因 - 赋予个人的工作
为获得协作意愿所采取的措施：