团队绩效考核技术第九章
团队绩效考核方案
团队绩效考核方案团队绩效考核方案15篇为保障事情或工作顺利开展，就常常需要事先准备方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案应该怎么制定呢？以下是作者收集整理的团队绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
团队绩效考核方案1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。
月（以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据）2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1万方/人。
月（以签字或盖章结算单为依据）①原则上谁管的`工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方个月个人=万方/月/人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
2024年行政人事部绩效考核方案
2024年行政人事部绩效考核方案____年行政人事部绩效考核方案第一章总则为了促进行政人事部在____年的工作成果，有效管理和激励员工，并提高绩效，制定了以下的行政人事部绩效考核方案。
本考核方案适用于行政人事部所有职员，包括部门领导、中层管理人员和一线员工。
考核周期为一年，从____年1月1日至12月31日。
考核结果将作为职员晋升、工资调整、奖励评定、绩效管理和岗位变动的依据。
第二章考核指标1. 工作目标达成情况：针对每位员工的个人工作目标进行考核，包括任务完成情况、工作质量和工作效率等方面。
考核结果将根据目标的完成情况进行评定。
2. 业务能力与专业技能：评估员工在行政人事管理相关领域的知识、技术和技能的掌握程度以及应用能力。
包括但不限于组织管理、人力资源管理、人事劳动合同法律法规的理解和运用等方面的能力。
3. 团队合作与沟通能力：评估员工在团队中的协作和沟通能力，包括与其他部门和同事的合作互动、信息共享和问题解决等方面。
4. 创新能力与问题解决能力：评估员工在工作中的创新思维和对问题的解决能力，包括能够提出创新的工作方法和解决方案，并能够快速有效地解决工作中出现的问题。
5. 自我学习与发展能力：评估员工的学习态度和学习能力，包括主动学习的意愿、学习方法的合理性和学习成果的应用能力。
6. 绩效考核全年公平中层绩效考核不分季度。
第三章考核流程1. 目标设定阶段：由员工与直接上级共同制定年度工作目标，并确定目标的完成标准和时间节点。
2. 考核准备阶段：员工根据工作目标，收集相关的工作证据和数据，做好考核材料的准备。
3. 考核评定阶段：直接上级和中层管理人员对员工的工作表现进行评定，根据考核指标对员工进行综合评分。
4. 考核结果汇总阶段：汇总所有员工的考核结果，进行排序和评级。
5. 绩效反馈与辅导阶段：直接上级与员工面谈，对考核结果进行解读和反馈，并给予个别指导和培训。
6. 绩效结果确认阶段：员工对考核结果进行确认，并在规定时间内提出异议。
【图文】团队绩效考核技术(第11章)
团队绩效考核技术 2.综合记分方法表11-5 综合记分法示意图绩效指标指标类型
指标名称指标总得分（总分均为100分）效益型指标效率型指标递延型指标风险型指标A1 A2 A3 A4 a1 a2 a3 a4 公式为： ( a 1 a 2 100 a 4 a 3 100 2010.3
西安石油大学经管院
团队绩效考核技术跨部门团队绩效考核的注意事项
1.打破部门考核的标准，建立以人为中心的跨部门考核体系，
无论员工在哪个部门都可以进行追踪考核。
2.为了避免大家因为竞争导致不合作，可以在“业绩考核”的
基础上附加“行为考核”。
还可引入“自我考核”、或者引入“考核面谈”制度。
3.注意与人力资源部门的合作。
4.做好标准化工作。
2010.3 西安石油大学经管院
团队绩效考核技术习题
1.如何理解团队绩效？团队绩效考核和部门绩效考核的区别是什么？
2.团队绩效考核的基本流程是什么？
3.如何考核知识型团队？ 2010.3 西安石油大学经管院。
团队绩效与绩效考核
员工绩效改进计划
目标明确
制定明确的绩效改进目标 ，并与员工达成共识。
行动计划
为员工制定具体的行动计 划，包括需要改进的方面 、时间表和责任人。
资源支持
为员工提供必要的资源支 持，如培训、指导和辅导 ，以帮助员工实现改进目 标。
持续改进和提升绩效
定期评估 定期评估员工的绩效表现，以便
及时发现问题并进行调整。
VS
详细描述
关键绩效指标法将组织的战略目标转化为 具体的、可衡量的员工绩效指标，确保员 工的工作与组织目标保持一致。这种方法 强调对关键成果的追求，突出重点和优先 级，帮助员工明确工作方向和重点任务。 通过对关键绩效指标的跟踪和调整，及时 发现问题和改进空间，促进组织目标的实 现。
平衡计分卡法
要点一
详细描述
目标管理法强调目标的具体性、可衡量性、可达成性、相关性和时限性，通过员工和上级共同制定目标，明确工 作职责和期望成果，使员工对自己的工作有明确的了解和追求。在目标实施过程中，上级对员工的工作进行指导 和支持，并在目标达成后进行评价和反馈。
360度反馈法
总结词
360度反馈法是一种全方位的绩效考核方法，通过上级、同事、下级、客户等多个角度 对员工的绩效进行评价。
激励与认可
通过激励和认可机制，激发团 队成员的工作积极性和创造力
。
02
绩效考核的目的和原则
绩效考核的目的
识别员工绩效
通过绩效考核，识别员工在团队中的 绩效表现，了解员工的优势和不足。
激励与改进
绩效考核结果可以作为激励员工的依 据，同时为员工提供改进的方向和目 标。
人才选拔与晋升
通过绩效考核，选拔优秀员工并为其 提供晋升机会，促进人才梯队建设。
绩效管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为加强公司内部管理，提高员工工作效率，促进公司持续发展，特制定本绩效管理规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。
第三条本规定的目的是通过建立科学、公正、透明的绩效管理体系，激发员工的工作积极性，提高员工的工作绩效，实现个人与公司的共同成长。
第二章绩效管理原则第四条公平公正原则：绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工都有公平的机会参与绩效评价。
第五条结果导向原则：绩效管理应以工作成果为导向，关注员工的工作绩效和业务能力。
第六条持续改进原则：绩效管理应是一个持续的过程，通过不断的反馈和改进，提升员工的工作表现。
第七条发展激励原则：绩效管理应与员工的发展相结合，通过激励措施促进员工的个人成长。
第三章绩效管理组织第八条成立绩效管理委员会，负责制定绩效管理制度、监督绩效管理过程的实施、处理绩效管理中的争议等。
第九条绩效管理委员会由人力资源部、各部门负责人及员工代表组成。
第十条绩效管理委员会每年至少召开两次会议，讨论和决定绩效管理相关事宜。
第四章绩效管理内容第十一条绩效管理内容主要包括工作业绩、工作态度、团队合作、创新能力、领导力等方面。
第十二条工作业绩：包括完成工作任务的数量、质量、效率等。
第十三条工作态度：包括工作积极性、责任心、纪律性等。
第十四条团队合作：包括沟通能力、协作精神、团队贡献等。
第十五条创新能力：包括提出新想法、新方法、新技术等。
第十六条领导力：适用于管理层，包括决策能力、管理能力、团队领导能力等。
第五章绩效管理流程第十七条绩效管理流程包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效改进等环节。
第十八条绩效计划：（一）人力资源部根据公司发展战略和年度目标，制定公司层面的绩效计划。
（二）各部门根据公司绩效计划，制定本部门的绩效计划。
（三）员工根据部门和个人的绩效计划，制定个人绩效计划。
第十九条绩效实施：（一）员工按照个人绩效计划执行工作任务。
《团队绩效考核》范本
《团队绩效考核》范本一、引言团队绩效考核是评估团队成员在完成共同目标方面的表现与贡献的工具。
本文将提供一个范本，为公司或组织进行团队绩效考核提供了一个参考框架。
二、团队背景团队名称：xxxx团队团队成员：A、B、C、D、E团队目标：实施市场营销策略，提高销售额考核周期：2021年1月1日-2021年12月31日三、考核指标1. 个人表现- 工作质量：完成任务的准确性和符合要求的程度- 工作效率：任务完成的速度和时间管理能力- 职业操守：遵守公司规章制度和道德规范2. 团队合作- 团队协作：积极参与团队讨论，提供有价值的意见和建议- 沟通能力：有效的沟通和协调团队成员- 相互支持：互相帮助和支持，共同达成目标3. 创新能力- 技术创新：在工作中应用新技术和方法- 解决问题能力：能够迅速并有效地解决问题- 创新思维：提供创新的想法和解决方案四、考核方法1. 自我评估每位成员根据考核指标对自己进行评估，并撰写自我评估报告。
2. 组长评估每位成员的直接上级将根据考核指标对其成员进行评估，并撰写评估报告。
3. 360度评估其他团队成员将对每位成员进行评估，并提交评估报告。
4. 客户评估根据与客户的沟通和合作情况，收集并整理客户的评估意见。
五、绩效评定根据个人评估报告和团队评估报告，综合评定每位成员的绩效等级，并给予相应的奖励或改进建议。
评定等级：- A级：表现优异，超出预期- B级：表现良好，达到预期- C级：表现一般，需要改进- D级：表现不佳，需要重点改进六、奖励与改进建议根据绩效评定结果，给予相应的奖励或改进建议。
奖励：- A级：发放奖金，提升职位等级- B级：发放奖金，肯定表彰- C级：提供培训机会，指导改进- D级：提出明确的改进建议七、总结与展望该团队在考核周期内取得了显著的成绩，并通过绩效考核增进了团队成员间的相互了解和合作。
在未来，该团队将继续努力，不断提高绩效，为公司的发展做出更大的贡献。
公司绩效考核管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，提高员工工作绩效，增强公司核心竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。
第三条公司绩效考核工作应遵循公平、公正、公开、激励的原则，以促进员工个人发展和公司整体目标的实现。
第二章绩效考核体系第四条公司绩效考核体系分为四个层次：战略目标、部门目标、岗位职责和个人绩效。
第五条战略目标是公司整体发展目标，由公司高层领导制定。
第六条部门目标是根据公司战略目标分解到各个部门的任务和指标。
第七条岗位职责是根据部门目标具体落实到每个岗位的工作内容和要求。
第八条个人绩效是员工完成岗位职责所取得的成果。
第三章绩效考核内容第九条绩效考核内容主要包括以下五个方面：（一）工作成果：员工在岗位上完成的工作任务和取得的成果。
（二）工作质量：员工完成工作任务的准确性和完整性。
（三）工作效率：员工完成工作任务的速度和效率。
（四）工作态度：员工的工作积极性和责任心。
（五）团队合作：员工在团队中的协作能力和沟通能力。
第四章绩效考核标准第十条绩效考核标准分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
（一）优秀：完成工作成果突出，工作质量高，工作效率高，工作态度积极，团队合作出色。
（二）良好：完成工作成果较好，工作质量较高，工作效率较高，工作态度积极，团队合作较好。
（三）合格：完成工作成果一般，工作质量一般，工作效率一般，工作态度一般，团队合作一般。
（四）不合格：未完成工作成果，工作质量低，工作效率低，工作态度消极，团队合作差。
第五章绩效考核程序第十一条绩效考核分为两个阶段：绩效考核评估和绩效考核反馈。
第十二条绩效考核评估程序如下：（一）部门负责人根据岗位职责和个人绩效制定绩效考核评估标准。
（二）员工根据岗位职责和个人绩效填写绩效考核自评表。
（三）部门负责人对员工自评表进行审核，结合实际工作表现进行评估。
（四）评估结果经公司领导审批后，通知员工。
团队绩效考核方案（精选15篇）
团队绩效考核方案团队绩效考核方案(精选15篇)为了确保事情或工作有序有效开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编为大家收集的团队绩效考核方案，希望能够帮助到大家。
团队绩效考核方案1一、考核基本情况（一）考核目的为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
（二）考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
（三）考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。
二、业绩考核操作办法（一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。
1。
1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。
1。
2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。
2、评定时间：评定时间一般安排在每个月5日进行。
3、评定标准：销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合分数（100%）4、评分标准：销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）x100业务水平=（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）x100综合素质=（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）x100备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。
各项满分100，于每次测评前5天做出。
5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。
三、相关奖惩规定（一）奖励规定①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。
②每月销售冠军奖500元。
绩效考核制度范文（3篇）
绩效考核制度范文第一章总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章考核范围第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。
第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。
定性与定量考核相结合。
第四章考核目的第七条各类考核目的：1.获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核;2.获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间第八条公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有____大类____个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。
该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。
第七章考核形式和办法第十二条各类考核形式有：1.上级评议;2.同级同事评议;3.自我鉴定;4.下级评议;5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类：即普通员工、部门经理、公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有：1.查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计;2.书面报告法：部门、员工提供总结报告;3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
公司全员绩效考核管理办法
全员绩效考核管理办法（试行）第一章总则一、为了加强对公司员工的的绩效考核管理，建立员工岗位科学的绩效考核和绩效评价体系，实施全方位激励与制约机制，使考核工作制度化、规范化，特制定本办法。
二、绩效考核的目的是：全面引入竞争机制，增强员工的危机感、紧迫感，破除目前普遍存在的消极意识，提高员工工作的积极性和主动性，培养员工树立与公司风雨同舟、荣辱与共的忠诚信念。
三、绩效考核结果作为员工岗位调整和薪酬支付的主要依据。
四、考核种类：季度和年度考核及项目全过程考核。
五、本办法适用于公司所有员工。
六、试用期员工（新招聘大中专毕业生不参加考核）。
第二章考核的基本原则（一）坚持合法、科学、合理、公平、公正的原则；（二）坚持注重实绩、客观公正、分类考核、双向沟通的原则；（三）坚持奖罚分明，责、权、利相统一的原则。
第三章考核内容七、绩效考核的内容主要包括：德、能、绩三个方面。
德：主要考核员工的工作责任心、团队合作精神、劳动态度、工作积极性、自律情况等；能：主要考核员工的学习应用能力、技术创新能力、观察分析能力、沟通协调能力、解决问题的能力、组织管理能力等；绩：主要考核员工学习完成情况、履行岗位职责情况，工作完成的安全、质量、效率、效果情况等。
第四章考核等级及评分标准八、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。
考核评分共100分，最高奖励评分为15分；91-115分为优秀；70-90分为合格；60-69分为基本合格；59分及以下为不合格。
具体评分标准见附件1。
九、各级人员考核要点：（一）项目经理考核要点：1、项目工作完成情况（含工程安全、质量、进度、成本控制）及工作完成的质量；2、项目管理工作效果及项目管理到位情况；3、岗位职责工作完成的情况（工作是否履行岗位职责）；4、工作态度（含遵守公司各项规章制度的情况）；5、专业技术水平、管理能力情况（工作统筹协调能力）；6、以身作则及廉洁自律情况。
（二）工程组组长（带队人）考核要点：1、施工队年度（季度）安全情况及工作完成的质量；2、施工队管理工作及效果；3、岗位职责工作完成的情况；4、工作态度和团队精神（含遵守国家法律法规和分公司各项规章制度的情况）；5、专业水平及岗位技能情况；6、廉洁自律以身作则情况。
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高绩效团队的条件:适度的团队规模、合理的团
队构成、共同目标、团队精神、有效的团队绩 效考核。
什么是团队绩效
团队绩效的考核，不仅要对团队的绩效目标进 行考核，还要对团队成员的工作表现及团队绩 效对组织目标实现的贡献进行考核 团队成员在团队和个人两个层次上都负有责任。 传统的以个人导向为基础的考核体系不适用于 团队考核。
几点好处 把质量与流程改良计划和绩效管理联系起来 有清晰工作流程的团队能够够对他们在工作流程 方面的有效性进行考核 对工作流程进行计划可以确定简化和重新设计流 程的机会，从而形成更好的工作流程
五、利用工作程序和进度确定绩效测评指标团队
利莎尔团队仪表板
产品质量 100 50 150 200 不合格率 1 3
跨部门团队绩效测评注意事项
如果一个技术人员同 时参加了几个课题组， 部门经理不如课题组 长了解自己的工作业 绩，应该谁给其评分
？
打破部门考核的标准，建立以人为中心的跨部门 考核体系，无论员工在哪个部门都可以进行追踪 在业绩考核的基础上增加“行为考核”，由领导、 同事对行为打分 跨部门团队的项目经理与HR部门合作，参与确 定考核标准、设计考核系统的全过程 作好标准化工作，包括考评目标、程序、组织、 方法和手段等的标准化
团队负责人绩效考核结果对团队成员考核的影响
团队绩效考核指标的确定
一、利用团 队的BSC
职责角度
工作标准 难点 重点 弱点
上级角度
团队共同目标
远景与 战略 培训学习角度
技能提高 学习培训 技能互补
协作角度
流程优化 协作程度 项目管理
团队绩效考核指标的确定
二、利用团队设计变量来确定团队绩效的测评指标 以Campion为首的研究小组1993年研究了金融 服务企业的80个工作团队，结果发现团队绩效 与5类设计变量有关。他们是： 团队工作设计（如团队中自我管理的程度） 团队成员间的相互依赖性 团队的构成（特别是成员的异质性） 群体内运行过程 对团队的考核，可以从 以上变量中有针对性地 情景因素
团 队 绩 效 考 核 技 术
第 九 章
内容提纲
团队绩效
团队绩效的考核方法 如何对知识型团队进
行考核
什么是团队
各种团队：功能团队、项目团队、临时解决问
题的团队、服务团队、研发团队··· ·· ··
团队指由两个以上的具备互补知识与技能的人所
组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩 效目标的群体，团队成员为达成共同的目标相 互负责、彼此依赖。
内容提纲
团队与团队绩效
团队绩效的考核方法
如何对知识型团队进行考核
团队绩效考核流程
首先确定对团队层面绩效考核的指标和对 个体层面绩效考核的指标。 然后是划分团队和个体绩效所占权重比例。 在确定的考核指标的基础上，分解绩效考 核的关键要素，最后再考虑如何用具体的 考核指标来衡量这些要素。 P333-334 （1）-（10）
团队绩效考核指标的确定
四、利用工作流程图确定团队绩效的测评指标
工作流程图：描述工作流程的示意图。
从工作流程图中可以提取的几个考核指标：
向客户提供的最终产品 整个团队应负责的重要的工作移交 整个团队应负责的重要的工作步骤
团队绩效考核指标的确定
四、利用工作流程图确定团队绩效的测评指标
首先界定几项团队
可以影响的组织绩效 团队要作出什么样的业绩才能有助 于组织达成其目标 把这些成果细化作为考核指标，并以他们为基础进行团 队绩效的考核
团队绩效考核指标的确定
七、利用绩效金字塔确定团队绩效的测评指标
出发点首先是要明确绩效的层次。选择能够把团队业绩 与组织绩效紧密相连的指标
团队需要负 责的项目
效益性指标 远景与 战略
效率性指标
递延性指标
判断不确定性风险 的数量和对团队成 员及团队成效的危 害程度的指标
风险性指标
几个指标在考核中的重要性如何权衡
绩效指标 指标分值 指标类型 效益型指标 效率型指标 递延型指标 风险型指标 指标名称（） 例 销售收入 利润率 顾客满意度 质量标准 A B C D a% b% c% d% 权重
考核得分一： A*a%+B*b%+C*c% +D*d% 考核得分二：
(a1*a2/100a4)a3/100
比较这两种评价方法
END！
团队与团队绩效 团队绩效的考核方法 如何对知识型团队进行考核
提取
团队绩效考核指标的确定
三、利用客户关系图的方法确定团队绩效的测评指标
客户：需要团队为其提供产品和服务并帮助他们 工作的人，可以是组织内部的同事，也可以是组 织外部的顾客 客户关系图（客户图表法）：显示团队、需要提 供服务的内外客户的类型以及客户需要从团队获 得的产品和服务之间的关系图。 适用情形：当团队的存在主要是为了满足客户的 需求时
团队与部门的简单比较
分类 目标 角色 团队 共同目标 角色不定,领导 角色分担 强调协作 集体绩效 部门 部门目标分解， 个人目标为主 角色固定，领导 角色固定 强调分工 个人绩效为主
活动方式
结果
团队绩效考核与部门绩效考核的比较
团队 团队领导的考核 1、作为团队工作的协调者，团队领导的绩效与整个团 队的绩效挂钩，团队成员的绩效可以看作是领导绩效的 一部分。对团队的考核就是对团队领导的考核 2、团队领导一般是从某部门中抽调过来，因此，他可 能承担两项职责，一是在团队中所承担非正式职责，二 是在部门所承担的正式职责，这两项职责都是其考核的 一部分。 1、以团队集体考核为主，考虑其个人业绩 2、除在团队中承担非正式的职责外，还承担其所属部 门的某项职责，考核时都必须考虑 考核结果的应用 1、集体工资（如在汽车行业中对生产工人采用的集体 计件工资） 2、集体奖励计划 3、其他 部门 部门负责人的考核 1、作为整个部门的任务分配者和 管理者，对部门的考核可以看作 是对部门负责人的考核 2、部门负责人必须完成该职位所 承担的各项职责，职责是否完成 也属于部门负责人考核的一部分 1、以个人考核为主，参考部门考 核结果 2、在部门中承担的职责也是考核 对象 考核结果的应用 1、个人绩效工资 2、个人奖金 3、其他
这些业绩中哪些是团 队负责创建的？ 需要什么样的业绩水平来支撑组织 绩效的产生？ 什么是整个组织的宗旨和功能？组织需要什么样的绩效 产出？
实施团队绩效测评时应该注意的几个问题
绩效测评必须赢得团队成员的关注和认可，团队 成员需要充分理解他们的测评系统 确保团队的战略和组织战略保持一致 确保团队绩效测评的目的是解决问题，提高团队 工作业绩 注意选择最重要的几个方面进行测评即可 测评系统应充分考虑客户的意见 测评系统应详细描述每一位团队成员的工作
知识型团队的考核指标
利用BSC
获得效益指 标所付出的 成本，即业 主为获得满 足而付出的 直接代价与 团队所产出 的价值之间 的比例
判断知识成果 的最直接产出 的价值，即团 队向其业主交 付物满足业主 要求的程度
团队的交付物 以及团队运做 对业主、发起 人、投资者未 来的影响程度 及对团队成员 为了发展的影 响程度
对总体安排进度进行监督 利用标尺进行考核 结果测评指标检查进展
顾客满意度 5 7 9 当前状况
目标
上次调查
团队绩效考核指标的确定
五、利用工作程序和进度确定绩效测评指标团队
基本步骤
确定哪些类型的因素（如时间进度、成本、质量、 产品性能等）是使顾客满意的因素 制定用来实现结果的跨职能程序； 找出成功地完成程序所需的关键任务和能力 设计对这些任务和能力进行追踪的测评指标（通 常是相对指标：如新部件所占百分比、人员配备 指标与目标的比较、顾客满意度指标与目标的比 较、进度指标等）
内容提纲
团队与团队绩效 团队绩效的考核方法
如何对知识型团队进行考核
知识型工作者的特点
知识型工作者比他们的老板更了 解他们的工作，否则他们就不能 发挥什么作用。他们比组织里的 任何人更懂得他们的工作
知识型团队的特点
任务是创造性的，工作不是例行性、重复
性的 创造性的过程不容易控制，而且难以程式 化，所以需要采用结果导向的思维 通过共同的价值观、公认的原则和绩效标准 来加以控制
Hale Waihona Puke 利莎尔团队仪表板对总体安排进度进行监督 利用标尺进行考核 结果测评指标检查进展
产品成本
用料单 115 105 95
125 135 当前估计 经营规划
间接费用 20 15 10 25 30 当前估计 经营规划
团队绩效考核指标的确定
六、利用组织绩效目标确定团队绩效的测评指标
适用情形：当团队的组建主要是为了帮助组织改进绩效 指标时。一般体现在压缩运转周期、降低生产成本、增 加销售额、提高客户的忠诚度等。