集团的房地产项目部绩效考核体系
房地产公司目标管理与绩效考核体系(精)
房地产公司目标管理与绩效考核体系一、背景随着住房消费市场的不断扩大和国家对房地产行业监管的加强，房地产公司面临着更为严峻的市场竞争和压力。
为了在激烈的市场竞争中始终占据优势地位，房地产公司需要建立完善的目标管理与绩效考核体系，提高公司管理水平与员工绩效水平，实现长期稳定的发展。
二、目标管理体系房地产公司的目标管理体系应该围绕着公司的长期发展战略，以市场为导向，以客户为中心，包括以下几个方面：2.1 公司整体目标通过明确公司整体目标，推动公司对外扩张，控制成本，促进持续稳定的发展。
2.2 各部门和员工目标各部门、各员工的目标应当与公司整体目标相一致，同时关注过程和结果，以客户需要和市场动态为导向，通过设定量化指标和绩效阶段性考核，推动各部门和员工积极主动作为，实现公司目标的实施。
2.3 绩效考核体系绩效考核不仅包括定期年终的绩效考核，还包括阶段性绩效考核和项目绩效考核，由人力资源部门和各部门主管共同管理，设置考核标准和指标，并结合员工实际情况和业绩表现，制定个性化的绩效奖励和晋升机制，激发员工的工作积极性，提高员工绩效水平。
三、绩效考核体系绩效考核体系是目标管理体系的一部分，是实现目标管理的有效手段，也是激励员工的有效方式。
3.1绩效考核指标绩效考核指标应综合考虑市场环境、业务发展、财务状况、客户满意度、员工满意度等方面，结合公司的长期发展战略和阶段性业务目标，提出科学合理的绩效考核指标，既有定量指标，又有定性指标。
3.2绩效考核周期绩效考核周期应根据公司业务的特点和目标管理的需要进行设定，目前较为常见的考核周期有年度考核、半年度考核和季度考核。
可以根据情况进行相应的调整，以适应市场和业务的变化。
3.3绩效考核结果分析绩效考核结果分析旨在从激励、考核、管理等角度，查找问题，调整措施，推动公司高效运转。
对于考核得分高的员工应给予激励，对于考核得分低的员工应查找原因，提出改进措施，帮助其改进工作质量和绩效水平。
房地产公司完整绩效考核制度
房地产公司完整绩效考核制度一、绩效考核目标设定作为一家房地产公司，绩效考核是公司运营管理的关键环节。
公司应当设定明确的绩效考核目标，以确保员工在实现公司整体目标的过程中能够充分发挥自己的能力和潜力。
绩效考核目标应包括但不限于销售额、市场份额、客户满意度、员工培训等方面的指标。
二、绩效考核指标确定为了全面评价员工的绩效表现，公司应当确定具体的绩效考核指标，这些指标应当符合公司的发展战略和经营理念。
绩效考核指标一般包括量化指标和非量化指标，量化指标如销售额增长率、客户满意度评分等，非量化指标如团队合作能力、创新能力等。
三、绩效考核周期制定公司应当制定合理的绩效考核周期，通常为季度或年度。
在绩效考核周期结束后，公司应当及时进行绩效评估，分析员工的表现和工作成绩，及时调整绩效考核计划和奖惩机制。
四、绩效考核评价方法公司可以采用多种绩效考核评价方法来评估员工的表现，如360度评价、绩效合同评价、行为事件评价等。
这些评价方法可以从不同角度全面评估员工的绩效表现，有利于发现和解决问题。
五、绩效考核激励机制在绩效考核过程中，公司应当建立激励机制，奖励绩效突出的员工，激励员工持续提升自身水平。
激励方式包括但不限于奖金、晋升、荣誉称号等。
六、绩效考核结果反馈公司应当及时向员工反馈绩效考核结果，帮助他们了解自身的工作表现和不足之处。
同时，公司应当制定改进计划，帮助员工改进工作能力，提升工作绩效。
七、绩效考核结果使用绩效考核结果应当被用于公司人才选拔、激励管理、培训发展等方面。
公司应当根据员工的绩效表现，制定个性化的发展计划，帮助员工实现个人和公司共同发展。
在实施完整绩效考核制度的过程中，公司应当重视员工的主观能动性，激励员工积极进取，促进公司的长期发展。
只有建立科学合理的绩效考核制度，才能激发员工的工作潜力，实现公司的整体目标。
房地产各部门绩效考核指标
房地产各部门绩效考核指标房地产行业是一个多元化的行业，涉及到土地开发、房屋销售、物业管理等各个部门。
为了保证公司的正常运营和发展，对各部门的绩效进行考核是非常重要的。
下面将详细介绍房地产各个部门的绩效考核指标。
1.土地开发部门绩效考核指标：-土地获取成本：衡量土地开发部门获取土地的成本，包括土地出让金、土地平整费、项目前期投资等。
-土地价值增长率：评估土地在开发过程中的价值增长速度，包括土地评估价值、销售时的市场价值等。
-项目开发周期：考核土地开发部门完成项目开发的时间，包括设计、申报、审批、施工等阶段的进度。
-项目质量：评估土地开发部门完成项目的建筑质量和工程品质，包括建筑结构、装修材料等方面。
-项目销售率：衡量土地开发部门销售项目的速度和销售的规模，包括销售额、销售面积等指标。
2.销售部门绩效考核指标：-销售额和销售面积：衡量销售部门销售的规模和销售的效果。
-业绩增长率：评估销售部门的销售业绩增长速度，包括销售额、销售面积等。
-客户满意度：衡量销售部门的服务质量，包括客户评价、客户投诉率等。
-售后服务：评估销售部门的售后服务质量，包括解决问题的速度、服务态度等。
-新客户开发率：评估销售部门开发新客户的能力和效果。
3.市场营销部门绩效考核指标：-市场份额：评估市场营销部门在市场中的占有率，包括市场调研、竞争分析等。
-品牌知名度：评估市场营销部门提升品牌知名度的成效，包括广告宣传、市场推广等。
-促销效果：衡量市场营销部门的促销活动的效果，包括销售额、销售面积等指标。
-广告投入回报率：评估市场营销部门投入广告费用的回报率，包括广告产生的销售额、市场份额等。
-市场竞争力：评估市场营销部门的市场竞争力，包括价格竞争、产品竞争力等。
4.物业管理部门绩效考核指标：-出租率：评估物业管理部门管理的楼宇、住宅等出租率，包括出租面积和租金收入。
-租户满意度：衡量物业管理部门的服务质量和租户满意度，包括解决问题的速度、服务态度等。
房地产集团公司绩效考核管理办法
***房地产集团公司绩效考核管理办法第一章总则第一条为了提高公司运营效率，激发员工工作热情，完善公司成果分配体系，为员工培训培养提供客观依据特制定本办法。
第二条本办法适用于****管理总部（以下简称“总部”）和所属全资子公司、控股公司（以下简称“项目公司”）。
参股公司经其董事会或合作方同意后参照执行。
第三条公司综合管理部为公司绩效考核的归口管理部门，各项目公司综合部为本公司绩效考核的归口管理部门。
第二章考核原则第四条公司遵循“团队考核，分级组织，量化评估”的原则，即分总部及项目公司经营班子、总部及项目公司员工二级，由总部综合管理部、项目公司综合部分别组织考核，考核内容指标尽可能量化。
第五条考核结果将直接与绩效工资挂钩，并作为员工年终奖金分配的依据。
第三章考核形式与权限第六条项目公司经营班子（含总监、总工）适用年度关键绩效指标（KPI）考核，总部及项目公司各部门适用月度工作计划完成情况考核。
第七条年度关键绩效指标考核每年12月底组织一次，月度工作计划完成情况考核每季度组织一次，综合（管理）部根据考核结果于下月初核发年度和季度绩效薪。
第八条项目公司经营班子成员绩效由总部总裁办考核，根据关键绩效指标完成情况评定绩效等级，并报总裁审批。
第九条总部各部门月度工作计划完成情况由总部总裁考核。
项目公司各部门月度工作计划完成情况由总部相关业务管线负责人和项目公司经营班子协同考核，总部和项目公司分别占30%和70%权重。
第十条在两个及两个以上公司任职的员工，以其主要工作内容为依据，由总部综合管理部确定考核主体。
第四章考核组织及程序第十一条关键绩效指标考核由总裁办召集各业务管线负责人成立考核评估小组，综合管理部根据年初设定的关键绩效指标组织考核评分，考核等级报总裁审定。
每年底最后一周，综合管理部将组织考核评估小组听取各公司经营班子关于年度各项绩效指标关成情况的述职，考核评估小组成员根据各公司实际绩效情况分别打分，并评定绩效等级，由综合管理部汇总后报总裁审批。
房地产公司完整绩效考核制度
房地产公司完整绩效考核制度1.考核目标和标准：制定明确的考核目标和标准，包括业绩目标、行为要求和核心能力要求等。
业绩目标可以包括销售额、签约数、项目推进情况等指标，行为要求可以包括工作态度、合作精神、团队合作等要求，核心能力可以包括沟通能力、解决问题能力、创新能力等要求。
2.考核周期和频次：规定考核的时间周期和频次，一般可以按照季度或年度进行考核。
每个周期结束后，都要及时进行绩效评估和反馈，以便员工了解自己的表现和改进的方向。
3.考核方法和工具：确定使用的考核方法和工具，可以采用定量和定性相结合的方式进行评估。
定量评估可以通过统计数据和指标的分析进行，定性评估可以通过上级主管的观察和员工自评等方式进行。
4.考核权责明确：明确考核过程中各个相关角色的权责和责任。
包括员工的自评、上级主管的评估、部门或公司的绩效评估等环节，每个环节都需要明确责任人和考核的方式方法。
5.考核结果反馈和激励机制：考核结果要及时给予反馈，并根据不同的绩效等级给予相应的激励措施。
比如，对于表现优秀的员工可以给予奖金、晋升或培训机会等激励措施，对于表现不佳的员工可以提供改进和辅导的机会。
6.审核和监督机制：建立审核和监督机制，确保绩效评估的公正性和准确性。
可以由专门的绩效评估委员会或独立的人力资源部门负责监督和审核绩效评估的过程和结果。
7.绩效改进计划：根据绩效评估的结果，制定绩效改进计划，帮助员工改正不足和提升能力。
可以在个人发展规划中设立具体的目标和措施，并定期进行监督和跟进。
总体而言，房地产公司完整绩效考核制度应该是一个公正、透明、可操作的体系，能够有效帮助员工提高工作表现和积极性，同时也能促进公司的业绩和发展。
房地产公司完整绩效考核制度
房地产公司完整绩效考核制度一、绩效考核的目的绩效考核的目的是评价员工在工作中所取得的成绩和完成的任务，并根据绩效评价结果，制定合理的薪酬、晋升和培训计划，从而激励员工的积极性和创造力，提升整个公司的绩效水平。
二、绩效考核的内容1.工作目标的制定绩效考核的第一步是制定明确的工作目标。
每个员工都需要在每年初根据公司的发展战略和自身工作职责的要求，与直接上级商定工作目标。
工作目标应该具体、清晰、可量化，并与企业战略及个人发展目标相一致。
2.绩效评价指标的制定绩效评价指标应该科学、全面地反映员工在工作中的表现。
一般包括工作质量、工作效率、工作态度和团队协作等方面的指标。
对于房地产公司来说，还可以考虑包括项目销售额、客户满意度、市场份额和资产管理等指标。
3.绩效评价的方法和频率绩效评价的方法可以采取360度评估、定期绩效面谈等方式。
对于关键岗位或重要项目，可以进行特殊绩效评价。
绩效评价的频率可以选择每半年或每年一次。
三、绩效考核的流程1.目标制定阶段公司在每年初召开绩效考核目标制定会议，制定明确的工作目标，并与员工商定。
2.绩效评估阶段根据工作目标和绩效评价指标，对员工的工作进行评估。
可以采用定期反馈、360度评估、问卷调查等方式进行。
3.绩效面谈阶段每年绩效评估结果出来后，由直接上级与员工进行面谈，对工作中的优点和不足进行讨论和反馈。
同时，制定下一年的工作目标，并商定个人发展计划。
4.绩效奖励阶段根据绩效评价结果，进行绩效奖励。
绩效奖励可以包括薪资调整、奖金、晋升、荣誉表彰等。
四、绩效考核的影响完整的绩效考核制度对于房地产公司的发展至关重要。
它可以帮助公司激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率和质量。
同时，它也可以帮助公司识别和奖励优秀员工，留住人才。
此外，绩效考核还可以通过正向激励和制度约束，提高员工的专业素质和业务能力。
绩效考核制度的完善需要公司高层的支持和参与，需要确立明确的考核标准和评价方法。
房地产公司关键绩效KPI指标体系
房地产公司关键绩效K P I指标体系一、
目标价值链应当反映主要业务流程-产品开发、赢得/保持客户、交货、客户服务等 应当与主要业务流程或流程的整和相联系
2.典型房地产公司内部流程（以万科为例）
通过怎样的内部运作流程实现财务与客户目标？
三、
房地产公司战略地图
五、核心职能部门关键绩效KPI指标
1.总裁办
2.战略规划中心
3.计划财务中心
1）部门定位：
通过建立完善的财务系统制度、流程，及时准确地反映集团公司的经营状况，降低企业财务风险，为企业的经营决策提供依据；通过合理的资金调配，提高资金的使用效率。
2）核心职责：
✧负责制订、完善各项财务管理、资金管理制度和流程，批准后贯彻实施；
✧负责财务预、决算方案、全面预算管理方案的编制与监督执行；
✧执行税法规定，收集、研究相关的财税法规、政策，充分利用税收优惠政策；
✧负责拟定融资计划、资金使用计划并组织实施；
✧负责资金的调配工作，提高资金的使用效率，降低资金使用成本；
✧按照会计制度进行会计核算，按时编制财务会计报告和其它相关报表；
✧负责对公司的资金运用、现金流状况、财务成本等进行财务分析，为公司决策提供依
据；
✧对公司财务风险进行有效监控；
✧负责指导项目公司对口部门的工作。
3）部门职能划分：
4.信息资源中心
5.人力资源中心
6.研究发展中心
7.工程管理中心
8.营销管理中心
七、。
房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法
房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法一、总则（一）目的为了加强公司的内部管理，提高员工的工作效率和质量，实现公司的战略目标，特制定本绩效考核管理办法。
（二）适用范围本办法适用于公司全体员工。
（三）考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确，过程透明，结果公正。
2、客观性原则：以实际工作表现和业绩为依据，避免主观臆断。
3、激励性原则：通过考核，激励员工积极进取，提高工作绩效。
二、绩效考核体系（一）考核周期1、月度考核：适用于基层员工，每月进行一次。
2、季度考核：适用于中层管理人员，每季度进行一次。
3、年度考核：适用于全体员工，每年进行一次。
（二）考核内容1、工作业绩：根据员工的工作职责和目标，考核其工作任务的完成情况。
2、工作能力：包括专业知识、技能、沟通能力、团队协作能力等。
3、工作态度：考核员工的责任心、敬业精神、工作积极性等。
（三）考核方式1、上级评价：由员工的直接上级对其进行评价。
2、同事评价：选取与员工工作有密切关联的同事进行评价。
3、自我评价：员工对自己的工作表现进行评价。
三、绩效考核流程（一）制定绩效计划1、每年年初，公司根据战略目标和年度经营计划，制定各部门的工作目标和任务。
2、部门负责人根据公司的目标和任务，与员工沟通，确定员工的个人绩效目标，并签订绩效协议。
（二）绩效辅导与沟通1、上级主管在考核周期内，定期与员工进行沟通，了解工作进展情况，提供必要的指导和支持。
2、员工遇到问题和困难时，及时向上级主管汇报，寻求帮助。
（三）绩效考核评估1、考核周期结束后，按照考核方式进行评价。
2、考核结果进行汇总和统计。
（四）绩效反馈与面谈1、上级主管将考核结果反馈给员工，指出优点和不足之处。
2、与员工进行面谈，共同制定改进计划和发展方向。
四、绩效考核结果的应用（一）薪酬调整1、绩效考核结果作为员工薪酬调整的重要依据。
2、绩效优秀的员工，给予适当的薪酬奖励；绩效不达标的员工，可能会进行薪酬调整或降薪。
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某集团房地产项目部绩效考核体系目录第一章总则................................................................ .. (2)第二章考核组织与方法................................................................ (3)第三章项目评审与项目经理选聘................................................................ .. (5)第四章项目阶段考核................................................................ . (7)第五章项目竣工考核................................................................ .. (13)第六章项目考核结果的整理和应用 (1)7第七章申诉及其处理................................................................ .. (19)附件1：考核申诉流程图、表格................................................................ .. (20)附件2：员工申诉表................................................................ . (21)附件3：员工申诉处理记录表................................................................ (21)第八章附则................................................................ (22)第一章总则第一条为提高房地产项目部运作效率，充分调动项目部人员的积极性和创造性，根据实际情况，特制定本办法。
第二条适用对象本办法适用于全体房地产项目部人员，考评对象分为项目和个人（包括项目经理和项目成员）。
房地产项目部指项目公司的具体工程项目，它受项目公司管理，一个完整的工程成立一个项目部，其业务范围从项目施工前的准备开始，到竣工验收结束。
项目部由一个项目经理和若干技术人员、综合管理人员组成。
第三条考评用途考评结果的用途主要体现在以下几个方面：1．薪酬发放；2．工资调整；3．开发培训；4．职位调整。
第二章考核组织与方法第四条考评组织机构及职责划分（一）项目管理委员会由A集团房地产项目公司总经理、副总经理、工程部、策划营销部、财务部、人力资源管理负责人及技术权威专家组成项目管理委员会，项目管理委员会成员由A集团房地产一级公司项目评审委员会审批后确定，包括如下职责：1．负责各项目评审、项目经理内部竞聘、项目考评工作的组织、指导和监督管理；2．负责提出项目系数确定建议，报一级公司项目评审委员会审批；3．负责协助质量和技术部门对项目的考评；4．负责纠正各项目考评工作中的不规范行为；5．负责审核各项目负责人制定的项目计划和考评指标；6．负责审批项目考评结果；7．监督项目负责人对直接下级考评结果的审批；8．处理项目人员的考评申诉。
（二）项目公司人力资源管理负责人职责：作为项目考评工作的协助执行机构，人力资源管理负责人负责：1．组织项目管理委员会对项目进行考核；2．汇总、统计考核数据；3．对审批后的项目考评结果每季度集中通报一次；4．协调、处理各项目人员关于考评申诉的具体工作；5．对考评过程中的不规范行为进行纠正、指导与处罚；6．为项目成员建立考评档案，作为薪酬调整、岗位调动、培训、奖励惩戒的依据；（三）项目经理的职责1．配合本项目考评工作的落实；2．负责帮助本项目成员制定工作计划和考评指标；3．指导项目成员收集整理考评信息；4．负责所属项目成员的阶段结束、项目竣工时的考评评级；5．负责所属员工的考评结果反馈，并帮助员工制定改进计划；第五条考评周期考评分为阶段考评（个人）与项目竣工考评（含个人、项目），阶段与项目竣工考评在每个阶段或项目竣工后的20日内完成。
第六条考核权重第七条考评程序1．阶段完成时由工程部和相关部门对项目经理、成员进行考评评分并对完成情况简单说明，对打分特别高或特别低的指标在备注中详细说明，考评评分表交人力资源管理部门备案。
2．人力资源管理部门将结果提报分管副总经理审核，分管副总经理签署意见后，人力资源管理部门负责提供相关考评资料和考评结果的初步意见给项目管理委员会进行评审，项目管理委员会审核批准后，考核结果在人力资源管理部门备案。
人力资源管理部门使用考评结果计算个人项目阶段绩效工资，并在下一阶段按月平均发放。
3．项目竣工时，工程部和相关部门对项目的质量控制、进度控制、预算控制、安全等指标进行全面考评，人力资源管理部门负责统计计算项目经理、项目成员在该项目上的最终考评结果，然后提报分管副总经理进行审核，最终结果经项目管理委员会审批后人力资源管理部门备案。
人力资源管理部门使用考评结果计算个人的项目竣工绩效工资，并随最近月份的工资进行发放。
4．全部考评资料报一级公司总部人力资源管理部门存档、备案。
第三章项目评审与项目经理选聘第八条工程项目立项后，人力资源管理部门组织项目管理委员会对项目进行综合评审工作，（参见《集团薪酬设计方案》）。
第九条项目调整系数确定之后，项目管理委员会综合项目难度系数、项目基本情况、进度、预算、质量控制、人员数量、素质、技能等方面的需求因素，制定项目经理选聘的标准和条件，并在一定范围内公布内部招聘信息。
第十条符合条件的相关人员报名参加项目经理竞聘，并且制定项目具体实施方案和详细实施计划。
第十一条除特别重要项目的项目经理由公司总经理直接指定外，其他项目的项目经理原则上必须通过内部竞聘确定，项目管理委员会负责对竞聘方案和竞聘者的综合能力和素质进行评审。
第十二条项目管理委员会在综合比较所有方案、人选基础上，确定项目经理。
第十三条项目公司与聘用的项目经理根据项目的具体实施方案和计划签订《项目责任书》，由项目管理委员会与项目组共同制定《项目考核表》做为《项目责任书》的附件。
《项目责任书》与《项目考核表》送人力资源管理部门备案。
第十四条项目经理根据项目特点挑选项目成员或会同人力资源管理部门进行招聘项目成员，在双向选择的基础上组建项目团队并确定项目成员的考评内容和考评标准。
第十五条项目立项后，实行项目经理负责制，项目经理到位之后，有关项目的一切安排、协调工作由项目经理负责，但合同约定和公司的技术标准、项目管理操作规范、指南（含ISO规定）等除外。
第十六条项目考核相关流程和关键活动/指标如下表：第四章项目阶段考核第十七条项目阶段结束后，各考评主体根据考评表对被考评人的各项指标进行考评。
考核分为对项目经理考核和对项目成员考核，项目成员的考评得分除以项目组成员的平均分值得出项目成员的阶段考评系数，项目经理的阶段考评系数根据得分直接由下表确定。
第十八条阶段考核流程项目阶段考评流程图：第十九条项目阶段结束对整个项目的考核项目阶段结束后，由人力资源管理部门组织召集项目管理委员会对整个项目的关键业绩指标进行评价，评价以与项目经理签订的《项目实施方案》为基本依据。
项目阶段结束考评表第二十条项目阶段结束对项目经理的考核项目阶段结束后，由工程部、相关部门和项目成员分别从不同的角度对项目经理进行评价，具体考评详见下表：项目经理项目阶段考核汇总表工程部对项目经理阶段考核表经理沟通协商一致项目成员对项目经理阶段考核表其他相关部门对项目经理阶段考核表标与项目经理协商一致形成考评表，报人力资源管理部门备案。
项目阶段结束后根据人力资源管理部门的安排参与对项目的考评。
第二十一条项目阶段结束对项目成员的考核项目阶段结束后，由项目经理和其他项目成员对项目成员分别从不同的角度进行综合考评，具体考评详见下表：项目成员项目阶段考评汇总表项目经理对项目成员阶段考核表与项目成员协商一致，形成考评表报人力资源管理部门。
项目成员互评阶段考核表第五章项目竣工考核第二十二条项目竣工考核与结果统计项目竣工后，各考核主体从不同角度对项目进行考评，最终汇总为项目竣工考评结果，具体考评表如下。
项目竣工考核汇总统计表项目管理委员会项目竣工考评表综合评分工程部项目竣工考评表其他相关部门项目竣工考评表评。
第二十三条项目竣工对项目经理和项目成员考核结果的统计与计算项目竣工后，对项目经理和项目成员不再单独考核，只把各个阶段的考核结果进行统计计算，具体如下表：项目竣工考核计算----项目经理项目竣工考核计算--项目成员第二十四条项目竣工考核系数的确定项目竣工后根据各考评主体对项目进行考评得出的综合得分确定项目的竣工考核系数，具体参见下表：第二十五条项目经理和项目成员考核系数的确定：（一）项目经理考核系数的确定：项目竣工后根据项目经理各阶段的考核结果统计计算的综合分值确定项目经理的考核系数，具体参见下表：项目竣工后将项目成员各阶段考评结果进行统计计算得出综合分值，然后将综合得分除以项目组成员的平均分值得出项目成员的项目竣工考核系数。
第六章项目考核结果的整理和应用第二十六条作为员工绩效工资的发放依据依据考评结果确定项目经理和项目成员的项目阶段考核系数和项目竣工考核系数（详见第四章和第五章）。
（一）项目经理和项目成员的阶段绩效工资核算公式为：（二）项目经理和项目成员的项目竣工绩效工资核算公式为：第二十七条作为优秀员工的评定依据：如果评定优秀员工，将员工分为“优”、“良”、“合格”、“不合格”四个等级，则将全部员工中年度综合考核系数大于或等于1.2的直接评定为“优”，将年度综合考核系数小于或等于0.7的直接评定为“不合格”。
“优”、“良”、“合格”、“不合格”的比例由项目管理委员会确定，原则上“优”的比例不超过20%。
“不合格”作为等级中的特殊情况来确定，由于个人原因，在项目开展过程中对项目进度和质量造成重大影响的项目成员，无论其在最终排序上的位置如何，直接评定为“不合格”，同时将详细的理由向项目管理委员会和该成员本人解释说明。
第二十八条作为员工培训的依据：人力资源管理部门根据项目成员考评指标得分情况，进行深入分析，找出可以通过针对性培训进行改善和提升员工业绩的因素，根据分析结果人力资源管理部门制定相应的培训计划，形成具体培训方案并实施。
第二十九条作为职位晋升的基本依据：在提升项目经理或其他相关较高一级的职位时，优先在考评等级为“优”的员工中推荐，考评等级为“不合格”的员工不予考虑。