hr培训课件

HR培训课件：提升组织人力资源管理的关键

引言：

人力资源（HR）是组织中至关重要的一部分，负责招聘、培训、绩效管理等方面。为了提高组织的竞争力和员工的工作满意度，HR需要不断学习和发展自己的技能。本文将探讨一些关键的HR培训课件，帮助HR专业人士提升他们的能力。

一、招聘与选拔

招聘与选拔是HR工作中不可或缺的一环。在这个课程中，HR专业人士将学习

如何制定招聘策略、撰写吸引人的职位描述和招聘广告，以及如何评估和选择

合适的候选人。此外，还将介绍如何进行面试和背景调查，以确保最佳人选的

选择。

二、员工培训与发展

员工培训与发展是组织中持续发展的关键。在这个课程中，HR专业人士将学习如何制定培训计划和课程，以满足员工的发展需求。他们还将学习如何评估培

训的效果，并根据需要进行调整。此外，还将介绍一些先进的培训方法和技术，如在线培训和虚拟现实培训。

三、绩效管理

绩效管理是确保员工工作表现与组织目标保持一致的重要工具。在这个课程中，HR专业人士将学习如何设定明确的绩效目标，并与员工一起制定绩效计划。他们还将学习如何进行有效的绩效评估和反馈，并提供适当的奖励和激励措施。

此外，还将介绍一些绩效管理的最佳实践和工具，如360度反馈和KPI（关键

绩效指标）。

四、员工关系与劳动法

良好的员工关系对于组织的稳定和发展至关重要。在这个课程中，HR专业人士将学习如何建立和维护积极的员工关系，解决员工之间的冲突和问题。他们还

将学习有关劳动法和劳动合同的基本知识，以确保组织的合法运营。此外，还

将介绍一些解决员工关系问题的技巧和工具，如调解和仲裁。

五、多元化和包容性

多元化和包容性是现代组织中不可忽视的重要议题。在这个课程中，HR专业人士将学习如何制定多元化和包容性的政策和实践，以确保员工的平等和公平。

他们还将学习如何促进文化多样性和包容性，以提高员工的创造力和创新能力。此外，还将介绍一些多元化和包容性的最佳实践，如培训和教育活动。

结论：

HR培训课件是提升组织人力资源管理的关键。通过学习和掌握招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理、员工关系与劳动法以及多元化和包容性等方面的知

识和技能，HR专业人士可以更好地履行其职责，为组织的成功做出贡献。因此，持续的培训和发展对于HR来说是至关重要的。通过不断学习和更新，HR可以

跟上时代的步伐，为组织带来更大的价值和竞争力。

HR-00人力资源流程手册.doc

人力资源流程手册 1.目的结合人力资源政策、制度和表格，规范万科人力资源管理的工作流程，明确各层级责权，实现专业化、系统化、科学化的人力资源管理。 2.适用范围集团总部、区域本部和各一线地产公司 3.使用原则 3.1 本手册供集团人力资源系统专职人员及各一线公司人力资源专职人员使用。 3.2本手册为内部机密文件，任何人员不得将本手册供集团外人员借阅、复印或以任何形式的使用。 3.3 本手册未规定事项或其它特殊事项，所在公司有特殊规定的，按所在公司规定操作；政府法律法规有规定的，按政府规定操作；无公司及国家规定的事项，可向集团人力资源部专职人员咨询。 3.4本手册内容符合政府法律法规。如国家修订法规或发布新法规，集团将及时修订；如地方政府修订法规或发布新法规，一线公司应及时上报集团提请修订。 4.职责 4.1 各一线地产公司人力资源专职人员 4.1.1 按本手册各章内容中的政策、制度、流程、指引进行日常操作。 4.1.2所在公司职员对人力资源政策、制度提出疑问，人力资源部专职人员需根据本手册内容统一答复或处理。 4.1.3对本手册内容有任何意见或建议，可向集团人力资源部专职人员提出。 4.2 集团人力资源部 4.2.1 制订、修订集团人力资源管理政策和制度。 4.2.2 负责本手册的使用权限的设置。 4.2.3 对一线地产公司人力资源工作的监控和协调。 4.2.4 负责集团总部人力资源方面的日常事务。 4.3 区域本部人力资源 4.3.1 按本手册各章内容中的政策、制度、流程、指引进行日常操作。

4.3.2所在本部职员对人力资源政策、制度提出疑问，人力资源部专职人员需根据本手册内容统一答复或处理。 4.3.3对本手册内容有任何意见或建议，可向集团人力资源部专职人员提出。 5.工作流程： HR-1.1招聘管理流程（社会招聘） HR-1.2实习生管理流程 HR-1.3入职及转正流程 HR-1.4人事任免流程 HR-1.5调动管理流程（公司内、公司外） HR-1.6离职管理流程 HR-1.7内部人才流动管理流程 HR-2.1劳动合同管理流程 HR-2.2人事档案管理流程 HR-2.3证明办理流程 HR-2.4暂住证、居住证办理流程 HR-2.5应届毕业生接收手续办理流程 HR-2.6调干、招调工手续办理流程 HR-3.1绩效考核流程 HR-3.2调薪流程（年度调薪与即时调薪） HR-3.3薪金计算及发放流程 HR-3.4奖金计算及发放流程 HR-3.5社保管理管理流程 HR-3.6商业保险管理流程 HR-3.7福利补贴管理流程 HR-3.8加班管理流程 HR-3.9一线地产公司年度优秀职员评定流程 HR-4.1培训需求调研及年度培训计划编制管理流程 HR-4.2员工网上学习流程 HR-4.3内部培训管理流程 HR-4.4外部培训管理流程 HR-4.5培训课件管理流程 HR-4.6培训计划变更管理流程 HR-4.7双向交流管理流程 HR-4.8（因公）商务出国、出国考察流程 HR-4.9面对面沟通管理流程

新员工入职培训方案企业hr必备(三篇)

新员工入职培训方案企业hr必备一、入职培训的目的：即为本次计划的明确目的，通过培训实现什么的结果。 1、使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范; 2、使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。 3、帮助新员工适应工作群体和规范;鼓励新员工形成积极的态度。二、培训对象：即为我们需要培训哪些人公司所有新进员工三、培训排期：即为培训需要花费的周期，哪些阶段，每个阶段需要培训的主要内容。具体时间可以先不确定。新员工入职培训为期____个月，共分为____个阶段：第一阶段：初步认识(____周) 企业文化、公司制度、薪资福利、员工职责、产品介绍等。第二阶段：岗位指导(____周) 集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。第三阶段：任务挑战(____周) 团队融入、主动完成工作人力资源根据具体情况确定培训日期。

四、培训方式：采取何种培训形式，线上还是线下，集中培训还是小组指导等。采用线上+线下相结合的方式进行培训，线上进行基础课程资料学习，线下进行集中面授，现场互动形式。 1.脱岗培训：由人力资源制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课的形式。 2.在岗培训：由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，人力资源部跟踪监控。可采用日常工作指导及一对一辅导形式。五、培训资料：针对培训需求内容、形式，所需要的培训课程课件、资料文件等。《员工手册》、部门《岗位指导手册》等。六、培训内容：培训具体内容，进行分门别类的整理计划好。七、培训考核：既然是培训，就要有考核标准，没有考核就无法进行有效的效果评估。培训期考核分线上考核和线下应用考核两部分，基本客观常识以线上考核为主，在岗培训以线下应用考核为主，各占考核总成绩的 ____%。在线考核考题由各位授课教师提供，人力资源部统一上传到e 企学企业培训平台;线下应用考核通过观察测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。八、培训评估：通过培训后的各种问卷调查和一段时间后的员工表现综合评估培训效果，发现培训中存在的问题，及时调整改进。

人力资源DEK培训课件

人力资源DEK培训课件随着企业快速发展，培训已经成为企业竞争力的重要组成部分。而人力资源DEK培训课件则是一个专门为HR人员量身打造的全面培训课件，涵盖了人力资源工作的方方面面。以下将介绍人力资源DEK培训课件的组成部分和使用方法，以及它带来的益处和影响。一、组成部分和使用方法 1.组成部分人力资源DEK培训课程包括以下几个主要模块： ①人力资源管理入门包含如何进行招聘、培训和绩效管理等基础人力资源管理知识。 ②薪资福利管理介绍薪酬管理和福利计划的设计和实现，以及解决员工薪资争议的方法。 ③绩效管理介绍绩效管理的概念和原则，并提供实用的工具和技术，以提高企业的员工绩效。 ④员工关系管理

介绍如何处理企业内部的员工关系，包括员工离职、劳资纠纷等，以建立一个相互尊重、高效合作的工作环境。 2.使用方法使用人力资源DEK培训课件非常简单，只需要按照以下步骤进行： ①下载课件在学习前，需要从相关网站下载人力资源DEK培训课件。课件通常有多种版本，可以根据需要选择合适的版本。 ②学习导引在课件中，有一份详细的学习导引，可以帮助你了解课程的结构和内容。在学习过程中，可以根据导引的指导，确认学习进度和理解程度。 ③学习内容课件中的每个模块都是独立的，可以根据需要选择任何一个模块进行学习。同时，可以根据自己的学习进度和需求，进行灵活的安排。当然，如果在学习过程中遇到问题，可以通过在线咨询或其他方式寻求帮助，获取更多的学习资源和学习经验。二、益处和影响 1.提高职业素质人力资源DEK培训课件可以帮助HR人员了解最新的人力资源管理理念和实践，提高自身的职业素质和竞争力。

人力资源管理培训课件(DOCX 41页)

第十四章人力资源管理一、总述人力资源，是指由企业董事、监事、高级管理人员和全体员工组成的整体团队的总称。人力资源管理要求企业根据发展战略，合理配置人力资源，调动全体员工的积极性，发挥员工的潜能和创造性，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。其核心和要义体现为“以人为本”的管理理念，力图实现董事、监事、高级管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展。建立健全管理制度与机制是人力资源管理的基本保障，有了良好的人力资源制度和运行机制，才能制定出科学的发展战略，决策才不会失误；有了良好的人力资源制度和运行机制，才能最大限度地激发专业技术人员充分发挥创造力，从事研究与开发；有了良好的人力资源制度，才能激发全体员工为实现发展战略而不懈奋斗，最终确保发展战略有效贯彻落实，实现预期发展目标。人力资源管理流程涉及以下几个部分： o人力资源政策 o人力资源规划 o招聘 o退出 o考勤管理 o培训 o晋升与调整 o绩效考核流程 o薪酬管理二、基本控制目标

为有效管理和组织公司的人力资源管理的相关活动，防范或降低可能存在的人力资源规划、人才结构、人力资源缺乏、人员流失等风险，通过实施必要的基本内部控制要求和措施，旨在实现以下基本控制目标： 1.经营目标 1.1人员选拔与引进符合公司人力资源总体规划，满足公司发展战略的实现。 1.2人才培养计划、绩效考核机制得到有效执行，提升员工积极性，保障公司业务持续发展。 1.3员工的退出遵循公司相应的程序，以保护公司关键技术、商业秘密及国家机密。 2.财务目标 1.4保证员工薪酬和福利账目信息记录的真实、准确、完整。 1.5确保员工薪资支付的准确性。 3.合规目标 1.6员工劳动合同符合合同法等国家法律、法规。 1.7各项社会保障福利的计算和扣缴符合有关法规的要求。三、流程、风险与控制

人力资源管理知识点

人力资源管理知识点（骏）理解内容为宋体；深刻(重点）理解内容为宋体加粗。掌握内容为楷体； 1.人力资源的含义:定时期内组织中的人所拥有的能被组织所用,且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力的总和。人力资源的性质(特点）：能动性、时代性、时效性、增值性、作用的不确定性、主体性、依附性（课件中的性质）；能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、开发性（课本中的性质） 2。HRM的含义（概念）：人力资源管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践等，对人力资源进行合理的配置、有效的开发和科学的管理，从而影响员工的态度、行为和绩效,借以实现组织目标和员工价值的管理活动。 3.HR管理者的技能（素质)：业务技能、力资源管理技能、变革的技能、人际信任。 4.传统的人事管理和现代的HRM的区别：传统人事管理现代人力资源管理管理思想：以事为中心,重视组织权威、人与事的统一，重视人心和人性管理, 人是企业的成本人不仅是成本，更是资本管理层次：埋头走路，战术导向抬头看路，战略导向管理范围：狭窄,事务全员,产权，创新，文化管理策略：封闭，被动适应，经验管理开放，主动开发，动态是科学、技术与艺术的统一管理技术：简单僵化,技术含量低专门方法与技术，技术含量高 5.岗位的含义：一个人完成的一项或多项职责的集合。职位的含义：一个或一组职责类似的岗位所形成的组合. 6。职位分析的作用：（1）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据. 人员招聘录用提供了明确的标准；为人员的培训与开发提供了明确的依据；为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；为科学的绩效管理提供了帮助（2）职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为；有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位；有助于提高企业的协调效应。 7.职位分析的地位：基石 8.职位分析的结果:编写职位说明书 9.职位分析的方法：（1）定性的方法:访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术、工作日志法、工作实践法；（2）量化（定量）的方法：职位分析问卷(PAQ）、管理职位描述问卷（MPDQ）、通用标准问卷（CMQ)、O*NET系统、职能职位分析法（FJA）、弗莱希曼职位分析系统法、职位分析计划表法（JAS）(重点掌握定性方法） 10。人力资源规划的含义:是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证,其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。人力资源规划的内容：（1）人力资源总体规划：人力资源数量计划、人力资源素质计划、人力资源结构计划；（2)人力资源业务计划：补充配置计划、接替提升与培训计划、激励、员工关系和退休解聘计划。 11.人力资源需求预测的方法:主观判断法、德尔菲法、趋势预测法、回归预测法、比率预测法。

企业内部管理培训：《关于背景调查，HR该知道的事》-HR培训课件

企业内部管理培训：《关于背景调查，HR该知道的事》-HR 培训课件关于背景调查，你该知道的事主讲：秦波背景调查是什么背景调查调查背景为什么要做背景调查？背调的目的规避四类风险提供三种价值做背景调查的依据是什么？制度办法岗位职责背景调查谁来做？四类：--专业背调--人力中介--猎头公司--企业HR背景调查查什么？身份背景教育背景工作背景职称证书人际关系信用状况仲裁情况犯罪记录一般调查深入调查背景调查有哪些方式？电话调查网络调查委托机构面谈调查档案查询发函调查人才联盟信用机构常用方式不常用方式哪些职位需要做背景调查？四大类背景调查什么时间做？三种情况背景调查的流程是怎样的？八个步骤背景调查查出的问题有哪些？14学历证书造假工作业绩多浮夸25工作时间不准确职业操守有问题36工作职务内容不实人际关系能力7离职原因当你去做背景调查时，有哪些注意事项？1.知情，授权后再做2.不做背调人在职的公司3.客观如实记录4.信息提供人的选取5.有问题的，要给调查人申辩的权利6.即使不录用候选人，也要为候选人的信息保密职场人应该如何应对背景调查？积极配合，坦然应对不要造假，任何侥幸心理良好的职场人际关系因背景调查引起的纠纷HR调查背调人在职的公司而被动离职HR调查信息不准确，而承担连带责任两手准备！负面结果应对的两个视角如何应对背调人的夸大或隐瞒存在两种情况两种应对策略！一个建议四类常见背景调查案例经验分享骨干技术人员，因拒绝签署相关背景调查

授权时，不录用。项目副总，因背景调查不全面，入职后半年内多次被举报吃拿卡要，被开除。分公司财务主管，因没有进行背景调查，入职后一年半内私吞2００万元资金，逃离出境。某公司技术高管，因背景调查不真实，导致人才被另一同行聘用。总结第一，造钟报时现代化企业都需要在成熟的制度框架下运转正式的做事流程第二，灵活的做事手段思路决定出路，360度思考

人力资源培训课件之HR职业经理人修炼(一)

人力资源培训课件之HR职业经理人修炼(一) HR职业经理人修炼是人力资源培训课件中的一门必修课程。随着当前都市经济的高速发展，企业对人力资源管理要求越来越高。如何培养出一批兼具管理能力与HR专业知识的优秀经理人，成为了企业 HR 职业经理人修炼课的核心内容。本文将从以下几个方面阐述HR职业经理人修炼。一、HR职业经理人的基础知识 HR职业经理人修炼首先需要掌握运作人力资源部门的基本流程。其次，需要了解企业的基本业务，以便更好地与各个部门进行沟通。在基础知识的学习中，还需要重点关注企业文化的建设，这是HR职业经理人工作的重要基石。二、人力资源管理的实际操作人力资源管理是HR职业经理人的重要工作之一，所以胜任这项工作的关键在于实际操作。包括招聘，考核，奖惩，薪资，绩效管理，员工关系等。虽然这些方面各有不同，但都离不开企业文化的融入，也都需要经理人有更好的沟通能力。三、人力资源管理的新发展随着社会的飞速发展，催生出很多新的业务新的管理模式，比如：人工智能等，需要有大量的学习和比对，以便更好地获得企业的发展。在学习的同时，也要不忘人性化管理，所以对于培养经理人的过程中需要注重他们的心理健康和稳定发展。四、创新能力与领导力的修炼为了不断适应和拥抱变革，在人力资源管理的过程中，需要经理人具备创新能力和领导力。智慧而激励的领导力，可以使企业在竞争中，

有更多的机会和优势；创新能力能够使企业突破自身的局限，更好地适应市场的需求。随着企业管理的提升和逐渐成熟，需要专业的人力资源管理者为之服务。企业可以通过HR职业经理人修炼，培养出具备丰富的管理经验、扎实的专业知识和优秀的沟通技巧的领导者。基本知识的学习，实际操作的经验积累，新业务的思考和探索以及创新领导力的塑造，是构成一个优秀HR职业经理人的不可或缺的要素，这也是人力资源培训课件中的重点考察内容。

U8实施工具-11培训课件库-HR《模拟演练计划》

_______HR系统模拟演练计划建立日期: xxxx-xx-xx 修改日期: xxxx-xx-xx 文控编号: XXYYMMDDXX_(PMP项目号)_03(阶段序号)_XX(流水号) 客户项目经理：日期：用友项目经理：日期：

第一章模拟演练范围 1、地点：……。 2、模块：人事、薪资、保险福利、考勤、劳动合同、招聘、培训、绩效，以及自助等模块。 3、人员：各单位的模拟演练由参加上次关键用户培训的人员组织，其它业务人员应积极参与和协助。第二章模拟演练目的 1、从初始化设置到典型业务的模拟运行，到期末处理和报表输出，由模拟演练人员（主要是关键用户）全程亲自参与，加深他们对系统功能和业务流程的理解，为下一步正式切换奠定良好的人员基础。 2、模拟演练拟定的应用方案的是否可行，是否最大限度地满足了业务需要、提高了工作效率，如有错误和不完善的地方，在模拟演练阶段就及时发现和纠正，进一步完善应用方案。第三章模拟演练方式根据应用方案的要求首先进行系统初始工作，然后录入典型业务数据模拟运行，并进行期末处理和各种帐簿、报表查询输出。模拟演练方案是根据应用方案制定的，对于每个模拟演练点，列出了模拟演练具体的操作手册，具体模拟演练时应参照使用手册、初始化流程图表和业务流程图进行模拟演练。需要注意的是：模拟演练时按照真实环境对所有的实际业务数据，进行场景模拟。第四章模拟演练时间安排

第五章模拟演练记录和结果反馈在模拟演练过程中，如对具体操作有不解之处，或系统存在错误，应及时向项目组咨询和反映，如在模拟演练结束时，错误仍未解决，则在方案模拟演练记录中记录下该错误，提交给项目组。在模拟演练过程中，如发现原应用方案存在不完善之处，或原方案不可行，则在方案模拟演练记录中注明此方案不可行，并填写“模拟演练问题记录”，说明调整内容和调整的原因，及时发送给项目组。各单位和各模拟演练人员模拟演练完成后，在xx月xx日前将模拟演练结果的书面文档（经模拟演练人确认的方案模拟演练记录）上报给向项目组。附：模拟演练记录系统模拟演练方案

e-HR查询引擎培训课件(二)

e-HR查询引擎培训课件(二) - 什么是e-HR查询引擎？ - e-HR查询引擎的作用是什么？ - 如何使用e-HR查询引擎？ - e-HR查询引擎的优点是什么？ - e-HR查询引擎的不足之处是什么？ - 如何解决e-HR查询引擎的不足之处？什么是e-HR查询引擎？ e-HR查询引擎是一种用于查询和管理人力资源信息的工具。它可以帮助企业和组织更加有效地管理员工的信息，包括个人信息、薪资、绩效、培训等。 e-HR查询引擎的作用是什么？ e-HR查询引擎可以帮助企业和组织更加高效地管理人力资源信息，提高员工信息的准确性和完整性。同时，它也可以帮助员工更加方便地查询和管理自己的信息，提高员工的满意度和忠诚度。如何使用e-HR查询引擎？使用e-HR查询引擎需要先进行培训，了解其功能和使用方法。通常，企业会为员工提供相关的培训课程和使用手册。在使用过程中，员工需要登录系统，输入自己的账号和密码，即可查询和管理自己的信息。 e-HR查询引擎的优点是什么？

e-HR查询引擎具有以下优点： 1. 提高信息管理效率：e-HR查询引擎可以帮助企业和组织更加高效地管理员工信息，减少人工管理的工作量。 2. 提高信息准确性和完整性：e-HR查询引擎可以帮助企业和组织更加准确地管理员工信息，避免信息遗漏和错误。 3. 提高员工满意度和忠诚度：e-HR查询引擎可以帮助员工更加方便地查询和管理自己的信息，提高员工的满意度和忠诚度。 e-HR查询引擎的不足之处是什么？ e-HR查询引擎的不足之处主要有以下几点： 1. 安全性问题：由于e-HR查询引擎涉及到员工的个人信息，因此安全性问题是一个重要的考虑因素。 2. 技术支持问题：e-HR查询引擎需要技术人员进行维护和支持，如果技术支持不到位，可能会影响系统的正常运行。 3. 员工培训问题：员工需要进行相关培训才能使用e-HR查询引擎，如果培训不到位，可能会影响员工的使用体验。如何解决e-HR查询引擎的不足之处？为了解决e-HR查询引擎的不足之处，企业和组织可以采取以下措施： 1. 加强安全措施：加强系统的安全措施，确保员工的个人信息不会被泄露。

人力资源体系的基本模型

人力资源体系的基本模型 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

人力资源体系的基本模型一般来说，人力资源有两个基本管理层面，即人员管理和岗位管理；而支撑起管理面的有四个主要支柱，即招聘、培训、考核、薪酬；四个支柱和两个基本面又将产生八个交点，以此衍生出八个领域的工作。这些就构成了人力资源管理工作中的主要工作。一。两个基本管理面： 1. 人员管理：无论企业的人力资源管理发展到什么程度，都一定是建立在基本的人员信息管理基础上的。所以人力资源部门首要工作就是建立高效合理的人员信息管理系统，包括档案信息要素（如姓名、学历、级别、入职时间等）、编号规则、档案管理规定等。有条件的企业应使用数据库进行人员信息管理。 2. 岗位管理：这是很多企业的人力资源部门容易忽视的部分。如同建立人员管理档案一样，企业应建立岗位管理档案及相关体系，也就是我们通常说的岗位说明书体系。一般来说，企业都会有自己的组织结构，对各个基本管理单元的主要职责及相互间的隶属关系进行明确说明，而在此之下，还有必要进一步细分，对最小的工作单元——岗位——进行明确说明，包括岗位的隶属、性质、设置该岗位的目的、主要职责、任职资格等要素，并编制相应的岗位编号规则、岗位管理规定（什么时候增加、撤消、变更岗位，及此时应遵循的流程及相关手续）等制度。有了以上两个基本面，我们就有了进一步开展人力资源管理工作的基础，否则任何人力资源工作都将失去着力点，变得空洞、失效。二。四个支柱： 1. 招聘：建立基本的招聘流程。招聘流程中可包括从如何进行招聘预测、如何提交人员需求、如何进行招聘准备，到如何评估和管理招聘渠道、不同类型员工的甄选流程和基本标准，以及招聘的基本原则和思路等，还可将新员工的报到、上岗流程及试用期OJT管理等内容也涵盖进去。内部招聘作为企业人员补充的重要途径，也可制定专门的管理制度。有条件的企业可考虑建立人才数据库。这样，至少在具体实施上，企业有了一个基本可参照的行为标准和运作平台。 2. 培训：简单来说，培训体系可分为组织体系、流程体系和信息体系。小型企业的培训一般由人力资源部门直接管控，然后与各部门经理直接合作实施企业培训；而中大型企业则可能设立教育委员会或管理学院之类的机构，以书面形式确定该机构的职权，以求更全面、有效实施企业培训。流程体系一般由文件进行明确规定，也就是需要建立基本的培训管理制度体系。在该体系可考虑包含培训管理程序、讲师管理制度、课件管理制度等。信息体系一般建立在

HR干货分享：不懂人性就不要做培训

HR干货分享：不懂人性就不要做培训人力资源和培训都是离人最近的，但是我们却忽略了对人性的洞悉和关注。研究人性，在尊重人性基础上的企业行为，才是最有用的。培训没有那么重要人为什么会学习？这个问题其实被我们忽视了很久。当我们热衷于从战略、绩效、人才测评这些当下最时髦的词汇中去做学习发展时，我们却丢掉了对人性的关注。培训很难做。当我们强制给别人的大脑输入程序时，难道不用考虑原有系统的兼容性么？其实是有更好的方式。我们把培训做得更专业、努力证明培训的价值，其实反映了我们的不自信。培训本来就没有那么重要，为何不做点更有价值的呢？我今天的分享分为三部分：解读人性、如何改变、建立机制。人到底为什么要学习首先，第一部分内容想跟大家解读一下人性——人为什么会学习呢？其实这个问题我们忽视了很久，相比较而言，我们更喜欢和经常回答的是：人学习会得到什么和人应该怎样去学习。这特别像小时候父母教育我们的一样“你要好好学习，以后才可以出人头地”，“你看看邻居小红，人家吃饭的时候都在学习”。其实我在想：有的天性，可能在孩童的时候就已经被扼杀了，“我”只是父母按照自己的理想打造的产品，虽然这个产品他们可能还比较满意。

大学毕业后，终于可以选择的时候，我发现我又掉入了另外一个制造工厂：企业特别像我们的父辈，他也在告诉你“你要这么这么做，将来才可以升职加薪”“你看看人家小红，吃饭的时候都在加班”。为了让员工能够快速融入和成长，我们的HRD和CLO都在扮演着说教的角色，他们按照企业的战略、绩效、能力测评等一切生硬的技术办法，为员工设计培养提升的培训项目，以期望员工能够成为企业所需要的人才。他们有错么？其实好像有没有错，因为他们所做的一切都是为了你好。全世界都弥漫着父母、企业的意志，但是却很少有人关心你的天性和人性。所以中国人很拧巴，一定要“学海无涯苦作舟”而不是“乐作舟”。天性的抹杀会让人失去创造力；人性的抹杀，会让很多企业的行为化为无效。 “以人为本”是一个伪命题有的企业提出了“以人为本”，起初会让人觉得充满幻想，但是我认为实际上这是个伪命题——企业当然是以企业为本，否则那就是福利院。所有的教育培训的背后，其实都隐藏着一个亘古不变的道理：教育从来都是为组织，确切的说是为统治阶级服务。我们通过战略分解、绩效差距分析和能力测评，花一大笔的培训费用，为人员提供全方位的培训的时候，我们认为做到了以人为本，但是事实却残酷得很：大家对你的工作表面上是感激的，因为知道你做了很多，但是内心想的是什么？——“别耽误我的时间好吗？” 我们总是有意无意的想扮演救世主的角色，总想去改变一个人，但是我们恰恰忽略了人性，没有认真去研究他们的内心到底在想什么。当我们忽略人性去做培训时，很多培训就是无效的。下面我从群体的人性、层级的人性和个体的人性三个方面阐述培训与人性的关系。

江西大唐人力资源管理有限公司培训课件

基本简介大唐人力江西大唐人力资源管理有限公司【简称大唐人力】是一家为外商代表机构、三资企业、各类经济组织等其他企业及个人提供高品质、全方位、专业化人力资源服务的公司。公司是经江西省人力资源和社会保障厅批准、江西省工商行政管理局依法登记注册，具有法人资格的专业机构。现依托成熟的服务体系、先进的规模管理，在贯穿招聘、派遣、代理、福利与岗位外包、培训与咨询、软件开发与技术服务等多重领域，大唐人力为客户提供完整的人力资源解决方案。目前公司已在江西南昌、九江、赣州、宜春、上饶等等十一个地市及省外地区开展人力资源外包业务并取得了较好的业绩。江西省人力资源和社会保障厅授权的“江西省劳务输出基地”、“江西省农村劳动力转移培训基地”、“江西省再就业培训基地”、“南昌市青年职业见习基地”，并多次荣膺“江西省杰出人力资源服务机构”、“中国著名劳务派遣品牌机构”、“服务外包先进企业”、“劳动保障诚信示范单位”、“守合同重信用企业”称号。江西省人力资源业界最具竞争力和品牌价值的大唐人力，已日益成为国内外知名公司人力资源首选战略合作伙伴。组织构架职能部门：人事行政部、市场部、法务部、质量管理部、财务部业务部门：业务拓展部、招聘部、培训部、客户服务部、招聘外包事业部、福利外包事业部、专项事物外包事业部分支机构：九江、宜春、新余、萍乡、景德镇、上饶、鹰潭、抚州、吉安、赣州地理位置江西省南昌市高新开发区高新大道589号南昌大学国家大学科技园1号楼B206室、 B207室 [ 乘车路线：6路、13路、243路至清华泰豪站下；5路至清华工业园（园中源大酒店对面）站下再直行过十字路口后右拐200米即到] 产品与服务

战略性人力资源管理体系面临问题

战略性人力资源管理体系面临问题第一篇：战略性人力资源管理体系面临问题战略性人力资源管理体系面临问题 1、面临战略性组织变革——试图突破旧体制束缚，迈向未来摆脱业绩徘徊不前甚至长期下滑，全力避免可预见的潜在危机协助——提炼明确组织观念，强化领导团队建设，规划人力资源战略，建立宏观组织模型，推动组织绩效管理 2、面临组织扩并整合——处于裂变/兼并/合并前的战略规划时期，处于裂变/兼并/合并后的组织/文化调整期协助——重整组织结构，同一组织文化，保全关键员工，调整人力资源管理政策 3、面临组织素质提升——①发展势头良好，为进一步发展奠定基础；②未雨先缪，为应对潜在危机做好准备；③提升管理，以支持公司业务持续发展；④优化组织结构和管理流程；⑤领导团队建设与素质测评；⑥培训开发管理素质与技能；⑦以文化建设形成独特之势人力资源管理技术解决——①有较好的人力资源管理基础需要提高；②需要建立或调整某些人力资源管理制度；③需要要专业的人力人力资源管理技术和方法； ①设计职位族/角色层级关系；②设计基本职位族的薪资方案；③设计基本职位的考核方案；④设计关键人才吸引，速报方案；⑤关键人才任职素质评估；⑥培训体系建设。第二篇：简述企业战略性人力资源管理体系构建的一般步骤简述企业战略性人力资源管理体系构建的一般步骤战略性人力资源管理体系是指企业为了实现组织战略目标而构建的人力资源管理体系。其核心是企业依据总体发展战略确定人力资源战略，构建组织体系，并依据组织架构进行职位设计分析，建立职位体系和员工胜任力素质模型、领导力开发模型，和依据素质模型进行战略性人员配置和员工能力建设与开发。一、构建战略性人力资源管理体系的意义

培训时间怎样安排才合理

培训时间怎样安排才合理第一篇：培训时间怎样安排才合理培训时间怎样安排才合理许多公司HR在组织培训时都可能会遇到这样的问题：培训到底应该放在什么时间？是工作时间，还是非工作时间？选择业余时间培训不影响正常工作，但员工不好组织，培训效果会打折扣；而工作时间好组织，但对工作又会有影响，而且老板一般不愿意。那么，请问： 1、你们公司有碰到过这种难题吗？ A、有Ｂ、没有 2、如果有，面对培训时间的难题时，具体你们是如何解决的？如果没有，请问你们是如何合理安排培训时间的？暂时没有遇到这样的难题。我们的培训，一般都尽量安排在工作时间培训。不管其他具体的操作，如果是跟工作有关的培训，个人赞成有基层人员参加的培训，公司在上班时间实施。因为培训也是公司的一项投入，而投入是为了公司产出。在实际的工作过程中，至于培训时间到底是上班时间合适，还是休息时间合适，可以区别对待。劣者拙见，可以从培训的内容和培训对象两个方面来鉴定划分，具体如下一、培训内容 1、基础知识培训--100% 。像入职培训、安全培训、企业文化制度类当然是上班时间培。：训，不然刚开始就给受训者留下不好的印象，没正式融入团队呢，就琢磨着什么时间离开 2、专业技能培训--100% 。像财务报销流程、HR知识普及、技术类培训等也适合在上班时间培训，因为此类培训的目的是希望改善工作流程、或优化工作成效所设的科目，一般也不会下班培训。

3、素质技能类培训--70% 。像职业心态、沟通能力、口才培训、谈判培训等有关员工素质或技能的培训，如果在上班时间培训最好，部分课程下班培训也可。下班培训的课程可以留在档案库、或者跟评优等挂钩，在员工提升能力的同时增强吸引力。讲师嘛，肯定要按课时给讲师费了。。像管理能力培训、领导能力培训、战略类培训等中高层的培。不过，4、管理战略类培训--50%训，较少的分上班还是下班培训。原因或许是中上层人员素质高、觉悟高吧，呵呵中高层的培训形式也自由了很多，像座谈会、研讨会、案例分析、专场培训、现场参观等，相对比较轻松自在。 5、其他的，像拓展培训之类的，大家如果觉得比较好玩，则在休息时间比较容易接受。特殊培训不再讨论。还有，像英语培训或其他跟工作现在联系不大，但可以提升员工能力的，可以下班进行，不强制性参加。二、培训对象 1、基层员工--100%。基层员工都尽量选择上班培训，大家的工资不怎么高，且时间安你让我下班培训，算加班费或工资或许我也考虑，但排都比较充实，你还忍心让我们加班效果不保证（我猜大家这样想）。其实，如果多增加现场培训，或者“传帮带”则不用考虑那么多的难题，是否？ 2、中层员工--80% 。中层员工，培训的方式虽然不少，但也基本在上班时间进行。当然，如果我们是公司的梯队人员，偶尔下班培训，还是可以勉强接受的。除非，本次培训对我的前途发展非常有好处，或者培训是我向往已久的，我会欣然接受，嘿嘿 3、高层员工--50% 三、总结有基层人员参加的、或基础类的培训一般都放在上班时间进行，目的是为了保证培训效果和照顾培训人员的心理感受。

T6人力资源介绍(有图)

用友T6-人力资源管理系统介绍用友T6-人力资源管理透过高效的人力资源管理实现企业的发展战略，使企业管理者能够更为简洁、高效、宏观、准确的把握企业的人力资源信息，从而为经营决策提供可靠帮助；用友T6-人力资源管理同时改变了传统的人力资源管理模式，将人力资源工作者从机械繁重的日常人事工作中解脱出来，以更加轻松，有效的信息系统管理处理日常业务而能专注于人力资源对于高效管理，决策辅助乃至企业战略等企业发展的更高层面。产品范围应用模块应用范围 HR组织管理机构设置、岗位体系、岗位编制、统计分析、组织机构图 HR人事管理信息录入、二代身份证采集、人员异动、综合查询、统计分析、职工花名册、简历表 HR薪资管理工资类别、工资项目、计算公式、个税设置、保险设置、薪资档案、薪资计算、所得税申报、银行代发、发放通知、工资分摊、月末处理 HR劳动合同合同签订、合同期间管理、合同到期管理、统计分析、用工数据上报 HR政策法规法律法规、政策咨询、规章制度 HR考勤管理考勤参数设置、节假日设置、考勤规则、考勤机管理、班次设置、考勤卡管理、数据采集、数据导入、考勤原始数据、

排班管理、加班管理、请假管理、考勤统计 HR招聘管理人才储备、招聘计划、招聘记录、招聘总结、招聘统计分析 HR培训管理培训商、培训课件、培训讲师设置、培训计划、培训活动、培训考勤、培训绩效、培训费用 HR计件工资计件工资类别、计件要素、工序、产品和工价设置、产品工序关系、计件产量、计件工资计算、计件工资统计表、计件工资核对表 HR绩效管理绩效参数设置、考核指标、考核模板、考核计划、考核实施、考核打分、绩效评估、统计分析、绩效查询 HR报表管理人事报表、薪资报表、招聘报表、考勤报表、培训报表与自定义报表 HR经理自助个人事务、人事管理、招聘管理、培训管理、考勤管理、薪资福利、政策法规、绩效管理、总裁桌面、系统管理 HR员工自助我的档案、我的合同、我的考勤、我的薪资、绩效打分产品界面

改变所有跨国公司HR实践的四角色模型培训课件

改变所有跨国公司HR实践的四角色模型作者：戴维•尤里奇（David Ulrich），美国密歇根大学罗斯商学院教授，人力资源领域的管理大师，被誉为人力资源管理的开拓者。曾为美国《人力资源管理》杂志做过10年主编，并供职于四个其他专业期刊的编辑委员会，出版过12本著作，发表100多篇文章。本文首次发表于1998年，为《哈佛商业评论》创刊以来重印次数最多的文章之一。文章超长，请耐心学习！（5月底，戴维▪尤里奇教授将在中国上海开讲，以人力资源转型为主题（不断变革的人力资源视角、重新定义人力资源价值、转型期的组织人才发展、人力资源部拆还是不拆），进行为期2天的主题演讲+高峰对谈。现在即可预报名、抢占席位，前100人可享团购优惠！行程安排最终确定后，我们会第一时间与您联系！）一评价人力资源部门的贡献，不是看它做了什么，而是看它带来什么价值。人力资源部该不该取消？近年来，一些商业研究人员以及企业高管们常常就此问题展开争论。人们开始怀疑人力资源部对公司业绩的贡献。这种怀疑相当普遍，而且有根有据。尽管我本人还挺喜欢做人力资源的人（作为研究员、教授和咨询顾问，我在该领域已经干了20年），但必须承认，人力资源部受到各方的质疑确实事出有因。很多情况下，它都是无能为力、无所作为、不见成效的，可开支却不菲。一言以蔽之，它损害公司的价值。这便是人力资源部如今在许多企业内的写照。事实上，假如人力资源部门仍然维持这种状况，我会响亮地回答上面的问题：“同意，把它撤销！” 但实际情况是：人力资源部门从未变得如此不可或缺。无论今天或未来，管理者始终面临各种竞争挑战，这就要求公司具备卓越的组织能力。而要实现卓越的组织能力，公司就必须在学习、质量、团队合作以及组织再造（reengineering）几个方面下工夫，在这背后起推动作用的因素就是组织的做事方法和对待员工的方式。这些都是非常基本的人力资源议题。简单地说，要实现卓越的组织能力必须靠人力资源部。因此，高层经理所面对的问题将不再是“应不应该撤销人力资源部”，而是“应如何发挥人力资源部的作用”。答案是：我们要为人力资源部门制定全新的职能和纲领（agenda），让它不再把重心放在员工招聘、发放薪资等传统活动（activities）上，而把重心放在结果（outcome）上。人力资源部的意义并不

培训课件整理

企业培训概念辨析人力资源、培训与开发、―学习型‖组织、职业生涯规划、四级评估知识体系 1.概述 2.培训制度 3.新员工培训 4.培训流程 5.职业生涯规划新经济环境对企业的影响管理的信息化人才竞争的激烈化营销的网络化创新和应变是企业的生存之道知识资本是企业的生存之本市场→产品→技术→人才→学习成功企业的特征重视优秀人才的选拔与训练重视员工发展的长远计划人为本、尊重个人的企业文化对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间学习速度L≧C变化速度数据看培训投资培训的公司，其利润的提升比其他企业的平均值高37% 对员工的培训投资1美元，可以创造50美元的回报。 75％以上的外企每年的培训费占销售收入的比例在1％－5％。 IBM每年培训职工的费用人均3000-5000美元。每年每人有15-20天的培训。西门子年费用约8亿马克，占企业利润20%左右。培训的价值主要有三点建设企业文化；塑造心理导向；实现知识技能建设。企业对员工的管理发展人力成本阶段→人力资源阶段→人力资源阶段企业对员工的管理大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产，实现资产增值。这时员

新员工入职培训方案企业hr必备（通用14篇）

新员工入职培训方案企业hr必备（通用14篇）新员工入职企业hr必备篇1 一、明确员工入职培训目的，做好新员工的需求分析。新人来到一家”新公司“，他们最怕的不是别的，最怕被孤立、排外和圈养。所以我们在组织实施新人培训过程中，要努力打破这个障碍——陌生感。员工会强烈渴望能快速了解企业的现状、企业的发展方向、自己在企业之中能够付出什么，能够遇到哪些机会，又能收获什么…… 简单来讲，只需做好以下几步： 1、营造团结温暖和谐氛围。从心理学任性分析来看，一个人突然来到一个陌生环境，首当其冲就是对环境和别人的不适应，所以我们要想新人能快速融入企业大家庭、部门这个团队，就必须在氛围上突出相互关心的温暖氛围。 2、上下级之间的经常性沟通。作为HR或部门管理者，要主动关心帮助新入职员工在工作技能不娴熟、胆怯或工作成效缓慢时的工作沟通，加强对他们了解，以便更好地帮助其尽快适应工作要求和公司文化。 3、定期组织新员工与老员工之间的工作交流会。很多公司错误的做法是，为了提升新老员工的互动，在没有任何铺垫的情况下，直接把新人引入老员工的团队中，任由其自身自灭，这种做法必然导致陌生感加剧，新人最怕的排挤性上升，加速新人的流失。而正确的做法是，倘若新人较多时，在前期可以自成一组编队管理，选派有责任心敢于担当优秀员工或管理者领导，待逐渐新人适应了职场环境、生活环境后，再解散新人团队编入部门团队，这样新老员工之间的陌生感就不会较之前太敏感太排挤对方的可能性降低，有利于团队整体管理和新人留存。 4、鼓励新人多提问、多发言，运用头脑风暴和民主研讨的培训教学模式。

很多企业在培训新人时，大多数以课堂讲授式为主，就像学校的应试教育，导致培训效果不佳，新人反感自己也别扭。所以作为培训者要抓住新人对公司的需求，要学会运用民主研讨和头脑风暴式的互动分享方式进行培训。二、制定新员工的入职培训计划，企业各部门分工配合。根据入职培训的目标，制定入职培训计划，促使新员工入职培训的有序进行。在HR的计划之中，需要着重考虑入职培训老师、入职培训场地安排，以及相应的后勤保障安排等。 1、企业文化内容设计：公司历史发展、组织构架、部门相关领导及职能划分，这是新人最感兴趣的需求点，然后就是基本人事/行政/财务的制度及管理流程，最后才是文体娱乐企业文化等。这个部分要求培训者简明扼要，抓住新人最关心、最想了解的需求点逐项介绍，切忌添油加醋，随意许诺。 2、公司行业特点、产品知识：新人除了第一块最想了解外，还有新人培训中，一定要详细介绍公司所属行业，行业目前市场发展前景、以及公司的产品优势和基础业务知识。建议在允许的条件下，应组织新员工进行现场观摩产品生产过程，必要时请市场部或生产部有关负责人帮其介绍，让新员工明白自己所处岗位及对产品的熟知。 3、安全生产基础知识：对于这一块是很多企业忽略不讲的课程，其实对于每一个企业来说，没有安全哪有生产，哪有经济利润可言，所以安全生产是每一个企业的重要保障工作，因此新员工到了工作厂区必须了解和遵守相关规定。三、明确员工入职培训内容，提高入职培训的效率。每家企业在进行入职培训的时候，都希望能使员工更快地熟悉企业的运作、了解自己将要做什么、如何才能符合组织的要求等。因此，HR在新入职培训过程之中可以设计一下入职培训内容： 1、针对岗位要求和岗位技能的员工入职培训，这方面的员工入职培训一般由用人部门的负责人主讲，主要是让员工明确接下来自己要