现代企业人力资源管理PPT课件
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第六章人力资源管理ppt课件
第二节 人力资源规划
一、企业人力资源规划内容 1. 狭义的人力资源规划 （1）人员配备计划 （2）人员补充计划。 （3）人员晋升计划。
2. 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三
种人员计划之外，还包括： （1）人员培训开发计划。 （2）员工薪酬激励计划。 （3）员工职业生涯规划。 （4）其他计划。
实空缺岗位。
二是外部招聘，是从企业的外部吸引、选拔符合要求的求 职者，来充实本企业的空缺职位。主要渠道有广告招聘、 校园招聘、熟人推荐、通过就业服务机构等。
2. 员工招聘的主要方法 （1）笔试。 （2）面试。 （3）情景模拟。
3.企业招聘员工与录用的流程
二、员工培训
1.员工培训的作用
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源和人力资源管理的概念 人力资源，是指能推动社会、经济发展的，具有智力和体
力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指企业为了实现既定的目标，运用现代管 理措施和手段，对人力资源的获取、使用、开发、保持与 评价等方面进行管理，以使企业和个人得到发展的一系列 活动的总和。
二、企业人力资源规划程序 人力资源规划过程可以分为四个步骤： 1. 信息收集 2. 人力资源需求与供给预测 3. 制定人力资源总体规划和业务计划 4. 人力资源规划的实施与效果评价
三、企业人力资源需求预测
1. 影响人力资源需求预测的主要因素 （1）企业的业务量或产量，由此推出人力人力需求量。 （2）预期的人员流动率，由此推算企业职位的空缺。 （3）提高产品质量或进入新行业的决策对人力的需求。 （4）生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的影响。 （5）企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。
三、职务分析的方法 1. 现场观察法 2. 面谈法 2. 面谈法 4. 工作日志法
人力资源管理概述(共 42张PPT)
案例：宜家、苹果、百事可乐企业战略与人力 资源管理战略
案例：华为公司人力资源管理体系
公司人力资源 委员会
人力资源管理部
总部各系统 干部部 各事业部 干部部
人力资源二 级委员会
总监办公室
秘书机构
海 外 人 事 处
招 聘 调 配 部
考 核 薪 酬 处
荣 誉 部
人 事 处
任 职 资 格 管 理 部
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向， 根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、 制度与管理措施，一推动组织战略实现的过 程。p39
讨论：五山街开店，启动资金2万，你认为应 该怎样操作？
战略适应的框架
环 境 技 术
竞 争
顾 客
战 资 源
略 组 织
格兰仕的成功转型：微波炉
公司定位为“微波炉电器产品研发制造中心”
价值评价
绩效管理
机会、职权 工资、奖金 养老、医疗等保险 股票期权、 荣誉
（4）人力资源管理的职能（模块）
1.HR战略与 规划
6.员工关系管理
2.员工招聘
4.绩效管理
5.薪酬管理
7.职业生涯规划 和管理
3.培训开发
8.工作分析与工作评价
1、时间：18世纪工业革命之前的 2.2 人力资源管理的产生与发展
第一章 人力资源管理概述
§1 人力资源 §2 人口资源、人力资源、人才资源 §3 人力资源和人力资本的关系 §4 人力资源的性质与作用 §5 人力资源管理的含义、功能与目标 §6 人力资源管理的基本职能及其关系 §7 人力资源管理在西方的产生与发展 §8 人力资源管理在我国的产生与发展 §9 战略性人力资源管理的含义 §10 战略性人力资源管理的主要观点
人力资源管理(PPT-25页)
•
（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的 能力，包括脑力、体力、能力。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般 指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资 源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本， 把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理， 其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的 作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限 度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实 现其个人价值。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
思考题
名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生 活质量
• 1，简述人力资源的特征。
• 2，人力资源这一概念体现的是新的员工观， 你怎么认识的？
• 3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方 式上有什么不同？
• 4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目
标之一？
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放， 加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全 面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分 工；5，以价值观和使命感作行为规范。 • （4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）
人力资源管理图解(PPT 105页)
段
全面考察个人素质 “只挑最好的”
以投资回报率的预测为基础 决定取舍
“只买好的，不买贵的”
公 司 人 事
员工培训
以解决现在问题为目标 的一种活动
多为技能培训
以文化和谐，素质提升为 导向
培训内容广泛 制度化，规范化
以可预期的未来收益为导向 选择收益最大的培训方案
管 理 职 能 比
反映了很大的灵活性
促进发展和考虑可能的替代选择
应用时现 实基础
每个管理者的最佳判断建立在个人的观察和 经验之上
计划是和多个管理者讨论的结果
对候选人 在一定时期内对候选人的在职表现进行观测， 对候选人不同工作任务中的业绩进行
的评估 表明其能力，通过考核方能晋升
多方评估；早期职业的考查和扩展
22
紧张
旺盛
导致激励效果不明显
以员工的需求结构为导向
将员工的知识、技能、经历、 态度、企业家精神等价值量化， 通过职工持股计划，形成内在
“30年一贯制”，激励 激励的效果明显增强
激励
层次模糊
“拉朗配”
责以能授，职以需设
人适合于岗位，岗位适合 于人
以预期收益决定岗位的设定
和人员调配
8
人事管理与人力资源开发、人力资本经营的比较
企业人员招聘存在的问题 人员招聘“金字塔” 招聘流程图
目录
招聘方式的比较
培训的原因和方法
培训“四级”评估体系
考核观念比较
考核“三要素”
考核流程
中国企业激励误区
薪资体系及适用范围
3
人力资源大于天
管理=控制，雇员=孩子； 管理=服务，雇员=同事。
4
1. 重视外部人才引进，忽视内部人才开发
企业人力资源管理(基础知识)ppt课件
3、劳动法基本原则的内容 （3）物质帮助权
物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动 能力、暂时失去就业机会时有从社会获得 帮助的权利。 形式：社会保险 社会保险的特征： 社会性、互济性和补偿性
三、劳动法律渊源
1、劳动法律渊源的类别——劳动法的表现形式P33 宪法中关于劳动问题的规定 劳动法律（劳动关系法和劳动标准法） ★ 劳动标准一般指最低劳动标准 • 劳动标准具有单方面的强制力，劳动关 • 系当事人可以约定高于劳动标准的条件， • 低于劳动标准的部分无效（选择） 国务院劳动行政法规 劳动规章 地方性劳动法规 我国立法机关批准的相关国际公约 正式解释 （雇佣规则、劳动合同、集体合同、习惯法、法官法或判
例法）
四、劳动体系
★ 组成劳动法的 8 个内容： 1、就业促进法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 ★ 劳动标准的 3 个内容：（选择） 最低工资标准 最长工作时间和休息休假制度 劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
四、劳动体系
★组成劳动法的 8 个内容： 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、劳动争议处理制度 7、工会和职工民主管理制度 8、劳动法监督检查制度 • 劳动法监督检查制度与其他各项劳动法律制
八、市场营销策略
2、定价策略 （1）成本导向定价法 （2）需求导向定价法 （3）竞争导向定价法 3、分销策略 销售渠道的选择P94-95 4、促销策略 广告、人员推销、营业推广、宣传
第四章 管理心理与组织行为
一、员工的知觉与归因
1、感知觉过程
观察
选择
组织
解释 反应
感觉
环
味觉
境
嗅觉
刺
听觉
激
视觉
触觉
二、劳动法的基本原则
物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动 能力、暂时失去就业机会时有从社会获得 帮助的权利。 形式：社会保险 社会保险的特征： 社会性、互济性和补偿性
三、劳动法律渊源
1、劳动法律渊源的类别——劳动法的表现形式P33 宪法中关于劳动问题的规定 劳动法律（劳动关系法和劳动标准法） ★ 劳动标准一般指最低劳动标准 • 劳动标准具有单方面的强制力，劳动关 • 系当事人可以约定高于劳动标准的条件， • 低于劳动标准的部分无效（选择） 国务院劳动行政法规 劳动规章 地方性劳动法规 我国立法机关批准的相关国际公约 正式解释 （雇佣规则、劳动合同、集体合同、习惯法、法官法或判
例法）
四、劳动体系
★ 组成劳动法的 8 个内容： 1、就业促进法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 ★ 劳动标准的 3 个内容：（选择） 最低工资标准 最长工作时间和休息休假制度 劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
四、劳动体系
★组成劳动法的 8 个内容： 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、劳动争议处理制度 7、工会和职工民主管理制度 8、劳动法监督检查制度 • 劳动法监督检查制度与其他各项劳动法律制
八、市场营销策略
2、定价策略 （1）成本导向定价法 （2）需求导向定价法 （3）竞争导向定价法 3、分销策略 销售渠道的选择P94-95 4、促销策略 广告、人员推销、营业推广、宣传
第四章 管理心理与组织行为
一、员工的知觉与归因
1、感知觉过程
观察
选择
组织
解释 反应
感觉
环
味觉
境
嗅觉
刺
听觉
激
视觉
触觉
二、劳动法的基本原则
2024版人力资源管理完整版电子课件
件contents •人力资源管理概述•人力资源规划•员工招聘与选拔•培训与开发•绩效管理•薪酬福利管理•员工关系管理目录人力资源管理的定义与重要性定义人力资源管理是指通过一系列管理活动，对组织内的人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，以实现组织目标和个人发展的最大化。
重要性人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，它对于提高员工绩效、增强企业竞争力、促进企业可持续发展具有重要意义。
人力资源管理的发展历程初级阶段以人事管理为主，主要关注员工的招聘、选拔、任用、考核等基本事务。
发展阶段开始关注员工的培训、开发、激励等方面，以提高员工绩效和组织效率。
成熟阶段强调人力资源管理与企业战略的结合，通过人力资源规划、组织文化建设等手段，为企业战略实施提供有力支持。
人力资源管理与企业管理的关系企业管理是人力资源管理的外部环境，为人力资源管理提供指导和支持。
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，通过对人力资源的开发和管理，为企业实现战略目标提供有力保障。
企业管理与人力资源管理相互促进、相互影响，共同推动企业的发展和进步。
人力资源规划的概念与意义概念人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需求，制定必要的人力资源政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，最大限度地开发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
意义人力资源规划是组织战略发展的重要组成部分，它有助于组织适应内外环境的变化，确保组织在需要时能获得所需数量和质量的人力资源，优化人力资源配置，提高员工工作积极性和工作效率，从而为实现组织目标提供有力保障。
预测方法人力资源需求预测可以采用定性和定量两种方法。
定性方法包括德尔菲法、经验预测法等；定量方法包括趋势分析法、回归分析法、比率分析法等。
影响因素影响人力资源需求的因素包括组织的发展战略、目标、经营计划、组织结构、职位设置、员工流动率等。
人力资源管理新趋势PPT28页
趋势十：人力资源管理地位的提升
人事科（处）→人力资源部（处）； 职能执行机构→企业战略的重要组成部分； 企业高层领导对人力资源管理的重视；许多企业外请咨询机构或外聘专家给他们把脉诊断，为企业设计相应的人力资源管理战略或其中的某一分块职能；企业重视对人力资源管理基础的夯实，如进行组织结构调整、岗位分析、岗位评价、员工培训、绩效管理制度和薪酬管理制度的制定和修改等。
管理内容
传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体性事务工作； 现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点在于开发人的潜能、激发人的活力。 ※
管理形式
传统的人事管理，属于静态的管理。 现代人力资源管理，非常重视对动态的管理※
管理方式
传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段； 现代人力资源管理，则提倡“以人为本”的理念，尊重人的自尊、知识和价值，提倡正面激励，减少使用负面激励的手段，提倡组织中的授权，重视发挥每个员工的专长，使每个人的价值在工作中得到体现。※
管理策略
传统的人事管理，是战术性管理；现代人力资源管理，强调的是战略管理；※
谢谢大家！请提问！
9、静夜四无邻，荒居旧业贫。。10、雨中黄叶树，灯下白头人。。11、以我独沈久，愧君相见频。。12、故人江海别，几度隔山川。。13、乍见翻疑梦，相悲各问年。。14、他乡生白发，旧国见青山。。15、比不了得就不比，得不到的就不要。。。16、行动出成果，工作出财富。。17、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。。9、没有失败，只有暂时停止成功！。10、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。。11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。。12、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。。13、不知香积寺，数里入云峰。。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、楚塞三湘接，荆门九派通。。。16、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。。17、空山新雨后，天气晚来秋。。9、杨柳散和风，青山澹吾虑。。10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。11、越是没有本领的就越加自命不凡。12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。。16、业余生活要有意义，不要越轨。17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。
人事科（处）→人力资源部（处）； 职能执行机构→企业战略的重要组成部分； 企业高层领导对人力资源管理的重视；许多企业外请咨询机构或外聘专家给他们把脉诊断，为企业设计相应的人力资源管理战略或其中的某一分块职能；企业重视对人力资源管理基础的夯实，如进行组织结构调整、岗位分析、岗位评价、员工培训、绩效管理制度和薪酬管理制度的制定和修改等。
管理内容
传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体性事务工作； 现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点在于开发人的潜能、激发人的活力。 ※
管理形式
传统的人事管理，属于静态的管理。 现代人力资源管理，非常重视对动态的管理※
管理方式
传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段； 现代人力资源管理，则提倡“以人为本”的理念，尊重人的自尊、知识和价值，提倡正面激励，减少使用负面激励的手段，提倡组织中的授权，重视发挥每个员工的专长，使每个人的价值在工作中得到体现。※
管理策略
传统的人事管理，是战术性管理；现代人力资源管理，强调的是战略管理；※
谢谢大家！请提问！
9、静夜四无邻，荒居旧业贫。。10、雨中黄叶树，灯下白头人。。11、以我独沈久，愧君相见频。。12、故人江海别，几度隔山川。。13、乍见翻疑梦，相悲各问年。。14、他乡生白发，旧国见青山。。15、比不了得就不比，得不到的就不要。。。16、行动出成果，工作出财富。。17、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。。9、没有失败，只有暂时停止成功！。10、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。。11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。。12、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。。13、不知香积寺，数里入云峰。。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、楚塞三湘接，荆门九派通。。。16、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。。17、空山新雨后，天气晚来秋。。9、杨柳散和风，青山澹吾虑。。10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。11、越是没有本领的就越加自命不凡。12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。。16、业余生活要有意义，不要越轨。17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。
人力资源管理5P模型图ppt课件
3
工作分析
对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一 工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
10/16/2023
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工作分析程序
准备阶段
调查阶段
分析阶段 完成阶段
10/16/2023
J明确工作分析的意义、目的、方法、步骤； J向有关人员宣传、解释； J跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他
➢连续性面试/一次性面试 ➢计算机面试/人工面试
10/16/2023
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招聘与录用
规范面试
l仅限于与工作有关的内容
l面试者经过训练，能够客观地评价行为
l按一套具体规则进行
l使面试规范化
➢通过工作分析确定工作要求
➢只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点( Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs)。
面试
n如何使面试有效
l仅限于与工作有关的内容
l面试者经过训练，能够客观地评价行为
l按一套具体规则进行
l使面试规范化
➢通过工作分析确定工作要求 ➢只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点(
Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs)。
Knowledge,
K仔细审核收集到的信息 K创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分 K归纳、总结出工作分析的必需材料和要素
J根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”
5
工作分析的工具——职务说明书
基本资料
(1)职务名称；(2)直接上级职位； (4)工资等级；(5)工资水平； (7)定员人数；(8)工作性质。
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猪八戒-好逸恶劳，说得多做得少，易受诱惑和 煽动，但热情亲善，高度的共感性和柔软性。
沙僧-默默奉献，谨守本分，缺少挑战和创意的 胆识，但持续性、柔软度及EQ都为佳，紧要关 头冷静沉着。
8.1.3 职务分析与岗位设计 1.职务分析 职务分析也叫工作分析，是一种系统地搜集和分析与职务有关
的各种信息的方法。它是人力资源管理最基本的工作。 工作分析----结果是岗位说明书——包括职务说明（工作描述）和 职务要求细则（任职资格）。
8.2.3 人员选拔 人员选拔的程序： 1.审查简历材料，评价求职申请表。 2.笔试。 3.面试。 4.工作样本测试。 5.核实材料。 6.心理测试。 7.体检。
老年就业人口 待业人口
潜在的劳动力
处于劳动年龄之内、 正在从事学习的人口
处于劳动年龄之内、 正在从事家务劳动的人口
处于劳动年龄之内、 正在军队服役的人口
处于劳动年龄之内的 其他人口
质量则包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。
人力作为一种可供开发的资源有自身的特点： ◆自有性。 ◆生物性。 ◆时效性。 ◆创造性。 ◆能动性。 ◆连续性。
2.人力资源管理及其特点
人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段， 对人力资源的取得、开发、培训、使用和激励等方面进行管理的一系列活动 的总称。
◆任何形式的人力资源管理都是为了实现一定的目标。 ◆人力资源管理必须充分有效地运用计划、组织、领导、控制、激励等 现代管理手段才能达到人力资源管理目标。 ◆人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整，个人的利益取舍、人 与事的配合，人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资 源管理效益的相关理论、方法、工具和技术。 ◆人力资源管理不是单一的管理行为，必须使相关手段的相互配合才能 取得理想的效果。
3.招聘的途径 ◆内部招聘-维持现有的强势的组织文化。 内部招聘主要是向企业现有职工招聘，其方法 有公开招募、内部提拔、横向调动、岗位轮换、重 新雇用或召回以前的雇员等。 ◆外部招聘-改善或重塑现有的弱势组织文化。 外部招聘包括到大学、人才交易会、专业协会 或通过职业介绍所去物色对象，也可通过报纸、专 业杂志上刊登广告、广播电视等媒体公开招聘。
人力资源管理丛书——文跃然主编、复旦大学出版
本章内容
培训 与开发
绩效 管理
招聘 与选拔
人力资源管理
薪酬 管理
人力资 源规划
员工关 系管理
8.1 人力资源管理概述
8.1.1 人力资源管理的基本概念
1.人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳 动力的数量和质量的总和。
现有的劳动力
适龄就业人口 未成年就业人口
◆职务分析的程序 确认职务种类和审查现有文件资料。 向经理和员工说明职务分析过程。 进行职务分析。 准备职务说明和职务要求细则。 保持和更新职务说明和职务要求细则。
◆职务分析的方法 观察法。 问卷调查法。 面谈法。 关键事件法。 工作日志法。 计算机职务分析系统。
2.岗位设计 岗位设计是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定 某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位关系 的过程。 职务分析vs岗位设计——基于现有职位的客观描述vs对现有 职务说明的认定、修改或对新设计岗位的完整描述。 岗位设计一般应遵循以下原则： ◆工作简化、专业化。 ◆工作扩大化。 ◆工作丰富化。 ◆岗位轮换化。
8.2 人力资源的招聘与选拔
8.2.1 人力资源规划 1.人力资源规划的内容 人力资源规划是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力
资源要求和供给状况的分析及预测，制定的企业人力资源发展计划。 目的：适当的时间、适当的岗位获得适当的人员，最终获得人力
资源的有效配置。 人力资源规划的内容主要包括两个方面 ◆人力资源的总体规划是指在规划期内人力资源管理的总目标、总政
人力资源管理的特点： ◆综合性。 ◆实践性。 ◆发展性。 ◆民族性。 ◆社会性。
3.人力资源管理的目标： 探索最大限度地利用人力资源的规律和方法，正确 处理和协调在生产经营过程中人和人的关系，人和事、 人和物的关系，使人与人、人与事、人与物在时间和空 间上达到协调，实现最优结合，做到人事相宜，人尽其 才，才尽其用，充分调动职工的积极性，合理利用人力 资源，实现企业的经营目标，取得良好的经济效益。
第8章 现代企业人力资源管理
我国的人力资源管理教学
中国人民大学.劳动人事学院.1983年 ；
1985年首创人事管理本科专业；1993年率先 将人事管理专业改为人力资源管理专业，同年 首次招收社会工作与社会管理（社会保障）专 业本科生；1994年国内第一个劳动经济学博士 点；2003年第一个设立人力资源管理硕士点和 博士点；
8.1.2 人力资源管理的基本原理 1.同素异构原理 2.能位匹配原理/人岗匹配 3.互补优化原理 4.动态适应原理 5.激励强化原理 6.公平竞争原理
西游记团队
唐僧-团队的领袖。强烈的愿景和使命感；手握紧箍、以权制人；以情感人，以德化人。
孙悟空-神通广大、火眼金睛、机智过人、高度 的行动力和思考力，但个性冲动、爱卖弄。
8.2.2 人员招聘 1.招聘的目的 招聘就是企业吸引应聘者，并从中选拔、
录用企业需要的人员的过程。招聘的直接目 的就是获得企业需要的人员。
2.招聘计划的内容 招聘人数、招聘基准（能不能干活、能 不能干好活）、招聘策略（人员、时间、地 点）、招聘经费预算。
2.招聘的原则 ◆因事择人。 ◆双向选择。 ◆公开。 ◆平等竞争。 ◆用人所长。
策、实施步骤和总预算的安排。
◆各项业务计划包括人员补充计划、晋升计划、培训开发计划、 配备计划和职业计划等等。
2.人力资源规划的程序 ◆收集、分析和预测信息，以便进行人力资源 需求和供给的预测。 ◆建立人力资源规划的目标及政策。 ◆制定人力资源的规划方案。 ◆对人力资源规划实施后的评价。
3.人力资源的供求预测 ◆人力资源需求预测。人力资源需求预测的主 要任务是分析企业需要什么样的人以及需要多少人。 目前常用的方法和技术有： 现状规划法。 经验预测法。 德尔菲法。 趋势分析法。 ◆人力资源供给预测。人力资源供给预测主要 包括两个方面： 一是内部人员拥有量预测； 二是外部供给量预测。
沙僧-默默奉献，谨守本分，缺少挑战和创意的 胆识，但持续性、柔软度及EQ都为佳，紧要关 头冷静沉着。
8.1.3 职务分析与岗位设计 1.职务分析 职务分析也叫工作分析，是一种系统地搜集和分析与职务有关
的各种信息的方法。它是人力资源管理最基本的工作。 工作分析----结果是岗位说明书——包括职务说明（工作描述）和 职务要求细则（任职资格）。
8.2.3 人员选拔 人员选拔的程序： 1.审查简历材料，评价求职申请表。 2.笔试。 3.面试。 4.工作样本测试。 5.核实材料。 6.心理测试。 7.体检。
老年就业人口 待业人口
潜在的劳动力
处于劳动年龄之内、 正在从事学习的人口
处于劳动年龄之内、 正在从事家务劳动的人口
处于劳动年龄之内、 正在军队服役的人口
处于劳动年龄之内的 其他人口
质量则包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。
人力作为一种可供开发的资源有自身的特点： ◆自有性。 ◆生物性。 ◆时效性。 ◆创造性。 ◆能动性。 ◆连续性。
2.人力资源管理及其特点
人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段， 对人力资源的取得、开发、培训、使用和激励等方面进行管理的一系列活动 的总称。
◆任何形式的人力资源管理都是为了实现一定的目标。 ◆人力资源管理必须充分有效地运用计划、组织、领导、控制、激励等 现代管理手段才能达到人力资源管理目标。 ◆人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整，个人的利益取舍、人 与事的配合，人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资 源管理效益的相关理论、方法、工具和技术。 ◆人力资源管理不是单一的管理行为，必须使相关手段的相互配合才能 取得理想的效果。
3.招聘的途径 ◆内部招聘-维持现有的强势的组织文化。 内部招聘主要是向企业现有职工招聘，其方法 有公开招募、内部提拔、横向调动、岗位轮换、重 新雇用或召回以前的雇员等。 ◆外部招聘-改善或重塑现有的弱势组织文化。 外部招聘包括到大学、人才交易会、专业协会 或通过职业介绍所去物色对象，也可通过报纸、专 业杂志上刊登广告、广播电视等媒体公开招聘。
人力资源管理丛书——文跃然主编、复旦大学出版
本章内容
培训 与开发
绩效 管理
招聘 与选拔
人力资源管理
薪酬 管理
人力资 源规划
员工关 系管理
8.1 人力资源管理概述
8.1.1 人力资源管理的基本概念
1.人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳 动力的数量和质量的总和。
现有的劳动力
适龄就业人口 未成年就业人口
◆职务分析的程序 确认职务种类和审查现有文件资料。 向经理和员工说明职务分析过程。 进行职务分析。 准备职务说明和职务要求细则。 保持和更新职务说明和职务要求细则。
◆职务分析的方法 观察法。 问卷调查法。 面谈法。 关键事件法。 工作日志法。 计算机职务分析系统。
2.岗位设计 岗位设计是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定 某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位关系 的过程。 职务分析vs岗位设计——基于现有职位的客观描述vs对现有 职务说明的认定、修改或对新设计岗位的完整描述。 岗位设计一般应遵循以下原则： ◆工作简化、专业化。 ◆工作扩大化。 ◆工作丰富化。 ◆岗位轮换化。
8.2 人力资源的招聘与选拔
8.2.1 人力资源规划 1.人力资源规划的内容 人力资源规划是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力
资源要求和供给状况的分析及预测，制定的企业人力资源发展计划。 目的：适当的时间、适当的岗位获得适当的人员，最终获得人力
资源的有效配置。 人力资源规划的内容主要包括两个方面 ◆人力资源的总体规划是指在规划期内人力资源管理的总目标、总政
人力资源管理的特点： ◆综合性。 ◆实践性。 ◆发展性。 ◆民族性。 ◆社会性。
3.人力资源管理的目标： 探索最大限度地利用人力资源的规律和方法，正确 处理和协调在生产经营过程中人和人的关系，人和事、 人和物的关系，使人与人、人与事、人与物在时间和空 间上达到协调，实现最优结合，做到人事相宜，人尽其 才，才尽其用，充分调动职工的积极性，合理利用人力 资源，实现企业的经营目标，取得良好的经济效益。
第8章 现代企业人力资源管理
我国的人力资源管理教学
中国人民大学.劳动人事学院.1983年 ；
1985年首创人事管理本科专业；1993年率先 将人事管理专业改为人力资源管理专业，同年 首次招收社会工作与社会管理（社会保障）专 业本科生；1994年国内第一个劳动经济学博士 点；2003年第一个设立人力资源管理硕士点和 博士点；
8.1.2 人力资源管理的基本原理 1.同素异构原理 2.能位匹配原理/人岗匹配 3.互补优化原理 4.动态适应原理 5.激励强化原理 6.公平竞争原理
西游记团队
唐僧-团队的领袖。强烈的愿景和使命感；手握紧箍、以权制人；以情感人，以德化人。
孙悟空-神通广大、火眼金睛、机智过人、高度 的行动力和思考力，但个性冲动、爱卖弄。
8.2.2 人员招聘 1.招聘的目的 招聘就是企业吸引应聘者，并从中选拔、
录用企业需要的人员的过程。招聘的直接目 的就是获得企业需要的人员。
2.招聘计划的内容 招聘人数、招聘基准（能不能干活、能 不能干好活）、招聘策略（人员、时间、地 点）、招聘经费预算。
2.招聘的原则 ◆因事择人。 ◆双向选择。 ◆公开。 ◆平等竞争。 ◆用人所长。
策、实施步骤和总预算的安排。
◆各项业务计划包括人员补充计划、晋升计划、培训开发计划、 配备计划和职业计划等等。
2.人力资源规划的程序 ◆收集、分析和预测信息，以便进行人力资源 需求和供给的预测。 ◆建立人力资源规划的目标及政策。 ◆制定人力资源的规划方案。 ◆对人力资源规划实施后的评价。
3.人力资源的供求预测 ◆人力资源需求预测。人力资源需求预测的主 要任务是分析企业需要什么样的人以及需要多少人。 目前常用的方法和技术有： 现状规划法。 经验预测法。 德尔菲法。 趋势分析法。 ◆人力资源供给预测。人力资源供给预测主要 包括两个方面： 一是内部人员拥有量预测； 二是外部供给量预测。