企业人力资源管理体系
人力资源管理体系
提升企业竞争力
合理的薪酬福利体系能 够吸引和保留优秀人才 ，提升企业的竞争力。
06
员工关系与企业文化
员工关系管理
员工满意度调查
定期进行员工满意度调查，了解员工需求和期望，及时发现问题 并采取措施。
员工沟通机制
建立有效的员工沟通机制，包括定期的座谈会、内部论坛等，促 进员工之间的交流和意见表达。
企业战略与人力资源管理的关系
企业战略与人力资源管理密不可分，人力资源管理需要与企业战略相匹配，为 企业战略的实施提供支持和保障。同时，人力资源管理也需要根据企业战略的 变化进行调整和优化。
02
人力资源规划与招聘
人力资源规划
总结词
明确企业人力资源需求，制定合理的人力资源策略。
详细描述
人力资源规划是根据企业战略目标和业务发展需求，对未 来一定时期内企业人力资源的需求和供给进行预测，并制 定相应的策略和措施，以确保企业在需要时能够获得合适 的人力资源。
3
员工参与
鼓励员工参与企业社会责任项目和可持续发展工 作，提高员工的环保意识和企业公民意识。
THANK YOU
有效的人力资源管理能够满足员工的 需求，提高员工的满意度和忠诚度， 从而降低员工流失率，提高企业的稳 定性。
增强企业文化建设
人力资源管理是企业文化建设的重要 手段，通过构建符合企业价值观的员 工行为准则和制度体系，推动企业文 化的建设和传承。
提升企业绩效
人力资源管理通过招聘和选拔高素质 人才、培训和发展员工的能力、绩效 管理和激励员工等方式，提升企业的 绩效和竞争力。
制定具体标准
根据岗位职责和工作要求，制定 具体、可衡量的评估标准。
公开透明
确保评估标准对员工公开透明， 让员工了解期望和要求。
人力资源管理体系构建(共75张PPT)可编辑全文
--体系构建 6
青岛社团
五、激励与薪酬
什么是员工激励
•激励就是为了达到企业目的,通过满足员工的生理、愿望、兴趣、情感等
需要，有效的启迪员工的心灵，达到挖掘员工潜力的管理手段。换句话说， 激励就是为了让某一个人更好的去做好某事，而这个某事肯定是与企业的 目标相关联。 •作为心理学术语，指的是持续地激发人的动机的过程；
测试一下是什么在激励你?
根据你的工作体验来选择符合你感觉程度的数字，每项给1-7分： 1、工作中获得自尊的感觉
2、个人成长和工作发展的机会
3、在公司内部该项工作的声望（其他人对该工作的看法） 4、在工作中独立思考和采取行动的机会 5、工作中获得的安全感 6、从所在的工作职位上获得的自我实现（用自己独特能力发挥自己潜能的感 觉） 7、在公司外部该项工作的声望（外部人对该工作的看法） 8、在工作中获得名副其实的成就感 9、在工作中获得向他人提供帮助的机会 10、在工作中参与制订目标的机会
•适当加大不同的实际所得的目标价值的差值。组织希望的行为，实际 所得的目标价值高，否则则低，做到奖罚分明。
•设置某一激励目标，应尽可能加大其目标价值的综合值。如月度奖若与年终奖挂钩， 则其目标价值的综合值就将大大提高。
（4）公平理论
•这是亚当斯（Adams）于1956年提出来的。主要在社会比较中探讨个人所 做贡献与所得报酬之间的平衡问题，侧重于研究工资报酬分配的公平性、 合理性对员工积极性的影响。 •人的工作动机不仅受绝对值的影响，也会受相对值的影响，即每个人都 会把个人的报酬与贡献的比率同他人类似的比率进行比较，比较的结果 将影响其积极性的高低。
自我实现 需要
发展机会/成长/创造
家庭/朋友/社区的认可 自尊需要 被认同/尊重/责任感增强
人力资源管理架构体系
人力资源管理架构体系引言：人力资源是企业最重要的资源之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
而人力资源管理则是确保企业能够有效地利用和管理人力资源的过程。
为了实现人力资源管理的有效性和高效性，企业需要建立一个完善的人力资源管理架构体系。
一、人力资源管理架构体系的定义人力资源管理架构体系是指企业在人力资源管理过程中所建立的一套组织结构和管理体系。
它包括人力资源策略、人力资源规划、岗位分析与描述、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系、人力资源信息系统等多个方面，旨在确保企业能够合理配置、有效管理和充分发展人力资源，以支持企业的战略目标。
二、人力资源管理架构体系的重要性1. 有效管理人力资源：人力资源管理架构体系可以帮助企业有效管理人力资源，确保各个岗位的人员能够适应工作要求，发挥最佳水平，提高企业的绩效和竞争力。
2. 提供战略支持：人力资源管理架构体系可以与企业的战略目标相对接，通过人力资源策略的制定和执行，为企业的发展提供战略支持。
3. 提高员工满意度：人力资源管理架构体系可以通过合理的薪酬福利、培训发展和员工关系管理等措施，提高员工的满意度和忠诚度，降低员工流失率。
4. 优化组织效能：人力资源管理架构体系可以通过岗位分析与描述、绩效管理等手段，优化组织的效能，提高工作流程和协作效率，提升员工绩效和工作质量。
三、人力资源管理架构体系的要素1. 人力资源策略：制定和执行人力资源管理的战略方针和目标，与企业战略相匹配，确保人力资源的有效配置和管理。
2. 人力资源规划：根据企业的战略目标和业务需求，进行人力资源需求的预测和规划，确保企业有足够的人力资源来支持业务发展。
3. 岗位分析与描述：对各个岗位进行分析和描述，明确岗位职责和要求，为招聘选拔、培训发展和绩效管理提供依据。
4. 招聘与选拔：根据岗位需求，制定招聘计划，通过各种渠道和方法，吸引和选拔合适的人才，确保人员的适应性和匹配度。
5. 培训与发展：根据员工的需求和岗位要求，制定培训计划和发展路径，提供各种培训和发展机会，提高员工的能力和素质。
企业人力资源管理体系
企业人力资源管理体系一、概述人力资源是一个企业最重要的资源之一，建立完善的企业人力资源管理体系是保证企业发展的关键之一。
企业人力资源管理体系由企业目标管理、人力资源计划、组织架构、招聘与录用、用工关系、薪酬管理、绩效考核、培训与发展、福利与保障等多个维度构成。
二、企业目标管理企业目标管理是人力资源管理的核心之一，目标能够真正发挥作用的关键在于目标的设定和实施。
企业人力资源管理需要根据企业经营目标和战略，制定符合企业目标和战略的人力资源管理目标和计划，并通过考核实现企业目标的持续提升。
三、人力资源计划人力资源计划是组织战略的具体实现，是企业人力资源管理最基本的工具之一。
人力资源计划需要明确企业需求，制定合理的用人计划，预测员工需求和调配，确保员工的数量和质量的适度匹配。
四、组织架构组织架构是企业组织结构的框架，是企业组织运作的基础之一，是企业经营、管理和控制的重要手段。
企业需要通过合理的组织架构，建立清晰的权责界限和决策路径，提高组织的效率和响应速度。
五、招聘与录用招聘和录用是企业人力资源管理的重要环节之一。
企业需要结合企业经营目标和战略，并针对具体岗位对核心能力和素质进行招聘和录用。
企业要注重招聘和录用过程的透明度和规范性，引导员工树立正确的用人理念和职业道德。
六、用工关系用工关系是企业与员工之间的法律关系，是企业企业人力资源管理工作的重要环节之一。
企业需要根据国家法律法规规定，合理保障员工权益，建立起长期稳定的用工关系。
企业要合理处理企业与员工之间的利益关系，让员工感受到企业的尊重和关心。
七、薪酬管理薪酬管理是企业人力资源管理工作的重要组成部分。
企业需要以市场薪酬水平为参考，制定符合企业经营目标和战略的薪酬制度，并根据员工表现和岗位要求来评定薪酬水平。
企业需要注意薪酬存在的平等和公平性问题，建立起一套薪酬分配制度，并及时修正。
八、绩效考核绩效考核是管理者对员工工作成效进行评价的一种管理方法，是激励员工、促进员工成长和发展的重要手段。
2024年度-华为公司人力资源管理体系(内部版)
目的和背景目的背景本管理体系适用于华为公司全体员工，包括正式员工、实习生、临时工等。
本管理体系涵盖人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等。
本管理体系是公司内部文件，仅供公司内部使用，不得对外泄露。
适用范围公平、公正、公开以人为本华为公司倡导公平、公正、公开的人力资源管理原则，确保员工在招聘、培训、晋升等方面的平等机会。
长期激励吸引和留住优秀人才通过具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和职业发展机会，吸引和留住优秀人才。
提升员工能力通过完善的培训体系和职业发展规划，提升员工的专业技能和综合素质。
优化人力资源配置根据企业战略和业务需求，优化人力资源配置，提高组织效率和绩效。
招聘策略培训策略绩效管理策略员工关系管理策略组织架构负责制定公司战略、监督公司管理层、审批重大事项。
负责对公司财务、业务及管理层进行监督。
负责公司日常经营管理工作，包括战略规划、组织架构、人力资源管理等。
包括人力资源部、财务部、市场部、研发部等，负责各自领域的专业工作。
董事会监事会经营管理团队职能部门各部门职责01020304人力资源部财务部市场部研发部关键岗位与职责首席财务官（CFO）首席执行官（CEO）制定并执行公司战略，领导经营董事长首席市场官（CMO）负责公司市场策略制定与执行，提升品牌知名度和市场份额。
首席技术官（CTO）人力资源需求分析评估外部人力资源市场供给情况，包括竞争对手、行业趋势和政策法规等预测未来人力资源供给情况，包括不同岗位、层级和专业技能的供给分析公司内部人力资源供给情况，包括员工晋升、转岗和离职等人力资源供给预测人力资源规划制定与实施制定人力资源规划方案，包括招聘、培训、绩效管理和薪酬福利等方面的具体措施制定实施计划，明确各项措施的责任人、时间表和预期成果监测和评估人力资源规划的实施效果，及时调整和优化方案校园招聘社会招聘内部推荐猎头合作招聘渠道与策略选拔程序与方法简历筛选面试评估笔试/测评背景调查针对公司战略发展需要，引进国内外顶尖专家、学者等高层次人才。
人力资源管理制度体系
人力资源管理制度体系一、引言人力资源管理制度体系是指企业或组织内部建立和实施的一系列规章制度，旨在有效管理和优化人力资源的运作。
这一体系涵盖了人力资源招聘、培训发展、绩效考核、薪酬福利等方面，对于维护组织内部秩序、提高员工满意度、促进企业发展具有重要意义。
二、人力资源招聘1. 招聘岗位设置：明确各个职位的职责和要求，并根据组织发展需要合理规划招聘岗位的数量和比例。
2. 招聘流程：建立完善的招聘流程，包括招聘需求确认、岗位职责发布、简历筛选、面试评估、背景调查等环节，以确保选聘合适的人才。
3. 招聘渠道：通过多种渠道进行招聘，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等，以获取更广泛的人才资源。
三、培训发展1. 培训需求评估：定期对员工进行培训需求评估，根据组织发展和个人能力提升的要求制定培训计划。
2. 培训形式多样化：组织内部培训、外部培训、专业技能培训、管理技能培训等形式相结合，满足不同层次员工的培训需求。
3. 培训效果评估：对培训效果进行评估，持续改进培训内容和方式，提高培训的针对性和实效性。
四、绩效考核1. 考核指标制定：明确绩效考核的指标体系，包括工作成果、工作态度、团队合作等方面的指标，以客观衡量员工的工作表现。
2. 考核周期和频次：设定合理的考核周期和频次，通常为年度或半年度考核，以及季度或月度的工作反馈和。
3. 考核方式灵活多样：既包括上级对下级的评估，也包括同级之间、下级对上级的评估，采用360度评估等多种考核方式。
五、薪酬福利1. 薪酬制度设计：建立科学合理的薪酬制度，考虑员工岗位职责、贡献度、市场薪酬水平等因素，保证薪酬与员工价值的匹配。
2. 福利待遇丰富：提供全面的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利、培训机会等，为员工创造良好的工作环境。
3. 员工激励机制：建立激励机制，通过绩效奖金、岗位晋升、股权激励等方式，鼓励员工积极进取、不断提升自己的能力和业绩。
六、评估和改进1. 监督与评估：建立监督机制，对人力资源管理制度体系进行评估，及时发现问题并进行改进。
公司人力资源管理体系建设方案
人力资源管理体系建设总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、 人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源管理的内容：三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下： 第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 人力资源规划 职务 分析 与说明招 聘 与 录 培 训 与 开 劳 动 关人 事 调 薪资管理 员 工 激 绩 效 考 人力资源管理公司任组织机职务分析员工招员工培员工录用 员工辞员工考薪资管理具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
人力资源九大体系
人力资源九大体系人力资源九大体系，是现代企业管理中的重要组成部分，也是“人力资源绩效管理体系”的重要支撑点。
它是指在人力资源管理过程中，依据人力资源的特点和任务来建立的一系列标准、规范和流程的综合体系。
首先，招聘与用人体系是人力资源九大体系中的重要部分，这个体系主要负责整个招聘和用人流程的规范、标准和相关专业方面的技术支持，包括岗位分析、职位评估、职位发布、面试流程、背景调查、签约等环节，通过科学可行的方法和一套系统化的管理流程，保证招聘与用人的公平性、透明度和规范化。
除了招聘与用人体系，薪酬福利体系也是人力资源九大体系中的重要组成部分。
这个体系主要负责企业内部薪酬制度、奖惩及福利方案的制定和管理，并为企业提供科学合理的薪酬调研、竞争力分析以及员工绩效评估等服务，以达到员工薪酬与其实际贡献相匹配的目的，提高员工的认同感和归属感，从而提高员工的绩效和企业的盈利。
另外，绩效评估体系也是人力资源九大体系中的重要体系。
绩效管理是企业高效运营和员工自我发展的基础，这个体系主要管理员工的目标设定、绩效评估、绩效反馈、个人成长计划和绩效奖惩等方面的事宜，确保员工的绩效反映了其为企业所做的贡献，同时为员工的跨部门或跨职位晋升提供有效的参考标准。
同时，培训开发体系也是人力资源九大体系中不可或缺的一个环节。
这个体系主要负责部门培训规划、员工岗前培训、后续培训以及持续职业发展计划等方面的事宜，不断提高员工的专业素质和业务水平，促进职业成长和个人发展，同时也有利于企业知识和技术的传承和发展。
除此之外，劳动关系管理、制度建设、人力资源信息化管理、人力资源风险管理以及人力资源战略规划体系也是人力资源九大体系中的其他重要环节。
其中劳动关系管理主要负责与工会沟通协调、人际关系维护等工作；制度建设则是制定企业内部的标准规范和制度，并执行；人力资源信息化管理主要管理人才库、信息沟通和电子建档等方面的工作；人力资源风险管理负责管理之前所提到的各个环节中可能出现的安全风险和工伤风险等方面的工作；最后是人力资源战略规划，它要求企业可以提前预判未来市场、行业和发展趋势，将人力资源战略纳入企业战略规划中，从而更好地面向未来。
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员 工 激 励
人 事 调 整
员 工 关 系 及 管 理
3
导语：人力资源管理的内容
人力资源管理建设框架图
公司实施战略任务、目标
设定组织结构确定部门任务目标
岗位设定与职务分析
员工招聘 根据职务说 明书的要求
条件招聘
职务说明书 岗位职责、权限、工作内容、 年度任务目标、岗位技能要求
任职资格、待遇等
岗位评估 评价出每个岗位的价
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三 、岗位设置与职务设计
3、职位与职位分类 （2）职位分类的作用 职位分类是人事管理法制化的前提； 职位分类是人力资源管理科学化的基础； 通过职位分类可以发现组织机构的许多问题。 （3）职位分类的原则 系统性原则： ——集合性、相关性、目的性、整体性、环境适应性； 整分合原则： 最低职位数量原则： 能级原则： （4）职位分类的方法（调查/评价/分类）
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四、工作分析
6、工作分析流程
计划
—确定工 作分析目 的和结果 使用范围
设计
—选择分 析方法和 分析人员
分析
—收集、 分析、综 合所获得 的信息资 料
结果
—工作描 述和编制 工作说明 书
运用
—报告分 析结果并 指导运用 分析结果
分配进行 工作分析 活动的责 任与权限
工作分析活动 的组织与实施
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8
一、企业组织
4、组织设计的方法 （1）组织分析 ——工作分析法：根据实际的工作需要设置工作机构系统； ——决策分析法：不同的位置有不同的决策权限，划分时
要考虑决策内容的性质、影响幅度、深度和时间长短， 如政策性决策、业务性决策、事务性决策等； ——关系分析法：关系分析对决定组织机构是必不可少的 （1）组织设计方法 ——以效率为主，以结构为辅的设计方法； ——以工作为主，层次为辅的设计方法。
能为组织活动提供明确的指令，有助于组织内部各部门各 成员之间的合作，使组织活动更有秩序，有助于组织及时 总结经验教训，以便使组织架构形式更为合理，更加有助 于组织内部分工与协作，提高组织工作效率。 3、组织设计的原则 （1）精简原则：组织结构设计要与组织目标任务相适应； （2）权责对等原则：赋予相关职位的权力与职责要对等； （3）统一指挥原则：组织系统中任何职位只有一个上级； （4）灵活性原则：
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三 、岗位设置与职务设计
2、职务设计 （5）职务设计的方法 工作专业化（典型：制造业的流水线） ——特征：机械动作决定工作速度、简单重复性、员工限
制在固定的岗位上、所需技能是单一的和局部的； ——优缺点：容易建立专业化的标准体系，但不利于发挥
员工积极性。 工作轮换 ——特征：员工工作岗位定期进行轮换，日本企业较明显； ——优缺点：培养员工更强的适应力和全面了解企业运作
企业员工工作管理
1
员工工作管理
目录
企业组织 组织结构设计 岗位设置与职务设计 工作分析 员工工作管理 六 员工管理与企业文化
2
导语：人力资源管理的内容 人力资源管理内容
人 力 资 源 规 划
企 业 设 计 工 作 分 析
招 聘 与 录 用
培 训 与 开 发
员 工 福 利 薪 资 管 理
员 工 绩 效 考 核
工程部主任
原始设计 机械 负责人 工程师
项目A经理
项目Ｂ经理
项目Ｃ经理
项目Ｄ经理
电气 工程师
水利 工程师
冶金 工程师
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二、组织结构设计 3 、现代企业组织架构新思路 A、矩阵式 B、扁平化 C、倒金字塔 D、天体运行
总经理
A事业部 B事业部 C事业部 D事业部 E事业部
生销财 生销财 生销财 生销财 生销财 产售务 产售务 产售务 产售务 产售务
四、工作分析
7、工作分析与其它人力资源管理的关系
程序
工作分析
文件 活动
工作说明 工作评价
用途
决定 每项工 作的相 对薪资
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三 、岗位设置与职务设计
2、职务设计 （4）职务设计的要求 全部职务的集合通过职务设计应能顺利地完成组织的总
任务，使组织运行所需的每项工作都落实到职务规范 中去； 职务分工应有助于发挥人的能力，提高组织效率； 全部职务所构成的责任体系应能保证组织总目标的实现， 不能出现责任空档的情况； 每个职务规定的任务、责任，要于当时的人力资源条件 相适应，不能离开资源约束单方面考虑组织需要。
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四、工作分析
4、工作分析所提供的讯息 WHO WHAT WHEN WHERE HOW WHY FOR WHOM
用谁 做什么 何时 何地 怎么样 为什么 为谁
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四、工作分析
5、工作分析的用途
工作说明书的建立 工作流程的厘清 甄选标准的建立 教育训练的安排 绩效目标的设定 工作职为的设计
职务类别的设定 员工职业生涯设计 奠定组织规划的基础 人力资源需求的预测 设定工作评价的基准 奖惩标准的订定
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三 、岗位设置与职务设计
3、职位与职位分类 （1）职位 职位的三个要素： ——职务 ——职权 ——责任 职位的五个特点： ——任务与责任的集合，人与事有机结合的的基本单元； ——职位又称编制，其数量是有限的； ——人在职位上并不是永恒不变的，可以专职也可兼职； ——职位一般不随人走； ——职位可以按不同标准加以分类。
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二、组织结构设计
1、不同类型企业的组织结构 （2）示意图
企业 组织 结构
职能 部门 模块
业务 部门 模块
人力资源系统 行政管理系统 财务金融系统 技术研发系统 生产制造系统 市场营销系统
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二、组织结构设计
1、不同类型企业的组织结构 （3）两大模块的各个系统，在不同类型的企业并不
是完全具备的，且企业在发展的不同阶段，模块 中的各系统在当时的重要程度也不是一成不变的。 ——制造业：两大模块的各系统较为完备 ——商贸企业：没有技术研发和生产制造系统 ——传统服务业：技术研发的内容是提高服务水平 ——智能服务业：特殊行业
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四、工作分析
1、什么是工作分析 定义：在建立了组织机构的基础上，对各岗位的 工作内容、职责、权限和与其它部门、其它岗位 之间的关系等进行明确界定。工作分析由工作描 述和工作说明书两大部分组成。
2、为什么要进行工作分析 工作分析可为许多人力资源管理活动提供信息：
——有利于编制系统的人力资源计划 ——有利于确定招聘对象组织人才引进 ——有利于企业内部组织员工培训
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一、企业组织
3、组织设计的原则 （5）效率效益原则：这是最根本的原则
——效率是组织设计合理与协调的标志； ——效益是企业组织设计的根本目的； （6）管理宽度原则：管理宽度是有限的，视具体情况定； （7）目标明确和分工协作原则： ——目标原则：任何组织都有其特定的目标，组织结构是 为实现组织目标而设置的，所以组织结构的调整、合并、 增加、减少都应以是否对实现目标有利； ——分工协作原则：分工就是规定各部门、层次和各成员 的工作内容、工作范围；有分工必然有协作； （8）弹性原则：稳定的相对性与变化的经常性
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四、工作分析
2、为什么要进行工作分析 ——有利于员工实际工作中有章可循 ——有利于员工工作绩效的考核工作 3、工作分析的内容是什么 ——工作描述：具体说明工作的物质特点和环境特点，
主要包括职务、名称、工作活动和工作秩序、工作 条件和物理环境，及社会环境、聘用条件等方面 ——工作说明书：说明从事某项工作的人员必须具备 的一般要求、生理要求和心理要求。
流程、增强员工工作的新鲜感，但简单的岗位轮换并不 能从根本上解决员工内在积极性问题；
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三 、岗位设置与职务设计
2、职务设计 （5）职务设计的方法 工作扩大化 ——特征：横向地增加员工职务工作内容，提高员工工作
兴趣，美国有相当一部分企业较常采用这种方法来提高 工效，减低生产费用； ——优缺点：要求员工具有更高的知识技能，给员工带来 新的挑战，但并未从根本上解决员工内在驱动力问题。 工作丰富化 ——特征：纵向地扩大工作范围，使工作内容更加丰富化； ——优缺点：使职务设计本身更有弹性，有利于满足员工 不同层次的心理需求，激发工作热情，但对员工个人素 质要求较高，增加企业培训费用。
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二、组织结构设计
3、现代企业组织架构新思路 A、矩阵式 B、扁平化 C、倒金字塔 D、天体运行
广大消费者（市场经济环境下企业的利润源）
职能部门和业务部门的第一线员工
基层管理人员（车间的班组长）
中层管理干部（部门经理）
高级管理层
总经理
董事会
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三 、岗位设置与职务设计
1、岗位设置 （1）什么是岗位设置 ——岗位就是工作位置，是分工协作体系中的一个环节 （2）设置岗位结构 ——每个工作岗位都是由职务、责任、权利、利益构成 （3）岗位分类——职系、职组、职级、职等 ——工作岗位是繁杂多样的，只有通过岗位分类才能从
26四、工作分析Fra bibliotek工作描述
工作分析
职务说明书
一般要求 生理要求
心理要求
职工工工物社聘 务作作作理会用 名活程条环环条 称动序件境境件
能力 态度
年性学经 龄别历验
健 康 状 况
体 力 力 量
运 动 灵 活 性
感的 觉灵 器敏 官度
观学思创 兴爱性合 察习考新 趣好格作
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四、工作分析
工作描述
职 工工 工 物 社 聘 务 作作 作 理 会 用 名 活程 条 环 环 条 称 动序 件 境 境 件
值、确定岗位等级
工作目标 设定年度工作 要实现的目标
员工培训 根据说明书 对技能的要 求进行培训
制定薪资方案 建立工资等级制度， 制定相应的工资福利
绩效考核 进行目标考核，根据 结果决定奖金、晋升