上海施乐公司的人力资源管理体现了哪些管理思想
人力资源开发与发展——上海施乐公司
人性化管理 企业文化激励 员工资质评估 招聘与培训
三.上海施乐公司的人力资源管理是否是战略 性人力资源管理，为什么？
所谓战略性人力资源管理体系是指在企业总体战略框架下对人力资 源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达 成企业战略目标的方法体系。
公司 使命 与 目标
目 标 分 析
岗位职务等级体 系（职务分析、 岗位、职责、薪 酬管理等）
人员 定岗 优化 组合
激励评估 （考核、 交流、培 训、发展 等）
人力资 源挖掘 与发展
员 工 满 意
一.上海施乐公司的人力资 源管理有哪些值得借鉴 的地方？
二.上海施乐公司的人力资源管理体现了哪些 管理思想？
组员：
上海施乐公司的人力资源开发与管理
上海施乐复印机有限公司是一个 以引进国外先进技术的技术密集型的 合资公司。公司已形成了自己的企业 精神和企业文化。并要求做到“使用 户满意”，“以质量取胜”为准则， 提倡“团队合作精神”。公司在人力 资源开发方面，形成了一个以激励为 主导的人事管理：
传统的人力资源管理
HR的职责 焦点 HR的角色 创新 时间视野 控制 工作设计 关键投资 经济责任 职能专家 员工关系 变革的追随者和响应者 缓慢、被动、零碎 短期 官僚的角色、政策、程序 紧密型劳动部门、独立、专 业化 资本、产品 成本中心
战略性人力资源管理
事业管理者 与内部及外部客户的合作关系 变革的领导者和发起者 迅速、主动、整体 短期、中期、长期 有机的、灵活的，根据成功的 需要广泛的、灵活的、交叉培 训，团队 人、知识 投资中心
传媒公司人力资源管理理念
传媒公司人力资源管理理念
传媒公司的人力资源管理理念主要是以员工为核心，注重员工的发展与满意度。
以下是常见的人力资源管理理念：
1. 人才引进与招聘：传媒公司注重招聘具有创意、专业能力和行业经验的人才，通过各种渠道寻找有潜力的人才，同时采取激励政策吸引优秀人才加入公司。
2. 培训与发展：传媒公司重视员工的专业能力和职业发展，提供定期的培训计划和职业发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和知识，以适应行业变革和公司发展的需要。
3. 绩效管理：传媒公司建立科学的绩效考评体系，通过设定明确的目标和具体的指标，评估员工的工作表现，并给予相应的激励和奖励，同时也提供反馈和指导，帮助员工改进工作表现。
4. 员工关怀：传媒公司注重员工的工作生活平衡和福利待遇，提供良好的工作环境和福利制度，关注员工的身心健康，组织员工活动增强员工间的凝聚力和团队合作能力。
5. 激励机制：传媒公司建立激励机制，以激发员工的工作动力和创造力。
通过绩效激励、晋升机会、股权激励等方式，激励员工积极工作，以实现公司的业绩目标。
6. 快速反应与适应性：传媒公司面对竞争激烈的市场，注重快速反应和灵活性。
通过建立开放的沟通渠道和快速决策机制，鼓励员工提出创新和改善意见，使公司能够及时适应市场的变
化。
以上是传媒公司常见的人力资源管理理念，这些理念的实施旨在构建一个积极、高效和发展的工作环境，提高员工的工作满意度和公司的整体竞争力。
人力资源管理案列答案
目标管理：目标管理指导思想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。上海施乐以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩。
人际关系理论：上海施乐提高职工的归属感归，提高职工的满意程度。在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是职工的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于职工个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。这些体现了人际关系理论。
案列1-2
一、上海施乐公司的人力资源管理值得借鉴的地方：
1、首先人事管理以激励为主导。
2、激励的诱激物 —— 目标，把企业目标和利益与职工本人的命运连结在一起，企业的目标包含着职工的个人目标与利益，激励员工参与企业目标的实现。
3、公司与职工之间签定明确的劳动合同，规定企业与职工的权力与应尽的义务。
6、考核和评估不仅是员工工作绩效的评估，同时也是员工心理上更好层次需求 —— 成就感的需要，考核不仅仅在分配和人才选拔上有指导意义，而且更有广泛的激励作用。
7、形成一种信息共享与交流的机制，增强职工参与企业管理的主人翁意识，激励职工竞争向上。
8、公司和培训与发展不仅为企业提供了优秀的人才，同时也可以发挥职工的积极性和主动性，提高职工业务水平，使得职工在企业发展过程中充分发挥自己的能力为企业发展服务。
9、通过各方面管理，上海施乐公司形成了一种良好的家文化，让职工产生强烈的归属感与安全感。
二、上海施乐公司在人力资源管理体现的管理思想：
Y理论、目标管理、人际关系理论、学习型组织、需求层次、双因素、以人为本
Y理论：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。因此，人是 “ 自动人 ” 。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。上海施乐公司以激励为主导的人事管理机制充分体现了这一点，并且贯彻在了人力资源管理各个方面。
人力资源作业2
人力资源作业--一、上海施乐公司的人力资源管理体现了哪些管理思想？从案例可以分析出，施乐公司的运作中体现了多种管理思想①目标管理管理人员和工人是靠目标来管理，由所要达到的目标为依据，进行自我指挥、自我控制。
由组织上下级会同起来制定共同的目标，确定彼此的成果责任，每个部门或员工的分目标及是企业总目标对他的要求。
施乐公司充分利用目标管理，将企业目标、利益与员工命运和利益紧密结合，并以此为导向激励员工；②规范管理公司为实现特定的目标，与职工双方以劳动合同形式明确双方权利与应尽的义务。
施乐公司依据国家劳动法相关法规政策，结合本公司特点制定了一系列的人事政策和管理规定，在人力资源上保证了公司各部门的正常运转和业务发展。
③组织设计与职位管理管理者有效管理幅度是有限的，因此进行劳动分工是十分必要的。
为确保组织目标的达成，组织中需要设计一些部门和岗位，并规定这些岗位和部门间的相互关系，这便是组织设计的任务。
因事设职与因人设职相结合，保证权责对等，这样组织才能高效运转。
施乐公司根据业务发展情况和人员结构情况合理安排公司岗位，正是体现了这一管理思想④薪酬管理薪酬制员工为企业提供劳动而获得的货币和实物报酬的总和。
企业进行薪酬设计必须充分考虑企业自身发展特点和支付能力，同时要遵守现公平性和激励性原则，更要体现员工价值。
施乐公司的薪酬管理就很到位，层次分明，鼓励员工创造更好的业绩。
⑤绩效管理思想绩效管理就是对员工绩效表现的管理。
设立合理地绩效考核制度，通过对个人绩效进行管理和评估，可以激励员工不断成长，使企业雇佣到合适的员工。
施乐公司通过绩效考核，提拔成绩卓越者，降低不能胜任岗位要求者，力求职工等级、薪酬与员工贡献、绩效相符，毕竟者关系公司的整体利益。
⑥塑造企业文化，建立学习型组织在生产经营的同时，公司以“使用户满意”、“以质量取胜”、“团队合作精神”形成了自己的精神和企业文化，同时注重对员工的个人发展对员工进行年度培训计划，投入大量人力物力，为员工发展和公司业务发展提供了保证。
人力资源管理课程教案
《人力资源管理》课程教案课时授课计划课次序号： 1一、课题：第一讲人力资源管理概述二、课型：课堂讲授三、目的要求：了解现代人力资源管理所探索的新措施掌握人力资源定义、人力资源管理的定义、内容；人力资源管理流程四、重点、难点：教学重点：人力资源定义、特点；人力资源管理的定义、职能；人力资源管理流程教学难点：现代人力资源管理所探索的新措施五、教学方法及手段：讲授、讨论、举例、多媒体教学六、参考资料：赵曙明著.《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年；〔美〕亚瑟·W.小舍曼著张文贤主译《人力资源管理》，东北财经大学出版社，2001年；〔美〕劳埃德·拜厄斯著李业昆等译《人力资源管理》，人民邮电出版社，2004年。
七、作业：思考题：1.如何区分人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系2. 人力资源管理在实践中有哪些作用？八、授课记录：九、授课效果分析：十、教学进程（教学内容、教学环节及时间分配等）案例： TCL的人力资源管理导入新课第一节人力资源管理的基本概念一、人力资源的定义数量，质量；二、人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系三、人力资源的特征1．人力资源具有双重性人力资源既具有生产性，又有消费性。
2．人力资源的能动性3．人力资源开发的持续性4．人力资源的时效性5.个体差异性6.人力资源的社会性四、人力资源管理的含义五、人力资源管理的内容人力资源管理的5P模型选人（Pick)；识人（Perception)；育人（Professional)；用人（Placement)；留人（Preservation)六、人力资源管理流程人力资源战略与规划--职务分析与职务描述--员工招聘与甄选--员工培训与职业发展--员工绩效考核--职工激励原理与实践--薪酬设计与福利1．人力资源规划、招聘和选拔2.人力资源开发培养和训练，职业生涯规划和绩效评估3．薪酬和福利4．安全和健康5．劳动关系七、人力资源管理的职能1．获取：包括招聘、考试、选拔与委派。
人力资源管理案例分析：施乐传奇
从1907年建立之初，施乐（Xerox）似乎就是一个不愿改变的公司。
在它一百多年的发展历程中，这种坚持有时成了顽固不化，有时却变成了坚持不懈。
天使与魔鬼总是一线之隔，这种刻骨的体会相信每一任施乐的CEO都会有过。
施乐诞生对于众多美国人来说，施乐是一个神话，而且是一个延续了70年的神话。
卡尔森的发明施乐公司的崛起凭借的是20世纪最伟大的发明之一—静电复印技术（electrophotography），也被叫做施乐技术（xerography）。
这项技术的发明人名叫切斯特？卡尔森（Chester Carlson），一个理发师的儿子。
卡尔森1906年出生于西雅图，大学毕业不久即遇到了美国历史上的大萧条时期。
倒霉的卡尔森向82家公司发出了简历，却没有任何回音。
最后他在纽约的一家专利事务所找到了一份极其枯燥的工作—誊写专利文献。
摆脱工作的枯燥与重复也许是卡尔森发明复印机的原动力。
在自己的公寓里，卡尔森开始了最初的研究。
灵感来源于当时鲜为人知的光敏导体，就是在光的照射下，导电性会增强的半导体。
整整三年时间，卡尔森将自己全部的业余时间用于研究。
他选择了硫磺作为光导材料，刺鼻的气味让所有人对他的门口敬而远之，试验失败时所产生的爆炸也让邻居们怨声载道。
终于有一天，一个姑娘怒气冲冲地按响了卡尔森的门铃，但当围着橡胶围裙的卡尔森胆怯地打开房门时，姑娘被眼前这位神情局促但很有绅士风度的男人吸引住了。
结局像很多爱情故事一样，他们结婚了。
婚后的卡尔森在岳母的资助下，试验条件有了很大改善，还雇了一位年轻的德国科学家柯乃伊（Otto Kornei）做助手。
1938年10月22日，试验终于成功了，卡尔森和柯乃伊在锌板上得到了近乎完美的复印图像“10－22－38 ASTORIA”。
卡尔森在事后谈起这些发现时说：“创意并不会像魔术一样从天而降，你必须从其他地方获得灵感，而通常阅读其他领域的相关书籍会帮助你获得这种灵感。
”由于长期从事专利工作，卡尔森很快为自己的发明申请了专利，专利号是2297691.但是，当卡尔森带着自己的发明寻找投资人的时候，却四处碰壁。
人力
1上海施乐公司的人力资源管理体现了哪些管理思想？施乐公司特别注重激励对于员工的作用，他实行岗位等级工资制，把工资分为不同级别，职工的工资包括基本工资，效益工资，各种津贴。
这体现了马斯洛的需求层次理论，基本工资是为了满足员工最基本的需要，其他的是为了满足员工更高层次的需要。
施乐公司增强职工参与企业与企业管理的主人翁意识，这体现了管理学中的人本原理，即职工时企业的主体，有效管理的关键在于职工的参与，现代管理的核心是使人性得到最完美的发展，管理是为人服务的。
施乐公司将企业目标与职工的利益联系在了一起，这体现了管理学中的目标管理。
企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现；目标管理是一种程序，是一个组织中的上下各级管理人员会同起来制定共同的目标，并以此来作为指导业务和衡量各自的贡献的准则；每个企业管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献；管理的人员和工人是靠目标来管理，有所要达到的目标为依据，进行自我指挥，自我控制，而不是有他的上级来指挥和控制；企业管理人员对下级进行考核和奖惩也是依据这些分目标。
2．舒尔兹的人力资本理论及贡献他提出了以下观点：在影响经济发展诸因素中，人的因素是最关键的，经济发展主要取决于人的质量的提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。
他认为：投入与产出之间增长速度之差，一部分是由于规模收益，另一部分是由于人力资本带来的技术进步的结果”。
这使得单位劳动、土地和资本的耗费可以产生比以前要高得多的产出和效益，他的主要观点有：人力资本的积累是社会经济增长的源泉，教育也是使个人收入的社会分配趋于平等的因素他提出的理论的贡献在于解释了二战以后德国和日本快速发展的原因，战争虽然破坏了这两国的物质资本，但并未破坏其充裕的人力资本；再加上这两国悠久的文化传统和重视教育的现代国策为经济发展提供了大量高素质的劳动力，这使两国的经济发展得以建立在高技术水平和高效益基础上。
现代人力资源管理观念体系和管理体系
现代人力资源管理观念体系和管理体系随着当代社会的不断发展，企业的发展和经营决策越来越依赖于人力资源管理。
现代人力资源管理观念体系和管理体系已经成为了企业采用现代管理技术，提高企业效益的关键。
本文将从以下几个方面分析现代人力资源管理观念体系和管理体系的特点和意义。
一、现代人力资源管理观念体系现代人力资源管理观念体系是指企业在进行人力资源管理时所应遵循的一种管理思想和理念。
它主要体现在以下几个方面：1. 重视员工的知识和技能现代人力资源管理观念体系中，企业最重要的资产是其员工，企业需要关注员工的知识和技能，并在这方面进行持续的投资。
这样可以确保员工在企业内部的职业生涯发展和自我实现。
2. 基于数据的人力资源决策现代人力资源管理观念体系中，决策是数据驱动的，而不是主观臆断的。
企业需要将搜刮的人力资源信息进行整合，并根据数据进行决策。
3. 促进员工的个人发展现代人力资源管理观念体系中，员工的个人发展是公司人力资源管理体系的重中之重。
通过参与组织提供的培训和发展将使员工不断提升自己的职业技能和知识技能水平，随之提高劳动力价值。
二、现代人力资源管理体系现代人力资源管理体系是指企业在内部管理人力资源的一整套流程和体系。
现代人力资源管理体系具有如下几个显著的特点：1. 灵活性和针对性现代人力资源管理体系具有高度灵活性，能够及时、准确地向企业员工提供解决方案，以满足企业层面的战略需求和员工的需求。
2. 侧重于多样化的领导力现代人力资源管理体系使得领导们可以使用不同的风格来管理员工，鼓励不同个性和风格的人能够充分发挥其潜能。
3. 持续的反馈和改进现代人力资源管理体系建立在数据驱动的决策基础上，这可以帮助领导和员工更好地了解自身表现，从而实现不断的改进和进步。
三、现代人力资源管理观念体系和管理体系的意义现代人力资源管理观念体系和管理体系的意义在于，使得企业可以更加高效的规划人力资源，并确保公司有足够的技能和知识来应对当代不断变化的商业环境。
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1.上海施乐公司的人力资源管理体现了哪些管理思想?答：上海施乐公司把员工个人技能培训和个人发展作为一种激励，贯穿在对员工的“培训——考核——评估——再培训”的循环之中。
管理思想体现在：（1）人性化管理；（2）企业文化激励；（3）员工资质评；（4）招聘与培训。
通过大一学年的《管理学》课程学习，我认识到管理思想的丰富性和独特性。
在人力资源领域，管理思想或多或少与《管理学》中的思想想类似。
在上海施乐公司的这个案例中，我发现其在人力资源管理中体现的管理思想如下，分别是（1）Y理论、（2）目标理论、（3）人际关系理论、(4)学习型组织管理思想、（5）需求层次理论、（6）双因素理论、（7）以人为本的管理思想（1）Y理论：人事管理以激励为主导。
理论内容如下：①人的本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；②多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；③能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；④激励在需要的各个层次上都起作用。
因此，激励的办法就是要扩大工作范围，尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性。
而工作之后引起自豪，满足了其自尊和自我实现的需要，这样就使职工达到自己激励。
只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。
上海施乐公司以激励为主导的人事管理机制充分体现了这一点，并且贯彻在了人力资源管理各个方面。
（2）目标理论目标理论是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。
组织机构和用人计划的制定和执行是依据公司业务发展的要求，在目标设置和目标分解中，明确各部门各岗位的职责范围，以确定合理的组织机构，其中用人计划避免人员重叠，招聘分为外部招聘和内部招聘，尽力做到“才职相称”。
上海施乐以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩。
（3）人际关系理论人际关系理论公司与职工之间签定明确的劳动合同，规定企业与职工的权力与应尽的义务。
上海施乐提高职工的归属感归，提高职工的满意程度。
在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是职工的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。
职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。
高的满意度来源于职工个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。
这些体现了人际关系理论。
(4)学习型组织管理思想上海施乐具备六方面因素：一是拥有终身学习的理念和机制，重在形成终身学习的步骤；二是多元反馈和开放的学习系统，重在开创多种学习途径，运用各种方法引进知识；三是形成学习共享与互动的组织氛围，重在企业文化；四是具有实现共同目标的不断增长的动力，重在共同目标不断创新；五是工作学习化使成员活化生命意义，重在激发人的潜能，提升人生价值；六是学习工作化使企业不断创新发展，重在提升应变能力。
（5）需求层次理论公司和培训与发展不仅为企业提供了优秀的人才，同时也可以发挥职工的积极性和主动性，提高职工业务水平，使得职工在企业发展过程中充分发挥自己的能力为企业发展服务。
形成一种信息共享与交流的机制，增强职工参与企业管理的主人翁意识，激励职工竞争向上。
上海施乐公司不仅仅满足职工生理上的需要，通过各方面管理，还为职工的安全、感情、尊重做也许多工作，满足职工的自我实现和需求，形成了一种良好的家文化，让职工产生强烈的归属感与安全感。
（6）双因素理论双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
上海不仅建立了以激励为主导的人力资源管理机制，而且注重保健因素的改善，使员工在激励方面的落单程度增加，在保健方面不满意的程序减少。
考核和评估不仅是员工工作绩效的评估，同时也是员工心理上更好层次需求，即成就感的需要，考核不仅仅在分配和人才选拔上有指导意义，而且更有广泛的激励作用。
上海施乐公司实行同岗位等级工资制，同时力求职工的等级与薪酬和职工的贡献与绩效相符，随同公司整体效益的好坏进行浮动。
（7）以人为本的管理思想所谓“以人为本”是强调领导工作要以人为管理工作出发点，强调对人性的理解，尊重人、关心人、爱护人、培养人、教育人，树立以人为中心的管理理念。
上海施乐公司在信息共享与交流，以及培训与发展阶段都充分体现了以人为本的理念，关注人的需求，凝聚人的智慧，激发人的潜能，提升人的技能，促进人的发展。
2.分析舒尔茨的人力资源理论的内容，结合上海施乐的人力资源管理实践，简述（1）人力资本理论的基本内容；（2）人力资本理论的产生；（3）人力资本理论的贡献。
答：（1）舒尔茨人力资本理论的基本内容舒尔茨认为，人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和。
人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。
在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。
人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。
在人力资本的形成过程中，投资是非常关键的。
舒尔茨指出，区分消费支出和人力资本投资支出，无沦在理论还是在实践上都是很困难的。
人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。
投资所形成的劳动者素质的提高将在很长的时期内对经济增长作出贡献。
不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。
而教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。
舒尔茨的人力资本理论主要观点1.人力资本的积累是社会经济增长的源泉其主要原因有三个：（1）人力资本投资收益率超过物力资本投资的收益率；（2）其二，人力资本在各个生产要素之间发挥着相互替代和补充作用；(3)具体数量化计算。
教育也是使个人收入的社会分配趋于平等的因素。
人力资本可以使经济增长，增加个人收入，从而使个人收入社会分配的不平等现象趋于减少。
因为通过教育可以提高人的知识和技能，提高生产的能力，从而增加个人收入，使个人工资和薪金结构发生变化。
舒尔茨认为个人收入的增长和个人收入差别缩小的根本原因是人们受教育水平普遍提高，是人力资本投资的结果。
教育对个人收入的影响主要表现如下：首先，工资的差别主要是由于所受教育的差别引起的，教育能够提高工人收入的能力，影响个人收入的社会分配，减少收入分配的不平衡状态。
其次，教育水平的提高会使因受教育不同而产生的相对收入差别趋于减缓。
再次，人力资本投资的增加，还可以使物力资本投资和财产收入趋于下降，使人们的收入趋于平等化。
（2）人力资本理论的产生现代人力资本理论最终形成于20世纪50年代末和60年代初，它的出现不仅使传统的资本理论、增长理论、分配理论等出现了深刻的变化，而且还向过去完全或基本忽视人力资本作用的其他理论领域迅速扩展，从而掀起了一股人力资本问题研究的热潮。
1、人力资本理论产生的历史背景20世纪20至30年代，人力资本理论已经呼之欲出。
但是，人力资本理论在那个时代却终究没有出现。
根本原因，在于当时的历史条件下，无论是在理论上还是在实践上，均末形成对人力资本理论的迫切需要。
对人力资本理论真正的迫切需求是在第二次世界大战以后。
这种迫切需求源于以下几个方面：(1)战后欧洲重建经验的反思；(2)经济之谜"的求解；(3)理论研究与实证分析的结合2、人力资本理论的产生与发展对人的经济价值的研究与分析可以追溯到17世纪经济学形成之初。
诸多经济学家对人的经济价值进行了探索，并提出了要采取某些措施，进行必要的资本投人来提高人口素质的思想。
这实际上己经开始了人力资本理论的初步探索。
最早大胆明确地提出把人的能力划归为固定资本的，是古典经济学创始人之一的英国经济学家亚当·斯密。
到了19世纪，许多经济学家都接受了斯密关于人的技艺和能力属于资本范畴的观点。
现代人力资本概念的出现，在很大程度上受到19世纪末20世纪初美国著名经济学家1·费希尔关于资本概念的思想的影响。
费希尔对资本的重新定义和扩展，在经济学理论上，为人力资本概念铺平了道路。
第一个明确提出"人力资本"概念的，当属美国经济学家舒尔茨。
他在20世纪50年代末60年代初，首次提到了人力资本的概念。
最终完成人力资本理论从具体到抽象的理论发展过程这一过程的是美国另一位经济学家贝克尔。
在20世纪60年代初，由舒尔茨、贝克尔和明塞等人完成了人力资本理论的创建过程之后，人力资本理论的研究相继转人进一步深化和完善时期。
主要体现在以下儿个方面:（1）人力资本投资形式与途径的研究；(2)人力资本投资收益研究；（3)人力资本投资与收益微观模型研究；(4)人力资本与经济增长关系研究；(5)人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究；(6)人力资本与个人收人分配关系研究。
（3）人力资本理论贡献人力资本理论的出现，被西方经济学界视为20世纪经济理论的重大发展。
人力资本理论是在理论研究与实证分析相结合的条件下产生的，因此，该理论也就具有了理论与实践两个方面的意义。
一、人力资本理论的理论贡献总结人力资本理论的理论贡献，应该包括以下几个重要方面:1、人力资本理论把消费真正纳入了生产过程。
自从传统经济学把消费从生产过程中分离出来以后，消费过程与生产过程的联系仅仅是彼此输出、输入最终产品和劳动力。
消费过程的生产性质及其经济意义也因此被弱化到近似于无的地步。
这种观念反过来也使得经济学的一些理论陷入困境。
人力资本理论则把人的消费视为一种重要的投资，因而把消费过程还原到生产过程之中。
这一还原解决了许多被称之为"谜"的经济学问题。
2、人力资本理论带来了资本理论、增长理论和收人分配理论的革命性变化。
人力资本理论扩展和丰富了传统的资本理论，把最具活力的因素，即劳动力的质量纳入到资本范畴中；人力资本理论从生产要素质量差别、生产率角度为增长理论注入了生机；人力资本理论从人的后天能力的变化人手，解决了以人的先天差别为前提的个人收人分配理论的困境。
3、人力资本理论使人在物质生产中的决定性作用得到复归。
在西方国家工业化过程中，在现代化生产力所创作的巨大的物质文明面前，人们开始逐渐迷恋于资本的力量，在这种状态下，土地几乎退出了经济学的视野，劳动也成了资本的附庸。
而人力资本理论重新证明了人，特别是具有专业知识和技术的高质量的人，是推动经济增长和经济发展的真正动力。
4、人力资本理论作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论的产生。
例如，微观人口经济学或家庭经济学的产生，就与人力资本理论有着密切的联系。
5、人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。