绩效考核评价方法分类
绩效考核评价四种方法
绩效考核评价四种方法绩效考核评价是组织管理中非常重要的一环，它能够帮助组织全面了解员工的工作表现，为员工提供明确的发展目标和激励机制。
针对绩效考核评价，有许多不同的方法可以选择。
本文将介绍四种常见的绩效考核评价方法，包括排名法、360度评估、绩效评级法和关键绩效指标法，并分析它们各自的优缺点和适用场景。
一、排名法排名法是一种常见的绩效考核评价方法，它通过将员工按照工作表现进行排名，从高到低排序来评价员工的绩效。
排名法的优点在于能够快速识别出优秀和差劲的员工，并为组织提供决策参考。
然而，排名法也存在一些缺点，例如容易引发内部竞争，导致员工之间关系紧张；评估过程中可能受到个人偏见或主观因素的影响。
因此，排名法更适合用于相对较小的团队或组织中，以便更好地管理和激励员工。
二、360度评估360度评估是一种全面考核员工绩效的方法，它不仅仅由直接上级评价员工，还包括同事、下属和客户等多方参与。
通过收集来自不同角色的反馈意见，360度评估能够提供更全面、客观的绩效评价结果。
优点在于能够鼓励员工之间的互动与合作，促进团队建设和个人成长。
然而，360度评估也存在一些挑战，例如评估过程可能比较复杂、耗时，不同参与者的评价标准可能存在差异。
因此，360度评估更适用于对员工全面发展和习得多角色技能有要求的组织。
三、绩效评级法绩效评级法是一种常用的评价员工绩效的方法，它将员工的工作表现按照预先设定的标准进行评级。
绩效评级法可以提供直观、具体的评估结果，并为员工提供明确的反馈和激励机制。
不过，绩效评级法也可能存在评价标准主观性的问题，评分标准可能不够准确或统一，导致评价结果缺乏客观性。
因此，绩效评级法更适用于对员工绩效要求较为明确、工作内容相对稳定的组织。
四、关键绩效指标法关键绩效指标法是一种基于关键绩效指标进行评价的方法，它通过制定具体的指标和目标，衡量员工在关键业绩领域的表现。
关键绩效指标法可以帮助组织将战略目标与员工绩效相结合，确保员工的工作与组织取得预期的业绩。
绩效考核评价四种方法
1.平衡计分卡平衡计分卡(Balanced Score Card)(简称BSC），是20 世纪90 年代美国哈佛商学院的教授卡普兰（Robert S 。
Kaplan）与复兴全球战略集团总裁诺顿(David Norton）对12 家公司进行了为期1 年的考证研究后提出的一种绩效考核方法。
它主要从四个方面对企业的绩效进行考核:顾客、内部运作、财务、学习与发展。
平衡计分卡四个纬度是互相支撑的。
从财务方面看，它关注的目标是解决“股东如何看待我们?"和“企业的运作达到什么样的标准才能使我们的股东满意？"。
从顾客角度来看,它关注的目标是解决“客户如何看待我们？”和“要达到我们的财务目标，我们必须满足怎样的客户需求?”。
从内部运作来看，它关注的目标是解决“我们的优势是什么？”和“要使我们的股东和顾客满意，我们必须在哪些业务流程和内部运作上超越他人？”。
从员工成长与学习角度来看，它目标是解决“我们如何提高自己的能力?”和“为了实现财务目标和客户需求，内部运作需要我们应具什么样的技能和知识？"，企业需要根据战略要求和企业重点,随时打造符合公司战略要求的员工队伍,通常来讲，一旦公司的战略重点发生调整,公司的运作模式、组织流程就会随之而发生调整,相应地，也就对员工的知识结构、技能水平提出了更高的要求[16］。
为了获得最终的财务绩效，必须要有良好的市场表现，关注顾客;为了获取市场，必须在内部运营上做改善；为了有效的内部运营,企业员工必须能够不断地学习与发展。
平衡计分卡的四个维度虽然各自有特定的评价对象和指标，但彼此之间存在着密切的联系,是相互支持的。
所有这些指标构成了一个完整的评价体系，能够一方面追踪财务结果，一方面密切关注能使企业提高能力并获得未来增长潜力的无形资产等方面的进展。
平衡记分卡法综合考虑了各个关键因素，使用滞后和超前指标，协调了长期和短期目标,平衡了财务和非财务指标，满足了内部和外部的多方需要,从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
绩效考核方法-附表格
绩效考核方法的分类相对考核法是指在对员工进行相互比较的基础上对员工进行排序，提供一个员工绩效相对优劣的考核结果.（1）排序法是一种比较简单易行的绩效考核方法,是将员工绩效按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名。
排序法有两种类型：．①直接排序法直接排序法是最简单的排序法。
考核者经过通盘考虑后，以自己对被评价者工作绩效的整体印象为依据进行评价，要求考核者将本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序来。
为了提高其精度，也可将员工分别按各个评价要素排序，再求出次序数的总和，作为绩效考核的最终结果。
②变替排序法首先，将需要进行评价的所有员工名单列出，将不是很熟悉因而无法对其进行评价的人员名字划去;然后，按被考核者在某一因素上的表现,将最好的和最差的找出来;再在剩下的员工中挑出最好的和最差的。
依此类推,直到所有被考核者都被排列出来.然后将员工在各因素上的次序数加权相加，作为绩效考核的最终结果。
排序法具有以下优点：设汁和应用成本都很低,设计和使用容易，且能够有效避免过宽或过严倾向及趋中倾向。
但是，排序法是在员工间进行比较，而不是用员工的工作表现和结果与绩效标准相比较，因此不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈，无法通过考核对员工进行明确的引导；而且，当几个人的绩效相近时难以进行排列。
（2）成对比较法成对比较法将部门内的员工按照所有的考核指标两两配对进行比较，最后计算得分并排出员工绩效的顺序.基本程序是:首先,根据某种考核指标如工作质量,将所有被考核者逐一比较,按照从最好到最差的顺序对被考核者进行排序；然后再根据下一个考核指标进行两两比较，得出被考核者在该指标的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考核者在所有考核指标上的平均排序数值（也可为各考核指标设置权重,最后算出被考核者在各指标上的加权总和），得出最终排序结果。
如表7—11所示。
表7-11 成对比较法绩效考核表说明：用表中纵列上员工与横列员工对比，以横列的员工作为对比的基础。
绩效考评方法的种类有哪些
绩效考评方法的种类有哪些绩效考评方法的种类有哪些绩效考评是人力资源开发与管理工作中的一项重要的基础性工作,它是组织战略的直接体现,是员工薪酬、福利、职业发展和培训的直接依据。
科学、公正的评价员工的工作绩效。
这是爱汇网店铺整理的绩效考评方法的种类有哪些，希望你能从中得到感悟!绩效考评方法的种类有哪些1.行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
2.结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
3.综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。
绩效考评的基本原理1、结构——功能原理结构和功能原理表明：客观事物都有自身的结构，任何结构都由一定的要素构成。
任何一个要素的功能都由它的结构所决定，并对结构具有反作用。
因此，依据结构——功能原理，就应该科学设计员工绩效考评指标体系。
绩效考评指标体系的功能结构是一个系统，评价指标体系包括“德”、“能”、“勤”、“绩”、“关键事件”五大子系统，是素质结构，能力结构、态度结构和业绩结构等子系统的有机结合。
这些子系统中体现功能的各个评价要素指标，又反映了不同员工绩效的不同功能。
如素质结构中的'各项评价指标反映了员工的思想品质功能，能力结构反映了员工的实际能力或特殊能力的功能，业绩结构则反映了实际工作效果的功能等。
2、测量——评定原理员工绩效考评是一个有机的整体，测量是它的基础，评定是它的关键环节。
为了使测量更加公正客观，建立全公司的《员工职能基准说明书》和《员工职务基准说明书》两份规范化文件，同时对“德”和“勤”评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定。
以保证员工绩效的评定更加科学合理。
同时，员工绩效评价的实施，也可以为进一步补充和调整上述规范化文件，提供有价值的参考依据。
绩效考核评价四种方法
1.平衡计分卡平衡计分卡(Balanced Score Card)(简称BSC)，是20 世纪90 年代美国哈佛商学院的教授卡普兰(Robert S . Kaplan)与复兴全球战略集团总裁诺顿(David Norton)对12 家公司进行了为期1 年的考证研究后提出的一种绩效考核方法。
它主要从四个方面对企业的绩效进行考核：顾客、内部运作、财务、学习与发展。
平衡计分卡四个纬度是互相支撑的。
从财务方面看，它关注的目标是解决“股东如何看待我们？”和“企业的运作达到什么样的标准才能使我们的股东满意？”。
从顾客角度来看，它关注的目标是解决“客户如何看待我们？”和“要达到我们的财务目标，我们必须满足怎样的客户需求？”。
从内部运作来看，它关注的目标是解决“我们的优势是什么?”和“要使我们的股东和顾客满意，我们必须在哪些业务流程和内部运作上超越他人?”。
从员工成长与学习角度来看，它目标是解决“我们如何提高自己的能力?”和“为了实现财务目标和客户需求，内部运作需要我们应具什么样的技能和知识?”，企业需要根据战略要求和企业重点，随时打造符合公司战略要求的员工队伍，通常来讲，一旦公司的战略重点发生调整，公司的运作模式、组织流程就会随之而发生调整，相应地，也就对员工的知识结构、技能水平提出了更高的要求[16]。
为了获得最终的财务绩效，必须要有良好的市场表现，关注顾客；为了获取市场，必须在内部运营上做改善；为了有效的内部运营，企业员工必须能够不断地学习与发展。
平衡计分卡的四个维度虽然各自有特定的评价对象和指标，但彼此之间存在着密切的联系，是相互支持的。
所有这些指标构成了一个完整的评价体系，能够一方面追踪财务结果，一方面密切关注能使企业提高能力并获得未来增长潜力的无形资产等方面的进展。
平衡记分卡法综合考虑了各个关键因素，使用滞后和超前指标，协调了长期和短期目标，平衡了财务和非财务指标，满足了内部和外部的多方需要，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
员工绩效考核评价方法
员工绩效考核评价方法员工绩效考核评价方法员工绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它对于企业的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
下面将介绍几种常见的员工绩效考核评价方法。
1. 直接上级评价法：直接上级评价法是最常见的一种员工绩效考核方法。
直接上级通过观察员工的工作表现，评估其工作能力、工作态度、团队合作能力等方面的绩效表现，并给予相应的评价和打分。
这种方法的优点是评价结果具有较高的可信度，但可能存在主观因素的影响。
2. 360度评价法：360度评价法是一种多方位评价员工绩效的方法。
除了直接上级的评价外，还包括同事、下属和客户的评价。
通过收集多方反馈，可以更全面地评估员工的绩效表现。
这种方法的优点是能够提供多角度的评价，但需要保证评价者的匿名性和公正性。
3. 成果导向评价法：成果导向评价法主要关注员工的工作成果和目标达成情况。
通过设定明确的工作目标和绩效指标，并根据员工的实际表现进行评价和打分。
这种方法的优点是能够客观地评估员工的工作成果，但可能忽略了员工的工作过程和行为。
4. 行为导向评价法：行为导向评价法注重评估员工的工作行为和工作态度。
通过设定明确的行为准则和评价标准，评估员工在工作中展现的行为和态度是否符合要求，并给予相应的评价和反馈。
这种方法的优点是能够关注员工的行为表现，但可能存在主观评价的问题。
综上所述，不同的员工绩效考核评价方法各有优劣，企业可以根据自身情况和需求选择适合的方法，以提高员工的工作表现和激发其工作动力。
同时，评价过程中应该注重公正性和客观性，避免主观因素的影响，以确保评价结果的准确性和可信度。
员工绩效考核绩效考核评价方法
员工绩效考核绩效考核评价方法员工绩效考核评价方法员工绩效考核是人力资源管理中的重要环节，能够帮助企业评估员工的工作表现、发现问题并提供改进方向。
以下是一些常用的员工绩效考核评价方法：1. 直接上级评价法：直接上级是员工日常工作中最直接的观察者，能够对员工的表现有较为全面的了解。
直接上级评价法通过主管对员工的工作质量、工作态度、工作效率等方面进行评价，以量化的方式反映员工的绩效水平。
2. 同事评价法：同事评价法通过让员工的同事对其进行评价，可以从不同角度了解员工的工作表现。
同事评价法可以通过问卷调查、小组讨论等方式进行，以确保评价结果的客观性和全面性。
3. 下级评价法：下级评价法是让员工的下属对其进行评价，可以帮助上级了解员工的领导能力、沟通能力、团队合作能力等方面的表现。
通过下级评价法，上级可以更好地了解员工在团队中的影响力和领导力，为员工的发展提供有针对性的建议。
4. 自我评价法：自我评价法是让员工对自己的工作进行评价，可以帮助员工反思自己的工作表现、发现问题并提供改进方向。
自我评价法可以通过填写评价表、撰写自我评价报告等方式进行，以促进员工的自我成长和发展。
5. 360度评价法：360度评价法是综合了上级、同事、下级和自我评价的绩效考核方法。
通过多方评价的方式，可以更全面地了解员工的工作表现和能力水平，提供更准确的评价结果。
360度评价法可以通过问卷调查、面谈等方式进行，以确保评价结果的客观性和准确性。
综上所述，不同的员工绩效考核评价方法各有优劣，企业可以根据自身情况和需求选择适合的评价方法。
同时，评价过程中应注重公平性、客观性和有效性，确保评价结果能够真实反映员工的工作表现，为员工的个人发展和企业的发展提供有效支持。
绩效考核的考评方法
绩效考核的考评方法整理了绩效考核的考评方法，欢迎阅读绩效考核的考评方法一、相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1” ，相对较差的员工记“0” 。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“ 优、良、合格、不合格” 等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
（4 ）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
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1、 目标明确，有利 于公司战略目标 的实现
2、 提 出 了 客 户 价 值理念
3、 有 利 于 组 织 利 益与个人利益达 成一致
1、 KPI 指标比较难界 定
2、 KPI 会使考核者误 入机械的考核方式
3、 KPI 并不是针对所 有岗位都适用
又称“等级鉴
定法”。
根据工作分
析，将被考核
等 级 评 估 法
指导的效果不佳
3、 在 为 奖 金 分 配 等
方面提供依据方面
作用的有限。
进行评估。总
成绩便为该员
工的考核成
绩。
平 衡 记 分 卡 BS C
全 视 角 考 核 法 描 述 法
重 要 事 件 法
从企业的财
务、顾客、内
部业务过程、
学习和成长四
个角度进行评
价，并根据战
略的要求给予 各指标不同的 权重，实现对 企业的综合测
集团战 略管理 的工具
评，从而使得
管理者能整体
把握和控制企
业，最终实现
企业的战略目
标。
又称 360°考
核法。即上级、
同事、下属、
自己和顾客对
被考核者进行
考核的一种考
核方法。通过
这种多维度的
评价，综合不
同评价者的意 见，则可以得 出一个全面、 公正的评价。 指考核人在平
一个部 门的全 体员 工。
时注意收集被
主要用 于确定 奖金分 配等。
1、 容 易 降 低 客 观 标
准
1、 适应性强，应用 2、 评 价 的 结 果 所 反
面广
映的只是评价对象
2、 发现个别差异， 在一定范围内的相
对被评个体做出 对位置，不一定反
较为客观、公正 映他们的实际水平
和确切的判断 3、 易 忽 视 教 育 目 标
3、 有 利 于 激 发 评 的完成情况
考核人的“重
要事件”，这里
的“重要事件”
是指那些会对
部门的整体工
作绩效产生积
极或消极的重
要影响的事
1、 克 服 财 务 评 估 方法的短期行为
2、 使 整 个 组 织 行 动一致，服务于 战略目标
3、 能 有 效 地 将 组 织的战略转化为 组织各层的绩效 指标和行动
4、 有 助 于 各 级 员 工对组织目标和 战略的沟通和理 解
工作难以落实 6、 实施成本大
占用较多人力物力和 财力，需较高的管理成 本
件，对这些表
现要形成书面
记录，根据这
些书面记录进
行整理和分
析，最终形成
考核结果。
是一种将同一
职务工作可能
发生的各种典
行为 锚定 等级 评价 法（定 位法）
型行为进行评 分度量，建立 一个锚定评分 表，以此为依 据，对员工工 作中的实际行 为进行测评级
据观察和经验获 管理
得的，具有可操 3、 经 验 性 的 描 述 有
作性。
时易出现偏差。
3、 能 准 确 地 为 员
工提供评估反
馈。
5、 利 于 组 织 和 员 工的学习成长和 核心能力的培养
6、 实 现 组 织 长 远 发展
7、 通过实施 BSC， 提高组织整体管 理水平
1、 操作简单 2、 调 动 员 工 积 极
性
1、 实施难度大 2、 指 标 体 系 的 建 立
较困难 3、 指标数量过多 4、 各 指 标 权 重 的 分
配比较困难 5、 部 分 指 标 的 量 化
岗位的工作内 容划分为相互 独立的几个模 块，在每个模 块中用明确的 语言描述完成 该模块工作需 要达到的工作 标准。同时， 将标准分为几 个等级选项， 如“优、良、 合格、不合格” 等，考核人根 据被考核人的 实际工作表 现，对每个模 块的完成情况
在应用 这种评 价方法 时，评 价者首 先确定 业绩考 核的标 准，然 后对于 每个评 价项目 列出几 种行为 程度供 评价者 选择。
价对象的竞争意 4、 易导致激烈的、无
识
休止的竞争，从而
挫伤一部分人的积
极性
指由下级与上 司共同决定具 体的绩效目 标，并且定期 检查完成目标 进展情况的一 种管理方式
考察员 工工作 的成效 和劳动 的结 果。
1、 易于观测，少失 误
2、 适 合 对 员 工 提 供建议，进行反 馈和辅导
3、 员 工 工 作 积 极 性提高，增强了 责任心和事业心
最新资料，word 文档，可以自由编辑！！
精 品 文 档 下 载
【本页是封面，下载后可以删除!】
绩效考核评价方法分类
方法
定义
适用
优点
缺点
序 列 比 较 法 相相 对对 评比 价较 法法 强 制 比 例 法
绝目 对标 评管 价理 法法
指在某一团体 中确定一个基 准，将团体中 的个体与基准 进行比较，从 而评出其在团 体中的相对位 置的评价。
1、 一 般 都 是 评 价 人
员根据自己的主管
感受所确定，带有
一定的随意性、主
1、 在于简便易行、 适应性强
2、 可 以 避 免 趋 中 或严格/宽松的 误差
3、 评估成本较低。
观性 2、 在 员 工 提 出 异 议
的情况下，评价者 很难为自己的结论 提供强有力的证 据，从而就造成了 对员工提供反馈和
4、 助 于 改 进 组 织 结构的职责分工
1、 难 以 对 员 工 和 不 同部门之间的工作 绩效横向比较，不 能为以后的晋升决 策提供依据
2、 容 易 发 现 授 权 不 足与职责不清等缺 陷。
关 键 绩 效 指 标 法 KP I
是通过对组织 内部流程的输 用于衡 入端、输出端 量工作 的关键参数进 人员工 行设置、取样、 作 绩 效 计算、分析， 表现的 衡量流程绩效 量化指 的一种目标式 标。 量化管理指标
分的Байду номын сангаас评办法
对员工 工作中 的实际 行为进 行测评 级分的 考评办 法
1、 工 作 承 担 者 直 1、 锚 定 的 文 字 描 述
接参与了绩效评 耗时多，同时会动
估，参与了管理， 用较多的人力和物
有更多的民主 力
性，便于为大家 2、 每一不同的工作
所接受。
都必须有不同的表
2、 行 为 锚 定 是 根 格，不便于评估的