绩效考核等级划分
绩效考核方案按等级
绩效考核方案按等级
绩效考核方案按等级可以帮助组织和企业更准确地评估员工的工作表现，以便做出公正的奖励和晋升决策。
以下是一个绩效考核方案按等级的示例。
1. 确定评估指标：首先，需要明确评估的指标和标准。
这些指标可以包括工作完成度、工作质量、团队合作能力、创新能力等。
根据不同的岗位和职责，可以制定相应的评估指标。
2. 制定等级评分体系：根据评估指标，可以制定不同等级的评分体系。
一般来说，可以将绩效等级划分为优秀、良好、合格、待提升和不符合预期等级。
每个等级可以分配相应的评分范围，例如优秀可以分配90-100分，良好可以分配80-89分，以此类推。
3. 设定评估周期：绩效考核应该有明确的评估周期，通常可以设置为半年或一年。
在每个评估周期结束时，进行绩效评估，并给出相应的等级评分。
4. 评估过程：评估过程应该包括员工自评、直属上级评估和同事评估等多个角度的综合评估。
通过多方面的评估，可以更客观地了解员工的工作表现。
5. 奖励和晋升决策：根据绩效等级评分，可以制定相应的奖励和晋升政策。
例如，优秀等级的员工可以获得奖金或加薪，良好等级的员工可以获得表彰或晋升机会。
需要注意的是，绩效考核方案应该公平公正，并且与员工的工作实际情况相符。
同时，应该鼓励员工进行自我反思和提升，以便不断提高工作表现。
绩效考核等级划分
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绩效等级、考核分数、考核系数对照表：
最终考核分数90分以上
80-8970-7960-69 59分以
下
对应绩效等级 A B C D E 对应考核系数 1
0.9
0.8
0.5
0.3
（二）考核与奖惩
公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据
员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下：
1.
连续半年被评为“A 级”以上且符合公司调薪规定的员工，
经公司领导批准岗位工资等级上调一级；
2.当月被评为“D 级”的员工，若下月再被评为“
D 级”以下，则该员工当月绩效工资
全部扣除。
若该员工连续三月被评为“
D 级”以下岗位工资等级下调一级；
3.当月被评为“E 级”的员工，若下月再被评为“
D 级”以下，岗
位工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“D 级”以下则公司
与该员工解除劳动用工关系。
绩效考核等级划分
中山科云电子厂绩效等级、考核分数、考核系数对照表：
最终考核分数90分以上80-89 70-7
9
60-6
9
59分以
下
对应绩效等
级
A B C D E
对应考核系
数
1.3 1.210.80.6
(一) 绩效工资的划分准则
绩效工资=基本工资×15%
当月应得绩效工资=绩效工资×对应考核系数
（二）考核与奖惩
公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下：
1. 连续半年被评为“A级”以上且符合公司调薪规定的员工，经公司领导批准岗位工资等级上调一级；
2.当月被评为“D级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，则该员工当月绩效工资等级下调一级。
若该员工连续三月被评为“D级”当月绩效工资全部扣除；
3.当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，当月绩效工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“E级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系。
制表/日期: 审核/日期: 批准/日期:。
公司员工季度考核等级划分制度
公司员工季度考核等级划分制度第一条员工季度绩效考核的考核者为被考核者的直接上级和隔级上级，直接上级和隔级上级分别给予评分后，由人事部负责算出员工季度绩效考核的总得分。
员工本季度绩效考核得分三直接上级评分×70% +隔级上级评分×30%第二条员工季度绩效考核等级的划分依据员工季度绩效考核的总得分，将员工的季度绩效考核分成 A 等、B等、C 等、D等、E 等、F 等级别。
具体等级划分标准如下。
（1）A 等（超群级）为 90 （含）～100 分，相当出色，无可挑剔。
（2）B等（优良级）为 80（含）~90 分，出色，不负众望。
（3）C 等（较好级）为70 （含）～80分，满意，可以塑造。
（4）D等（尚可级）为60（含）～70分，称职，令人安心。
（5）E 等（稍差级）为 50（含）～60分，有问题，需要注意。
（6）F 等（很差级）为 50 分以下，危险，不努力将被淘汰。
第三条由人事部负责按部门分别统计填写《员工季度绩效考核汇总表》一式三份，一份送达各部门负责人，一份转递财务部执行结果，一份留存，年终汇总后存档。
第四条，依据季度绩效考核结果的不同等级，将员工的浮动工资按照相应的比例增加或降低，从而达到奖优惩差、鞭策及激励的目的。
具体标准如下。
（1）季度绩效考核结果为 A 等，浮动工资上浮 20%。
（2）季度绩效考核结果为 B等，浮动工资上浮 10%。
（3）季度绩效考核结果为 C 等，浮动工资上浮 5%。
（4）季度绩效考核结果为 D等，浮动工资不变。
（5）季度绩效考核结果为 E 等，浮动工资下浮 10% 。
（6）季度绩效考核结果为F 等，浮动工资下浮 30%。
季度绩效考核结果为 C 和 E 的浮动工资只维持一个季度，下一季度绩效考核结束后，按照新的等级制定评定浮动工资的浮动比例。
绩效考核等级划分
(WORD)-生产企业质量管理制度范本760
绩效等级、考核分数、考核系数对照表：
（二）考核与奖惩
公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下：
1. 连续半年被评为“A级”以上且符合公司调薪规定的员工，经公司领导批准岗位工资等级上调一级；
2.当月被评为“D级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，则该员工当月绩效工资全部扣除。
若该员工连续三月被评为“D级”以下岗位工资等级下调一级；
3.当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，岗位工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“D级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系。
雨滴穿石，不是靠蛮力，而是靠持之以恒。
——拉蒂默
1。
绩效考核评分标准等级划分
学习能力强，并能加以运用
超强的学习能力，并能有效应用
责任感
有机会就偷懒，时常闲聊
时常忽视工作
通常能坚守工作，偶尔需要提醒
对工作较负责，并从不找到频繁
较多的请假或迟到
偶尔的请假、迟到
绝少请假或迟到
从不请假或迟到
一向协作良好，愿意接受新事物
与人协作配合有效，随时准备尝试新事物
积极主动性
只能照章办事，遵从指示，且需不断监督
处理事物常出错，经常需要监督
经常性工作无需指示，处理新事物需监督
多半场合流露机智，极少需监督，主动从事改进
一直主动工作，自动增加额外工作，十分有才智
学习能力
学习能力差，需要反复指导
学习缓慢，看似明白却不能运用到实际中
绩效考核评分标准等级划分
考核指标
评分标准
极差（0～40）分
需要改进
（41～60）分
称职
（61～80）分
良好
（81～95）分
优秀（96～100）分
工作的准确性
工作懒散，本可以避免的错误频繁出现
较多犯错，工作不细心
大体满意，偶尔有小错误
工作几乎永远保持正确清楚，有错自行改正
工作一直保持超高水准
工作的效率
工作慢，从未按时完成平均工作量
低于平均量
符合要求，偶尔超过
超出平均量
速度超乎常人，完成的的质量也较高
知识技能
工作相关知识大部分不了解
工作某些方面需要强化
对工作可以基本应对
对工作中的难题基本可以解决
工作各个方面均应对自如
协作能力
无法与人协作，不愿接受新事物
时常不能协作配合，不易相处
绩效考核等级划分-(2568)
绩效等级、考核分数、考核系数对照表：
最终考核分数90 分以上80-8970-7960-6959 分以下
对应绩效等级A B C D E
对应考核系数10.90.80.50.3
（二）考核与奖惩
公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据
员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调
整原则如下：
1.连续半年被评为“ A 级”以上且符合公司调薪规定的员工，
经公司领导批准岗位工资等级上调一级；
2.当月被评为“ D级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，
则该员工当月绩效工资全部扣除。
若该员工连续三月被评为“ D级”以下岗位工资等级下调一级；
3.当月被评为“ E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，岗位工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“D级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系。
绩效考核等级划分与确定
绩效考核等级划分与确定划分等级主要包括两个方面的内容：一是划分等级的数目是多少；二是如何划分。
1. 等级数目划分设计绩效考核体系时，绩效考核等级划分为几等是很关键的。
很多企业在这方面没有过多研究，导致等级划分不合理，这对绩效考核的实施带来了负面影响。
绩效考核等级最多可以划分为优秀、良好、合格、待改进和不合格五个等级，最少可以划分为优良、合格与不合格三个等级。
不同的企业文化及激励方式，采取不同的划分方法。
划分等级多、对绩效考核要求高，可以实现比较强的激励；划分等级少、对绩效考核要求较低，可以减少一些矛盾，但激励作用也会相应弱化。
2. 如何划分等级无论是年度绩效考核还是季度绩效考核，如何划分绩效考核等级都是令管理者最头疼的一个问题。
绩效考核等级意味着绩效工资及奖金的差别，也意味着工资晋级及岗位的晋升。
划分绩效考核等级主要有以下三种方式：（1）根据分数直接确定等级，这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。
比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’，低于90分达到80分为‘良好’，低于80分达到70分为‘合格’，低于70分达到60分为‘待改进’，低于60分为‘不合格’”。
这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。
（2）采用强制排序法，就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。
强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平。
尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例，会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力。
在实际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用，例如：某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是：“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序：将绩效考核结果从高到底排序，排在前20%者绩效考核结果为‘优秀’，前20～40%者绩效考核结果为‘良好’，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格’，其他为‘合格’ 。
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绩效等级、考核分数、考核系数对照表：
（二）考核与奖惩
公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下：
1. 连续半年被评为“A级”以上且符合公司调薪规定的员工，经公司领导批准岗位工资等级上调一级；
2.当月被评为“D级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，则该员工当月绩效工资全部扣除。
若该员工连续三月被评为“D级”以下岗位工资等级下调一级；
3.当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，岗位工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“D级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系。