绩效考核的类型
个人绩效考核指标数量怎么算
个人绩效考核指标数量怎么算引言在企业中，个人绩效考核是评价员工工作表现的重要指标之一。
而个人绩效考核指标的数量如何确定，对于员工和企业来说都具有重要意义。
本文将详细介绍个人绩效考核指标数量的计算方法和相关考虑因素。
1. 考核指标的分类在确定个人绩效考核指标数量之前，首先需要对考核指标进行分类。
根据实际情况，可以将考核指标分为以下几种类型：•目标型指标：即根据团队或个人设定的具体目标进行考核，如销售额、市场份额等；•行为型指标：通过评估员工的工作行为来确定考核指标，如团队合作能力、问题解决能力等；•量化型指标：通过具体的数字来衡量员工的绩效，如各项工作完成情况的得分。
在确定个人绩效考核指标数量时，可以根据实际需要选择合适的指标类型。
2. 考核指标的重要性和权重确定考核指标数量的另一个重要考虑因素是指标的重要性和权重。
不同的岗位和职责可能需要不同的考核指标，而每个指标的重要性也不尽相同。
为了达到公平和科学的目的，可以为每个考核指标分配相应的权重。
实施权重分配的方法包括：专家打分法、层级分析法等。
通过权重分配，可以根据不同指标的重要性合理评估员工的工作表现，从而确保个人绩效考核的准确性和公正性。
3. 考核指标的数量确定了考核指标的分类和权重后，接下来是确定指标的具体数量。
考核指标的数量需要综合考虑以下几个因素：•工作内容的复杂性和多样性：工作内容越复杂、多样，可能需要更多的考核指标来全面评估员工的工作表现；•岗位级别和责任范围：不同岗位的职责范围和级别不同，可能需要有所区别地确定考核指标数量；•时间和资源的限制：考核指标数量的确定还需要考虑实际可行性，避免过分繁杂的考核过程。
在确定考核指标数量时，可以参考之前确定的指标分类和权重，逐一考虑以上因素，综合确定最合适的指标数量。
结论个人绩效考核指标数量的确定是一个复杂而重要的任务。
在确定指标数量时，需要综合考虑指标的分类、重要性和权重，以及工作内容的复杂性、岗位级别和责任范围等因素。
目标管理
——Management By Objectives
20世纪50年代由美国著名管理学家彼 得• 德鲁克在他的《管理实践》一书中 提出的思想。
彼得 ·德鲁克关于目标管理的主张
在《管理实践》一书中关于目标管理的主张，要 点有三： 首先，须明白确定企业的整体目标，包括市 场地位、革新、生产力、人力与财力资源、 获利能力、主管的绩效与培养、员工的绩效 与态度、社会责任等八项。 每个主管须根据整体目标，各自设定本身的 目标，以实施自我控制的管理方式。因此， 企业的经营活动尽可能托付最低管理层。 基于前两项基础，才能推行分权及业绩考核。
具体化
目标：
争取××地区经 销商共7家
方针：
1、每周拜访次 数增加5次； 2、主管每周搭 配部属拜访经销 商3次； 3、每个月应增 加新经销商一家
。
⑹目标体系图范例说明： 总经理欲降低费用6%的目标体系图
总经理 甲、生产部
降低制造成 本 5% （ 节 省费用2500 万元） 乙、业务部
A厂长
1、降低可 控制制造费 用1000万元 2、降低直 接原料费 500万元
例如：提高经济效益 作为 目标 不可测量 未明确提高的百分比； 加大培训力度 作为 目标 “加大”的内容未明确； 降低成本一百万 作为 目标 未明确时间限制的要求； 提高利润一百万 作为 目标 未明确提高利润一百万的途径。 思考题： 有的企业有大目标，也有小目标，但不起作用？你认为原因何在？应如 何改进？
绩效考核方法比较：
考 核
对象
目的 重点 结果
方
人
法
目标管理方法
事
以改进绩效为主 将来的绩效 训练及培养才干
以奖惩为主 过去的绩效 选拔人才
绩效考核方法-附表格
绩效考核方法的分类相对考核法是指在对员工进行相互比较的基础上对员工进行排序，提供一个员工绩效相对优劣的考核结果.（1）排序法是一种比较简单易行的绩效考核方法,是将员工绩效按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名。
排序法有两种类型：．①直接排序法直接排序法是最简单的排序法。
考核者经过通盘考虑后，以自己对被评价者工作绩效的整体印象为依据进行评价，要求考核者将本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序来。
为了提高其精度，也可将员工分别按各个评价要素排序，再求出次序数的总和，作为绩效考核的最终结果。
②变替排序法首先，将需要进行评价的所有员工名单列出，将不是很熟悉因而无法对其进行评价的人员名字划去;然后，按被考核者在某一因素上的表现,将最好的和最差的找出来;再在剩下的员工中挑出最好的和最差的。
依此类推,直到所有被考核者都被排列出来.然后将员工在各因素上的次序数加权相加，作为绩效考核的最终结果。
排序法具有以下优点：设汁和应用成本都很低,设计和使用容易，且能够有效避免过宽或过严倾向及趋中倾向。
但是，排序法是在员工间进行比较，而不是用员工的工作表现和结果与绩效标准相比较，因此不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈，无法通过考核对员工进行明确的引导；而且，当几个人的绩效相近时难以进行排列。
（2）成对比较法成对比较法将部门内的员工按照所有的考核指标两两配对进行比较，最后计算得分并排出员工绩效的顺序.基本程序是:首先,根据某种考核指标如工作质量,将所有被考核者逐一比较,按照从最好到最差的顺序对被考核者进行排序；然后再根据下一个考核指标进行两两比较，得出被考核者在该指标的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考核者在所有考核指标上的平均排序数值（也可为各考核指标设置权重,最后算出被考核者在各指标上的加权总和），得出最终排序结果。
如表7—11所示。
表7-11 成对比较法绩效考核表说明：用表中纵列上员工与横列员工对比，以横列的员工作为对比的基础。
论述绩效考核的类型
论述绩效考核的类型绩效考核的类型主要有以下几种：1. 个人绩效考核：个人绩效考核是一种针对个体员工的评估方法，通过对个人在工作中的表现进行定性或定量的评价，来衡量其个人能力和工作成果。
个人绩效考核通常包括评估工作质量、工作效率、工作态度等方面。
2. 集体绩效考核：集体绩效考核是对整个团队或部门绩效进行评价的一种方法。
它将团队或部门的目标与实际达成程度进行比较，以评估团队或部门的整体业绩。
集体绩效考核通常包括评估团队的合作能力、协调性、创新性以及达成团队目标的能力等方面。
3. 360度绩效考核：360度绩效考核是一种多维度评估员工绩效的方法。
它不仅考核直接领导的评价，还包括同事、下属以及员工自身对自己的评价。
这种评估方法能够提供全面的反馈信息，更加客观地反映员工的绩效。
4. 目标管理绩效考核：目标管理绩效考核是根据设定的目标和绩效指标来进行评估的一种方法。
通过制定明确的工作目标以及相关指标，然后根据实际达成情况进行测评，来判断员工的工作绩效。
目标管理绩效考核能够准确地评估员工实际绩效与目标之间的差距，促使员工更加明确自己的工作方向和目标。
5. 量化绩效考核：量化绩效考核是一种通过数字化数据来评估员工绩效的方法。
通过收集和分析各种指标和数据，将员工的绩效量化为具体的数字，从而更加客观地评估员工的工作质量和效率。
量化绩效考核能够提供明确的绩效评估结果，但也容易忽视一些主观因素的影响。
综上所述，绩效考核的类型各有不同的特点和适应场景，企业可以根据自身情况和目标来选择合适的考核方法。
同时，绩效考核也应该结合员工发展和激励机制，以促进员工个人成长和组织整体发展。
绩效考核种类
绩效考核种类绩效考核的种类绩效考核是组织为了实现目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
这是整理的绩效考核的种类，希望你能从中得到感悟!绩效考核的种类1、按绩效考核的性质划分有：(1)定性考核、(2)定量考核。
2、按考核的主体划分有：(1)上级考核、(2)自我考核、(3)同级考核、(4)下级考核。
3、按考核的时间进行划分有：(1)日常考核、(2)定期考核、(3)长期考核、(4)不定期考核。
4、按考核的形式划分有：(1)口头考核与书面考核、(2)直接考核与间接考核、(3)个别考核与集体考核。
5、根据考核标准的设计方法划分有：(1)绝对标准考核、(2)相对标准考核。
此外，根据考核的目的和用途，还可以把绩效考核划分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、转换工作考核等。
绩效考核的影响因素一、考核目的不明确很多企业考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非管理目的。
同时，考核原则混乱，自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现领导意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策的连续一致性。
二、考核缺乏标准目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等，因此，极易引致不全面、非客观公正的判断，很难使被考核者对考核结果感到信服。
三、考核方式单一在很多企业的考核实践中，往往是上级对下属进行审查式考核。
考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素都将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时由于相关信息的欠缺难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。
要想科学全面地评价一位员工，往往需要以多视角来观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等，实施360 度的综合考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见。
各绩效考核方法及优缺点
绩效考核方法及优缺点分析一、绩效考核方法分类1、行为导向型绩效考评方法（其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。
这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要.）主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构式叙述法客观考评方法:关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法2、结果导向型绩效考评方法（其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何？”)目标管理法、关键绩效指标法、劳动定额法、成绩纪录法3、综合型绩效考评方法平衡积分卡、360度考核法、合成考评法、评价中心法二、绩效考核方法解析1、排列法又称排序法、简单排列法，是一种简单易行的比较方法,由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列.有时为了提高其精度,也可以将工作内容作出适当的分解,分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。
2、选择排列法也称交替排列，是简单排列法的进一步推广。
在所有员工中首先挑出最好的员工和最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，将其分别排列在第二名和倒数第二名，以此类推，最后将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕.3、成对比较法又叫相对比较法，是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较.两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高,绩效考核的成绩越好。
4、强制分配法又可叫做强迫分配法、硬性分布法或强制比例法,指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
这种方法根据统计学正态分布原理进行,其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
5、结构式叙述法是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
绩效考核的常用方法及相关案例
绩效考核的常用方法一、绩效考核方法的定义所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
考评的基本类型可分为四类：综合评价型、品质基础型、行为基础型、效果基础型.具体的考评方法种类繁多，但从其性质来看，可以归纳成两大类,分别是客观考绩法和主观考绩法.二、常用考评技术1.图尺度考核法也称为图解式考评法，是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。
它列举出一些组织所期望的绩效构成要素(质量，数量，或个人特征等）,还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记(从“不令人满意"到“非常优异”）。
在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数.然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。
当然,许多组织并不仅仅停留在一般性的工作绩效因素上,他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解，形成更详细和有针对性的工作绩效评价表。
图尺度评价法的优点是：使用起来较为方便；能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果.其主要缺点是:不能有效指导行为，它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法;不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈；这种方法的准确性不高。
由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准，所以很可能得不到准确的评定，常常凭主观来考评。
2.直接排序法是一种较为常用的排序考核法.即在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效的某个方面。
首先找出该因素上表现最好的员工,将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差,依此类推。
直接排序法的优点是:容易识别好绩效和差绩效的员工；如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，有利于绩效面谈和改进。
论述绩效考核的类型及绩效考核对人力资源管理的重要作用.
论述绩效考核的类型及绩效考核对人力资源管理的重要作用.绩效考核的类型主要包括定性评价和定量评价两种形式。
定性评价是通过对员工的工作表现进行主观评价，包括对员工的态度、行为、沟通能力、团队合作等方面进行评估。
这种评价方法主要依赖于主管的观察和判断，具有一定的主观性和个人偏见。
定性评价的优点是能够全面了解员工的工作表现，对于一些难以量化的工作内容和能力也能进行评估。
但是，由于主观性较强，容易受到主管个人喜好和偏见的影响，评价结果可能不够客观准确。
定量评价是通过对员工的工作绩效进行量化评估，主要包括工作目标的完成情况、工作质量、工作效率等指标的评估。
这种评价方法相对客观，能够直观地反映员工的工作表现。
定量评价的优点是评价结果客观准确，能够为员工提供明确的工作目标和绩效要求，有利于激发员工的工作动力和积极性。
但是，定量评价也存在一些问题，比如可能忽略了一些难以量化的工作内容和能力，评价结果可能过于简单粗暴。
绩效考核对人力资源管理具有重要作用。
首先，绩效考核能够帮助企业识别和激励优秀员工，提高员工的工作积极性和主动性。
通过对员工的绩效进行评估，能够发现和奖励那些表现出色的员工，激励他们继续保持良好的工作表现，同时也能够为其他员工树立榜样，促使他们提高工作水平。
其次，绩效考核能够帮助企业发现和解决员工的问题和不足，提高员工的工作能力和素质。
通过对员工的绩效进行评估，能够及时发现员工的问题和不足，为员工提供必要的培训和发展机会，帮助他们提高工作能力和素质，从而提升整体团队的绩效。
最后，绩效考核能够为企业的人力资源决策提供依据。
通过对员工的绩效进行评估，能够了解员工的工作能力和潜力，为企业的人才选拔、晋升、培养等决策提供参考依据，有助于优化人力资源配置，提高企业的竞争力。
综上所述，绩效考核的类型包括定性评价和定量评价，绩效考核对人力资源管理具有重要作用，能够激励员工、提高员工能力、为人力资源决策提供依据，从而促进企业的发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核的类型
篇一：绩效考核种类
融合mBo、BSc、KPi与360°：构建完整的绩效管理体系
一、概念描述
1、目标管理
目标管理(managementbyobjectives，mBo)是二十世纪五十年代中期出现于美国，以科学管理理论和行为科学理论为基础形成的一套管理制度，由于这种管理制度在美国应用得非常广泛，而且特别适用于对主管人员的管理，所以被称为“管理中的管理”。
目标管理理论认为企业的愿景必须化为目标，企业的各级主管必须通过这些目标对下级进行领导，以此来达到企业的总目标。
如果一个范围没有特定的目标，则这个范围必定被忽视，如果没有方向一致的分目标来指导各级主管人员的工作，则企业规模越大，人员越多时，发生冲突和浪费的可能性就越大。
因此，目标管理倡导组织的成员参与工作目标制定，实现“自我控制”，并努力完成工作目标，由于有明确的目标作为考核标准，从而对于员工的工作成果进行评价就能够做到更加客观合理。
2、平衡计分卡Thebalancedscorecardisuniqueinthatitcombinestraditionalfinancialmeasur eswithtomeasurethehealthofthecompanyfromfourequallyimportantperspec
tives:
作为一个绩效管理工具，平衡计分卡（BalanceScorecard,BSc）能帮助管理者链接、沟通以及牵引企业战略(strategies)、目的（objectives）和目标（targets）。
BSc的独特之处在于它结合财务测量和非财务测量（non-Financialmeasures，nFm），从财务(Financial)、顾客(customer)、内部流程(internalBusinessProcesses)和学习成长(LearningandGrowth)四个平衡的角度来衡量企业健康状况。
财务角度主要衡量
:measurestheeconomicimpactofactionsongrowth,profitabilityandriskfroms hareholder'sperspective(netincome,Roi,Roa,cashflow).
:measurestheabilityofanorganizationtoprovidequalitygoodsandservicestha tmeetcustomerexpectations(customerretention,profitability,satisfactionand loyalty).
:measurestheinternalbusinessprocessesthatcreatecustomerandshareholders atisfaction(projectmanagement,totalqualitymanagement.SixSigma).
:measurestheorganizationalenvironmentthatfosterschange,innovation,info rmationsharingandgrowth(staffmorale,training,knowledgesharing).
平衡计分卡（BalanceScorecard,BSc）是由哈佛商学院教授罗伯特?卡普兰和复兴全球战略集团总裁大卫?P?诺顿，在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上，于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具。
平衡计分卡作为一种战略绩效管理及评价工具，主要从财务角度、客户角度、内部流程角度和学习与成长角度这四个方面来衡量企业绩效
的。
财务指标是企业最终的追求和目标，也是企业存在的根本物质保证；而要提高企业的利润水平，必须以客户为中心，满足客户需求，提高客户满意度；而要满足客户，必须加强自身建设，提高企业内部的运营效率；而提高企业内部效率的前提是企业及员工的学习与成长。
也就是说这四个方面构成一个循环，从四个角度解释企业在发展中所需要满足的四个因素，并通过适当的管理和评估促进企业发展。
而当某一个循环结束后，企业又会面临新的战略目标，从开始新的成长，新的循环。
可以说利润策略、客户策略、内部行为策略、学习策略基本囊括了一般企业在发展中的几个关键因素。
3、关键绩效指标
关键绩效指标(KeyPerformanceindicator，KPi)就是对企业运作过程关键成功要素（criticalSuccessFactors，cSF）提炼和归纳。
4、360°评价体系
360度评价又称多渠道评价，是指收集与受评者（主要是管理者）有密切工作关系的来自不同层面的人员的评价信息，来全方位地评价受评者的工作行为与表现的过程。
它不同于自上而下，由上级主管评价下属的传统方式，在此模式中，评价者不仅仅是受评者的上级主管，还可以包括受评者的同事、下级和客户，同时还包括受评人的自评，并将评价结果反馈给受评者。
可见，目标管理和平衡计分卡主要关注目标制定，关键绩效指标关注对绩效的考评，360度则是对评价主体的多元选择。
二、四者比较
本文主要从设计思路、关注对象、侧重方向、实施程序、积极功用、主要特点和存在问题这七个角度对mBo、BSc、KPi和360°进行比较。
具体内容见表1：
简单说来，目标管理优势在于任务目标明确，评价依据合理，劣势在于目标短期性。
平衡计分卡的优势在于揭示阐发目标的四种维度，确保企业目标的不偏离，劣势在于其全面性遏制了平衡计分卡在部门和个人层次的应用。
关键绩效指标优势在于对关键的把握，抓住重点，劣势在于对非重点的忽视和标识、提炼技术难度要求较高。
360度优势在于为绩效评价的信息收集提供了多层面和多角度的思路，劣势在于成本较高。
笔者认为，这四种绩效管理体系可以做到优势互补，比如目标管理能够对关键绩效指标的总体目标设定作补充；平衡计分卡对目标的全面把握可以弥补目标管理中的目标丢失，另外还能对关键绩效指标对非关键指标的忽视作调整；关键绩效指标对目标管理和平衡计分卡所设定的目标的关键部分有准确把握；360度能确保信息充分，提高评价效度，有助于绩效开发与改进。
由此可见，我们可以融合mBo、BSc、KPi与360°。
三、融会贯通
融合mBo、BSc、KPi与360°，可以构建一个较为完整的绩效管理体系。
平衡计分卡
财务
客户
流程
学习
四维度分析：
财务指标：EVa、Roi
客户指标：cS
内部流程：TQm、6σ
学习与创新指标：T&d
步骤二
关键绩效指标
KPicSF
工
作
职
责
标识：从职责中标识关键成果因素。
提炼：从关键成果因素中提炼关键绩效指标步骤三
360度评估体系
上级
下级
同事。