绩效考核在人力资源管理中的应用 (2)
绩效考核在人力资源管理中的应用
绩效考核在人力资源管理中的应用发布时间：2022-09-08T03:34:13.949Z 来源：《科学与技术》2022年第9期第5月作者：高辰[导读] 绩效考核的实施对于人力资源管理而言发挥着不可替代的作用，人力资源管理者必须从主观意识上对绩效考核产生正确认知高辰延长石油招标中心摘要：绩效考核的实施对于人力资源管理而言发挥着不可替代的作用，人力资源管理者必须从主观意识上对绩效考核产生正确认知，了解绩效考核的价值所在，建设完善的考核制度并充分利用考核结果，实现对每位员工的合理管理，建设一支高质量人才队伍。
本文以人力资源绩效考核为主线，简单阐述了绩效考核的概念，分析了绩效考核的意义，研究了当前绩效考核存在的典型问题，并在此基础上提出几点改进对策。
关键词：绩效考核；考核意义；改进对策一、企业人力资源管理中绩效考核存在的问题1.1绩效考核理念陈旧企业在绩效考核中往往侧重于员工岗位表现、工作能力这些传统因素，对于人力资源配置是否合理、组织结构是否科学等要素则有所忽视。
员工作为被考核主体，对企业绩效目标、发展理念、经营模式等缺乏了解，进而导致对绩效考核认识不清，在考核中配合度、执行力相对不足。
在考核中细化指标不足、针对性指标不足，这样容易造成以偏概全，难以真正体现企业实际情况，尤其是员工个人具体表现，这些问题会导致绩效考核流于形式，难以发挥应用作用。
1.2绩效考核标准模糊随着企业体制改革的不断深化，企业构成要素更加复杂。
但是，在绩效考核中却并未制定与之相匹配的考核标准。
比如在员工岗位表现中一般划分为“优、良、差”三个层级，这种评价标准显然过于笼统，定性评价远远多于定量评价。
在这样的绩效考核标准下，必然会导致员工滋生岗位惰性，难以真正激发员工的创造力和自我发展意识。
尤其是考核目标模糊，还会造成员工对考核结果产生质疑，考核的权威性和公信力也会因此受到影响。
1.3绩效考核沟通不足绩效考核在国内企业实施的时间并不长，很多员工对其了解并不深入，甚至不少员工将考核和“整顿”混为一谈，所以会有不同程度的抵触心理。
绩效考核在人力资源管理中的应用
绩效考核在人力资源管理中的应用新型战略性人力资源管理理论的提出及运用，让我们更加清楚的认识了人力资源管理的重要性，而且让我们更加科学、全面的认识了人力资源管理工作，它不仅仅指的是传统的行政事务管理，还有对企业其他管理活动的战略性指导，而人力资源部门的最主要任务就是进行绩效考核。
1 绩效考核在人力资源管理中的作用绩效考核在人力资源管理中处于十分重要的地位，它能够给人力资源管理中的各个阶段带来比较准确的基础信息，同时可以对人力资源管理提供科学的依据。
绩效考核的作用主要包括以下几点：1.1 根据绩效考核的情况来决定人员的任用和解雇绩效考评的结果可以反映一个员工的综合能力，而且在此基础上能够让领导更好地掌握每个员工的特长、工作能力，以及他们的工作积极性，从而能够更好的让他们去做更适合他们的工作，这样我们就能够充分的利用人才。
1.2 绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据在人力资源管理中，管理者应该达到现有人员的优化配置，因此，在给员工安排职位时，就要做到合理利用他们的优势，避开他们的不足之处。
可靠地绩效考核能够让我们更加了解员工的工作情况，如工作中的长处，他们对待工作的态度，他们的专业知识是不是丰富，他们的操作技能是不是合格等。
而这些都能够让我们在具体的人员任用中发挥作用，从而更好地实现人力资源的优化配置。
1.3 绩效考核是确定薪酬和奖励的依据在现代管理中，我们要做到：在遵守公平与效率两项准则的基础上，合理的给员工分配薪酬，而每个员工具体能拿多少的工资，最终还是要看他们绩效考核的情况，在实际的操作中，要想让员工对自己的工作充满热情，还是要看他们的绩效和工资的。
2 绩效考核在人力资源管理中的应用2.1 目前企业绩效考核存在的问题在充分的认识了企业在进行人力资源管理时，绩效考核工作面临的各种问题，能够帮助企业采取合理的措施解决这些问题，或者是及时避免这些问题的出现，最终提高考核工作效率。
经调查研究发现，我们的绩效考核工作还还有以下几方面需要改善。
绩效考核体系在人力资源管理中的应用
绩效考核体系在人力资源管理中的应用随着企业管理的不断发展和深入，绩效考核体系在人力资源管理中的应用越来越广泛。
绩效考核体系是企业管理中不可或缺的一部分，它通过对员工的工作表现、行为和结果进行评估，帮助企业实现目标、提高绩效、促进员工发展。
本文将就绩效考核体系在人力资源管理中的应用进行阐述和分析。
一、绩效考核体系的作用1.评估员工工作表现绩效考核体系通过设定一系列的指标和标准，对员工的工作表现进行评估。
这些指标包括工作完成情况、工作效率、工作质量、客户满意度等，通过评估可以了解员工在工作中的优势和不足，为员工的培训和发展提供依据。
2.激励员工积极性绩效考核结果可以为员工的薪酬、晋升、奖金等提供依据，从而激励员工积极投入工作，提高工作质量和效率。
同时，绩效考核结果还可以为员工提供反馈和指导，帮助员工改进工作方法和提高技能。
3.促进企业目标实现绩效考核体系是企业战略目标实现的重要手段之一。
通过绩效考核，企业可以了解员工的工作状况和存在的问题，及时调整和改进管理方法，确保企业目标的实现。
二、绩效考核体系的设计原则1.公平、公正、公开原则绩效考核体系的设计必须遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果的客观性和准确性。
同时，考核过程和结果应该让员工了解和认可，增强员工的信任感和归属感。
2.针对性原则绩效考核体系的设计应该根据企业的实际情况和员工的岗位特点进行，确保考核指标和标准的针对性和有效性。
3.可操作性原则绩效考核体系的设计应该注重可操作性，考核指标和标准应该简单明了、易于理解、便于操作。
同时，考核方法应该科学合理、准确有效。
三、绩效考核体系的具体应用1.设定考核指标和标准绩效考核体系需要设定一系列的考核指标和标准，包括工作完成情况、工作效率、工作质量、客户满意度等。
这些指标和标准应该根据员工的岗位特点和工作性质进行设定，确保其针对性和有效性。
同时，考核指标和标准应该与企业的战略目标相一致，为企业目标的实现提供支持。
绩效考核制度在人力资源管理中的应用
绩效考核制度在人力资源管理中的应用摘要：随着竞争环境的加剧和组织效益的追求，绩效考核成为了企业管理不可或缺的组成部分。
绩效考核制度在人力资源管理中扮演着重要的角色，它可以有效评估员工的工作表现，并为组织提供决策和管理的依据。
人力资源管理者通过建立科学合理的绩效考核制度，可以对员工的工作表现进行客观评估，激发员工的工作动力和积极性，提高组织的整体绩效。
基于此，本文章对绩效考核制度在人力资源管理中的应用进行探讨，以供参考。
关键词：绩效考核制度；人力资源管理；应用引言绩效考核制度是指组织或企业为了评估员工在工作中的表现和贡献而建立的一套评价体系和管理机制。
其目的在于通过明确的工作目标和指标，对员工的工作绩效进行量化和评估，以便激励他们提高工作质量和效率，提升整体组织的绩效水平。
1绩效考核的定义绩效考核是指通过对员工在工作中的表现和成果进行评估和测量，以确定其工作绩效、贡献和能力的一种管理方法。
简单来说，绩效考核就是衡量和评价员工在工作中的绩效和业绩的过程。
绩效考核的目的是帮助组织评估员工的工作表现，了解员工的能力和发展需求，并为决策提供依据，如晋升、奖惩、薪酬调整等。
它不仅关注员工的过去工作表现，还可以为员工个人的职业发展和提高提供指导和支持。
2绩效考核制度的作用2.1促进员工的工作动力和积极性绩效考核制度可以激励员工提高自身的工作质量和效率。
通过设定明确的工作目标和指标，员工可以清楚地了解自己的职责和期望，并为达成目标而努力工作。
同时，绩效考核制度与奖励机制相结合，员工可以看到自己的努力和成绩得到了认可和回报，从而增强了工作积极性。
此外，绩效考核制度还能够帮助员工发现自身的不足之处并加以改进。
通过定期的评估和反馈，员工可以了解自己在工作中存在的问题和需要改进的方面，从而有针对性地进行学习和提升。
这种持续的自我反思和改进能力的培养，有助于员工成长和提升职业能力。
2.2提高组织绩效和效率绩效考核制度可以帮助组织实现高效运营和良好的绩效结果。
论绩效考核在人力资源管理中的作用
论绩效考核在人力资源管理中的作用绩效考核在人力资源管理中扮演着重要的角色，其作用主要体现在以下几个方面：1. 评估员工表现：绩效考核是评估员工工作表现的重要手段，通过对员工的工作成果、工作态度、工作方法等方面进行评估，可以客观地了解员工的工作能力和工作态度是否符合岗位要求，从而为进一步的人力资源决策提供依据。
绩效考核可以反映员工的优势和不足，有助于提升员工的工作效率和工作质量。
2. 激励与奖惩：绩效考核结果直接关系到员工的奖惩机制，符合绩效标准的员工会得到相应的奖励，而绩效不达标的员工则需要接受相应的惩罚。
通过激励与奖惩，可以激发员工的工作积极性和责任心，提高员工的工作动力，从而提高整体组织的绩效。
3. 提供发展方向：绩效考核可以为员工提供发展方向和职业规划，通过对员工的优势和不足进行评估，可以了解员工的发展潜力和发展方向，为员工提供相应的培训和发展机会。
绩效考核也可以为组织制定人才储备和继任计划提供参考，确保组织内部的人才储备和传承。
4. 优化工作流程：通过对员工的绩效进行评估，可以发现工作流程中的问题和瓶颈，从而对工作流程进行优化和改进，提高工作效率和工作质量。
绩效考核可以帮助组织发现工作中存在的问题，以及员工可能面临的困难和挑战，及时采取相应的措施进行优化，提高整体组织的运营效率。
5. 建立公平公正的激励机制：绩效考核可以帮助建立公平公正的激励机制，通过科学客观的评估方式，避免主观因素对激励结果的干扰，确保激励分配的公平性和公正性。
建立公正的激励机制有助于增强员工的凝聚力和归属感，提高员工的满意度和忠诚度，从而为组织的长期发展打下基础。
绩效考核在人力资源管理中起着重要的作用，它可以评估员工表现、激励和奖惩员工、提供发展方向、优化工作流程和建立公平公正的激励机制。
绩效考核有助于提高整体组织的绩效，促进组织和员工的双赢发展。
绩效考核在人力资源管理中的应用
绩效考核在人力资源管理中的应用绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它对于企业的发展和员工的个人发展都具有重要意义。
本文将从绩效考核的定义、目的、方法和实施过程等方面来探讨绩效考核在人力资源管理中的应用。
一、绩效考核的定义和目的绩效考核是指通过对员工工作表现的评估，对其工作完成情况和能力水平进行量化和评价的过程。
它旨在评估员工的工作质量和工作效率，为企业提供决策依据，促进员工的个人成长和发展。
绩效考核的目的主要有三个方面：1. 评估员工的工作表现：通过绩效考核，企业可以客观地评估员工在工作中的表现，了解其工作能力、工作态度和工作效率等方面的情况。
2. 激励员工的积极性：绩效考核结果可以作为激励员工的一种手段，通过奖励和晋升等方式，激励员工提高工作质量和工作效率。
3. 发现员工的发展需求：通过绩效考核，可以及时发现员工的发展需求和问题，为员工提供培训和发展机会，促进其个人成长。
二、绩效考核的方法绩效考核的方法多种多样，常见的方法有：1. 定性评价法：通过描述性的语言评价员工的工作表现，如优秀、良好、一般、较差等。
2. 定量评价法：通过对员工的工作指标进行量化评估，如完成任务的数量、质量、效率等。
3. 360度评价法：除了由直接上级对员工进行评价外，还包括同事、下属和客户等对员工进行评价，全方位地了解员工的表现情况。
4. 自评互评法：员工自己对自己的工作表现进行评价，同时也可以互相评价，增加评价的客观性和公正性。
三、绩效考核的实施过程绩效考核的实施过程包括设定考核目标、收集考核数据、评估员工绩效和反馈结果等步骤。
1. 设定考核目标：根据企业的战略目标和岗位要求，设定明确的考核目标，使员工的工作目标与企业的目标相一致。
2. 收集考核数据：通过观察员工的工作、听取意见和收集数据等方式，收集员工的工作表现信息。
3. 评估员工绩效：根据考核目标和收集的数据，对员工的工作表现进行评估，确定其绩效水平。
4. 反馈结果：将评估结果及时反馈给员工，告知其优点和不足之处，并与员工进行沟通，制定改进计划。
绩效考核在企业人力资源管理中的运用
绩效考核在企业人力资源管理中的运用
绩效考核是企业人力资源管理中非常重要的一环，通过对员工的工作表现、工作量、
工作质量、工作效率等进行评估，为企业提供员工素质、工作效能方面的信息，对于企业
的运转和发展具有重要的作用。
首先，绩效考核可以促进员工的发展。
通过评估员工的表现和工作贡献，能够及时反
馈员工的优势和不足，为员工的职业发展提供指导和支持。
比如，企业可以根据绩效考核
结果为员工提供岗位培训和晋升机会，激发员工的内在动力和职业目标，大大提升员工的
工作产出和公司的业务效益。
其次，绩效考核可以促进公司的管理水平。
通过绩效考核可以了解员工的工作情况，
真正了解他们的项目进展和工作难度。
同时，针对员工的工作表现进行个性化的管理，制
定合适的激励措施，从而提高员工的工作积极性和团队协作，促进公司管理水平的提升。
第三，绩效考核可以促进公司的发展。
绩效考核不仅能够评估员工的工作表现和工作
质量，还能够反映企业的运行情况和核心业务的强弱项，有助于公司制定合理的业务战略，调整和优化组织结构，提高公司综合实力和市场竞争力。
综上所述，绩效考核在企业人力资源管理中的运用越来越重要，它可以促进员工的发展，提升公司的管理水平，促进公司的发展，并为企业的未来提供实施性的指导。
因此，
企业应该建立科学合理的绩效考核体系，加强员工的职业规划和培训，激励员工的积极性
和创造性，从而提高企业的业务水平和核心竞争力。
论述绩效考核结果在人力资源管理中的应用
论述绩效考核结果在人力资源管理中的应用一、引言绩效考核是企业管理中的重要环节，它通过对员工工作表现的评估，为企业提供了重要的决策依据。
绩效考核不仅能够帮助企业发现人才，激励员工积极性，还能够提高企业整体竞争力。
本文将从绩效考核结果在人力资源管理中的应用出发，探讨其在企业管理中的重要性。
二、绩效考核结果在人力资源管理中的应用1. 激励员工积极性绩效考核结果可以成为激励员工积极性的一种手段。
通过将优秀员工与普通员工进行区分，并给予相应的奖励和惩罚，可以使员工感受到公平和正义，并且认识到自己在企业中所处的位置和价值。
这样一来，员工就会更加珍视自己的职位和岗位，更加认真地对待自己的工作。
2. 发现人才通过对员工进行全面、公正、客观地评估，可以发现那些具有潜力和能力的优秀人才。
这些优秀人才不仅可以为企业创造更多价值，还可以成为企业未来的中坚力量。
因此，企业应该通过绩效考核来挖掘和培养人才，为企业的长远发展打下坚实的基础。
3. 优化人力资源配置绩效考核结果还可以帮助企业优化人力资源配置。
通过对员工工作表现的评估，可以发现那些不适合当前职位的员工，并将其调整到更适合他们的岗位上。
这样一来，不仅可以提高员工的工作效率和满意度，还可以使企业在人力资源配置上更加科学和合理。
4. 提高企业整体竞争力最后，绩效考核结果在人力资源管理中的应用还可以提高企业整体竞争力。
通过对员工进行全面、公正、客观地评估，并根据评估结果制定相应的奖惩政策，可以激发员工的积极性和创造性，并将其转化为企业竞争力的源泉。
三、结论总之，绩效考核结果在人力资源管理中具有重要意义。
它不仅能够激励员工积极性、发现人才、优化人力资源配置，还能够提高企业整体竞争力。
因此，在进行绩效考核时，企业应该注重公正、客观、科学的原则，确保评估结果的准确性和可信度。
同时，企业还应该根据评估结果制定相应的奖惩政策，并将其与员工职业发展规划相结合，为员工提供更好的职业发展机会和空间。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
图书分类号：密级：毕业设计(论文) 绩效考核在人力资源管理中的应用学生姓名学生学号学生班级学院名称专业名称指导教师年月日摘要为了探讨绩效考核在人力资源管理中的作用，本文通过对绩效评估理论进行了简述，接着分析了效绩考核在企业管理中的重要作用，其次针对企业目前绩效考核中存在的问题，提出相应的措施及解决办法，最终达到了对理论的学以致用。
结果表明是的关键环节，的成功与否直接影响到整个过程的有效性。
绩效考核有利于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。
对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。
关键词人力资源管理；绩效考核；现状；存在问题；对策目录1绪论 (1)2绩效考核的相关理论 (2)2.1绩效考核的概念 (2)2.2绩效考核的目的 (2)2.3绩绩效考核的一般程序 (2)3绩效考核在人力资源管理中的作用 (3)3.1绩效考核是人员任用的依据 (3)3.2绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据 (3)3.3绩效考核是进行人员培训的依据 (3)3.4绩效考核是薪酬分配的依据 (3)4人力资源管理在绩效考核中存在的问题及现状 (5)4.1我国企业绩效考核的现状分析 (5)4.2绩效考核存在的问题 (5)4.2.1考核标准不清晰 (5)4.2.2考核方式单一 (5)4.2.3考核结果不反馈考核者 (6)4.2.4考核目的不明确。
(6)4.2.5考核原则不明确。
(6)4.2.6缺乏有效的考核方案 (6)5有绩效效考核的措施与办法 (7)5.1绩效考核的原则 (7)5.2有效进行绩效考核的措施 (7)5.2.1在不断变化的市场和组织环境中分配资源 (7)5.2.2激励和奖励员工 (7)5.2.3给予员工有关工作情况的反馈 (7)5.2.4培训和发展员工 (8)5.3提高绩效考核有效性的途径 (8)5.3.1明确绩效考核的目的 (8)5.3.2明确绩效考核的原则 (8)5.3.3绩效考核方案的制定要合理 (8)5.3.4完善绩效考核程序 (8)5.3.5重视考核结果的反馈 (8)结论 (9)致谢 (10)参考文献 (11)1绪论绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。
[1]是的关键环节，的成功与否直接影响到整个过程的有效性。
是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
主要服务于和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。
另外，是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。
因此，不论是者还是员工，都应看到的意义所在。
2绩效考核的相关理论2.1绩效考核的概念所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的"双赢"。
2.2绩效考核的目的企业之所以进行绩效考核，是因为通过绩效考核，可以为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；组织对员工的绩效考评的反馈；对员工和团队对组织的贡献进行评估；对员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进行评估；了解员工和团队的培训和教育的需要；对培训和员工职业生涯规划效果的评估；对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息等。
2.3绩效考核的一般程序2.3.1人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表。
2.3.2员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。
2.3.3直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语。
2.3.4业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工。
2.3.5由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。
如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。
员工应理解和服从考核结果。
2.3.6季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。
年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。
2.3.7员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核。
3绩效考核在人力资源管理中的作用3.1绩效考核是人员任用的依据人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。
要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。
对人员的政治素质、思想素、，知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，并在次基础上对员工的能力和专长进行判断。
而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。
也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。
[2]3.2绩效考核是薪酬分配的依据按劳分配是公认的企业员工分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。
目前，很多企业是采用浮动的岗位薪点工资制，也就说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或考核积分达到一分者，可以晋升一薪岗位薪级工资；年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。
因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。
没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。
也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。
3.3绩效考核是员工职业生涯发展的需要与企业内部一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生涯计划。
员工在实现个人职业生涯过程中，员工将沿着原来设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比较低的层次上升到比较高的层次，直至达到职业生涯目标。
伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。
在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。
只有经过不断的绩效考核，才能帮助员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工不断接受企业培训和自我培训，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。
[3]3.4绩效考核是对员工进行激励的手段奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是人力资源管理的基本原则。
要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。
例如，员工年度绩效考核为良好及以上者，才能入选年度评先评优，方可参与高岗级岗位的竟聘，否则不能；年度绩效考核为不合格者或直接归为不合格者，应退出工作岗位进行转岗培训。
绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进，促进进步。
只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色的完成工作目标。
4人力资源管理在绩效考核中存在的问题及现状4.1我国企业绩效考核的现状分析在我国，人力资源管理起步比较晚，虽然最近些年一些企业发展度非常迅速，但是企业的人力资源管理却未能跟得上经济发展的速度，尤其是企业不注重员工的绩效考核制度，缺少对员工的监督和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。
[4]第一类企业绩效考核制度已经和国际接轨，而且已经走向规范化。
这类企业由于在长期的实践摸索中形成一套比较完备的适合本企业发展的绩效考核制度，他们已经将绩效考核的作用发挥出来了，在我国，只有像海尔这样的少数国际化企业可以归结到此类型。
这类企业严格的来说已经形成了完整的绩效考核体系。
第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。
我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。
但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。
此种情况在我国大多数企业中存在，因此它成为本文论述的重点。
[5]4.2绩效考核存在的问题现代企业制度中，员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题，在对上述现状进行分析后我们会发现在我国企业对员工的绩效考核存在以下严重的问题，应当引起我们的高度关注。
在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊，表述不清晰，标准不齐全、以主观代替客观等现象。
不难想象，将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到的结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同的。
[6]4.2.2考核方式单一考核结果不科学。
有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。
如果考核者与被考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有的时候考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样造成形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。
一些企业，基于主观和客观上的原因，不愿意将考核的结果和对考核结果的解释反馈给被考核者，这样容易形成"暗箱"操作，使被考核者无所适从，不知自己的工作表现哪些需要改进，哪些需要加强。
究其原因一般分为两种，一种是考核者进行考核时仅凭长官意志，考核时不依据客观事实，这样的结果反馈，势必引起下属的严重反感，自己也无颜面对被考核者；第二种是考核者不了解绩效考核的意义和目的，企业没有良好沟通的习惯和民主氛围。
[7]4.2.4考核目的不明确目前许多企业没有明确绩效考核目的，一些企业在管理中不能发挥绩效考核对员工的业绩评定与认可作用，也无法实现它对员工的激励或是惩戒作用，因而绩效考核也就丧失了它作为管理手段的作用。