人力资源管理之绩效考核
人力资源管理中的绩效考核与管理技巧
人力资源管理中的绩效考核与管理技巧绩效考核和管理是人力资源管理中至关重要的部分。
随着现代经济的发展，企业对员工的绩效要求越来越高，这也促使人力资源管理者不断探索新的绩效管理技巧和方法。
本文将从绩效考核的定义、流程和管理技巧三个方面进行论述，以期为人力资源管理者提供一些参考和借鉴。
一、绩效考核的定义绩效考核是指企业为了评估员工工作表现而进行的一种系统性的评估与管理。
通过对员工的工作绩效进行评估，能够及时发现员工的工作短板和问题，有针对性地制定培训计划和提高方案，提升员工的工作能力和满意度。
同时，也能促进员工个人成长和企业发展，实现双方共赢。
二、绩效考核的流程1.目标制定绩效考核的目标应该与企业的战略目标相匹配，具体目标必须与员工的职责和岗位要求相符。
目标的设定应该是SMART原则（具体、可衡量的、可实现的、具有挑战性的、可限时的）的体现。
通过目标制定，可以明确员工的工作方向和重心，使员工能够更清晰地了解自己要达成的目标，并有助于员工的工作积极性和自我激励。
2.评估方法绩效考核常用的评估方法有自我评估、360度评估、等级评估和定量分值评估等。
不同的评估方法适用于不同的岗位和工作性质，实行选择更为灵活有效的评估方式。
3.评分标准评估标准应该切合实际，贴近员工的工作条件和实际情况，避免主观性、随意性、简单化和过于量化化。
通过公正、严谨的评分标准，能够确保评估结果反映员工的真实表现与能力，同时尽量公正和公平地评估员工的绩效。
4.绩效反馈反馈应该及时、有效、全面，具有针对性，同时还需要与员工进行交流，听取员工的意见和建议，找到问题的根源，制定相对应的提升措施。
通过反馈，能够改善员工的工作表现和态度，提高员工的工作效率和产出效益。
三、绩效考核的管理技巧1.有效沟通绩效考核的沟通是绩效管理的基石。
良好的沟通能够避免员工对绩效考核过程和结果的不理解和抵触情况的发生，建立起良好的员工和人事关系。
沟通的方式要注意因人而异，不同员工需要使用不同的方式和方式语言，以避免产生误解和不行。
人力资源绩效考核
人力资源绩效考核绩效考核是企业管理中的重要环节，对于人力资源的发展和管理具有至关重要的作用。
本文将从员工评估的目的、方法和标准等方面探讨人力资源绩效考核的重要性和实施方式。
一、绩效考核的目的绩效考核作为一种管理工具，旨在评估员工的工作表现，提供改进机会，并建立有效的激励机制，激励员工实现卓越绩效。
通过绩效考核，企业能够明确员工的职责和目标，并为员工提供个人和职业发展的方向。
同时，绩效考核也有助于提高员工的工作积极性和凝聚力，促进良好的团队合作氛围。
二、绩效考核的方法1.目标管理法目标管理法通过设定明确的目标和指标，对员工完成的任务进行评估。
这种方法注重结果导向，能够激发员工的自我管理和主动性，提高工作效率。
同时，目标管理法也能够为员工提供明确的反馈，帮助他们了解自己的工作表现，进而进行调整和改进。
2.360度评估法360度评估法是通过多个评估者对员工进行全方位评估。
评估者包括直接上级、同事、下属以及员工自评。
这种方法能够提供全面的反馈和多维度的评估结果，减少评估者的主观偏见。
通过360度评估法，员工能够了解自己在不同角度下的表现，更好地发现自身优势和改进空间。
3.行为记录法行为记录法是通过观察和记录员工在工作中的行为和表现来评估其绩效。
这种方法不仅能够客观地反映员工的工作实际情况，还能够帮助员工自我认知和改进。
行为记录法强调对员工的具体行为进行评估，而非基于主观判断。
三、绩效考核的标准绩效考核标准应该根据企业的具体情况和岗位要求进行制定，要符合科学、公正、公平和可操作的原则。
以下是一些常见的绩效考核标准：1.工作成果与质量考核员工工作完成的成果和质量是否符合要求，包括工作结果的效益和价值，是否按时完成任务等。
2.工作能力和技能考核员工的专业能力和技能水平是否达到要求，包括专业知识的掌握程度、工作技能的运用情况等。
3.工作态度和团队合作考核员工的工作态度和对团队合作的贡献，包括工作态度是否积极、与他人的沟通协作情况等。
人力资源管理之绩效考核
人力资源管理之绩效考核一、概述;绩效管理是企事业组织人力资源日常管理中，最为重要的工作之一，也是人力资源管理过程中最为核心的环节，绩效管理不是简单的对绩效结果你评价，它既是一个指标体系,也是一个控制过程，在企业战略实施过程中，绩效管理运用一系列的管理手段对对组织系统进行效率和结果控制与掌握，以保证战略目标的实现。
根据既定的目标对员工的工作结果作出评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划，进行绩效考核以及实施绩效沟通等活动。
绩效一般包括两个方面的意义：一方面是指员工在工作方面取得的业绩,成效和效果；另一方面是指员工日常工作中表现的行为，态度和能力。
所以绩效考核是指对员工对工作任务完成的程度和效益，以及担任更高一级职务的能力和潜力，进行有组织的客观的考核和评价的过程。
绩效管理管理者和员工就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功达到目的管理方法.是一种帮助员工完成他们工作的管理手段，通过绩效管理，员工可以知道上寄希望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步等。
通过有效的管理途径即可以实现个人价值，又可以提升管理的水平,还可以促进企业的效益。
绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是一个奖惩的手段，它更重要的意义在于为公司提供了一个信号,一个促进工作改进和业绩提高的信号。
二、原则；1、明确、公开的原则明确公开原则就是要求最大限度的减少绩效考核的神秘感，包括考核方法、考核标准、考核程序及考核结果等方面,务必做到公开、明确，只有这样才能尽可能保证公平公正。
2、公平、公正的原则考核的评定一定要坚持公平公正的原则，因为只有这样才能激发员工的上进心.对于绩效高的员工要给予高的回报，并且提供晋升的机会，而对于绩效低的员工，则采取降职、调职等措施。
3、客观准确原则在制定绩效考评标准时,应从客观的原则出发，坚持定量与定性相结合的方法，建立科学实用的绩效指标评价体系。
人力资源管理中的绩效考核
人力资源管理中的绩效考核绩效考核一直是人力资源管理中的重要组成部分。
对于企业而言，通过科学严谨的绩效考核，可以实现员工的素质提升、激励员工的工作动力、提高员工的工作质量和效率、推动企业的发展进步等多方面的目的。
1、企业中的绩效考核在企业中，绩效考核的目的主要有两个方面：其一是对员工进行绩效评估，以达到激励和促进员工发展的目的；其二是对企业整体绩效进行评估，以便提高企业的运营效率。
对于员工而言，绩效考核可以有两种形式，一种是常规绩效考核，即以工作成果和工作态度为主要依据，对员工的工作进行评价；另一种是个人发展绩效考核，主要是对员工的能力、职业素养等进行评价。
对于企业而言，绩效考核的主要目的是为了提高企业的运营效率和效益。
通过绩效考核，企业可以掌握员工的工作态度、工作能力和工作优劣势，从而针对性地采取措施和制定目标，达到提高企业整体绩效的效果。
2、绩效考核的设计原则在进行绩效考核时，需要遵循以下几个原则。
（1）科学性与客观性绩效考核需要建立在科学的基础上，而考核结果需要尽量客观。
考核指标应当量化化、公正、客观地评估员工的工作表现，以保证考核结果的科学性、客观性和公正性。
（2）一致性与系统性绩效考核需要建立在统一、一致、系统的考核体系之上，以确保考核的高效和有效。
在这个过程中，不同岗位的考核指标应当有所区别，但整个考核体系应当是充分协调、相互衔接并具有一致性。
（3）目标性与可操作性绩效考核需要有明确的目标，而指标需要具有可操作性。
在设定绩效考核目标时，应当针对性地考虑员工个性、职位特点和工作实际情况，以确保考核目标的时效性、实效性和可操作性。
（4）灵活性与创新性绩效考核需要在一定程度上体现出灵活性和创新性。
考核指标和方式可以随着企业的运营和发展变化而自由调整和创新，以确保绩效考核体系的有效性和适应性。
3、策略性的绩效考核在企业进行绩效考核时，应该有一个统一的指导思想和实施策略。
对于绩效考核的设计和实施，应当在以下几个方面加强策略性的思考和考虑。
人力资源管理的绩效考核
人力资源管理的绩效考核人力资源管理的绩效考核是现代企业中非常重要的一项管理活动。
它通过对员工在工作中所表现出来的能力、水平、实绩以及工作态度等方面进行评估和检验，旨在帮助企业判断员工是否能够胜任当前职位，及时发现存在的问题并加以解决，提高员工的工作效率和个人绩效，同时也促进了企业的持续发展。
本文将从绩效考核的目的、方法和程序等多个方面进行探讨。
一、绩效考核的目的绩效考核的主要目的是帮助企业和员工共同更好地实现个人和组织的目标。
从员工的角度来看，绩效考核既是一种日常管理方式，也是员工个人成长和职业发展的重要机会。
通过考核和评价，员工可以清晰地了解自己的工作表现和进步方向，同时也在工作中掌握更多的技能和经验。
从企业的角度来看，绩效考核可以帮助企业评估员工的能力和工作业绩，为企业的运营和管理提供依据，同时也可以激励员工持续提高自身的工作绩效和人际交往能力，为企业的业务拓展和发展创造更大的商业价值。
二、绩效考核的方法绩效考核的方法有多种，主要包括目标管理、360度评估、绩效对比法等。
目标管理是通过与员工共同制定目标和行动计划，来引导员工在完成日常任务的基础上，更有目的地、更有计划地追求更高的绩效和成果。
360度评估是指在考核时不仅要考虑领导对员工的评价，也要考虑员工和员工的同事之间的评价，从多方面全面评价员工的工作表现和技能水平。
绩效对比法则是建立在员工间绩效相对等级的基础上进行的考评，通过对员工的工作业绩和技能进行量化比较，最终确定员工的绩效等级。
此外，绩效考核的方法还包括自我评估法和财务产出法等。
自我评估法是指让员工自己对自己的工作表现进行评价，通常在完成一项重要任务之后进行，通过让员工自己思考整个过程，发掘自己的优点和不足之处，从而更好地改进工作方式和提升工作效率。
财务产出法是指通过分析和计算员工对企业的产出和贡献，来评估员工的工作绩效。
这种方法可以帮助企业更加清晰地了解员工的业务水平和贡献价值，同时还可以激励员工不断提升自身的贡献能力。
人力资源六大模块之绩效考核
考核的组成元素
01 考核主体（考评方）
02 考核对象（被考评方）
绩效考核的目的：
A
达成目标；
B
挖掘问题；
C 分配利益；
D 促进成长；
E
人员激励
常见的绩效考核方法
01 02
关键绩效考核KPI
目标管理法考核MBO 360°考核PIV（上级、下级、顾客、同事） 关键事件考核CIM（最优秀和最糟糕的事情记录下来） 科莱斯平衡计分卡BSC（财务、顾客、内部流程、学习与创新）
03
04 05
绩效考评的原则
01 02 03 公平原则 严格原则 单头考评的原则 06 07 08 客观考评的原则 反馈的原则 差别的原则
04
05
结果公开原则
结合奖惩原则
09
信息对称的原则
绩效考评的原则
1、详细的岗位职责描述及对职工绩效工资结构的合理培训； 2、尽量将工作量化； 3、人员岗位的合理安排； 4、考核内容的分类 5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。 6、明确工作目标；
常见的绩效考核方法关键绩效考核kpi01目标管理法考核mbo02360考核piv上级下级顾客同事03关键事件考核cim最优秀和最糟糕的事情记录下来04科莱斯平衡计分卡bsc财务顾客内部流程学习与创新0501公平原则02严格原则03单头考评的原则04结果公开原则05结合奖惩原则0607反馈的原则08差别的原则09信息对称的原则客观考评的原则1详细的岗位职责描述及对职工绩效工资结构的合理培训
绩 效 考 核 流 程 图
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谢谢大家
绩效考核的误区
人力资源管理的员工绩效考核方法
人力资源管理的员工绩效考核方法绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它对于有效评估员工的工作表现、激励员工积极工作具有重要意义。
本文将介绍几种常见的人力资源管理的员工绩效考核方法。
一、360度绩效考核法360度绩效考核法主要通过多方面、多角度对员工进行绩效评估。
比如，雇主、直属领导、同事、下属等都可以参与对员工进行评价。
这种方法能够全面了解员工的表现，减少因为单一评价角度而导致的评价偏差。
360度绩效考核法的过程包括设定评价指标、收集相关信息、编制评价报告等。
在设定评价指标时，可以考虑员工的工作业绩、工作态度、沟通能力等方面。
通过收集各方反馈的信息，可以得出相对客观的评价结果，为进一步制定激励和培训计划提供依据。
二、关键结果区考核法关键结果区考核法（OKR）是一种以目标为导向的绩效考核方法。
员工根据公司设定的目标制定自己的目标，并与上级进行沟通和协商。
在一定的时间周期内，员工需要实现既定目标，并定期汇报和评估目标达成情况。
关键结果区考核法的优势在于明确的目标设定和结果导向。
员工可以清晰了解工作目标、工作进度和完成情况，并根据实际情况进行调整和优化。
该方法能够激励员工主动参与目标制定和实现，提高团队整体绩效。
三、行为绩效考核法行为绩效考核法侧重评价员工的行为表现。
通过设定行为准则，对员工在工作中体现的行为进行评估。
比如，是否具备良好的团队合作能力、是否积极主动、是否具备决策能力等。
行为绩效考核法可以通过观察、反馈、记录等多种方式进行。
其中，反馈环节非常重要，可以及时向员工提供评价结果和改进建议。
这种方法能够帮助员工清楚了解自己在工作中的行为表现，有针对性地进行调整和改进。
四、目标管理绩效考核法目标管理绩效考核法将绩效管理与目标管理相结合。
员工与上级一起设定明确的工作目标，并在一定的时间周期内追踪和评估目标完成情况。
在考核过程中，上级可以对员工的完成情况进行定期反馈，并给予必要的指导和支持。
目标管理绩效考核法强调员工与公司目标的对齐，能够帮助员工明确工作重点、提高工作效率。
人力资源开发与管理-绩效考核
05 绩效考核的挑战与解决方 案
公平性问题
挑战
公平性是绩效考核中最重要的原则之 一，如果员工认为考核结果不公平， 可能会对工作积极性产生负面影响。
解决方案
制定明确的考核标准和流程，确保所 有员工都按照相同的标准进行评估， 避免主观偏见和歧视。
沟通问题
挑战
有效的沟通是绩效考核成功的关键，如果员工和上级之间缺乏沟通，可能会导 致误解和不满。
绩效考核的重要性
提高员工工作积极性
通过绩效考核，员工可以了解自己的 工作表现，明确努力方向，提高工作 积极性。
促进员工职业发展
提高组织绩效
通过合理的绩效考核体系，可以激励 员工提高个人绩效，从而提升整个组 织的绩效。
绩效考核结果可以为员工的职业发展 提供参考，帮助员工制定职业规划。
绩效考核的常见方法
进行考核
根据收集的数据和考核标 准，对员工绩效进行客观、 公正的评估。
记录考核结果
将考核结果记录在案，为 后续反馈和改进提供依据。
反馈与改进
提供反馈
及时向员工提供具体的绩效反馈， 帮助员工了解自己的优点和不足。
制定改进计划
根据绩效反馈和员工发展需求，制 定针对性的改进计划，促进员工个 人成长。
跟踪改进效果
对改进计划进行跟踪管理，定期评 估改进效果，确保计划的有效实施。
04 绩效考核结果的应用
薪酬调整
根据绩效考核结果，对员工的 薪酬进行相应的调整，以体现 员工的工作表现和价值。
对于表现优秀的员工，可以给 予相应的薪酬奖励，激励其继 续保持优秀表现。
对于表现不佳的员工，可能需 要调整其薪酬，以促使其改进 工作表现。
对于表现不佳的员工，可能需要提供针对性的培训和辅导，以帮助其改进工作表现。
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考核的原则
▪公开：评价标准明确，考核过程公开 ▪依据：实例、数据取代抽象字眼 ▪双向与双赢 ▪反馈与修正 ▪记录：详尽记录考核过程和结果 ▪定期化，制度化
16
绩效考核的程序
准备
1. 确立考核体系，制定考核计划 考核谁？ 考核标准是什么？ 谁来进行考核？ 怎样进行考核？ 什么时间考核？
2. 把考核目的、意义和做法告诉被考核人 3. 对考核人进行必要的培训
4
绩效考核：困难重重
大约65%的公司对他们的评价制度有一 定程度上的不满。
有80%以上的公司都对其评价制度不满 意。
戴明：绩效评价过程为管理的七大致命 疾病之一。
5
绩效考核困难所在
很难评估创意的价值 很难评估团队工作中的个人价值 往往忽略了不可抗力的因素 评估方法本身需要不断提高 主管害怕评估有负面影响 员工总觉得自己没有受到公正的评价和待 遇 评估过程容易受到外界因素的干扰
大幅超额完成 超额完成 完成任务 完成任务较差 完成任务极差
总分： ___________23
考核的方法-2
优点
考核内容全面 打分档次较多
缺点
受主观因素影响 没有加权
24
请根据下表评价员工在当前岗位上的绩效。在你认为最合适等级上画勾（ ）。同时你
可以自由地进行相应的评价。
1．工作所需要的知识 对其工作的各个阶段及有关
实施
1. 自我考核 2. 上级、同事、下属等评定
3. 反馈
使 用 HRP、培训、激励、工资奖励等
17
绩效考核(Performance Appraisal)
绩效考核的方法
18
考核的方法-1
配对比较法
逐对比较：N（N-1）/2次 按得优次序排序
19
考核的方法-1
被比较者1
被比较者2得分 被比较者2
8
考核与测评的区别
考核
测评
是企业内部管理活动 是咨询诊断活动
是例常性制度
是例外性工作
为 企 业 经 营 战 略 服 为企业选拔、评价和
务，为 HRM 服务
开发人才服务
根 据 事 实 和 职 务 要 用标准量表和统计分
求，对员工的实际贡献进 析方法对人本身的属性进
行评价，强调人的特殊性 行评价，强调人的共性
6
绩效考核
收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作 岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情 况的过程。
7
绩效的概念
工作行为？ 工作结果？ 工作行为与工作结果的结合？折中？ 人们所作的同组织目标相关的、可观测
的、具有可评价要素的行为，这些行为 对个人或组织效率具有积极或消极的作 用。
包含对人的管理、监 要求“ 中立”，不 对
督、指导、教育、激励和 测评对象的行为发生实质
帮助等功能
性的影响
9
绩效考核的重要性
人员
人员 招聘
人员
任用
培训
考核
薪酬
人员
确定
人员
激励
调配
10
绩效差异：高水平与平均水平
工作类别
蓝领工人 办事员 工匠
事务性管理人员 专业技术人员 非保险类销售人员 保险销售人员
高绩效与平均绩效的差异 (%) 15 17 25 28 46 42 97
11
绩效考核的内容
德 能 勤 绩 个人特征？ 行为特征？ 结果特征？
12
考核标准
绝对标准—绝对评价（绝对考核） 人与工作比较
相对标准—相对评价（相对考核） 人与人比较
13
相对评价标准的弊端
不可比因素太多 违背考核实质 容易背离日常工作的具体性，忽视工作
等差图表法/图解式评定量表
(Graphical Rating Scales, GRS) 两个因素
考核项目 评定分等
22
考核的方法-2
5 10 15 20 25
工作质量
得分： ___________
最精确 很精确 基本精确 不精确 太粗糙
工作数量 5 10 15 20 25
得分： ___________
人力资源管理
第七章 绩效考核 Performance Appraisal
1
案例讨论
M银行的年终考核
2
绩效考核(Performance Appraisal)
绩效考核的理论基础 绩效考核的方法 绩效考核体系的设计 绩效反馈
3
绩效考核(Performance Appraisal)
绩效考核的理论基础
10 20 30 40 50
10
20
30
40
50 27
考核的方法-3
优点
全面 突出重点
导
具备自己工作 及相关的知识
有比自己工 作及相关情况
知识的理解
更多的知识
评价：在汽油发动机方面特别在行。
2．首创性 创造新想法及推动工作进 展的能力
3．操作 关注工作，能够操作
缺乏想象力
可达到基本要 求
通常很有创 见
评价：问到的时候，一般有好想法；不问的话就
不说。有时有点缺乏自信。
浪费时间
稳定、愿意工
特别能干
需要认真监督
作
4．工作质量 工作的完整性、整洁和正确
5．工作量 完成工作的数量
评价：布置工作都能完成。
需要改进
通常能达到 要求
一直高质量
评价：他做的工作总是质量最高的。
应该增加
通常能达到要 求
一直高产出
评价：如果不是总检查来检查去的话，工作量可以更高。
考核的方法-3
要素评定法（点因素法） 在GPS的基础之上经过改进而成
张三
张三
李四 1
王五 1
赵六 0
刘七 1
被比 较者2 得分
3
李四
0
101 2
王五
00
01 1
赵六
1 11
14
刘七
0 000
0
考核结论：被考核的5名员工按绩效从优至劣次序 为：赵六、张三、李四、王五、刘七。 20
考核的方法-1
优点
准确度高
缺点
人不宜多 难以得出绝对评价 有可能循环
21
考核的方法-2
上的客观标准。“具体人”变成“抽象 人”，背离考核初衷。 “永远的先进” 先进成为特殊阶层
14
考核标准有效的八项特征
标准是基于工作而非工作者 标准是可以达到的 标准是为人所知的 标准是经过下上制定的 标准要尽可能具体而且可衡量 标准有时间限制 标准必须有意义 标准是可以改变的
15
加权 明确指标之间关系
26
考核的方法-3
因素
技能 1.知识 2.经验 3.创造力 绩效 1.数量
2.质量
3.特殊贡献
态度 1.责任感 2.协作态度
1级 2级 3级 4级 5级
14 28 42 56 70 12 24 36 48 60 14 28 42 56 70
20 40 60 80 100 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50