人力资源助理师三极第三章 培训与开发案例与计算题(三级2003414)
三级助理人力资源管理师考试《操作技能》试题及答案1（合集5篇）
三级助理人力资源管理师考试《操作技能》试题及答案1（合集5篇）第一篇：三级助理人力资源管理师考试《操作技能》试题及答案1 2003年6月三级助理人力资源管理师考试《操作技能》试题及答案一、简答题（本题共20分，每小题10分）1、企业计划在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位时，应注意哪些方面的问题？2、企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？二、计算题（本题共20分，第1小题12分，第2小题8分）1、某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示。
请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。
2、公司目前已有的福利项目如表2所示。
福利总额＝10+20+21+15+6+30+5+40+4＝151（万元）公司明年准备增加5万元带薪陪训的投资，参加40万元的企业补充养老保险4万元的医疗保险，取消班车，发放车补10万元。
请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。
三、例分析题（本题共40分，每小题20分）1、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。
大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。
RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。
于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00-9:00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人易考吧----最快最权威的考试门户网欢迎您!档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。
主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。
人力资源三级 计算题总汇(共21张PPT)
某员工每月交纳社会保险和住房公积金，养老保险企业 缴纳19％，个人缴纳7％；医疗保险企业缴纳10％，个人缴 纳2％+3元；失业保险企业缴纳1.5％，个人缴纳0.5％；工 伤保险企业缴纳0.4%；住房公积金企业和个人各缴纳8％。 该员工工资为4000元。
请计算出企业为该员工缴纳的“四险一金”费用，以及 该员工个人的实发工资额。
例题 见教程P30
例题 见教程P30
时+年加班工时－损耗工时/企业从业人员年平均人
2008小时＝365－52×2－10＝251天
定员人数＝（160*1400+270*1000）*（1+1%）/（2008*98%*120%*90%） ＝ 494000*1.
该员工工资为4000元。 时+年加班工时－损耗工时/企业从业人员年平均人
国家职业资格考试 企业人力资源管理师
（三级）
核定用人数量的基本方法（五种）
例题 见教程P29
（该公式考虑废品率）
例题 见教程P29
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
例题 见教程P30
=4000×(19%+10%+1.
（上述矩阵中未被“盖0”线覆盖的最小数为3,将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去3, “盖0”线交叉点处的数加3, 得新矩阵）
解：（1）企业为员工缴纳的费用
=4000×(19%+10%+1.5%+0.4%+8%）
=1556（元）
（2）员工的实发工资
=4000－4000×（7%+2%+0.5%+8%）－3 =3297（元）
员工计件工资的计算
某员工的工资实行的是计件工资，在产量为 3000个时，计价单价为0．9元/个，产量超过3000 个，每超过一个，计件单价为1．1元/个，该员工 实际产量为3600个，其实付工资为多少?
人力资源管理师三级(助理人力资源师)考试真题及答案
2021年11月助理人力资源治理师〔国家职业资格三级〕考试卷子-理论试题第一局部职业道德(第1～25题, 共25道题)一、职业道德根底理论与知识局部答题指导:◆该局部均为选择题, 每题均有四个备选项, 其中单项选择题只有一个选项是正确的, 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的.◆请依据题意的内容和要求答题, 并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
◆错选、少选、多项选择, 则该题均不得分。
(一)单项选择题(第1～8题)l、道德与法律的关系可以形象地比作( )。
(A)阴阳相和(B)鸟之两翼(C)主仆相随(D)众星拱月2.在市场经济条件下, 从业人员处理义利关系的正确态度是( )。
(A)得利弃义(B)先义后利(C)唯利而行(D)重利轻义3.作为职业活动内在的道德准则, “审慎〞要求从业人员要做到( )。
(A)凡事请示之后再做(B)少说多做(C)以最正确手段完成最优绩效(D)预防职场陷阱4.〞敬业〞概念包含的根本内容是〔〕。
(A)恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精(B)守土有责、勤奋工作、按劳分配、自享其乐(C)勤奋努力、用心工作、等价交换、劳有所得(D)热爱岗位、敬畏工作、一心一意、不求回报5.在工作过程中, 员工为求速度、不顾质量的做法违背了( )。
(A)老实劳动的要求(B)公平公正的要求(C)特长合作的要求(D)甘于奉献的要求6.倡导从业人员“换位思考〞的道德意义在于( )。
(A)深刻了解, 严加防范(B)知己知彼, 斗而不殆(c)把握情况, 有效利用(D)和谐相处, 互利双赢7、在职业活动中, “诚信〞的特征包含( )。
(A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)目的性、前置性、合作性、功利性(C)通识性、表象性、目的性、习惯性(D)通识性、智慧性、目的性、经验性8、从业人员做到“公平待人〞, 最根本的要求是( )。
(A)无差异地均等 (B)按照相同的程序效劳(C)热情、文明、礼貌 (D)不卑视效劳对象的人格(二)多项选择题(第9～16题)9、坚持集体主义的要求是( )。
人力资源三级第三章培训与开发历年试题1
第三章培训与开发一、单项选择题1. 人员培训活动的起点是( )。
(2007年11月三级真题)A. 培训目标的确定B. 培训计划的确定C. 培训师资的选定D. 培训需求的确定【答案】D【解析】培训需求分析具有很强的指导性, 是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提, 是现代培训活动的首要环节, 是进行培训评估的基础, 对企业的培训工作至关重要, 是培训工作准确、及时和有效的重要保证。
2. ( )不是培训前期的准备工作。
(2005年11月二级真题)A. 准备培训需求调查B. 建立员工背景档案C. 与主管领导沟通D. 写出行动计划【答案】D【解析】培训前期的准备工作包括: ①建立员工背景档案；②同各部门人员保持密切联系；③向主管领导反映情况；④准备培训需求计划。
3. ( )不属于企业培训需求信息的收集方法。
(2005年11月三级真题)A. 重点团队分析法B. 观察法C. 工作岗位分析法D. 面谈法【答案】C【解析】培训需求信息收集的方法: ①面谈法；②重点团队分析法；③工作任务分析法；④观察法。
4. 在对在职员工进行培训需求分析时, 用（）来评估其在工作中所需要的技能（2004年6月二级真题)A．绩效分析法B．组织分析法 C.任务分析法 D.工作分析法【答案】A【解析】在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用, 在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求, 通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。
5. ( )能够更好地评估在职员工的培训需求。
(2005年1 1月二级真题)A. 绩效分析法B. 调查分析法C.问卷分析法D. 会议调查法【答案】A【解析】在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用, 在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求, 通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。
6. 对新员工的培训需求分析效果最佳的方法为( )。
A. 绩效分析法B. 任务分析法C.组织发展需求分析法D. 工作岗位培训【答案】B【解析】对于新员工的培训需求分析, 特别是对于从事低层次工作的新员工的培训需求分析, 通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能。
人力资源管理师三级案例分析及答案1.doc
人力资源管理师三级案例分析及答案1（一）人力资源规划：A、老白在绿化化工人力资源当助理。
最近副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份公司五年人力资源规划。
其实老白已经把这任务仔细看过好几遍了。
他觉得要编制好这个计划，必须考虑下列各项关键因素：首先是本公司现状。
本公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员23人。
其次，据统计，近五年来员工的离职率为4%，没理由预计会有什么改变。
不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%.再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%到15%，工程技术人员要增5%到6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。
有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗员工。
本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一标准进行选拔并无歧视，但也未予特殊照顾。
如今的事实却是，几乎全部销售员都是男的，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的。
工程师里只有三个妇女。
蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都是集中在最底层的劳动岗位上。
白助理还有七天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外，绿色化工公司开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速增长。
分析要求：1、老白在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？2、他制定一项什么样的招工方案？3、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？参考答案：1、老白在编制这项计划时需要考虑以下因素：1）公司的现状2)员工的变动概率3)政策因素4)公司的发展状况2、根据公司的现状以及未来的发展，老白应该制定如下的招工方案和原则：1)优先照顾下岗工人和妇女，根据岗位的要求，适当地增加妇女的比例。
企业助理人力资源管理师（三级）案例题吐血汇总
企业助理人力资源管理师（三级）案例题吐血汇总企业人力资源管理师案例分析题汇总及答案详解第一章人力资源规划案例分析1小吴是一家小型民营企业（A公司）的人事主管，入职不到半年，A公司新换了一位刘副总经理分管行政、人事等方面的工作。
在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，在刘副总上任伊始，A公司就决定将原行政人事部中的人事管理职能独立改建为人力资源部。
刘副总要求小吴提出工作设想，并称：如果能提出合理有效的初步方案，将提升他为人力资源部经理。
未来的吴经理深思熟虑后，决定在公司内开展岗位规范工作，打算先进行工作岗位分析，编订全公司员工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。
具体怎么做更好呢？急需跟领导沟通方案设想的小吴找到了刘副总。
在小吴大体说了自己的想法后，刘副总问了三个问题：请结合A公司的实际情况，帮助人事主管小吴回答这三个问题。
1）什么是工作岗位分析？答：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
2）工作岗位分析具体有什么作用？答：工作岗位分析的作用：（1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；（2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据；（3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；（4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；（5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。
此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。
[精选]【资格考试】人力资源管理资源师三级题库及答案第三章培训与开发WORD档,43页资料1.doc
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[精选]【资格考试】人力资源管理资源师三级题库及答案(第三章-培训与开发)(WORD档,43页)--资料1第三章培训与开发一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案）1.（）是现代培训活动的首要环节。
A.培训需求分析B.培训效果评估 c.培训计划设计 D.培训方法选择C2.人员培训中采用模拟训练法的目的是（）。
A.提供互教互学的机会B.让学员掌握更多的业务知识c.提高处理问题的能力 D.让学员掌握更多的理论知识C3. （）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。
A.全面性任务分析模型B.循环评估模型c.绩效差距分析模型 D.前瞻性培训需求分析模型B4.人员培训活动的起点是（）。
A.培训目标的确定B.培训计划的确定 c.培训师资的选定D.培训需求的确定D5. （）的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则。
A.培训方式B.培训计划 c.培训需求模型 D.培训内容D6. （）就是根据培训所面临的问题环境来选择、制定相应的措施。
A.设计培训流程B.实施培训计划 c.制定培训策略 D.拟定培训制度C7. （）属于培训激励制度的基本内容。
A.奖惩对象说明B.被考核的评估对象 c.考核结果的使用D.公平竞争的晋升规定D8.培训是一项人力资本投资活动，要正确地认识人力资本投资与人才开发的（）。
A长期性和持久性 B.稳定性和现实性 c.周期性和变化性D.创新性和变革性A9.培训管理的首要制度是（）。
A.培训服务制度B.培训考核制度c.培训激励制度 D.培训奖惩制度A10.头脑风暴法（）的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围。
A.准备阶段B.热身阶段 c.畅谈阶段 D.解决问题阶段B11.（）是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。
A.观察法B.重点团队分析 c.问卷调查法 D.工作任务分析法D12.在培训需求信息的收集中，（）比较适用于生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。
2023年企业人力资源管理师资格认证三级部分习题答案
国家职业资格考试指南企业人力资源管理师(三级)第三篇辅导练习有关知识和能力规定第一章人力资源规划参照答案二、简答题（1） 1.答：（2）岗位分析为企业选拔、任用合格旳员工奠定了基础。
（3）岗位分析为员工考核、晋升提供了根据。
（4）岗位分析成为企业改善岗位设计、优化劳动环境旳必要条件。
岗位分析是企业制定有效旳人力资源计划, 进行人才预测旳重要前提。
岗位分析是岗位评价旳基础, 而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度旳重要环节。
因此, 可以说, 岗位分析为企业建立较为公平合理旳薪酬制度提供了前提条件。
2.答：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改善岗位设计旳重要措施, 但两者存在明显差异。
工作扩大化是通过增长任务、扩大岗位任务构造, 使完毕任务旳形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟旳机会, 充实工作内容, 增进岗位工作任务旳完毕, 增进员工旳综合素质逐渐提高、全面发展。
3.答：（1）在工作岗位分析旳准备阶段, 重要处理如下几方面旳问题:（2）根据工作岗位分析旳总目旳、总任务, 对企业各类岗位旳现实状况进行初步理解, 掌握多种基本数据和资料。
（3） 设计岗位旳调查方案。
明确岗位调查旳目旳；确定调查旳对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写阐明；确定调查旳时间、地点和措施。
（4） 做好员工旳思想工作, 阐明该工作岗位分析旳目旳和意义, 建立友好合作关系, 使有关员工对岗位分析有良好旳心理准备。
根据工作岗位分析旳任务、程序, 分解成若干工作单元和环节, 以便逐渐完毕。
组织有关人员, 学习并掌握调查旳内容, 熟悉详细旳实行环节和调查措施。
必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析, 以便获得岗位调查旳经验。
（1） 4. 答:（2） 合理旳劳动定员是企业用人旳科学原则； （3） 合理旳劳动定员是企业人力资源计划旳基础； （4） 科学合理定员是企业内部各类员工调配旳重要根据； （5） 先进合理旳劳动定员有助于提高员工队伍旳素质。
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如何使培训更有效？
根据案例回答： 1．该公司的小刘和小钱的培训效果令人满 意吗？ 2．该项培训的人员选派是否存在某些问题？ 为什么？ 3．根据案例提出能够提高培训效果的有效 措施。
人力资源 5
案例3
摩托罗拉的培训评估 摩托罗拉公司于1992年推出“西格码黑带” 项目，其目的是培训一批具有丰富经验的专业技 术人才，在其领域内推广、应用解决问题的技能 和改进质量系统，从而取得产品在制造、服务等 各方面的不断进步。经过几年的发展和完善，黑 带计划已显示出巨大的功效。对黑带项目第四水 平评估结果表明，黑带专业人才通过带领团队解 决公司内部的质量，生产率甚为可观，为摩托罗 拉带来了丰硕的成果和回报率。 摩托罗拉公司在培训过程中随时收集大家非 常关心的有关信息，如学员的感受是怎样的?培 训是否达到了所设定的目标?其效果如何?通过培 训，学员是否掌握了所学的知识?其所学知识是 否已经转化成了能力? 以及培训的投资回报率如 6 人力资源 何?
人力资源 3
案例2
如何使培训更有效？
某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力 资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时 人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区， 可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内 容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理 经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所 以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱 去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和 小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真， 对老师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘 和小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师 交流。培训回来后，主管只是简单的询问了一些培训期间的 情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过 了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显 的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际 工作并没有什么帮助。
摩托罗拉的培训评估
他们的做法是： 1．在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表， 其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估， 并给予建议。这些都将成为课程设计部改进课程的重要依据。 2．为了不给学员带来不必要的负担，他们采取许多灵活、有趣 的方式如通过游戏活动对学员的学习情况作了评估。 3．配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理员本土化进 程，MU设计发展了“中国强化管理培训(CAMP=China Accelerated Management Program)”。学员在即将接受培训前，要接受多项评 估以确定其培训前的能力水平。接受培训后3至6个月，进行再次能力 评估。通过两次评估结果的对比分析，就可确定培训对学员能力发展 所带来的影响和作用。 4．通过上述评估体系，一方面验证了培训的结果是否达到了各 事业部及员工个人的培训期望；另一方面，也为客户培训需求分析、 课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息，为改进系统与 效果提供了可靠的依据。
人力资源 9
计算题1
员工培训效益和投资回报率的分析
某公司对其新任主管工作人员开发实施了为期五天 的培训项目。该培训项目的核心包括八个方面的能力： 1．主管人员的作用和职责。2．沟通。3．工作的计划、 分配、控制和评估。4．职业道德。5．领导与激励。 6．工作业绩问题的分析。7．客户服务。8．管理多样化。 新任主管人员的直接上级表示，上述各方面能力在 初级主管人员的日常工作中占80％。对于被评估的目标群 体而言，每年平均工资加上福利为40000元，将这个数字 乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例（80％）， 可计算出每名学员的货币价值为 32000元。如果某人在 一年内在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他 对于该机构的价值就应该是32000元。
人力资源 2
麦当劳公司的员工培训与员工成长
• 结合案例，请您分析并回答以下问题： • 1．您认为麦当劳公司的培训制度及培 训系统对于促进人才的内部成长有何益处？ • 2．麦当劳完善、规范的人才培养系统 在公司持续、稳定的发展中发挥了哪些重 要作用？ • 3．结合您所在单位的具体情况，分析 培训制度对人才成长有哪些帮助。
人力资源管理人员职业资格培训 （三级）
第三章 培训与开发 • 案例分析题 • 算题
人力资源
1
案例1
麦当劳公司的员工培训与员工成长
麦当劳公司美国总部的总裁，最初干收发报纸的工作，他 能坐上第一把交椅，这完全和公司内部严格的训练制度分不 开。麦当劳北京公司的总经理，原来仅是一名普通的员工， 经过短短五六年时间，升到了总经理职位，这也与公司所提 供的各种培训是分不开的。 麦当劳公司现在北京拥有28家餐厅，每家餐厅约有员工 100多人，餐厅的经理都是从普通员工一步一步晋升上来的。 1995年，仅北京麦当劳公司培训费就花了1000多万元。麦当 劳培训系统在世界上拥有五所大学，教授来自世界各地，教 学设备也很先进。 目前，北京麦当劳公司16个部门的现任主管(其中两名外 国人)，他们也都是从普通员工提拔上来的骨干。今天，他们 之所以在事业取得了成功，受到人们的尊重，可以说得益于 麦当劳的行之有效的人才开发体系和它的企业培训文化。
人力资源 7
摩托罗拉的培训评估
根据案例分析： 1．摩托罗拉对整个培训的评估可分为 哪几个层次或水平？评估的主要内容是什 么？ 2．依据所学过的基本原理，阐述培训 效果评估的理论意义。 3．您所在的企业是否进行过有效的培 训评估？操作中的难点在哪里？
人力资源 8
案例4
培训没有取得效果的原因
某学员参加培训以后，他的工作绩效并没有明显的提 高。从表面上看归于培训的失败，但通过仔细分析以后发 现，由于该员工的身体素质较差，操作技术水平提高后， 劳动强度增大，而其相对虚弱的身体素质无法保证其长时 间高强度地在工作平台上连续操作。培训可以改变培训对 象的知识结构和技能水平，却无法改变其身体素质。 根据案例回答： 1.如何正确理解培训的作用和功能？ 2.针对本案例，应用何种信息收集方法可获得培训效果 的真实情况？