劳务派遣的利弊分析及对策
劳务派遣的利弊分析及对策
劳务派遣的利弊分析及对策劳务派遣的利弊分析及对策引言劳务派遣是指一家企业将部分或全部的劳动者派遣给其他企业或用人单位，由用人单位向劳务派遣企业支付一定的劳动力价款，以满足用人单位的劳动需求。
劳务派遣的出现一方面解决了企业用工难的问题，另一方面也引发了一系列的争议。
本文将分析劳务派遣的利弊，并提出相应的对策。
利劳务派遣作为一种用工形式，有着一些不可忽视的利点。
1. 弹性用工劳务派遣可以为企业提供弹性用工的方式。
在某些特定的情况下，企业可能需要临时增加短期劳动力，这时候劳务派遣能够快速调配劳动力资源，满足用人单位的灵活需求。
2. 资源共享劳务派遣可以实现用人单位和劳务派遣企业之间的资源共享。
通过派遣服务，用人单位可以分享劳务派遣企业的管理和培训资源，从而降低用工成本，提高用工质量。
3. 降低劳动风险劳务派遣可以帮助用人单位降低劳动风险。
在某些圣赴斗唧��情况下，用人单位可能需要解雇员工，劳务派遣可以提供更加灵活的解决方案，减少用人单位的劳动纠纷和法律风险。
弊虽然劳务派遣有一些利点，但也存在一些弊端和问题。
1. 劳动者权益受损劳务派遣可能导致部分劳动者的权益受损。
由于劳务派遣企业与用人单位之间的合同关系，劳动者常常面临不稳定的就业环境和不完善的福利待遇。
此外，部分用人单位可能滥用劳务派遣制度，将长期用工的工作岗位以派遣形式进行，从而规避劳动者的权益保护。
2. 影响社会稳定劳务派遣也可能对社会稳定产生负面影响。
大规模的劳务派遣可能导致社会阶层紊乱、就业机会减少等问题，进而影响社会稳定。
此外，劳务派遣也容易产生用工与劳动者之间的矛盾，加大社会矛盾的风险。
对策针对劳务派遣存在的问题和弊端，需要采取相应的对策来解决。
1. 加强劳动者权益保护政府应出台相关法律法规，加强对劳务派遣企业和用人单位的监管，保障劳动者的合法权益。
同时，加大对违反劳动法律的惩罚力度，从法律层面依法打击滥用劳务派遣的行为。
2. 完善劳务派遣制度劳务派遣制度应进一步完善，包括合同期限、工资待遇、福利保障等方面的规定，以确保劳动者从事劳务派遣工作时享有与正式员工相当的权益保护。
劳务派遣对企业的利弊分析及相应措施
劳务派遣对企业的利弊分析及相应措施劳务派遣对企业的利弊分析及相应措施引言：劳务派遣作为一种新型用工方式，逐渐被许多企业采纳。
然而，劳务派遣也带来了一系列的利弊问题。
本文将对劳务派遣对企业的利弊进行详细分析，并提出相应的解决措施。
一、劳务派遣的利好之处1.1 优化用工结构劳务派遣能够企业根据实际需求和工作量进行灵活的用工调配，能够有效地减少用工成本，降低用工风险。
1.2 高效提升企业竞争力通过劳务派遣，企业能够快速获取所需的专业人才，提升生产效率，提高企业的竞争力和市场份额。
1.3 管理风险与债务劳务派遣能够降低企业的用工风险，减少劳动纠纷及相关诉讼，同时也减少企业的债务风险。
二、劳务派遣的诸多问题2.1 法律法规不完善导致权益保护不足目前，我国对于劳务派遣的法律法规还不够完善，导致劳动者的权益保护存在一定的难题。
2.2 用工成本的相对增加劳务派遣服务机构为提供服务收取一定的费用，这给企业增加了用工成本，尤其对于长期派遣的员工。
2.3 用工稳定度不高劳务派遣员工的流动性较大，容易给企业带来用工稳定度的问题，企业难以建立长期稳定的人才队伍。
三、应对劳务派遣问题的措施3.1 完善劳动法律法规政府应加强立法工作，完善劳务派遣相关的法律法规，明确劳动者的权益保护与企业责任。
3.2 加强监管与执法力度完善用人单位与劳务派遣机构的合规管理，加强对劳务派遣行业的监管与执法力度，确保劳务派遣合法、合规。
3.3 建立长期稳定的用工机制企业应加强人才储备与培养，建立长期稳定的用工机制，降低对劳务派遣的依赖度。
四、附件：此处列出本所涉及的附件，如统计数据、调查报告、案例等，详见附件清单。
五、法律名词及注释：此处罗列出本中使用的法律名词及相应的注释，详见法律名词及注释清单。
附件清单：- 附件1：劳务派遣服务机构费用明细- 附件2：劳务派遣员工流动性调查报告- 附件3：劳务派遣实施指南法律名词及注释清单：- 劳务派遣：指用人单位将所需劳动力通过劳务派遣机构借用使用的行为。
劳务派遣的利弊分析及对策
劳务派遣的利弊分析及对策劳务派遣的利弊分析及对策1.引言劳务派遣作为一种雇佣模式，在近年来受到了广泛关注和争议。
本文将对劳务派遣的利弊进行分析，并提出相应的对策。
2.劳务派遣的定义和背景2.1 定义：劳务派遣是指企业将自己的员工派遣到其他单位工作。
2.2 背景：劳务派遣的兴起与市场经济的发展和劳动力市场的灵活性需求有关。
3.劳务派遣的利益3.1 灵活用工：劳务派遣可以使企业根据生产需求灵活调配人力资源，降低用工成本。
3.2 专业化服务：劳务派遣机构能提供专业化的人力资源服务，满足企业的特定需求。
4.劳务派遣的弊端4.1 安全风险：劳务派遣存在工作环境安全和劳动保护难以保证的问题。
4.2 就业不稳定：劳务派遣常常造成劳动者的就业不稳定，缺乏长期福利保障。
4.3 劳动合同约束不明确：劳务派遣涉及的合同关系和责任划分不明确，容易引发劳资纠纷。
5.劳务派遣的对策5.1 加强法律监管：建立健全劳务派遣的监管机制和法律规定，明确各方权责。
5.2 提供更好的福利保障：确保劳务派遣工人享受与正式员工相同的社会保险和福利待遇。
5.3 推动工会组织：鼓励劳务派遣工人组织起来，维护自身权益，增加谈判力。
附件：本文档涉及的附件详见附件页。
法律名词及注释：1.劳务派遣：根据《劳动合同法》第60条的规定，劳务派遣是指用人单位将劳动者（派遣员工）派遣到其他用人单位从事劳动活动的行为。
2.灵活用工：灵活用工是指根据企业生产经营需求灵活调配人力资源，包括临时用工、劳务派遣等形式。
3.劳动保护：劳动保护是指保障劳动者在工作中的合法权益，例如工作时间、工资待遇、安全环境等。
劳务派遣用工利弊分析
劳务派遣用工利弊分析劳务派遣用工利弊分析1、引言劳务派遣是指由劳务派遣机构与用工单位签订劳动合同，将派遣机构的劳动者派遣到用工单位从事劳动活动的一种就业形式。
这种形式的出现带来了一系列的利与弊。
本文将对劳务派遣用工进行综合分析，旨在为有关方面提供参考依据。
2、劳务派遣用工的好处2.1 灵活用工劳务派遣用工使得用工单位能够根据实际需求调整劳动力数量。
在某些行业，季节性需求波动大，劳务派遣可以提供按需灵活调配的劳动力，帮助企业更好地应对市场竞争。
2.2 提高效率劳务派遣机构经过一定的选拔与培训，可以提供一批经验丰富且技能较高的劳动者。
这些劳动者能够快速适应并胜任工作要求，提高了企业的生产效率与工作质量。
2.3 节约成本劳务派遣用工可以帮助用工单位减少人力资源管理的成本。
用工单位无需承担招聘、培训、社保等方面的费用，一些管理人员的工资也可节约。
劳务派遣机构会承担这些费用，用工单位只需支付一定的服务费用。
3、劳务派遣用工的弊端3.1 打击正常用工劳务派遣用工往往以较低的用工成本吸引用工单位，导致正常用工受到压缩。
这些正常用工可能会失去稳定的工作机会，造成社会就业压力增加。
3.2 用工权益保障不完备由于劳务派遣用工存在于派遣机构与用工单位之间，用工者在享受劳动权益时往往面临维权难、权益保障不完备等问题。
一些劳务派遣机构为了降低成本，可能会忽视用工者的权益保障，导致用工者处于弱势地位。
3.3 影响就业稳定性劳务派遣用工通常是短期合同，劳动者可能无法获得长期的稳定职业机会。
这种不确定性可能会给劳动者带来心理压力与就业不稳定性。
4、法律名词及注释4.1 劳务派遣劳务派遣是指由劳务派遣机构与用工单位签订劳动合同，将派遣机构的劳动者派遣到用工单位从事劳动活动的一种就业形式。
4.2 派遣机构派遣机构是指专门从事劳务派遣业务的机构或企事业单位。
4.3 用工单位用工单位指接受劳务派遣机构提供劳动者的单位或组织。
5、结尾本文详细分析了劳务派遣用工的利与弊，包括灵活用工、提高效率、节约成本等好处，以及对正常用工的打击、用工权益保障不完备、影响就业稳定性等弊端。
浅谈事业单位劳务派遣用工的利弊及建议
浅谈事业单位劳务派遣用工的利弊及建议浅谈事业单位劳务派遣用工的利弊及建议引言事业单位劳务派遣用工作为一种常见的用工形式，近年来备受争议。
本文将从利弊两方面探讨事业单位劳务派遣用工的优劣，并提出相关建议。
一、劳务派遣用工的利处1. 资源灵活配置劳务派遣用工可以使事业单位灵活配置人力资源，根据不同项目或任务需求，临时调配工作人员。
这样可以避免因岗位空缺或人手不足导致的工作滞后，提高工作效率。
2. 降低用工成本与直接招聘相比，劳务派遣用工可以减少用人单位的用工成本。
用人单位无需承担直接雇佣员工的福利待遇，如社会保险、住房公积金等，从而节省人力资源开支。
3. 减轻用工压力劳务派遣用工可以帮助用人单位应对突发的用工需求，如临时工作高峰、重大项目等。
用人单位可以根据实际情况灵活增减外来劳动力，避免因员工数量波动带来的管理困扰。
二、劳务派遣用工的弊端1. 劳动关系不稳定事业单位劳务派遣用工无法与员工建立长期的聘用关系，劳动关系相对较为薄弱。
这导致员工的就业安全感降低，容易引发工作积极性下降，不利于员工和用人单位之间的长远发展。
2. 劳动权益不均衡劳务派遣员工往往享受较低的薪资待遇，缺乏稳定的职业发展空间。
与此同时，企事业单位从中获得了较大的利益，导致劳动权益不均衡，容易引发社会不公。
3. 破坏用人单位稳定性劳务派遣用工的不稳定性，可能导致用人单位的稳定性受损。
由于大量的外来劳动力，用人单位无法建立稳固的团队，难以形成良好的组织文化和工作氛围。
三、改进劳务派遣用工的建议1. 完善劳动法律法规相关部门应加强对劳务派遣用工的法律法规监管，以保障劳务派遣员工的合法权益。
应建立起更加健全的劳动关系、薪资待遇和福利保障等制度。
2. 提升用人单位责任意识用人单位应加强对劳务派遣员工的管理和关怀，营造良好的工作环境和人文关怀。
用人单位应承担起员工培训、职业发展和福利待遇等责任，提升员工的归属感和工作积极性。
3. 加强监管机构的执法力度相关监管机构应加强对劳务派遣用工的执法力度，加强对用人单位的监督检查，严格查处违法违规行为。
劳务派遣的利弊分析及对策
劳务派遣的利弊分析及对策劳务派遣的利弊分析及对策第一章引言劳务派遣是一种雇佣模式，通过将劳动力派遣给其他公司或组织，以满足其临时或项目性需求。
然而，劳务派遣也存在一些利与弊。
本文将对劳务派遣的利弊进行详细分析，并提出相应的对策。
第二章劳务派遣的利益1.人力资源灵活性：________劳务派遣可以让企业根据需求灵活调整劳动力规模，避免长期雇佣员工所带来的成本压力。
2.专业技能储备：________劳务派遣机构通常拥有专业技能丰富的员工，能够为企业提供具备专业知识与经验的劳动力。
3.岗位风险转移：________劳务派遣可将劳动关系的风险转移给派遣机构，减少企业的劳动纠纷和法律诉讼风险。
4.降低管理成本：________通过劳务派遣，企业可以减少对员工的直接管理，降低人力资源管理的成本。
第三章劳务派遣的弊端1.雇佣风险：________劳务派遣可能存在雇佣关系不稳定、雇佣关系不明确等问题，增加了用工方的风险。
2.用工成本增加：________劳务派遣机构会收取一定的服务费用，使得用工成本相对于直接雇员较高。
3.企业形象受损：________劳务派遣可能被视为雇佣形式的不稳定和不安全，可能会对企业的形象产生负面影响。
4.劳动力质量难以控制：________劳务派遣机构提供的劳动力可能并不符合企业的要求，对劳动力质量控制存在一定难度。
第四章劳务派遣的对策1.法律合规：________企业应严格遵守劳务派遣相关法律法规，确保派遣工人的权益得到保护。
2.选择合适的劳务派遣机构：________企业应选择信誉良好、服务质量高的劳务派遣机构，以确保提供的劳动力质量和服务满足企业需求。
3.加强管理：________企业应加强对劳务派遣员工的管理，建立清晰的工作安排和责任界定，确保工作的顺利进行。
4.建立长期合作关系：________企业与劳务派遣机构可以建立长期合作关系，以便更好地了解和掌握派遣员工的素质和能力，提供更好的工作岗位。
劳务派遣的利弊分析及对策
劳务派遣的利弊分析及对策1. 介绍劳务派遣的背景和概念劳务派遣是指一种劳动力供给模式，即通过劳务派遣公司将雇主企业所需的劳动力借调给其他企业使用，工资和社保由劳务派遣公司承担。
劳务派遣的出现主要是为了适应市场对灵活劳动力需求的变化。
2. 劳务派遣的利益2.1 弹性用工劳务派遣能够为企业提供弹性用工的机会，根据生产需求的变化，调整所需的工人数量，从而提高生产效率。
2.2 节约成本雇主企业不需要承担员工的福利待遇，如社会保险和住房公积金等，这样能够有效地降低企业的人力成本。
2.3 专业技能劳务派遣公司一般会有严格的招聘和培训机制，能够为企业提供具备专业技能的员工，提高企业的竞争力。
3. 劳务派遣的弊端3.1 不稳定的工作劳务派遣工作通常是临时性的，工人在一家企业工作的时间可能较短，容易导致劳动者的就业不稳定。
3.2 招聘歧视一些企业可能更倾向于聘用劳务派遣工人，而不是直接雇佣员工，导致这些工人的权益无法得到有效保障。
3.3 社会保障缺失由于劳务派遣公司承担着员工的社保责任，一些公司可能会规避责任，导致劳动者的社会保险权益难以得到保障。
4. 对策和改善劳务派遣的问题4.1 建立健全的法律法规政府应加强对劳务派遣的监管，制定相关法律法规，保障劳动者的权益，规范劳务派遣行业的发展。
4.2 加强劳务派遣公司管理对劳务派遣公司进行更加严格的审查，确保其具备合法资质，并加强对其人员招聘和培训的监督，提高员工的素质和技能水平。
4.3 平等对待劳务派遣工人要求企业在招聘过程中均等对待劳务派遣工人和直接雇佣员工，不歧视劳务派遣工人的就业权益。
4.4 加强社会保障探索建立劳务派遣工人与劳务派遣公司共同缴纳社保的机制，确保劳动者的社会保险权益得到保障。
5. 结论劳务派遣作为一种灵活的劳动力供给模式，既有利益也有弊端。
为了实现劳动者的合法权益和企业的长期发展，需要政府、企业和劳务派遣公司共同努力，制定相关政策和措施，加强监管和管理，以达到劳务派遣行业良性发展的目标。
劳务派遣的利弊分析及对策.doc
劳务派遣的利弊分析及对策.doc劳务派遣的利弊分析及对策一、介绍劳务派遣劳务派遣是指企业通过中介机构雇佣外部员工为自身提供劳动力的一种就业形式。
它在各行业中普遍存在，包括创造业、服务业等。
但是，劳务派遣也引起了一系列有利和不利的影响。
二、劳务派遣的利处1.人力资源灵便性：劳务派遣使企业能够根据实际需求雇佣和解雇员工，从而更好地应对市场波动，灵便调整劳动力规模。
2.降低人力成本：劳务派遣能够减少企业的直接用工成本，如社保、福利等。
同时，中介机构通常会承担雇员的培训和管理成本，降低了企业的管理负担。
3.专业化服务：通过劳务派遣，企业可以获得具备特定专业知识和技能的员工，提高了企业的竞争力。
三、劳务派遣的弊端1.权益保障不足：由于劳务派遣员工与企业之间存在中介机构，劳动权益的保障存在不确定性，容易浮现劳动合同和工资未按规定执行的情况。
2.就业不稳定：劳务派遣员工往往处于暂时性雇佣关系，无法享受到固定期限的劳动合同和稳定的工作环境，给员工带来不确定性和压力。
3.职业发展受限：劳务派遣员工通常被限制在短期项目或者低级别工作中，无法扩展技能和实现长期职业发展。
四、对劳务派遣的对策1.加强法律监管：加强对劳务派遣行业的监管，明确劳务派遣员工的权益保护和企业责任，提高劳动合同的履约性。
2.完善劳务派遣制度：建立健全劳务派遣员工的工作机制，提供培训和职业发展机会，减少员工的不确定性和职业发展受限。
3.加强社会保障：将劳务派遣员工纳入社会保障体系，确保他们能够享受到与正式员工相当的福利待遇。
4.加强企业自律：企业应主动承担起对劳务派遣员工的责任，提高管理水平和服务质量，营造更加稳定和有利于员工发展的工作环境。
附件：（在此列出本所涉及的附件）法律名词及注释：（在此列出本所涉及的法律名词及其相应注释）。
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劳务派遣的利弊分析及对策喻红霞[摘要] 劳务派遣是近年来快速发展的用工形式，对用工单位和个人既有有利的方面，也存在弊端。
使用劳务派遣，企业可以灵活用人、降低成本、减少风险；个人可以享有更多工作机会。
但使用劳务派遣，对企业个人也都存在法律风险，对被派遣员工的激励也是人力资源管理的一大挑战，这需要企业和个人的共同努力。
尊重劳务派遣的“补充性”的特性，关注“合规性”、“公平性”、“人性化”是企业的解决之道。
爱岗乐业、心态平和、知法维权是个人的解决之道。
只有劳务派遣用工单位和被派遣员工双方都自觉履行自己的权利和义务，才能扬长避短，实现共赢。
[关键词] 劳务派遣利弊分析人力资源补充性合规性公平性人性化1．劳务派遣的定义所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同,与用工单位签订劳务派遣协议,将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。
劳务派遣是一种特别的劳动法律关系，劳动者与劳务派遣公司是法律上的劳动关系，与实际用工单位是事实劳动关系。
劳务派遣最初源于美国，自20世纪90年代以后，这一用工形式在世界各国得到了持续迅猛发展。
目前劳务派遣已是欧美及日本劳动力市场不可缺少的一部分，是人力资源外包的一个重要内容。
近年来，劳务派遣也大量地涌现在我国一些经济比较发达的地区。
它的出现使劳动力的供给和使用更为灵活多元，广泛地受到了用工单位和劳动者的青睐。
2．劳务派遣的方式劳务派遣发展到现在也有了很多种方式：如由劳务派遣公司承担一整套员工派遣服务工作的完全派遣；由用工企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务的转移派遣，由用工单位对自行招募或者已经雇佣的员工，将其雇主身份转移至劳务派遣公司的减员派遣；由用工单位在试用期间将新员工转至劳务派遣公司，然后以派遣的形式试用的试用派遣。
目前劳务派遣已在国有企业改制后所使用的合同制员工、国家机关、事业单位，社会团体的编外人员、各类企业（含国企、外企、民企等）的非核心岗位工作人员、各类企业的短期用工、项目用工、季节用工、甚至中小成长型企业的全员托管等方面广泛使用。
3．劳务派遣的利弊分析3.1 劳务派遣对于企业的有利方面：1）用工方式机动灵活。
劳务派遣帮助企业实现完全自主的用人权，企业可以根据自身需求，在业务增加时增加人员，在业务减少时，减少人员，按需配置人员。
劳务派遣为用工单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，类似于零库存生产模式，可避免因人才紧缺或人才过剩而导致的一些问题。
用工单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才，并获得专业人力资源招募和管理服务。
在企业难以确定市场前景时，弹性的运用人力资源将协助企业在竞争中赢得主动，这对于季节工、短期临时性用工、企业成长过程中过渡性雇佣方式尤为方便。
对于国企、事业单位和外企来说，劳务派遣可解决人员编制的问题，可大幅增加企业的管理自由度。
2）降低人力资源管理成本。
劳务派遣可降低企业的总体人力资源管理成本，既有直接的成本降低，也有间接的成本降低。
从直接的方面来说，首先可降低招聘费用。
特别是对于完全派遣而言，企业的所有招聘事宜均由劳务派遣公司办理，包括制定招聘方案和计划，发布招聘广告，筛选面试等，企业只需要根据本单位招收员工的数量、工种、技能等基本条件与劳务派遣公司签订协议书。
同样的，裁退被派遣员工只需将其退回至劳务派遣公司，由劳务派遣公司将其另外委派或协商解除劳动合同，另外委派的可能性使得用工单位解除劳动关系的成本也相应降低。
其次，采用劳务派遣方式，被派遣员工的薪酬由劳务派遣公司来负责，一般依据合理的市场工资价格制定，社会保障也按劳务派遣公司的标准执行，可以较大地降低企业的人工成本支出。
总体而言，从实践来说，被派遣员工的支出成本比固定在编员工的支出要大大降低。
再次，根据国家税收政策，企业实际工资总额超过计税工资总额的部分不允许税前列支，企业需缴纳高额企业所得税；但实行劳务派遣，劳务员工的薪金、保险福利费及派遣管理可全部列入劳务派遣费用在税前全额列支，可合理避税。
而从间接方面来说，派遣公司的专业化人力资源外包服务可大幅度降低公司的管理成本和提高管理的效率。
劳务派遣公司承担了人力资源管理中的很多的繁琐的行政事务性的工作，如劳动合同签订、异地劳务引进（户口、居住证、暂住证）、档案转接、社会保险申办、薪酬发放、技能培训、工伤申报等。
用工单位将不必额外增加专门的管理人员或机构对被派遣员工进行人事管理，人力资源部门可以将更多精力专注于提高企业核心竟争力的管理，如建立有效的激励机制、进行员工考核、技能培训等方面，使企业真正实现“用人不管人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。
3）减少劳动纠纷，规避风险劳动纠纷一直以来都是用工单位最为敏感、头疼的问题，如果处理不好，可能会使企业产生一系列危机甚至影响企业的生存。
劳务派遣公司作为专业处理劳动关系的机构，熟悉劳动保障政策法规，在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作，保障被派遣人员的合法权益，发生劳动争议的概率远低于用工单位直接聘用；而且即使发生劳动争议，由于用工单位与受派遣工没有正式的劳动合同关系，用工企业可避免与被派遣员工的直接劳动人事纠纷，可有效规避风险。
3.2 劳务派遣对于企业的弊端对于企业来说，劳务派遣也有其弊端。
首先是潜在的法律风险，表现在很多方面：1）1.派遣公司主体合法性，派遣公司主体资格是否合法2）派遣合同（协议）规范性，约定双方的权利义务，派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面是否明确 3）用工单位与派遣单位规章制度的冲突。
4）劳务派遣岗位是否适用，是否遵循了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位原则。
其次，劳务派遣难以实现企业长远目标。
企业的长远发展，需要有长期的人力资源规划，需要员工的长期承诺。
劳务派遣的临时性、辅助性、替代性的原则决定它不可能成为企业核心的用工模式，只能作为辅助补充模式。
如若在核心岗位和高级管理岗位上使用劳务派遣，对企业的长期发展实属堪忧，同时也可能会带来泄密的问题。
再次，被派遣员工对企业管理和企业文化不利。
被派遣员工与用工单位正式员工事实上的同工不同酬，管理上与劳务派遣公司和用工单位的难以避免的脱节与错位，相对不稳定变化频繁的用工单位，极易造成被派遣员工的不公平感和无归属感。
对于被派遣员工，如不建立适宜的激励和约束机制，对企业管理十分不利。
劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化，已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配也是一个严峻的问题。
3.3 劳务派遣对于个人的利弊劳务派遣对于个人也有利有弊。
但劳务派遣对于个人的有利方面与劳务派遣公司的正规与否密不可分。
正规的劳务派遣公司会确实保障员工的合法权益，会签订劳动合同、购买社会保险、按时发放工资、进行在职培训、提供再就业机会等。
同时，可提供给员工更多的就业机会，如果被派遣员工被用工单位退回，派遣公司可将其再安排到其他企业工作；而且派到不同的企业工作，其社保和住房公积金的缴纳可以保持连续性，有利于其享受相关待遇。
正规的劳务派遣公司也可增强员工的归属感，可充当用工单位和被派遣员工的沟通桥梁角色，及时处理劳资矛盾和纠纷，索取被派遣员工合法权益，从而更好地为员工提供和谐、舒畅的工作环境。
而劳务派遣的弊端则源于复杂的三角劳动关系和对其的滥用，主要体现在如下方面。
一是工作稳定性差、缺少安全感。
具体表现为，用工单位按需配人，劳务派遣公司无力重新委派，受派遣员工随时都会失去工作。
二是同工不同酬，缺乏公平感。
具体表现为工资不同、奖金、福利、社保有差距。
三是同劳不同权，缺乏归属和尊重感。
受派遣工身处用工单位，关系则在派遣单位，管理的错位和缺失造成沟通难以通畅，值得一提的是工会。
受派遣员工的日常工作在用工单位，而工资发放在派遣单位，根据工会的缴费规定，被派遣员工的工会经费在派遣单位缴费，由此，用工单位认为受派遣工虽然工作在本企业，但是，工会经费不存在，因而，被派遣员工一般是不参加用工单位的工会活动，这样工会的沟通和福利被派遣员工都无法享受。
而且被派遣员工作为用工单位的“编外”的职工，用工单位对企业职工在政治生活、职务升迁、教育培训等方面都有“内外有别”，被派遣员工普遍感觉是企业的“二等公民”，感到前途无奔头，工作没劲头，工作积极性受到很大影响。
四是合法权益被侵犯，缺乏保障感。
部分不正规的劳务派遣公司和用工单位会对被派遣员工造成伤害，如克扣工资、少缴或不缴社保、发生工伤时互相推诿责任，使之维权艰难。
4．如何有效使用劳务派遣，实现共赢劳务派遣的优势已为社会所认可，它的蓬勃发展就是实证。
关键是如何去除劳务派遣的弊端。
根据上文的分析，劳务派遣的弊端主要集中表现在以下三个方面：1）劳务派遣的短期性问题。
2）劳务派遣对企业和个人的法律风险。
3）劳务派遣在员工激励上的问题。
针对这三个弊端，我以为出路在于补充性、合规性、公平性和人性化。
劳务派遣作为一种特殊的劳动关系，是普通劳动关系的有益补充，这一点已为社会共识，也得到了法律的认可和立法支持。
劳动合同法第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
”全国人大法工委也对三原则作出了具体解释，“所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。
”由此可以看出，劳务派遣作为常规劳动关系的补充，已经细化为法律法规的具体要求，上升为合规性。
所以应该把劳务派遣用在该用的地方——对于企业的核心岗位，不应采用劳务派遣用工，这样劳务派遣用工的短期性问题就不会困扰企业的长期目标。
而劳务派遣伴随而来的法律风险也是可以规避的，它需要用工企业自觉履行对被派遣员工的法律义务，并监督劳务派遣公司自觉履行法律义务，即承诺“合规性”。
依据劳动合同法第第九十二条的规定，“劳务派遣给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
”这里，选择正规专业的劳务派遣公司是关键，需要综合评估劳务派遣公司的资质、品牌实力、经验规模、网络区域覆盖、专业能力和服务意识。
对于用工企业来说，一份完善的派遣协议也至关重要。
劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件，因此协议条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。
但涉及合规性，最根本的问题是公平性，首当其冲的是薪酬公平性。
劳动合同法第六十三条明确指出对被派遣员工要“同工同酬”。