培训专员绩效量化模式
教育培训机构员工绩效评价计划
教育培训机构员工绩效评价计划背景教育培训机构作为提供教育培训服务的机构，员工的绩效评价对于机构的发展和提高服务质量至关重要。
为了确保员工的绩效能够得到准确评估和激励，制定一份科学、公正、有效的员工绩效评价计划是必要的。
目的本绩效评价计划的目的是为教育培训机构的员工提供明确的评价标准和激励机制，帮助员工明确目标、提高业绩，同时促进机构整体的发展。
评价指标以下是本绩效评价计划中所包含的评价指标：1. 工作表现：评估员工在日常工作中的表现，包括工作质量、工作效率、问题解决能力等方面。
工作表现：评估员工在日常工作中的表现，包括工作质量、工作效率、问题解决能力等方面。
2. 职业能力：评估员工所需的岗位技能和专业知识，包括教学技能、管理能力、沟通能力等方面。
职业能力：评估员工所需的岗位技能和专业知识，包括教学技能、管理能力、沟通能力等方面。
3. 团队协作：评估员工在团队合作中的表现，包括与同事配合、协调沟通、共同完成任务等方面。
团队协作：评估员工在团队合作中的表现，包括与同事配合、协调沟通、共同完成任务等方面。
4. 客户满意度：评估员工在服务客户过程中的表现，包括客户反馈、投诉处理、服务质量等方面。
客户满意度：评估员工在服务客户过程中的表现，包括客户反馈、投诉处理、服务质量等方面。
5. 个人发展：评估员工个人的职业发展和研究进步，包括参加培训、获取证书、个人成长等方面。
个人发展：评估员工个人的职业发展和学习进步，包括参加培训、获取证书、个人成长等方面。
评估流程以下是本绩效评价计划中的评估流程：1. 设定目标：制定明确的绩效目标，根据岗位需求和个人能力设定合理的目标。
设定目标：制定明确的绩效目标，根据岗位需求和个人能力设定合理的目标。
2. 数据收集：收集员工的工作表现数据和客户满意度数据，包括工作报告、反馈调查、客户评价等。
数据收集：收集员工的工作表现数据和客户满意度数据，包括工作报告、反馈调查、客户评价等。
培训机构员工绩效考核细则
内部员工绩效考核细则一、考核方式1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅；（1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。
（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。
2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。
三者均可按月统计。
二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核）基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。
以月考核基本分的方式呈现。
1、教师的月考核基本分的确定1）各科教师基本工作任务（1）各科教师每月完成20小时的基本课时。
（2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。
（3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。
（4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。
（5）撰写教学工作计划、总结。
（6）参加公司组织的各项会议和活动。
2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。
不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。
无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。
2、班主任（教务老师）月基本分的确定1）班主任（教务老师）的基本工作任务：（1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。
（2）及时做好学生和老师之间的沟通。
（3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。
（4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。
培训专员绩效目标计划方案
培训专员绩效目标计划方案第一部分：绩效目标的设定一、岗位职责分析培训专员是负责组织和实施公司内部培训计划的专业人员，主要包括制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果等工作。
其工作内容主要包括以下几个方面：1. 制定培训计划：根据公司的发展需求和员工的岗位需求，制定全面的培训计划，包括培训内容、培训方式、培训时间等。
2. 组织培训活动：负责组织培训课程、讲师资源的筹备和安排，确保培训活动的顺利开展。
3. 培训效果评估：跟踪培训效果，收集培训反馈意见，对培训活动进行评估和改进。
4. 员工成长规划：根据员工个人能力、发展需求，制定培训成长规划，提升员工综合能力。
基于上述岗位职责，制定培训专员的绩效目标应包括以下几个方面：培训计划的制定与执行、培训效果的评估、员工满意度的提升等。
二、制定绩效目标的原则1. 目标具体明确：绩效目标必须具体、明确，让员工一目了然。
不应模糊其义，避免员工产生迷茫和犹豫。
2. 目标可衡量：绩效目标必须是可量化的，要求员工能够通过具体数据来验证是否达成目标。
3. 目标可控：绩效目标应该是在员工的能力范围内，符合公司实际情况的，不应设定过高或过低的目标。
4. 目标挑战性：绩效目标既要符合员工的能力水平，也要具有一定的挑战性，能够激发员工的工作激情。
三、具体的绩效目标设定1. 培训计划的制定：每季度制定1个岗位培训计划，包括培训内容、培训方式、时间安排以及预算计划。
2. 培训效果的评估：每次培训活动后，应对培训效果进行评估，包括员工的学习成果、工作表现等方面。
3. 员工满意度的提升：通过员工反馈意见和问卷调查等方式，提高员工对培训活动的满意度。
第二部分：绩效考核方法一、目标达成率考核针对每个绩效目标，可以按照目标达成的比例进行考核。
例如可以根据培训计划的制定情况、培训效果的评估情况、员工满意度提升率等进行考核。
二、绩效考核评价方法1. 直接领导评价：直接领导对培训专员的工作情况进行定期的考核评价。
培训岗位绩效设定方案
培训岗位绩效设定方案背景培训岗位是企业发展必不可少的一环，它涵盖了企业内部各个部门和岗位的培训和发展。
为了促进员工的职业生涯发展，企业不断优化和完善培训岗位设定。
本文旨在探讨如何设定培训岗位的绩效方案，为企业提供参考。
培训岗位绩效设定方案的意义培训岗位的绩效设定方案可以帮助企业达到以下目的：1.激励员工的积极性。
一个清晰和全面的绩效方案可以让员工明确自己的工作目标和绩效标准，提高其工作积极性和投入度。
2.促进员工个人发展。
通过培训岗位设定的绩效评定，可以发现员工在技能、知识、经验等方面的强项和薄弱点，为员工职业发展提供针对性的改进方案。
3.优化企业人才管理。
基于培训岗位绩效设定的评估结果，企业可以更加科学地制定人才招聘、开发、留用和激励的计划和方案，提高企业人才的获取和管理效率。
设定培训岗位绩效的方法培训岗位的绩效设定需要遵循以下步骤：第一步：明确工作职责和表现标准在确定培训岗位的绩效评估标准之前，需要明确每个工作岗位的职责和表现标准。
根据工作职责内容和量化绩效标准，为每个工作岗位确定责任范围和权责关系。
第二步：设定评估指标和权重基于工作职责和表现标准，结合周边环境和业务目标，设定相应的绩效评估指标和权重。
绩效评估指标需要描述清楚员工在各方面的表现要求，权重需要设置合理和公正，体现各项评估指标的重要性。
第三步：建立绩效评估体系建立培训岗位的绩效评估体系，包括定期的评估周期、评估方法和评估结果处理等内容。
评估体系需要确保评估结果的科学性、公正性和可操作性，以最大限度地提高绩效评估的有效性和精度。
第四步：持续跟踪和调整敏锐地根据员工工作状态变化和企业绩效目标的变化，持续跟踪和调整培训岗位的绩效评估体系和评估指标，确保绩效评估体系的适应性、时效性和灵活性，为企业未来发展和员工个人职业发展提供稳健而精确的支持。
总结培训岗位的绩效设定方案是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要方面，其科学性和精细化程度关系到企业的成败。
12种员工培训指标量化方法
12种员工培训指标量化方法
针对员工培训，企业需要制定相应的目标和计划，并对培训的效果进行评估。
以下是12种员工培训指标量化方法：
1. 参训率：参加培训人数与总人数的比例。
2. 课程满意度：培训课程讲解、内容、形式、组织流程等方面的满意程度。
3. 培训满意度：针对整个培训的满意程度，包括课程、教材、培训师、培训设施、服务等方面的评价。
4. 知识技能掌握率：参训人员掌握新知识、技能的水平。
5. 技能应用能力提高率：参训人员在工作实践中应用新技能的效果。
6. 课程消化率：参训人员对课程内容的消化吸收程度。
7. 转化率：培训后参训人员的转岗、晋升、加薪等情况。
8. 绩效改善率：培训后参训人员的绩效改善情况。
9. 绩效与薪酬关联系数：参训人员的绩效与薪酬的相关性。
10. 经济效益贡献率：参训人员在工作中贡献的经济效益。
11. 培训成本效益：培训效果与成本之间的关系。
12. 整体绩效提升程度：企业整体绩效在培训后的提升程度。
企业可以根据自身情况选取相应的指标进行量化评估，并结合实际情况进行修正和优化，以达到更好的培训效果。
培训专员绩效量化模式
培训专员绩效量化模式
培训专员负责对生产人员进行各种培训，包括技能培训，业务知识培训、能
力提升培训等。
培训专员绩效量化模式，由以下两部分组成：
一、培训专员的关键职责，绩效目标和考核指标
培训专员关键职责、绩效目标和考核指标
关键职责 绩效目标 考核指标
二、培训专员绩效量化考核
培训专员的绩效量化考核，包括工作业绩、工作态度和工作能力的量化考核
三方面。
培训专员最终考核得分=业绩（40%）+态度（30%）+能力（30%）。
培训专员绩效量化考核指标分别见下表：
培训专员工作态度和工作能力绩效量化。
培训机构员工绩效考核细则
内部员工绩效考核细则一、考核方式1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅；（1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。
（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。
2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。
三者均可按月统计。
二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核）基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。
以月考核基本分的方式呈现。
1、教师的月考核基本分的确定1）各科教师基本工作任务（1）各科教师每月完成20小时的基本课时。
（2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。
（3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。
（4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。
（5）撰写教学工作计划、总结。
（6）参加公司组织的各项会议和活动。
2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。
不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。
无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。
2、班主任（教务老师）月基本分的确定1）班主任（教务老师）的基本工作任务：（1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。
（2）及时做好学生和老师之间的沟通。
（3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。
（4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。
培训专员的岗位绩效监控计划的具体工作任务
培训专员的岗位绩效监控计划的具体工作任务
培训专员的岗位绩效监控计划是确保员工在工作中取得成功的关键。
这个计划涉及到许多不同的任务，从跟踪员工的学习进度到评估他们的工作表现。
让我们来详细了解一下这些任务吧！
培训专员需要制定一个详细的培训计划。
这个计划应该包括所有的培训内容、时间表和目标。
培训计划应该是灵活的，以便根据员工的需求进行调整。
例如，如果某个员工需要更多的时间来掌握某个主题，那么培训计划就应该相应地进行调整。
培训专员需要监督员工的学习进度。
这意味着他们需要定期与员工沟通，了解他们在学习过程中遇到的任何问题，并提供必要的支持和帮助。
培训专员还需要确保员工按照计划完成了所有的学习任务。
第三，培训专员需要评估员工的工作表现。
这可以通过观察员工在实际工作中的表现、收集反馈意见以及进行定期的考核来完成。
评估结果将有助于确定员工是否达到了预期的目标，并为未来的培训和发展提供有用的信息。
第四，培训专员需要与其他部门合作，以确保培训计划与公司的整体战略和目标保持一致。
这可能涉及到与其他部门的经理和主管进行会议，讨论如何将培训计划与他们的业务需求相结合。
第五，培训专员需要不断更新和改进培训计划。
这意味着他们需要关注行业趋势和最佳实践，并根据需要对计划进行调整。
他们还需要定期评估培训计划的有效性，并根据反馈意见进行改进。
培训专员需要保持积极的态度和良好的沟通技巧。
这将有助于建立与员工之间的信任关系，并确保培训过程顺利进行。
作为培训专员，你需要具备广泛的知识和技能，以便有效地监控和管理员工的绩效。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
培训专员绩效量化模式第一篇：培训专员绩效量化模式培训专员绩效量化模式培训专员负责对生产人员进行各种培训，包括技能培训，业务知识培训、能力提升培训等。
培训专员绩效量化模式，由以下两部分组成：一、培训专员的关键职责，绩效目标和考核指标培训专员关键职责、绩效目标和考核指标关键职责绩效目标考核指标二、培训专员绩效量化考核培训专员的绩效量化考核，包括工作业绩、工作态度和工作能力的量化考核三方面。
培训专员最终考核得分=业绩（40%）+态度（30%）+能力（30%）。
培训专员绩效量化考核指标分别见下表：培训专员工作态度和工作能力绩效量化第二篇：“8+1”绩效量化模式答案学习课程：学习课程：“8+1”绩效量化模式绩效量化模式单选题总 1.制定“生产周期这一考核目标时应该主要采取哪种方法 1.制定”生产周期”这一考核目标时应该主要采取哪种方法制定回答：回答：正确度 1 2 3 4 A 内部历史数据法 B 外部竞争法 C 假设—求证法D 预算法学 2.确定“及时检验率这一考核目标时应该主要采取哪种方法2.确定”及时检验率”这一考核目标时应该主要采取哪种方法确定回答：正确回答：习5 6 7 8 A 内部历史数据法 B 外部竞争法 C 假设—求证法 D 预算法回考试查看考试结果学习课程课前自评体进3.考核一个生产部门的成本节省率，3.考核一个生产部门的成本节省率，是从哪个方面对其进行衡量的考核一个生产部门的成本节省率答：正确360度 9 A 质量持续改回答：正确回答：进改进实施报告 13 A 间歇增减法的特点是在一个绩效范围内得分相同。
14 B 用此方法制定考核目标的评分规则可能导致存在白白劳动的问题，有损公平。
15 C 此方法易于操作 16 D 此方法不能反映目标完成的难易程度 5.下面有关比例型计算方式的描述中，5.下面有关比例型计算方式的描述中，错误的是下面有关比例型计算方式的描述中回答：回答：正确学习记笔 360度改进评估改进计划10 B 成本 11 C 时间 12 D 效率 4.下面有关间歇增减法的描述中，错误的是 4.下面有关间歇增减法的描述中下面有关间歇增减法的描述17 A 用比例型计算方式计算的绩效结果往往是一个百分比18 B 比例型计算方式具有结果比较精确、更能体现责任者目标达成程度的优点 19 C 它适用于数据性较强、数据来源稳定的项目 20 D 它适用于强调达成率、数值绝对值较小的项目6.当前我国绩效考核的现实追求是回答：回答：正确21 A 定量化 22 B 定性化23 C 系统化 24 D 技术化 7.下面属于界定项目中应该界定的内容的是 7.下面属于界定项目中应该界定的内容的是回答：回答：正确25 A 考核项目 26 B 计算方式中的分子 27 C 计算方式中的分母28 D 以上三项都是 8.下面有关统计型计算方式的描述中，8.下面有关统计型计算方式的描述中，错误的是下面有关统计型计算方式的描述中回答：回答：正确29 A 统计型计算方式只需列出数据收集范围与统计方式即可，具有易操作的优点 30 B 统计型计算方式易体现实际达成与目标之间的比例关系。
31 C 它适用于绝对数据比相对值更具有考评价值的项目 32 D 它适用于运用比例型计算方式，数据收集难的项目9.比如五个人采购员、生产科长、采购部经理、生产部经理、总经理。
9.比如五个人采购员、生产科长、采购部经理、生产部经理、总经理。
如果比如五个人采购员生产科要出货，但是没料了。
生产科长不找采购员而是直接找采购部经理，生产科要出货，但是没料了。
生产科长不找采购员而是直接找采购部经理，采购部经理再去找采购员，采购部经理再去找采购员，这种沟通渠道的类型是回答：回答：错误33 A 伦理型 34 B 效率型 35 C 人际型 36 D 规则型10.“以两个员工为例，一个完成了绩效的96%，而另一个完成了97%，10.以两个员工为例，一个完成了绩效的96%，而另一个完成了97%，那么他以两个员工为例 96% 97% 们的得分是一样的，都是57分这种制定评分规则的方法是们的得分是一样的，都是57分。
“这种制定评分规则的方法是 57 确回答：回答：正37 A 经验增减法 38 B 间歇增减法 39 C 正反比例法 40 D 难易折线法11.下面有关最高目标的说法，11.下面有关最高目标的说法，错误的是下面有关最高目标的说法回答：回答：正确41 A 设立最高目标是为了让员工有一种突破的感觉 42 B 这一目标可以让员工获得一种成就感 43 C 最高目标应该以最优秀的那个员工的业绩为标准 44 D 设立此目标也是派发奖金的基础 12.下面有关经验增减法的描述中，12.下面有关经验增减法的描述中，错误的是下面有关经验增减法的描述中回答：回答：正确45 A 经验增减法是比较容易的一种方法简单、易操作。
46 B 它会引导被考核者只强调一个目标的达成，而不关注其他的目标 47 C 它不符合目标完成越高难度越大的规律。
48 D 这一方法得到的结果符合绩效考核注重平衡和公平的原则。
13.确定“市场占有率这一考核目标时应该主要采取哪种方法 13.确定”市场占有率”这一考核目标时应该主要采取哪种方法确定确回答：回答：正49 A 内部历史数据法 50 B 外部竞争法 51 C 假设—求证法 52 D 预算法14.考核一位程序工程师的编写内容准确率，14.考核一位程序工程师的编写内容准确率，是从哪个方面对他进行衡量的考核一位程序工程师的编写内容准确率回答：回答：正确53 A 质量 54 B 成本 55 C 实效 56 D 效率 15.制定“货款回收天数期这一考核目标时应该主要采取哪种方法15.制定”货款回收天数期”这一考核目标时应该主要采取哪种方法制定答：正确回57 A 内部历史数据法 58 B 外部竞争法 59 C 假设—求证法 60 D 预算法第三篇：工艺技术员绩效量化模式工艺技术员绩效量化模式工艺技术员主要负责企业车间工艺技术管理工作。
工艺技术员绩效量化模式，由以下两部分组成：一、工艺技术员的关键职责，绩效目标和考核指标工艺技术员关键职责、绩效目标和考核指标关键职责绩效目标考核指标二、工艺技术员绩效量化考核工艺技术员的绩效量化考核，包括工作业绩、工作态度和工作能力的量化考核三方面。
工艺技术员最终考核得分=业绩（40%）+态度（40%）+能力（20%）。
技术工艺员绩效量化考核指标分别见下表：工艺技术员工作态度和工作能力绩效量化第四篇：学习课程：“8+1”绩效量化模式学习课程：“8+1”绩效量化模式单选题1.财务人员，用什么方法进行考核等级划分较好回答：正确1.A2.B3.C4.D综合交错法绝对标杆法强迫分配法相对比较法2.诸如招聘合格率、库存金额降低率等指标的考核，用______法。
回答：正确1.A2.B3.C4.D滚动考核每期考核叠加考核每日考核3.不属于考核收益的是回答：正确1.A2.B3.C4.D成本的降低效率的提高积极因素的加强员工的流失4.下面属于界定项目中应该界定的内容的是回答：正确1.A2.B3.C4.D考核项目计算方式中的分子计算方式中的分母以上三项都是5.考核一位程序工程师的编写及时完成率，是从哪个方面对其进行衡量的。
回答：错误1.A3.C4.D质量成本时间效率6.制定"品牌知名度”这一考核目标时应该主要采取哪种方法回答：正确2.B3.C4.D外部竞争法假设—求证法预算法7.下面有关权重项目配分的注意事项描述正确的是回答：错误1.A2.B3.C4.D权重应该随着实际情况的变化而变化权重要引导被考核者重视自己的短处，以达到绩效改进的目的权重大小更多的体现了此项目与企业长期发展的关系，与现状关系不大。
A和B是正确的。
8.下面有关界定项目的描述中，正确的是回答：正确1.A2.B3.C识。
4.D以上三种说法都正确界定项目是考核的基础项目内涵的界定会影响考核所需数据的来源。
考核者和被考核者就考核标准达成共识的关键是双方对考核项目的内涵有一个同一的认9.比如五个人采购员、生产科长、采购部经理、生产部经理、总经理。
如果生产科要出货，但是没料了。
生产科长不找采购员而是直接找采购部经理，采购部经理再去找采购员，这种沟通渠道的类型是回答：错误1.A2.B4.D伦理型效率型人际型规则型10.滚动考核中的一二三原则中的“一二三”指的是回答：正确1.A2.B3.C4.D每次考核的时间间隔考核的月份考核的次数考核的频率11.下面有关定位数据来源的说法正确的是回答：正确2.B3.C4.D定位数据来源时要避免绩效数据的来源与考核对象为同一个人或同一个部门定位数据来源最好有多个部门相互提供绩效数据以上三种说法都正确12.对于高层人员，用什么方法进行考核等级划分较好回答：正确1.A2.B3.C4.D综合交错法绝对标杆法强迫分配法相对比较法13.考核一位程序工程师的编写内容准确率，是从哪个方面对他进行衡量的回答：正确1.A2.B3.C4.D质量成本实效效率14.在从职责描述中归纳考核项目的同时，还需要考核工作计划的影响的原因是回答：正确1.A岗位职责相对来讲，它是一个静态的，它不可能天天去变化，而工作计划相对来讲，它的变化就比较大一点2.B3.CB可能会有很多临时性的工作会突然而知，而这些往往是十分重要的，不能不考核职责是一个长期的过程，有些工作不能用职责来考核，因为职责的时间较长，这样就需要把职责分开，按工作计划，一段时间、一段时间的考核4.D以上描述都正确15.刚导入量化考核的企业，用什么方法进行考核等级划分较好回答：正确1.A2.B3.C4.D综合交错法绝对标杆法强迫分配法相对比较法第五篇：绩效专员岗位职责绩效专员岗位职责λ通过系统规划和持续的推进，不断的进行检查和分析，以真正落实绩效管理λ依据公司现状和业务流程，对公司全体员工进行分类和量化考核，达到全员考核管理λ积极推进考核中所需要的基础数据，确保部门级的各项考核数据是真实且能反映业绩状况的。
λ监督和统计各部门的部门内部考核情况，确保全员考核的有效执行。
λ通过绩效考核，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给评价和薪酬实现。
考核实施一、每月跟进部门绩效考核数据提交情况，并对提交的考核数据进行汇总统计。
二、每月汇总统计部门级考核指标，提交上级审核。
三、每月5号前，汇总全员考核情况，并提交上级审核。
绩效反馈一、监督各部门绩效面谈工作，使面谈工作确切落实。
二、每季度组织一次问卷调查，问卷调查覆盖范围不低于20%三、对绩效反馈的结果进行分类统计和分析。
绩效申诉一、对各部门提出的异议进行收集，并反馈给上级。
二、协调绩效申诉的裁决结果。
绩效检查一、每月新型一次全员考核数据表单的抽查或全查，并做相关记录。