培训部绩效考核指标
培训部绩效考核方案
部门员工绩效考核试行方案一、总则为适应2012年工资改革方案中的效益工资发放，规范部门对员工的绩效考核与评价，特制定本方案。
二、考核目的（一）造就高素质、高境界、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的工资管理机制.。
（二）及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
（三）形成一个员工与部门双向沟通的平台，以增进团队整体管理效率。
（四）根据部门完成工作量及员工考核成绩计发效益工资。
三、考核原则（一）本部门正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
（二）考核的依据是中心及部门的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
（三）制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
四、考核内容及方式（一）工作任务考核（按月）。
（二）综合能力考核。
（三）考勤及奖惩情况（由行政部按照中心内部管理制度执行考核）。
五、绩效考核流程图部门讨论并制定月度工作目标每日工作记录工作日志部门主管审阅月末评估，业绩反馈绩效考核及绩效改进（一）每月2日前，员工编写当月工作计划；（二）月度工作评估统计表于当月30日上报部门领导：由本人填写经部门审核后交至分管领导；（三）工作计划完成情况月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；六、绩效工资考核标准（一）考核分两大系列：管理人员考核和非管理人员考核。
（见附表2、3）1、考核标准主要是从能力考核、综合素质、操守三方面，具体如下：考核总分为50分，其中能力考核 60％、素质考核30％、操守考核10％员工考核总得分＝能力分＋素质分+操守分2、考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“合格”、“有待提高”四等级，并作如下界定：等级特优秀优秀合格有待提高考核总分 48分以上 45―48分 38－45分 38分以下（二）考核实行初评（员工自评），部长复评，分管领导核定。
培训部绩效考核制度
培训部绩效考核制度作为一家组织或企业，培训部门的绩效考核制度是非常重要的，它可以促使员工提高工作效率，提升团队合作能力，提高培训师的教学能力，并对其绩效进行评估。
下面将探讨培训部绩效考核制度的重要性，组成部分以及一些可行的考核指标。
首先，培训部绩效考核制度的重要性在于可以激励员工提高工作效率和质量。
制度旨在确定员工的工作职责和目标，并提供定量的衡量标准。
通过明确的绩效要求，员工可以更好地理解他们的工作职责，有针对性地开展工作，并努力提高工作效率和质量。
其次，绩效考核制度还可以帮助提升团队的合作能力。
在培训部门中，合作是非常重要的。
培训部门的员工通常需要与其他部门合作开展课程设计、培训实施等工作。
一个好的绩效考核制度可以促使员工更好地合作、协调和沟通，从而提高团队合作的能力。
此外，制定一套合理的考核指标对于培训师的个人发展也十分重要。
培训师是培训部门中的核心人才，影响着培训效果和满意度。
一套科学合理的考核指标能够帮助培训师了解自己的工作表现，并找出自己的不足之处，从而有针对性地提升自己的教学能力和专业素质。
在制定培训部绩效考核制度时，可以考虑以下几个方面：首先，要明确员工的工作职责和目标。
不同员工在培训部门中扮演的角色和职责是不同的，因此绩效考核制度要根据这些不同的职责和目标进行制定。
例如，对于培训师来说，可以考核他们的授课效果、学员满意度等指标；而对于课程设计师来说，则可以考核他们的课程设计质量、创新能力等。
其次，要确定合理的考核指标。
考核指标应该是可量化的，以便于绩效的评估和比较。
例如，对于授课效果可以考核学员的学习成绩提高情况，对于培训师的专业能力可以考核他们的证书获取情况等。
同时，还应该根据实际情况制定不同的权重，以反映不同指标的重要性。
此外，考核制度还应该考虑到员工个人发展的需求。
例如，可以为员工提供一定的培训机会，并将其参与培训或教学项目作为考核指标之一、这样可以激励员工不断学习和提升自己的专业知识和技能。
培训机构教师绩效考核指标参考模板
培训机构教师绩效考核指标参考模板
一、专业素养
1. 教学能力：包括课堂教学设计能力、教学方法灵活运用能力、学
生学习成果评价能力等。
2. 学科知识储备：根据所教学科的特点和要求，对相关知识有深入
的了解和掌握。
3. 教学研究：能够进行教育教学领域的研究，并将研究成果应用于
教学实践中。
二、教学效果
1. 学生成绩：学生学业成绩的提高是教师工作的重要评价标准之一。
2. 学生考勤情况：关注学生考勤情况，及时发现问题并加以解决。
3. 学生评价：学生对教师的评价是考核教师绩效的重要依据之一。
三、管理能力
1. 班级管理：包括学生纪律管理、课堂管理、学生情绪管理等。
2. 课程管理：合理安排学科课程设置，确保课程的教学质量和效果。
3. 时间管理：合理安排时间，做到有条不紊地开展教学工作。
四、团队合作
1. 与同事合作：能够与同事协作，共同完成教学任务。
2. 与家长沟通：及时与家长沟通学生学习情况，建立良好的家校合作关系。
3. 与领导沟通：与领导及时沟通工作进展情况，接受领导的指导和评价。
五、自我发展
1. 继续学习：不断提升自身教育教学水平，参加相关培训和学习。
2. 参与研讨：积极参与学术研讨和教研活动，不断提高自身综合素质。
3. 专业成长：根据个人兴趣和学科特点，持续深化专业领域知识。
结语：
上述指标仅供参考，具体的绩效考核指标应根据具体培训机构的实际情况而定。
希望各位教师能够在工作中不断提升自身能力，为学生提供更优质的教育教学服务。
祝各位教师工作顺利，教学有成！。
培训部绩效考核表(完整版)
工号
姓名
部门
岗 位
出勤奖惩（由人事部统计次数）
迟到
早退
未打卡
旷工
病假
事假
值班
奖励
处分
一、学历积分
学历
大专
本科
国外学历
积分
得分
备注
积分值
3
5
10
二、业务积分
项目
业务内容(按权重配比总分100分）
工作要求
评分方式
得分
评分人
1
职责任务45%（优/良/中/差）
月度培训计划编制
每月2号以前将个人培训计划反馈给部门主管，并按照工作权重，时间完成节点完成计划报告。
每个月对公司培训过的人员进行话术的抽查，并将评分结果反馈给团队负责人
培训档案管理
对每个培训项目要建立档案，形成培训档案库
3
个人修养与职业素质20%（优/良/中/差）
每月做一次员工满意度调查
依据员工评分给予打分
职业素养及个人能力
敬业、主动、协作等方面评分
4
学习能力10%（优/良/中/差）
针对培训作出一个有效改进
1次加2分
在自己专业方面获得公司外相关荣誉（如专利/参加活动取得名次等）
1次加1分
注明：积分考评，是通过记录员工在企业中各类积极向上的努力和表现，将员工成长与企业发展紧密联系在一起，在提高员工工作乐趣的同时，使企业对员工的评价标准化、精确化、客观化。按照评分规则评分后进行月度汇总，得出每位员工的总体得分。员工积分可作为岗位调整、晋升、评选先进、各类荣誉、福利待遇等奖励措施的重要依据。
旷工
迟到或早退30分钟以上到4小时且无故未请假的，记旷工半天，1次扣5分。
培训机构财务部绩效考核指标
含对账
30% 30% 30% 10%
序号 1
2 3 4 5 6
会议讨论
决议
录入系统-岗位职责规范（前台、 咨询学管）
岗前培训+上岗考核
学生出勤纸质签到表与系统人数 核对-班主任/学管岗位职责
抽检惩罚
员工手册
王宁老师跟进
控制人员编制 分校行政中心提供数据人员同样 标准 人力成本费用率
王宁老师跟进 数据准确率，发现一次得分 为0 分校行政中心增加考核
20% 20% 10% 10%
备注 财务收付流程、报销管理制度（发票规范、差
旅、交通费）、保管 内部（工资、利润表、退费报销、收入对账、
票据存档）和外部（报税、社保、教育局） 发现一次得分为0
增加经营分析0% 20% 10% 10%
50% 20% 20% 10%
部门
考核指标 资金安全性
财务部
财务数据及时性
财务数据准确率 财务报告上级满意度
工作配合度 预算管理
会计
资金安全性 财务数据及时性 财务数据准确率 财务报告上级满意度
工作配合度
出纳
资金安全性 财务数据及时性 财务数据准确率
工作配合度
财务专员
资金安全性 财务数据及时性 财务数据准确率
工作配合度
权重 40%
培训部绩效考核方案
培训部绩效考核方案一、考核目的绩效考核的目的在于激发员工潜能，提高培训部整体的工作效率，确保培训质量，为企业发展提供持续的动力。
简单来说，就是让每个人都能明确自己的工作目标，知道自己该做什么，怎么做，以及如何做得更好。
二、考核对象本次考核对象为培训部全体员工，包括培训经理、培训讲师、培训助理等岗位。
三、考核指标1.工作完成度：根据培训计划，对员工完成培训任务的情况进行考核。
包括培训课程开发、培训实施、培训效果评估等方面。
2.培训质量：评估培训课程的满意度、培训效果、学员反馈等，确保培训内容与企业需求相匹配。
3.团队协作：考核员工在团队中的协作能力，包括沟通、协调、支持等方面。
4.个人能力提升：鼓励员工自我学习，提升个人能力，为企业创造更多价值。
5.工作态度：考察员工的工作积极性、责任心、敬业精神等。
四、考核流程1.制定考核方案：根据企业战略目标和培训部实际情况，制定绩效考核方案。
2.宣传培训：向全体员工传达绩效考核方案，确保每个人都了解考核标准。
3.绩效考核：按照考核周期，对员工进行绩效考核。
4.反馈沟通：考核结束后，与员工进行面对面沟通，反馈考核结果，提出改进建议。
5.持续改进：根据考核结果，优化培训部工作流程，提升整体工作效率。
五、考核结果运用1.奖金激励：根据考核结果，给予优秀员工一定的奖金激励，激发员工积极性。
2.晋升机会：考核结果作为员工晋升的重要依据，让优秀员工有更多的发展空间。
3.培训机会：为考核成绩优异的员工提供更多培训机会，提升个人能力。
4.转正评价：对于试用期员工，考核结果作为转正的重要依据。
六、注意事项1.考核指标要具有可衡量性，避免模糊不清的表述。
2.考核过程要公正、公平、公开，确保每位员工都能接受考核。
3.考核结果要及时反馈，让员工明确自己的优点和不足。
4.考核周期要合理，既要保证考核效果，又要避免过度频繁的考核。
5.考核方案要根据企业发展和培训部实际情况进行调整，保持其适应性。
培训部绩效考核表 培训机构
培训部绩效考核表培训机构培训部绩效考核表培训机构考核指标。
| 考核方式。
| 评分标准。
|培训计划制定与执行能力。
| 定性评估。
| - 是否根据公司战略目标制定培训计划- 培训计划的合理性和可行性- 有效执行培训计划的能力。
|培训项目效果评估。
| 定量评估。
| - 培训项目参与人数的增长情况- 培训项目对员工的影响和改变- 培训项目的实际应用情况。
| 培训成本费用控制能力。
| 定量评估。
| - 培训成本与预算的符合程度- 培训费用的合理性和节省效果。
|学员满意度。
| 调查问卷。
| - 培训课程的内容质量和实用性- 培训师的教学能力和表达能力- 培训设施和环境- 培训服务的态度和响应速度。
|培训团队协作能力。
| 定性评估。
| - 团队内部合作的效率和精神- 团队成员间的沟通与协作- 团队内部问题的解决能力。
|培训创新与改进能力。
| 定性评估。
| - 培训部门对新方法和新技术的探索和应用- 在培训过程中提出改进建议的能力- 培训部门对市场需求的敏感性和及时调整能力。
|培训成果反馈与应用能力。
| 调查问卷。
| - 培训后的学员反馈和评价- 培训项目的实际应用情况。
|培训资源整合能力。
| 定性评估。
| - 是否能合理利用公司内外资源进行培训- 是否能与其他部门有效配合。
|培训传递效果评估。
| 定量评估。
| - 培训信息的传递率- 培训知识的掌握程度。
|培训信息管理能力。
| 考核与记录检查。
| - 是否有完整的培训档案和记录- 是否按时提交相关报表和资料。
|培训师行为和形象评价。
| 调查问卷。
| - 培训师的专业知识和经验- 培训师的教学风格和沟通能力- 培训师的仪态和形象。
|以上为培训部绩效考核表，包含了各个考核指标、考核方式以及评分标准。
请根据实际情况，进行相应的考核和评分。
教育培训副部长任务绩效考核指标
教育培训副部长任务绩效考核指标1.教育机构管理：副部长应负责对全国教育机构的管理工作进行监督和指导。
绩效考核指标可以包括教育机构合规管理的完善程度、公平公正的招生录取工作、教师队伍的建设和管理、教育教学质量的提升以及教育资源的合理配置等。
评估副部长在对教育机构管理方面所做工作的有效性和成效。
2.教育：教育是教育体制建设的核心任务之一、绩效考核指标可以包括副部长在推动教育方面所具体推动的项目的数量和进展情况、政策的实施和成效、项目的效益评估以及教育成果的可见性等。
评估副部长在教育方面所做工作的创新性和推动力。
3.职业教育发展：副部长应积极推动职业教育的发展，提高职业教育的质量和水平。
绩效考核指标可以包括职业教育设施建设的进展情况、培训机构的合规管理、职业教育课程设置和更新的情况、职业教育教师队伍的建设和管理、培训就业率的提高以及与企业进行合作和实习等。
评估副部长在职业教育发展方面所做工作的成效和可持续性。
4.教师培训与发展：教育培训副部长应着重关注教师培训和发展，提高教师的专业素养和教学能力。
绩效考核指标可以包括教师培训计划与政策的制定和实施情况、教师培训机构的管理和评估、教师培训活动的数量和质量、教师专业发展的支持和激励措施以及教师教育和培训政策的效果评估等。
评估副部长在教师培训与发展方面所做工作的有效性和能动性。
5.教育资源配置：副部长应合理配置教育资源，确保教育资源的平衡和公平。
绩效考核指标可以包括教育资源配置的合理性和公正性、教育资源的监管和考核、教育资源管理制度的建立和完善、资源配置政策的研究和制定以及资源利用效率的提升。
评估副部长在教育资源配置方面所做工作的公平性和效率性。
总结起来，教育培训副部长任务绩效考核指标应涵盖教育机构管理、教育、职业教育发展、教师培训与发展以及教育资源配置等多个方面。
这些指标将有助于客观地评估副部长工作的有效性、成效和能动性，进而促使副部长在工作中更加努力和出色地履行职责。
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培训部绩效考核指标
指标类别
考核指标
信息来源
考评人
权重
考评标准
业绩指标
培训工作计划总结报告
本岗位报告
相关部门反映
直接上级
20%
半年一次提交培训计划，考核期内每月一次提交此报告，内容包括:公司需培训岗位分析、培训内容分析、培训工作面临问题分析、培训部人员工作安排、提高培训效果建议
考核衡量因素:报告上交及时(10%)、报告各部分内容全面性(20%)、培训工作安排合理性(40%)、提高培训效果建议合理性(20%)
制定培训制度及培训教材
培训制度与教材
本岗位报告
直接上级
20%
考核期末提交此报告，内容包括:培训制度存在不足、本期完善制度的成果、培训手段更新情况、培训教材更新情况、新培训制度及教材作用
考核衡量因素:报告上交及时(10%)、报告各部分内容全面性(20%)、更新培训制度达到成果(40%)、培训教材更新情况(20%)
质量监督工作
用户投诉电话记录
本岗位报告
直接上级
20%
考核期末提交此报告，内容包括:质量监督工作总结、电话回答用户问题汇总、反映质量问题汇总、公司产品及售后服务问题汇总、相应改进建议考核衡量因素:报告上交及时(10%)、报告各部分内容全面性(20%)、质量监督工作完成情况(40%)、产品及售后服务问题分析合理性(20%)、建议合理性(10%) 技术培训工作完成情况
接受培训人员反映
培训工作记录
直接上级
30%
培训工作包括:用户学员技术培训、营销公司员工培训
优
良
中
差
用户很好地掌握产品技术、培训考试结果优秀而获得上岗证;营销人员成绩优秀，能独立解答此类问题
用户能够掌握产品技术、培训考试结果良好而获得上岗证;营销人员成绩良
好，能独立解答大部分相关问题
用户能够掌握部分产品技术、培训考试结果合格而获得上岗证;营销人员成绩
合格，能独立解答部分相关问题
用户基本没有掌握产品技术、培训考试结果不合格;营销人员成绩不合格，需
要重新进行相同培训
所属员工的绩效考核
绩效考评委员会
绩效考评委员会
10%
绩效考评委员会根据本岗位对本部门员工绩效考评工作情况进行评分(百分制) 本项得分为:本岗位绩效考评工作情况得分(百分制)*本项权重系数(10%)
营销公司营销培训部经理能力与态度考核指标组成表
能力指标
指标一:领导能力
权重:25%
指标三:解决问题的能力
权重:20%
指标五:沟通能力
权重:15%
指标二:专业知识和技术
权重:25%
指标四:创新能力
权重:15%
态度指标
指标一:处理问题是否全面周到
权重:20%
指标三:是否要求自己以身作则
权重:20%
指标五:是否能严守期限、达成目标
权重:20%
指标二:是否有责任感，愿意承担更多的责任
权重:20%
指标四:是否注重员工培训
权重:20%
营销培训部培训工程师业绩考核指标组成表指标类别考核指标
信息来源
考评人
权重
考评标准
业绩指标
技术培训工作完成情况
接受培训人员反映
培训总结报告
直接上级
50%
培训工作包括:用户学员技术培训、营销公司员工培训
优
良
中
差
用户很好地掌握产品技术、培训考试结果优秀而获得上岗证;营销人员成绩优秀，能独立解答此类问题
用户能够掌握产品技术、培训考试结果良好而获得上岗证;营销
人员成绩良好，能独立解答大部分相关问题
用户能够掌握部分产品技术、培训考试结果合格而获得上岗证;营销人员成绩合格，能独立解答部分相关问题
用户基本没有掌握产品技术、培训考试结果不合格;营销人员成绩不合格，需要重新进行相同培训
质量监督工作
用户投诉电话记录
本岗位报告
直接上级
30%
考核期末提交此报告，内容包括:质量监督工作总结、电话回答用户问题汇总、反映质量问题汇总、公司产品及售后服务问题汇总、相应改进建议考核衡量因素:报告上交及时(10%)、报告各部分内容全面性(20%)、质量监督工作完成情况(40%)、产品及售后服务问题分析合理性(20%)、建议合理性(10%) 培训教材的编写与修订
培训制度与教材
本岗位报告
直接上级
20%
考核期末提交此报告，内容包括:发现培训教材中存在的不足并
对其进行修订、培训手段更新情况、新培训教材使用情况、多媒体教材的制作及使用情况
考核衡量因素:报告上交及时(10%)、报告各部分内容全面性(20%)、更新教材的成果(40%)、对教材进一步建议(20%)
营销培训部培训工程师能力与态度考核指标组成表
能力指标
指标一:专业知识和技术
权重:25%
指标三:解决问题的能力
权重:20%
指标五:沟通能力
权重:15%
指标二:计划和组织
权重:25%
指标四:创新能力
权重:15%
态度指标
指标一:处理问题是否全面周到
权重:20%
指标三:是否要求自己以身作则
权重:20%
指标五:是否虚心好学，要求上进
权重:20%
指标二:是否有责任感，愿意承担更多的责任
权重:20%
指标四:是否及时准确向上级汇报工作
权重:20%
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索培训部绩效考核指标。