护理人力资源管理情况总结分析word版本
医院人力资源部工作总结及工作计划7篇
医院人力资源部工作总结及工作计划7篇篇1XXXX年，医院人力资源部在院领导的正确领导下，各项人力资源工作稳步推进，较好地完成了各项工作任务。
为进一步做好XXXX年医院人力资源管理工作，现将XXXX年工作总结如下：（一）完善医院制度，规范管理流程根据医院管理需要，修改完善了医院人力资源部相关制度，包括员工手册、考勤管理制度、绩效管理制度、招聘流程等，为医院管理提供了更加规范化的制度保障。
同时，规范了员工入职、离职、调动等流程，确保了医院人力资源管理的有序进行。
（二）加强招聘工作，优化人员结构XXXX年，医院人力资源部共招聘新员工XX名，其中护理人员XX 名，医技人员XX名，行政后勤人员XX名。
在招聘过程中，严格按照医院用人标准进行筛选，确保了新员工的素质和能力符合医院要求。
同时，通过对医院现有员工结构的分析，提出了优化人员结构的建议，得到了院领导的认可和支持。
（三）推进绩效管理，激发员工活力XXXX年，医院人力资源部在绩效管理方面取得了显著成效。
通过制定科学的绩效考核方案，明确了员工的工作目标和责任。
同时，建立了公正、透明的绩效考核机制，对员工的工作表现进行了全面、客观的评价。
此外，还开展了绩效考核培训，提高了员工对绩效管理的认识和重视程度。
绩效管理的推进，激发了员工的工作积极性和创造力，为医院的发展注入了新的活力。
（四）注重员工培训，提升整体素质XXXX年，医院人力资源部高度重视员工培训工作。
根据医院业务发展和员工需求，制定了详细的培训计划，并严格按照计划组织实施。
培训内容包括护理技能、医技操作、服务态度等方面，涵盖了医院业务的各个方面。
通过培训，员工的整体素质得到了显著提升，为医院的发展提供了有力的人才保障。
（五）加强文化建设，营造和谐氛围医院人力资源部在文化建设方面也取得了显著进展。
通过开展丰富多彩的文体活动、举办节日庆祝活动等方式，增强了员工的凝聚力和归属感。
同时，积极倡导健康向上的工作理念和生活方式，营造了和谐、愉悦的工作氛围。
护理人力资源情况分析
护理人力资源情况分析
简介：
护理人力资源是目前医疗行业中不可或缺的一部分，负责提供专业
的护理服务以确保患者的健康和安全。
在护理人力资源情况分析中，
我们将深入探讨护理人力资源的总体情况、挑战以及未来的发展方向。
1. 护理人力资源的概况
- 护理人力资源的定义和范围
- 护理人力资源的主要职责和目标
- 护理人力资源在医疗机构中的重要性
- 护理人力资源的组成和结构
2. 护理人力资源的挑战
- 人口老龄化对护理人力资源的影响
- 护理人才紧缺的现状
- 护理人员离职率的问题
- 由于护理职业的特殊性带来的心理和身体健康问题
3. 护理人力资源的现状分析
- 护理人力资源的数量与分布情况
- 护士和护理学生的教育背景
- 护理人员的专业技能与培训水平
- 护理人员的工作满意度和职业发展机会
4. 护理人力资源的未来发展方向
- 政府对护理人力资源的支持和投入
- 护理教育的改革和提高
- 提供更多的职业发展机会和福利
- 鼓励护理人员参与学术研究和临床实践
5. 结论
- 总结护理人力资源的重要性
- 强调护理人力资源面临的挑战
- 提出改善护理人力资源情况的建议
通过对护理人力资源情况的分析，可以更好地认识护理行业，并提出解决问题的策略，以确保患者的健康和安全。
护理人力资源的发展和提高将对整个医疗行业的可持续发展产生积极的影响。
318字。
护理人力资源情况分析
护理人力资源情况分析护理人力资源情况分析概览：护理人力资源是医疗机构中非常关键的一部分，对保障患者安全、提高护理质量有着至关重要的作用。
本次护理人力资源情况分析旨在评估当前护理团队的组成和能力，以及发现和解决潜在的问题。
组成情况：当前医疗机构护理团队由约200名护士组成，分为多个科室。
其中，普通护士占80%，高级护士占15%，副主任护师和主任护师各占2.5%。
能力情况：根据患者满意度调查结果，护理团队整体护理质量良好，其中重症患者的护理效果更为显著。
但是，在一些细节方面仍有待改进，例如交流能力和耐心度等。
问题分析：1.护理团队的人数不足。
由于医院近年来床位数不断扩大，而护理团队的人数并未相应增加，导致护理人员的工作量增大，加班率较高，出现疲劳和工作效率下降的情况。
2.护理团队的专业技能和素质水平不够高。
由于医院近年来不断扩大规模，聘用的新员工数量远大于老员工的培训和提高，新员工缺乏一定的临床经验和实际操作技能，导致护理质量有所下降。
3.护理团队的管理层次不够完善。
由于医院管理层对护理团队的管理不够到位，导致护理团队内部的管理和协调不够紧密，出现一些工作上的疏漏和管理上的混乱。
建议：3.完善护理团队的管理机制。
医院管理层应该建立完善的护理团队管理机制，包括制定护理人员的职业发展计划、加强护理团队的内部协调和沟通、建立绩效考核和激励机制等，以提高护理团队的工作效率和工作质量。
4.加强患者满意度的调查和反馈机制。
医院应该建立完善的患者满意度调查和反馈机制，了解患者对护理团队的评价和反馈意见，及时发现和解决问题，提高患者的满意度和信任度。
5.建立护理质量监控和评估机制。
医院应该建立完善的护理质量监控和评估机制，及时了解护理质量的状况，发现和解决问题，提高护理质量和水平。
总结：护理人力资源是医疗机构中非常重要的一部分，对保障患者安全和提高医疗质量有着至关重要的作用。
通过对护理团队的组成和能力的评估，以及发现和解决潜在的问题，医院可以提高护理团队的工作效率和工作质量，为患者提供更好的医疗服务。
人力资源分析报告word_人力资源分析报告(3篇)
【实习报告】下面是整理的人力资源分析报告(3篇)，供大家参考!人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告1首先，非常感谢***管业公司给我提供了一个非常好的发展平台，也非常感谢***对我的信任，从我个人而言，我非常希望能借助公司为我提供的平台，能够更好的发挥我的强项，为公司的发展做出我自己力所能及的贡献.来到贵公司差不多有20天之余，在这近几天的时间里，我对公司也有了一个大概的了解，特别是在与同事和员工的交谈中，了解了很多有利于我以后工作的相关信息，下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验，对我公司的人力资源情况做出一个分析，以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向.本报告分为三大部分，第一部分分析***管业公司人力资源现状;第二部分着重分析***管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。
第三部门关于本部门人员重新调整的说明。
对于我个人的分析，公司如果认同，我将根据本汇报，制定我以后的工作计划并分节段进行实施.人力资源分析报告2工作上，我们势必会遇到不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，又该如何呢?其实，你需要用理智来重新调整管理风格。
有一个事实，就是你不能让所有人都喜欢你，同时，你也不可能喜欢所有的人。
工作上，我们势必就会遇到我们不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，那么你会如何呢?一个方法是让他们走人，但是如果他们证实了自己的价值，你就需要用理智来调整你的管理风格，你团队的生产力也因此有改变。
最近Richard Feloni分享了8种方法，帮助你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。
接受一个事实，你不必和你所有的员工都是朋友。
明白业务和你个人生活的界限，在你和向你汇报的人之间保持一些情感距离是确实有帮助的。
正如斯坦福大学教授Robert Sutton告诉《哈佛商业评论》，“从一个绩效的角度，喜欢你所管理的人太多比较少喜欢他们的问题更大。
护理人力资源分析
4. 科室每年至少选派1名护理骨干参加专科护士的培养。
护理部主任签名：日期：2020年1月
护理人力资源分析
存在问题
1护理人员充足，病床与护理人员之比为1∶0.48
2.护理人员年龄层次不理想，呈现年龄偏小的现象；
3.聘用护士数量不断增加，无职称的护理人员逐年增多，职称结构越来越不合理。
4.专科护士培养步伐与医院发展不对称。
原因分析
1.医院病人不稳定，病人分布不均，对优质护理服务全面推进仍有一定影响。
4.专科护士的继续教育及系统的理论培训处于起步阶段，专科护士不足从而阻碍了医院专科的发展。
改进措施
1.认真做好新近人员培训，科学制定人员培养计划。
2.根据工作需要。
3.对符合条件的护士积极创造机会，鼓励其考取职称，由医院聘用，从而提高护士整体综合素质，保障护理队伍的优化、精干和高效。
2.护理人员年龄层次不理想，护理人员年龄结构不能形成梯队，造成临床护理骨干缺乏，尤其可选拔的中年护理管理干部有限，直接影响临床护理工作和护理管理水平。
3.县内各家医院不断扩大，大量招收编外护士，导致我院护士流失。目前我院招收护士，就人员来源看，一是刚从学校毕业，大部分为中专毕业生，学历较低，理论知识和实践技能基础较差，不能满足患者需求，影响护理质量和护理水平。
护理人力资源情况分析
护理人力资源情况分析护理人力资源是指在医疗机构中从事护理工作的人员，他们是医疗服务的重要组成部分，承担着照顾患者、提供基础护理和专业技术支持等职责。
护理人力资源的情况对医疗机构的运行和患者的健康影响深远。
以下是对护理人力资源情况的分析：首先，护理人力资源的数量。
随着人口老龄化趋势的加剧和医疗需求的增加，对护理人员的需求也在不断增长。
然而，在许多地方，护理人员的数量仍然不足。
尤其在农村地区和欠发达地区，护理人员的数量相对较少。
这导致了医疗资源的不均衡分布，患者难以获得足够的护理服务。
其次，护理人力资源的专业化程度。
目前，护理行业正呈现出专业化的趋势，许多医疗机构对护理人员的要求也越来越高。
然而，由于教育资源的不足，一些地方的护士教育质量较低，导致护士的专业技能水平不高。
这对护理质量和安全产生了潜在的影响。
再次，护理人力资源的结构。
在医疗机构中，护理工作需要不同层次和专业的护理人员，并具备合理的结构布局才能进行协作和配合。
然而，一些地方护理人员的结构失衡，高级职称的护理人员数量较少，导致普通护士的工作负荷过重，无法有效发挥其专业水平。
此外，护理人力资源的稳定性也值得关注。
护理工作本身具有一定的身体和心理压力，高强度的工作和复杂的患者情况可能导致一些护士出现工作倦怠和离职的情况。
因此，医疗机构需要关注护理人员的工作环境和待遇，提供良好的职业发展空间和福利待遇，以提高护理人员的工作满意度和稳定性。
最后，还需要关注护理人员的培训和继续教育。
由于医疗行业的快速发展和新技术的应用，护理人员需要不断更新知识和技能，以适应新的医疗需求。
然而，一些地方的护理培训和继续教育资源有限，导致护理人员的专业能力无法得到有效提升，不能满足医疗技术的发展需求。
综上所述，护理人力资源情况分析主要涉及数量、专业化程度、结构、稳定性以及培训和继续教育等方面。
在医疗机构管理中应重视这些问题，并采取相应的策略和政策，以提高护理人力资源的质量和数量，为患者提供高质量的护理服务。
（完整版）护理人力资源调查及对策剖析
（完整版）护理人力资源调查及对策剖析护理人力资源的调查及对策剖析护理人力资源是保证护理质量的基础，也是人类健康和保障生命质量的重要资源。
其包括人力的数量、质量、人才结构和职称结构以及护理临床、教学、科研等功能发挥和利用的综合管理概念[1]。
护理人力资源的合理配臵直接关系到医院的医疗、护理质量。
美国波士顿哈佛公共卫生学院的研究表明，护士人力配臵与病人住院日、医源性泌尿系统感染、呼吸道感染、褥疮发生率和抢救失败率等指标高度相关[2]。
合理地配臵、使用护理人力资源已成为护理管理者积极探索的问题。
为此，本课题组人员对宁波市5家市级医院的护理人力资源进行调查研究。
1、对象与方法 1.1 对象宁波市 5 家市级医院护理部及注册护士200 名。
其中三级甲等医院 2 家，三级乙等医院 3 家。
1.2 方法 1.2.1 设计问卷调查表二份。
一份为护理人力配臵调查表：内容包括医院级别、床位数、护理人员总数、医护比、床护比、学历、职称等；另一份为护士工作满意度和职业需求问卷：根据 mueller 和 mecloskey[3]归类的 8 大因素，设计工作满意度调查表；根据 maslow 提出的人类需要层次理论，设计职业需求调查表。
1.2.2 采用问卷调查法。
发放护理人力配臵调查表、护士工作满意度及职业需求问卷 200 份，全部收回,其中无效问卷 6 份，有效回收率97%。
1.2.3 统计学方法：将调查表的数据输入，建立数据库，运用sas8.0 统计软件，对数据进行统计描述及排序。
2 结果 2.1 护理人力配臵现状见表 1、表 2 表格数据省略......2.2 护士对自身工作满意度及职业需求的调查结果显示：护士对家人、家庭的平衡协调及护士团队的工作氛围和体现护士长人性化管理方面较满意；对护士职业的防护条件、职业的劳动力价值以及对自身的社会地位等方面的不满意程度经排序后显示呈递增趋势，而在职业需求方面显示，以护士人身安全保障为首要，其次为获得病人及家属的尊重、科内护士工作之间的协作。
医院人力资源年度工作总结范文5篇
医院人力资源年度工作总结范文5篇篇1一、背景本年度，医院人力资源工作在提升医院整体运营效率和患者服务质量方面发挥了关键作用。
在这一年中，人力资源部门紧紧围绕医院的战略目标和发展需求，不断完善招聘流程，加强员工培训与发展，优化人力资源管理体系，推动了医院的可持续发展。
本报告旨在全面总结本年度人力资源工作的成果与经验。
二、招聘与人才引进工作1. 招聘流程优化：本年度，我们针对招聘流程进行了全面优化，通过线上招聘平台与线下招聘会相结合的方式，有效提升了招聘效率与效果。
针对不同岗位特点，制定个性化的招聘计划，确保了人才引进的精准性和时效性。
2. 人才引进策略：结合医院发展战略，我们针对性地引进了一批高层次医学人才和专业技术骨干，通过提供优越的待遇和职业发展平台，实现了人才的稳定引进和快速融合。
3. 校园招聘与社会招聘并重：本年度，我们既注重校园招聘，引进新鲜血液，又重视社会招聘，吸纳具备丰富实践经验的专业人才。
通过多元化的招聘渠道，确保各类人才的及时补充。
三、员工培训与发展1. 培训体系建设：我们建立了完善的员工培训体系，包括新员工入职培训、专业技能提升培训以及管理技能培训等多个层次。
通过定期的培训活动，有效提升了员工的专业素质和综合能力。
2. 内部讲师团队建设：积极打造内部讲师团队，鼓励内部专家分享经验，促进知识传承和技能提升。
同时，邀请外部专家进行专题讲座，拓宽员工的视野和知识结构。
3. 员工职业发展：关注员工个人发展，为员工提供晋升通道和职业发展路径指导。
设立绩效激励制度，鼓励员工积极参与各类专业培训和学术交流活动，提升个人职业素养。
四、人力资源管理体系优化1. 绩效考核体系完善：根据医院战略目标和部门职责，完善绩效考核体系，确保考核的科学性和公平性。
通过绩效考核，激励员工工作积极性和创造力。
2. 员工薪酬福利优化：结合市场情况和员工需求，对薪酬福利体系进行优化调整，建立具有竞争力的薪酬结构，确保员工的满意度和忠诚度。
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2015年护理人力资源管理情况总结分析
一、护士岗位管理
1、护理部根据医院实际情况，修订了各护理单元岗位职责及工作
标准。
2、科室对修订后的岗位职责和工作标准进行了培训和考核，护理
部也对全院各护理单元进行了该项考核，合格率100%。
二、护理人员资质审核
1、1月制定落实了《护士独立值班管理办法》，对独立值班护士
提出明确要求，有资质护士需上报护理部审批后方可独立值班。
规范了护士执业行为。
2、护理部加强了对护士注册情况的追踪，避免未注册护士或未变
更注册护士独立值班，有效规范了护士执业行为。
3、在护理人员资质审核中，发现一名主管护师无有效中级职称资
格证书，医院遂决定以护师职称聘任。
三、人力配置
截止2015年12月31日，护理部共计员工49人，护理部主任1名，院感专职管理人员1名，护士长6名。
除两名消毒供应中心工人外，其余人员数据如下：
1、护理人员职称分布情况
2、护理人员学历分布情况
3、护理人员工龄分布情况
四、护理人员流动情况
2015年医院辞职及辞退护理人员共计20名，具体情况如下：
1、治疗室1名护士于3月26日旷工后辞退；
2、医院原计划于今年增设二病区，上半年为储备人力，招聘较多
护理人员，但由于各种原因，二病区增设计划未能实行，经医院研究决定于9月辞退了5名护理人员，并按照劳动法规定给予相应补偿。
3、其他离职护理人员14名，离职率为22%。
其中：①入职1年内新员工离职5名，2-5年员工6名，6年以上员工3名。
②主管护师1名，护师4名，护士9名。
护士离职原因分析：
1、收入不高是一般护士选择离职的首要因素，多数护士认为收入
与技术能力、工作量不成正比，或跳槽至其他医院，或不再从事护理工作。
2、个人因素如年龄、学历、婚姻状况、工作年限、职称等，都会
影响到护士的离职意愿。
我院统计的个人原因中，有怀孕后家人要求其修养，有产后无人带小孩，有搬离城区等。
3、部分低年资护士或家属更倾向于选择公立医院。
由于我国传统
观念，部分护士，特别是护士家长，认为民营医院在某些方面不如公立医院，在毕业初，由于没有工作经验，她们会选择民营医院作为过渡单位，当技术达到一定水平，她们就跳槽至公立医院。
五、绩效考核
1、2015年7月，经科室护士讨论，治疗室修订了科室绩效分配
方案，使绩效分配倾向于有专业操作的“耳部调穴”护士，体现了多劳多得，优劳优酬，有效调动了科室护士的积极性。
2、12月护理部征求各科室意见，拟修订细化《护理人员绩效考
核评分标准》及《护理绩效考核方案》，使绩效考核更能体现优劳优酬，奖勤罚懒，真正起到杠杆作用。
六、护士培训
1、护理部及科室于年初即制定了各层级护理人员培训计划，并按
照计划落实。
2、2015年护理部外派护士长及护理骨干外出参观学习2次，外
出培训共13次，其中护理质量管理及优质护理培训4次，护理技术培训2次，手术室专业培训1次，急诊护理培训1次，供应室专业培训2次，院感管理培训2次，医院评审专项培训1次。
通过外出学习，使护理管理者学习到了很多新的护理管理和院感管理理念、方法，更加明确了护理管理思路，提高了护理管理质量。
3、9月，消毒供应中心2名护理人员参加了四川省人民医院《现
代消毒供应中心管理培训班》的学习，取得了消毒人员岗位培训合格证。
七、护理人力资源管理存在问题及整改计划
1、护理人员离职率高于等级医院评审标准。
改进：
①根据绩效考核制度和优质护理服务激励机制，给予表现较好的
护士奖励，提高护士工作积极性。
②护士长实行人性化管理，切实关心护理人员的身体、心理、生活状况，帮助解决力所能及的困难，排班时要兼顾护士需求。
2、手术室无专科护士
由于今年手术室人员流动大，未送护士进行手术室专科护士培训，但手术室护士长参加了“手术室护理管理新进展”培训。
改进：
①创造条件，拟于2016年外派人员参加手术室专科护士培训。
②加强对手术室护士的专业知识培训，根据新开展手术制定完善手术配合护理常规，并组织护士学习，提高手术室护士的专业水平。
3、未进行紧急情况下人力资源调配演练
改进：计划于2016年组织一次演练。